chechorusso

Hola gente!!! aca les dejo la tercera parte de este resumen de derecho laboral. Espero les sea util!!!!! REGISTRACION DEL CONTRATO DE TRABAJO: Todo empleador, cualquiera sea el numero de empleados que ocupe, esta obligado a llevar un libro especial en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio, en donde se deben registrar distintos datos referentes al contrato. Así lo establece el Art 52 de la L.C.T. Art. 52 L.C.T.: Los empleadores deberán llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio, en el que se consignará: a) Individualización íntegra y actualizada del empleador. b) Nombre del trabajador. c) Estado civil. d) Fecha de ingreso y egreso. e) Remuneraciones asignadas y percibidas. f) Individualización de personas que generen derecho a la percepción de asignaciones familiares. g) Demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo. h) Los que establezca la reglamentación. Se prohíbe: 1. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada. 2. Dejar blancos o espacios. 3. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser salvadas en el cuadro o espacio respectivo, con firma del trabajador a que se refiere el asiento y control de la autoridad administrativa. 4. Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro. Tratándose de registro de hojas móviles, su habilitación se hará por la autoridad administrativa, debiendo estar precedido cada conjunto de hojas, por una constancia extendida por dicha autoridad, de la que resulte su número y fecha de habilitación. En el año 1.991 la Ley 24.013 (Ley de Empleo) dispuso por su Art. 7 que la registración del contrato de trabajo se debe hacer CONJUNTAMENTE en el Libro del Art. 52 de la L.C.T. y en el S.U.R.L. (Sistema Único de Registro Laboral). Esta medida se exige para las relaciones laborales que se rigen por la L.C.T. ARTICULO 7 L.E.- Se entiende que la relación o contrato de trabajo ha sido registrado cuando el empleador hubiere inscripto al trabajador: a) En el libro especial del artículo 52 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976) o en la documentación laboral que haga sus veces, según lo previsto en los regímenes jurídicos particulares; b) En los registros mencionados en el artículo 18, inciso a).(Sistema Único de Registro Laboral) Las relaciones laborales que no cumplieren con los requisitos fijados en los incisos precedentes se considerarán no registradas. Aplicación Material de la Ley 24.013: Según esta ley se debían registrar: 1-Relaciones NO registradas. 2-Relaciones registradas pero en las cuales se consigno una fecha posterior (fecha falsa) 3-Relaciones registradas pero con un monto de remuneración inferior al real. 4-Relaciones registradas pero con un jornada de labor inferior a la real. Se buscaba pues “Blanquear” situaciones laborales falsas o en “Negro”. La documentación laboral, los instrumentos que el empleador debe llevar, son elementos formales. La ley sanciona los incumplimientos, no solo al establecer una presunción de certeza a favor del trabajador (Art. 55 L.C.T.) en caso de incumplimiento, sino también llegando a realizar sumarios por infracciones, aplicando multas e incluso clausurando el establecimiento en casos extremos. Art. 55. L.C.T.—Omisión de su exhibición. La falta de exhibición o requerimiento judicial o administrativo del libro, registro, planilla u otros elementos de contralor previstos por los artículos 52 y 54 será tenida como presunción a favor de las afirmaciones del trabajador o de sus causa-habientes, sobre las circunstancias que debían constar en tales asientos. Si el empresario NO registra al trabajador, el trabajador o la asociación sindical pueden intimarlo para que registre al trabajador dentro de las 48 hs. Esa intimación debe se hecha en forma fehaciente, por carta documento, destacando los datos correctos que corresponden registrar (fecha de comienzo de la relación, monto de sueldo, etc.). Al mismo tiempo y dentro de las 24 hs. se debe comunicar a la A.F.I.P. para que fiscalice al empleador. Esta última es una carga que se le impone por ley al trabajador para que este pueda acceder a las indemnizaciones previstas en los Arts. 8, 9 y 10 de la L.E. (24.013). Este requisito de cursar una copia de la carta de intimación a la A.F.I.P. fue introducido por el Art. 47 de la Ley 25.345 (anti-evacion) y modifica el Art. 11 de la Ley 24.013 (Ley de Empleo). El empleador tiene 48 hs, para contestar si realizara la inscripción o no, si no contesta el trabajador podrá considerarse validamente injuriado y despedido indirectamente. Si se va a realizar la inscripción el empleador tiene 30 DIAS para regularizar la situación, si lo hace no debe pagar las indemnizaciones de los Arts. 8, 9 y 10 de la L.E. Esto solo puede hacerse si la relación laboral esta VIGENTE. ARTICULO 8 L.E.- El empleador que no registrare una relación laboral abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente. En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicación del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976). ARTICULO 9 L.E. - El empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de ingreso posterior a la real, abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente. ARTICULO 10. L.E. - El empleador que consignare en la documentación laboral una remuneración menor que la percibida por el trabajador, abonará a éste una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas y no registradas, debidamente reajustadas desde la fecha en que comenzó a consignarse indebidamente el monto de la remuneración. El articulo 15 de la Ley 24.013 provee al trabajador de una protección para el caso de que el empleador proceda a despedirlo por el solo hecho de haber intimado a la correcta registración del C.T. ARTICULO 15. - Si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador dentro de los dos (2) años desde que se le hubiere cursado de modo justificado la intimación prevista en el artículo 11, el trabajador despedido tendrá derecho a percibir el doble de las indemnizaciones que le hubieren correspondido como consecuencia del despido. Si el empleador otorgare efectivamente el preaviso, su plazo también se duplicará. La duplicación de las indemnizaciones tendrá igualmente lugar cuando fuere el trabajador el que hiciere denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, salvo que la causa invocada no tuviera vinculación con las previstas en los artículos 8, 9 y 10, y que el empleador acreditare de modo fehaciente que su conducta no ha tenido por objeto inducir al trabajador a colocarse en situación de despido. En cuanto al pago de todas las indemnizaciones hasta aquí mencionadas debe hacerse ante autoridad administrativa o judicial de lo contrario estos pagos serán nulos y de ningún valor (Art. 17 Ley 24.013). LEY 25.323: Tiene solo dos artículos y sanciona el supuesto de hecho de la NO registración o la registración deficiente pero sin exigir tantos requisitos como la Ley de Empleo (24.013). ARTICULO 1 (Ley 25.323) — Las indemnizaciones previstas por las Leyes 20.744 (texto ordenado en 1976), artículo 245 y 25.013, artículo 7°, o las que en el futuro las reemplacen, serán incrementadas al doble cuando se trate de una relación laboral que al momento del despido no esté registrada o lo esté de modo deficiente. Para las relaciones iniciadas con anterioridad a la entrada en vigencia de la presente ley, los empleadores gozarán de un plazo de treinta días contados a partir de dicha oportunidad para regularizar la situación de sus trabajadores, vencido el cual le será de plena aplicación el incremento dispuesto en el párrafo anterior. El agravamiento indemnizatorio establecido en el presente artículo, no será acumulable a las indemnizaciones previstas por los artículos 8°, 9°, 10 y 15 de la Ley 24.013. ARTICULO 2 (Ley 25.323) — Cuando el empleador, fehacientemente intimado por el trabajador, no le abonare las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245 de la Ley 20.744 (texto ordenado en 1976) y los artículos 6° y 7° de la Ley 25.013, o las que en el futuro las reemplacen, y, consecuentemente, lo obligare a iniciar acciones judiciales o cualquier instancia previa de carácter obligatorio para percibirlas, éstas serán incrementadas en un 50%. Si hubieran existido causas que justificaren la conducta del empleador, los jueces, mediante resolución fundada, podrán reducir prudencialmente el incremento indemnizatorio dispuesto por el presente artículo hasta la eximición de su pago. Aquí ya no es necesario que la relación laboral este VIGENTE. FRAUDE, SIMULACION Y RESPONZABILIDAD SOLIDARIA: Solidaridad: Las obligaciones solidarias son aquellas en las cuales la totalidad del objeto puede ser reclamada por cualquiera de los deudores a cualquiera de los acreedores. La solidaridad puede surgir de la voluntad de las partes o ser impuesta por la ley. En Derecho Laboral la solidaridad es siempre referida a obligaciones en las que el trabajador resulta ser acreedor (salarios, indemnizaciones) y su origen es legal. (Ver Art 29 y 29 bis L.C.T). La legislación laboral reacciona frente a las maniobras evasivas y las conductas simuladas o fraudulentas de tres formas: 1-Declarando la nulidad frente a las maniobras evasivas y las conductas simuladas o fraudulentas (Art. 14 L.C.T.). 2-Declarando la relación de dependencia directa con quien se beneficia o aprovecha el trabajo (Art. 29 L.C.T). 3-Fijando la solidaridad entre los sujetos que intervienen en el negocio (Arts. 30 y 31 L.C.T.). Aquí juega un rol activo el Principio de Primacía de la Realidad. INTERPOSICION, INTERMEDIACION Y SOLIDARIDAD: Art. 29. L.C.T. — Interposición y mediación — Solidaridad. Los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación. En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto concierten, los terceros contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicios responderán solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relación laboral y de las que se deriven del régimen de la seguridad social. Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas por la autoridad competente para desempeñarse en los términos de los artículos 99 de la presente y 77 a 80 de la Ley Nacional de Empleo, serán considerados en relación de dependencia, con carácter permanente continuo o discontinuo, con dichas empresas. (Párrafo sustituido por art. 75 de la Ley N° 24.013 B.O. 17/12/1991) Por 1er. Y 2do. Párrafo: El tercero intermediario y quien utilice la prestación son solidariamente responsables por las obligaciones derivadas del Contrato de Trabajo. El titular de la relación de trabajo es el que utiliza la prestación, y esta relación es considerada de tipo continuo. Por el 3er. Párrafo: si el tercero contratante es una agencia de servicios eventuales HABILITADA en los términos del Art. 99 de la L.C.T., el titular de la relación de trabajo es la Agencia de Servicios Eventuales, pero sigue existiendo solidaridad con quien utiliza los servicios por las obligaciones surgidas del Contrato de Trabajo. Art. 29 BIS. L.C.T. — El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales habilitada por la autoridad competente, será solidariamente responsable con aquélla por todas las obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivos para los organismos de la Seguridad Social y depositarlos en término. El trabajador contratado a través de una empresa de servicios eventuales estará regido por la Convención Colectiva, será representado por el Sindicato y beneficiado por la Obra Social de la actividad o categoría en la que efectivamente preste servicios en la empresa usuaria. El que utilice los servicios del trabajador y la Empresa de Servicios Eventuales son solidariamente responsables del cumplimiento de la obligaciones surgidas del Contrato de Trabajo, pero el titular de la relación laboral es la Agencia de Servicios Eventuales. Si la agencia no estuviera habilitada el titular de la relación laboral seria la empresa que utiliza los servicios del trabajador y este seria considerado como de tipo permanente. CONTRATACION Y SUBCONTRATACION: Art. 30. L.C.T. — Subcontratación y delegación. Solidaridad. Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social….. Vemos que el Art. establece dos supuestos: 1) La cesión total o parcial del establecimiento o explotación habilitada a su nombre. 2) La contratación y subcontratación de trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica del establecimiento. OJO: Las consecuencias juridicas que se deriben de este Art. NO abarcan a cualquier tipo de contratación o subcontratación sino solo a aquellas referidas a la actividad normal y especifica propia del establecimiento, ya sea dentro o fuera de su ámbito. ¿Qué se entiende por actividad normal y especifica? La respuesta a esta pregunta a generado dos posturas antagónicas. Una posición amplia sostiene que no solo debe considerarse a la actividad principal sino también a las accesorias o secundarias. Para la postura restringida solo deben considerarse aquellos servicios o trabajos que estén INTIMAMENTE LIGADOS con la actividad de la empresa y que no se puedan separar sin alterar el proceso productivo. Fallo Rodríguez C/ Embotelladora: para dilucidar esta cuestión de la responsabilidad solidaria en casos de subcontratación la Corte Suprema Sostuvo en este fallo que el mero hecho de que una empresa provea de materia prima a otra NO compromete de por si la responsabilidad solidaria por las obligaciones laborales en los términos de Art 30 de la L.C.T. Para que exista solidaridad es menester que ambas empresas completen o complementen su actividad normal; debe existir una unidad técnica de ejecución entre la empresa y su contratista. Vemos que se adopta la postura restringida y se considera que hay solidaridad cuando se subcontratan actividades de la empresa que no se pueden separar sin alterar el proceso productivo. Extracto del Considerando 11 del Fallo Rodríguez C/embotelladora: “En el caso no se ha probado vinculación jurídica entre las accionadas. Tampoco que Pepsi tuviera participación de algún tipo en la actividad de Compañía Embotelladora. El solo hecho de que la primera provea a la segunda de materia prima no compromete, por sí mismo, su responsabilidad solidaria por las obligaciones laborales de la segunda en los términos del artículo 30 de la L.C.T. Para que nazca aquella solidaridad es menester que una empresa contrate o subcontrate servicios que complementen o completen su actividad normal. Debe existir una unidad técnica de ejecución entre la empresa y su contratista, de acuerdo a la implícita remisión que hace la norma en cuestión al artículo 6º del mismo ordenamiento laboral. Esta unidad no ha sido probada en el presente caso”. GRUPO ECONOMICO Y SOLIDARIDAD: Art. 31. L.C.T. —Empresas subordinadas o relacionadas. Solidaridad. Siempre que una o más empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad jurídica propia, estuviesen bajo la dirección, control o administración de otras, o de tal modo relacionadas que constituyan un conjunto económico de carácter permanente, serán a los fines de las obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los organismos de seguridad social, solidariamente responsables, cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria. Se trata de empresas relacionadas o controladas entre sí (Grupo Económico) y sin perjuicio de tener cada una su personalidad jurídica propia e independiente, son solidariamente responsables cuando hayan mediado maniobras fraudulentas. La titular de la relacion laboral es la empresa en la cual el trabajador presto su servicio pero la solidaridad surge cuando se detectan maniobras fraudulentas o conducción temeraria (Ejemplos: empleo no registrado, que se haga aparecer al trabajador registrado en una empresa en la cual en realidad no presta servicios, vaciamiento de alguna de las empresas que forman el grupo económico, etc.). Si no hay maniobras fraudulentas o conducción temeraria NO HAY SOLIDARIDAD entre las empresas del grupo económico. Modalidades del Contrato de Trabajo: Las MODALIDADES son las distintas maneras que puede adquirir la contratación laboral sin que se esencia se vea modificada. Las modalidades revisten carácter de Orden Publico y por lo tanto no son disponibles para las partes (no se pueden crear otras modalidades). Clasificación de las Modalidades: Plazo tiempo indeterminado prestación periódica tiempo determinado cierto plazo fijo incierto c.t. eventual Prestaciones continua discontinua c.t. temporada (ojo es un contrato por tiempo indeterminado) Jornada completa Parcial Sujetos individual equipos Contrato de aprendizaje Ley 25.013 De acuerdo con las distintas modalidades del contrato de trabajo, éste puede celebrarse: 1- por tiempo indeterminado (es la regla del Art.90 de la L.C.T.) 2- por plazo fijo, 3- por temporada 4- de forma eventual Los últimos tres constituyen una excepción al principio general y por los tanto deben existir condiciones y circunstancias objetivas que los justifiquen. El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, es el que se celebra comúnmente en la práctica de las relaciones laborales. Art. 90. L.C.T. — Indeterminación del plazo. El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias: a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración. b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen. La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado. Art. 92. L.C.T —Prueba. La carga de la prueba de que el contrato es por tiempo determinado estará a cargo del empleador. El Periodo de Prueba: Art. 92 bis. L.C.T. — El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el artículo 96, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según lo establecido en los artículos 231 y 232. (15 DIAS) El período de prueba se regirá por las siguientes reglas: 1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al período de prueba. 2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente. 3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período. 4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con las excepciones que se establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales. 5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social. 6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo 212. 7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad Social. OJO en el periodo de prueba la extinción de la relación laboral no se produce en forma automática sino que requiere de un acto formal, la parte que desea extinguir el contrato debe preavisar por escrito con 15 días de antelación. OJO el periodo de prueba se puede aplicar al Contrato de Trabajo por Temporada. *Contrato a Plazo Fijo: Este contrato debe ser hecho formalmente, por escrito, expresándose las causas y el plazo debe ser determinado, se debe saber cuando va a finalizar el contrato. Si se excede el plazo máximo de 5 años se considera que el contrato es por tiempo indeterminado. En este tipo de contratos el preaviso tiene la función especial de ratificar la fecha de vencimiento o finalización. Si se produce la extinción del contrato antes de tiempo despidiéndose al trabajador sin causa justificada le corresponden a este la indemnización por antigüedad y la de daños y perjuicios del derecho común (se le deben pagar las remuneraciones que el trabajador debía percibir hasta la finalización del contrato por vencimiento del plazo). Art. 93. L.C.T —Duración. El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo celebrarse por más de cinco (5) años. Art. 94. L.C.T. —Deber de preavisar - Conversión del contrato. —Las partes deberán preavisar la extinción del contrato con antelación no menor de un (1) mes ni mayor de dos (2), respecto de la expiración del plazo convenido, salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su duración sea inferior a un (1) mes. Aquélla que lo omitiera, se entenderá que acepta la conversión del mismo como de plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un plazo igual o distinto del previsto originariamente, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 90, segunda parte, de esta ley. Art. 95. L.C.T. —Despido antes del vencimiento del plazo - Indemnización. En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo, dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en tales condiciones, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará en función directa de los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato. Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el contrato íntegramente cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la indemnización prevista en el artículo 250 de esta ley. En los casos del párrafo primero de este artículo, si el tiempo que faltare para cumplir el plazo del contrato fuese igual o superior al que corresponda al de preaviso, el reconocimiento de la indemnización por daño suplirá al que corresponde por omisión de éste, si el monto reconocido fuese también igual o superior a los salarios del mismo. *Contrato de temporada: En este contrato el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador y este paga la remuneración solo durante una determinada época del año, quedando los derechos y obligaciones de las partes suspendidos en los periodos de receso. Art. 96. L.C.T. —Caracterización. Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad. El empleador (con una antelación no menos a 30 días del comienzo de cada temporada) debe notificar, en forma personal su voluntad de reiterar la relación de trabajo en los términos del ciclo o temporada anterior. Si no cursa la notificación se considerara que rescinde unilateralmente el contrato y debe la indemnización por despido sin causa. El trabajador dentro de los 5 días de notificado debe expresar su voluntad de continuar con la relación. Todos los emolumentos que corresponden en virtud del Contrato de Trabajo (Ej. Asignaciones familiares) solo se perciben durante el periodote actividad y no corresponde su pago durante el periodo de receso. Por Ejemplo: si en la temporada el trabajador se enferma solo le corresponde percibir los salarios hasta la finalización de la temporada si es que para esa fecha aun no se recupero, finalizada la temporada y si continua enfermo no corresponden los pagos porque se esta en el periodo de receso. Si la enfermedad se da en el periodo de receso nada se puede reclamar (siempre que sean enfermedades no relacionadas con el trabajo que realiza). Durante el periodo de receso el Contrato de Trabajo sigue vigente, por lo tanto si ocurre una injuria grave ( en los términos del Art 242 L.C.T.) que impida la prosecución del la relación la parte afectada puede rescindir el vinculo (con sus correspondientes consecuencias). Cuando los despidos se producen durante la temporada debe sumarse a la indemnización por despido sin causa la que corresponda por los daños y perjuicios (Art. 95 L.C.T) esa suma será la equivalente a las remuneraciones que hubiera percibido el trabajador hasta la finalización de la temporada. Art. 97. L.C.T. —Equiparación a los contratos a plazo fijo. Permanencia. El despido sin causa del trabajador, pendientes los plazos previstos o previsibles del ciclo o temporada en los que estuviere prestando servicios, dará lugar al pago de los resarcimientos establecidos en el artículo 95, primer párrafo, de esta ley. El trabajador adquiere los derechos que esta ley asigna a los trabajadores permanentes de prestación continua, a partir de su contratación en la primera temporada, si ello respondiera a necesidades también permanentes de la empresa o explotación ejercida, con la modalidad prevista en este capítulo. OJO hay pues una equiparación del trabajador de temporada al trabajador permanente de prestación continua por ello se puede aplicar al trabajo de temporada la institución del contrato de prueba. *Contrato de trabajo eventual: Art. 99. L.C.T. —Caracterización. Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador. El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de su aseveración. En este tipo de contrato no se sabe cual es el plazo, se sabe cuando comienza pero no cuando termina. La vinculación empieza y termina con una obra o servicio extraordinario que la empresa o explotación requiere. ARTICULO 69. L.E. (24.013) - Para el caso que el contrato de trabajo eventual tuviera por objeto sustituir transitoriamente trabajadores permanentes de la empresa que gozaran de licencias legales o convencionales o que tuvieran derecho a reserva del puesto por un plazo incierto, en el contrato deberá indicarse el nombre del trabajador reemplazado. Si al reincorporarse el trabajador reemplazado, el trabajador contratado bajo esta modalidad continuare prestando servicios, el contrato se convertirá en uno por tiempo indeterminado. Igual consecuencia tendrá la continuación en la prestación de servicios una vez vencido el plazo de licencia o de reserva del puesto del trabajador reemplazado. ARTICULO 70. L.E.- Se prohíbe la contratación de trabajadores bajo esta modalidad para sustituir trabajadores que no prestaran servicios normalmente en virtud del ejercicio de medidas legítimas de acción sindical. ARTICULO 71. L.E.- Las empresas que hayan producido suspensiones o despidos de trabajadores por falta o disminución de trabajo durante los seis (6) meses anteriores, no podrán ejercer esta modalidad para reemplazar al personal afectado por esas medidas. En lo que hace a la extinción del contrato eventual, el empleador no tiene la obligación de preavisar su finalización porque la extinción depende del agotamiento de la eventualidad que lo origino, hecho que si bien se sabe que ocurrirá se desconoce cuando. En caso de despido del trabajador sin causa le corresponde a este una indemnización (la del derecho común) que será igual a las remuneraciones que hubiera podido percibir hasta el momento de finalización de la eventualidad. Empresas de Servicios Eventuales: Su objeto es cubrir necesidades de personal que tienen otras empresas por un tiempo determinado. Los trabajadores de esta empresas de servicios eventuales están en relación de dependencia con estas por medio de un contrato indeterminado de prestación discontinua, aunque los empleados que se dedican a la selección y a toda la parte administrativa tienen un relación de trabajo común por tiempo indeterminado. La empresa usuaria de la fuerza de trabajo del trabajador NO forma parte de la relación laboral peo adquiere el carácter de deudora solidara junto con la empresa de servicios eventuales (Art 29 bis L.C.T.). *Contrato de Equipo: Consiste en un acuerdo celebrado entre el empleador y un coordinador o cabecilla que representa a un grupo de trabajadores. El intermediario es el que pacta las condiciones del contrato y si bien el empleador arregla tales circunstancias con él, el contrato se entiende hecho con todos y cada uno del los trabajadores individualmente. Ej.: Contratación de un grupo musical. OJO no confundir el contrato de equipo con el trabajo por equipo. *Contrato de aprendizaje: Esta regulado por la ley 25.013. Es un contrato de trabajo que tiene en mira como prestación principal el aprendizaje de un arte u oficio y como prestación accesoria la realización de un servicio. Se celebra por escrito con jóvenes sin empleo de entre 16 y 28 años, se hace por un tiempo mínimo de 3 meses y un máximo de 1 año. Al finalizar el contrato el empleador debe entregar un certificado que acredite la experiencia adquirida. El empleador debe preavisar 30 días antes la finalización del contrato, si no loase debe pagar medio mes de sueldo. Si el contrato termina antes de lo previsto, sin causa, corresponden la indemnizaciones del Art 245 de la L.C.T. Si el empleador incumple sus obligaciones el contrato se transforma en uno de tiempo indeterminado. *Pasantías: Es un contrato NO laboral. Tiene por finalidad la capacitación y el entrenamiento de jóvenes que están cursando sus estudios en instituciones públicas o privadas. Está regulado por el decreto 340/92 y la ley 25.165.

Hola gente acá les dejo un resumen con el cual rendí la cursada de Civil 5 "derecho de familia" en la UNLP. Sigue el programa, aunque falta algun que otro punto, está bastante completo. Elegí subirlo de ésta manero pues es mas facil, solo hay que copiar y pegar y ya tenes el resumen sin tener que bajar ningun archivo!!!! Lo voy compartir en varias partes. ESPERO SEA ÚTIL. Bolilla Nº 1: La Familia y el Derecho de Familia: 1-La familia: concepto. Origen y evolución histórica. La familia contemporánea. La Familia es un conjunto de personas asociadas por un vínculo de consanguinidad y por un vínculo jurídico. A la palabra “FAMILIA” se le puede asignar una significación amplia y otra restringida: a) FAMILIA EN SENTIDO AMPLIO (COMO PARENTESCO): es el conjunto de personas con las cuales existe algún vínculo jurídico de orden familiar. La familia de una persona estaría comprendida por sus parientes por consanguinidad (ascendientes, descendientes y colaterales) como así también por sus parientes por afinidad (ascendientes, descendientes y colaterales del cónyuge) y sus parientes por adopción (simple o plena). A esta enunciación habría que agregar al propio cónyuge, que no es un pariente. Es decir: FAMILIA= Parientes por Consaguinidad + Parientes por Afinidad + Parientes por adopción b) FAMILIA EN SENTIDO RESTRINGIDO: en el sentido más restringido, la familia comprende sólo "familia conyugal" es decir, la agrupación formada por el padre, la madre y los hijos que viven con ellos o que están bajo su potestad. Naturaleza Jurídica de la familia: La mayoría de la doctrina entiende que la familia es una INSTITUCION. Institución es todo elemento de la sociedad cuya duración no depende de la voluntad subjetiva de individuos determinados, así es el caso de la familia, la propiedad, un Estado en particular, etc., que no pueden ser destruidos ni siquiera por la legislación. Hay que aclarar que Guastavino sostiene que la familia es más institución en sentido sociológico que en sentido jurídico. Origen y evolución histórica: Hay distintas teorías sobre como era en su origen la familia. a) Teoría matriarcal: afirma que se produjo una evolución a partir de una época primitiva de promiscuidad sexual, en la cual la paternidad era insegura y sólo era notoria la maternidad; la madre, era el centro y origen de la familia, y el parentesco se consideraba únicamente por línea materna (parentesco uterino). Sólo en un período avanzado se habría producido la sustitución de la madre por el padre como cabeza de la organización familiar. b) Teoría patriarcal: niega la promiscuidad primitiva y sostiene que, desde los tiempos más remotos, el padre fue el centro de la organización familiar. El origen de la sociedad se hallaría en la unión de familias distintas, cuyos miembros se unen bajo la autoridad y protección del varón de más edad (familia romana). En cuanto a la evolución histórica, según Borda, existen tres fases: el clan, la gran familia y la pequeña familia. -El clan era una vasta familia, o grupo de familias unido bajo la autoridad de un jefe común. Era una agrupación social, política y económica. -La gran familia nace con la aparición del Estado, con la cual deja de pertenecer a la familia el poder político. Su tipo clásico es la familia romana primitiva, sometida a la autoridad del paterfamilias. La gran familia del paterfamilias comprendía no solo a su conyugué e hijos, sino también a las esposas de estos y use clavos. -La pequeña familia, última etapa de la evolución, es el tipo actual de núcleo paterno-filial. Su función primordial es la procreación y educación de los hijos, así como la asistencia moral y espiritual entre sus integrantes. Nuevas formas de familia (familia monoparental, familia ensamblada y familia homosexual): La profunda evolución de las costumbres que se ha producido en la segunda mitad del siglo XX ha dado lugar a que se considere que frente al tipo clásico de familia (en sentido restringido), integrada por padre, madre e hijos, existen otros modelos. Así se habla de familia monoparental, que es la formada por una persona sola con sus hijos. La circunstancia puede deberse a la muerte de uno de los padres, a la separación –de hecho o judicial- y el divorcio cuando la guarda de los hijos se confía o se ejerce de hecho por el padre o la madre, también se incluye el caso de procreación o adopción por parte de una persona que no convive con otra. También se habla de familia ensamblada, la integrada por el soltero, viudo o divorciado con hijos que contrae un nuevo matrimonio, el cual establece parentesco con afinidad del nuevo cónyuge con aquéllos. Finalmente, se plantea la cuestión de si puede existir una familia homosexual, máxime si ese tipo de pareja puede llegar a adoptar o a tener descendencia por medio de técnicas de procreación asistida cuya evolución futura es difícil prever. 2-Derecho de Familia: concepto. Ubicación entre las ramas del derecho. El Derecho de Familia Aplicado: Tribunales de Familia. La familia en las normas de jerarquía constitucional. Derecho de Familia: es el conjunto de normas jurídicas que regulan las relaciones familiares. Para Lafaille, el derecho de familia es "el conjunto de instituciones jurídicas de orden personal y patrimonial que gobiernan la fundación, la estructura, la vida y la disolución de la familia". Ubicación entre las ramas del derecho: Es un problema que la doctrina debate desde hace varias décadas. Tradicionalmente, forma parte del derecho civil. Sin embargo, la circunstancia de que la mayor parte de sus normas sean de orden público, así como la intervención del Estado en la formación y disolución de vínculos y en numerosas cuestiones por él reguladas, ha hecho que la doctrina dude acerca de si dicha ubicación es correcta o no. Se han elaborado así diversas teorías: -El Derecho de Familia seria una rama del Derecho Público (por la intensa intervención del estado). -El Derecho de Familia sería una tercera rama del Derecho (por su mezcla de normas de derecho público y privado). -El derecho de Familia es una rama del Derecho Civil: o sea, está dentro del derecho privado. Ésta es la postura adoptada por nuestro ordenamiento jurídico y apoyada por Díaz de Guijarro, Borda, Guastavino y Zannoni quienes acumulan argumentos suficientes para hacer ver con claridad que el derecho de familia continúa siendo parte integrante del derecho civil. Contenido del Derecho de Familia: El derecho de familia comprende normas reguladoras de las relaciones personales y de las relaciones patrimoniales de orden familiar. Derecho de Familia aplicado: Tribunales de Familia: 1-Hasta el año 1.995 las cuestiones de familia se tramitaban en el Fuero Civil y Comercial. 2-Luego es sancionada la Ley 11.453 que crea Tribunales de Instancia Única del Fuero de Familia de la Provincia de Buenos Aires. Características de este Fuero: Estos tribunales son de instancia única porque NO HAY Cámara de Apelaciones (no se puede recurrir a una instancia superior), solo se admiten limitados recursos ante el mismo tribunal (Ej: recurso de reconsideración, recurso de revocatoria y recurso de aclaratoria) o la llegada excepcionalmente a la Corte Suprema. El proceso consta de una etapa ce CONCILIACION obligatoria que es llevada a adelante por un Consejero de Familia. Esta etapa de conciliación o mediación entre las partes solo procede si la cuestión no es de orden publico (Ej: no se puede conciliar una insana pero si se puede conciliar en casos de alimentos o divorcios). En el caso de que en la conciliación se arribe a un acuerdo el mismo debe ser homologado por el Juez. Si fracasa la conciliación se pasa a la etapa de CONOCIMIENTO, en esta uno de los tres jueces que integran el tribunal será designado por sorteo como Juez de Conocimiento. Se fija como primer paso una audiencia preliminar en la cual se intenta nuevamente conciliar a las partes, de no llegarse a un acuerdo se pasa directamente al proceso. Si se ofrecen en el proceso prueba testimonial o confecional se da una Audiencia de Vista de Causa, luego de la cual el Juez tiene 10 días para dictar sentencia. Si en el pleito hay involucrados menores interviene el Asesor de Menores quien ejerce la representación promiscua del menor. *Hoy ciertos procesos como el Divorcia que requieren un procedimiento especial, distinto al descripto precedentemente. CUERPO TECNICO: está constituido por un grupo de peritos de distintas especialidades que intervienen en el proceso dando diversas opiniones o dictámenes de su especialidad. 3-Se sanciona la Ley 13.634 en el año 2.007 la cual disuelve los tribunales de menores y divide la competencia que los mismo tenían, así todo lo referente a cuestiones penales corresponde ser tratado por el FUERO DE RESPONSABILIDAD PENAL JUVENIL, y todo los referido a la parte asistencial (guarda, adopción, medidas de abrigo) corresponde ser tratado por los JUZGADOS DE FAMILIA. *Esta ley establece la creación de Juzgados de Familia y de una Cámara de Apelaciones pero al día de hoy esto no ha sido concretado en la practica por los que en lo referente a la parte asistencial aún tienen conocimiento los Tribunales de Familia. También se crea por esta ley el SERVICIO ZONAL DE PROMOCION Y PROTECCION DE LAS DERECHOS DEL NIÑO, que es un organismo dependiente del Poder Ejecutivo Provincial. Este es un servicio provincial y se invita a los municipios a instalar un servicio local, si el municipio no lo instala entonces interviene el servicio zonal. La Familia en las normas de jerarquía constitucional: Modernamente se tiende a la constitucionalización del Derecho de Familia al incorporarse con jerarquía constitucional distintos tratados internacionales como por ejemplo: -La Convención Americana de Derechos Humanos (Pacto de San José de Costa Rica). -El Pacto Internacional de Derechos Económicos Sociales y Culturales. -El Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos. -La Convención sobre la eliminación de toda forma de discriminación contra la mujer. -La Convención Sobre Derechos del Niño. La Convención Americana Sobre Derechos Humanos (Pacto de San José de Costa Rica), consagra el papel fundamental que la familia juega en la estructura social y en su artículo 17, punto 1, promueve la protección de la familia. De la misma manera el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos en su artículo 23 consagra la protección de la familia. Y así, varios de estos instrumentos, contienen preceptos supralegales relacionados con el Derecho de Familia. 3-Derechos Subjetivos Familiares: Estado de Familia. Concepto. Caracteres. Titulo de estado de familia. Posesión de estado. De las normas jurídicas que integran el derecho de familia resultan derechos subjetivos, que pueden ser de orden patrimonial o extrapatrimonial, estos derechos suelen ir unidos a deberes, o ser un correlato de esos deberes. Estado de Familia: Es la posición que una persona ocupa dentro de la familia. Esta posición estará determinada por el vínculo jurídico familiar que lo une con otra persona (Ej: el vínculo del matrimonio determina entre dos personas el estado de casado, el vínculo de filiación determina el estado de hijo). El estado de familia de una persona determina los derechos y deberes que le corresponden con respecto a los demás. Caracteres del Estado de Familia: -Universal: El estado de familia es universal en el sentido de que comprende todas las relaciones jurídicas familiares, es decir, no sólo la relación paterno-filial, sino también todas las de parentesco y además la conyugal. -Unidad: El estado de familia debe apreciarse en cada persona individualmente, cada individuo es eje de una serie de vínculos (es hijo, esposo, padre, etc.). -Indivisibilidad: El estado de familia es indivisible, de manera que no es posible ostentar frente a unas personas un estado de familia y frente a otras otro diferente, solo se puede ostentar el mismo estado de familia frente a todos. No se concibe, por ejemplo, que una persona sea considerada soltera frente a algunos y casada frente a otros. Sin embargo, la indivisibilidad del estado de familia reconoce una excepción en el derecho internacional privado, cuando se contraen matrimonios cuya validez o eficacia es reconocida por algunas naciones y no por otras. -Oponibilidad “erga omnes”: El estado de familia es oponible por la persona a quien corresponda contra todos. -Estabilidad: El estado de familia es una situación estable o permanente; su regulación por normas de orden público importa la imposibilidad de modificarlo por la libre voluntad de los interesados. Sin embargo, ello no implica que sea inmutable. -Inalienable e irrenunciable: El estado de familia no puede negociarse ni tampoco se puede renunciar a sus efectos, esto se debe a que su regulación es por normas de orden público y que es un atributo de la personalidad. -Imprescriptible: El estado de familia es imprescriptible, pues no puede ser adquirido mediante la prescripción adquisitiva o usucapión, ni se pierde por prescripción liberatoria. El paso del tiempo no altera el estado de familia. -Personal: El estado de familia, como atributo de la personalidad que es, es inherente a la persona, es decir que está excluido su ejercicio por toda persona que no sea su titular. El estado de familia no se transmite con la muerte, ni es transmisible entre vivos (porque es inalienable). Titulo de Estado de Familia: En sentido formal, el Título de Estado de Familia es el instrumento público o el conjunto de instrumentos públicos de los cuales resulta el estado de familia de una persona, y que conforman la prueba legalmente establecida para acreditar ese estado. Es el documento que acredita el estado de familia de una persona (Ej: partida de nacimiento, partida de matrimonio). En sentido material el Titulo de Estado de Familia es el efectivo vínculo jurídico familiar que efectivamente existe. Posesión de Estado de Familia: La Posesión de Estado de familia es el goce de hecho de determinado estado de familia, con título o sin él. Quien se halla provisto del título de su estado de familia tiene la propiedad de ese estado. Pero ello es independiente de la situación de hecho, el Estado de Familia puede existir con título de estado o sin él. Puede darse el caso de existir título de estado sin posesión, como en el caso de los esposos que viven separados de hecho o de los hijos que no están bajo la guarda de los padres. La posesión de estado tiene importancia práctica especialmente en tres situaciones: 1-Cuando hay vicios formales en el acta de celebración del matrimonio (Ej. falta la firma de los contrayentes), la posesión de estado cubre esas faltas (por Art. 197 C.C.). 2-Cuando se discute la filiación, la posesión de estado debidamente acreditada en juicio tiene el mismo valor que el reconocimiento expreso de los padres. 3-Cuando se da el caso de adopción de un mayor de edad o de un menor emancipado, admitida cuando existe posesión de estado y previo consentimiento de aquéllos. Estado aparente de Familia: Hay estado de familia aparente cuando existe posesión de estado pero no hay título, o cuando éste existe pero es falso o está viciado. Si el titulo es falso hay estado aparente de hecho (Ej: el concubinato). Si el titulo esta viciado hay estado aparente de derecho (Ej: Caso de matrimonio viciado de nulidad que produce todos sus efectos mientras no sea declarado nulo). En síntesis: POSESION DE ESTADO DE FAMILIA Con Titulo Sin titulo Verdadero Falso Estado de Familia Estado aparente de Derecho Estado aparente de Hecho 4- Acciones de Estado de Familia. Concepto. Clasificación. Caracteres de la acción de estado. Proceso de estado de familia. Concepto. Alcance de la cosa juzgada. Acciones de estado de familia: Las acciones de estado de familia son las que se dirigen a obtener pronunciamiento judicial sobre tal estado correspondiente a una persona. Tienen por finalidad lograr que un juez dicte una sentencia que determine la creación, momificación, extinción o reconocimiento de un estado de familia determinado. *Hay que distinguir las acciones de estado de familia de las acciones de ejercicio del estado de familia, estas ultimas no tienden a obtener un pronunciamiento judicial relativo al estado de familia sino a lograr el ejercicio de derechos u obtener el cumplimiento de deberes. Tampoco son acciones de estado de familia las que simplemente tienen por objeto rectificar las actas erróneas del registro del estado civil. Clasificación: Hay distintas clasificaciones: 1-Acciones Constitutivas y Acciones Declarativas: Acciones Constitutivas: son las que tienen por objeto la creación, modificación o extinción de un estado de familia (Ej: acción de divorcio porque se pasa del estado de casado al de divorciado). Acciones Declarativas: son las que tienen por objeto que se reconozca un estado de familia preexistente. Las sentencias en estas acciones tienen efecto retroactivo al momento en que nació el vínculo. Se usan para reclamar un estado de familia o para impugnar el estado de alguien a quien no le corresponde tener ese estado. 2-Acciones de Emplazamiento y de Desplazamiento: Acciones de emplazamiento: son las que tienen por objeto obtener un titulo de estado y colocar a la persona en un estado de familia determinado (Ej: la acción de adopción que es una acción de emplazamiento y declarativa a la ves). Acciones de Desplazamiento: Tienen por objeto desplazar a una persona del goce de un determinado estado de familia (Ej: la acción de impugnación de la paternidad que es de desplazamiento y declarativa). 3-Acciones de Estado Matrimonial y Acciones de Filiación: Acciones de estado matrimonial: son la acción de nulidad del matrimonio, la acción de reclamación de estado matrimonial, etc. Acciones de Filiación: Aquí existen tres tipos: a) Acciones de Filiación Matrimonial: son la acción de reclamación de la filiación matrimonial, la acción de impugnación de la paternidad, etc. b) Acciones de filiación Extramatrimonial: son la acción de reclamación de estado de hijo extramatrimonial, etc. c) Acciones de Filiación Adoptiva: acción de adopción, la acción de revocación de adopción, etc. Caracteres de las Acciones de Estado: Los caracteres fundamentales de las acciones de estado de familia están dados por los del estado mismo. De manera que, en general, estas acciones son inalienables (o incesibles), irrenunciables, imprescriptibles e inherentes a las personas. Caducidad del estado de familia: las acciones de estado NO prescriben, pero algunas de ellas CADUCAN (Caducidad: es cuando por omitir ejercer un derecho el mismo se pierde), pero en lo que hace al estado de familia lo que caduca es la acción y NO el derecho, por lo tanto la caducidad de las acciones de familia es un medio de extinción de las mismas por el transcurso del tiempo o por el acontecer de determinados hechos. Por ejemplo la acción de nulidad de un matrimonio solo podrá intentarse si ambos están con vida (Art.239 C.C.), así, esta acción caduca por la muerte de uno de los esposos. Lo mismo ocurre con la acción de separación personal o divorcio y aunque ya hubieran sido promovidas caducan con la muerte de uno de los esposos. El proceso de Estado de Familia: La naturaleza de los derechos en juego en las acciones de estado de familia hace que los procesos en que ellas se deducen queden sujetos a características especiales. De esas características, cabe considerar las siguientes: - limitaciones al principio de disposición: se limitan las facultades de las partes (desistir el proceso, transigir derechos, allanarse, conciliar, etc.) y hay una mayor participación del juez fundada en el interés social que tienen las cuestiones de familia. - sujeción a la vía del proceso de conocimiento: los procesos de estado de familia son, como principio, procesos de conocimiento y deben tramitarse en la forma que establecen las leyes procesales para ellos. En la provincia de Buenos Aires, la ley 11.453 creó los tribunales colegiados de instancia única de familia, ante los cuales el procedimiento es oral. - litisconsorcio pasivo necesario: En los procesos de estado de familia suelen darse situaciones de litisconsorcio pasivo necesario, pues hay determinadas acciones, aquellas que afectan directamente a más de una persona, en que la sentencia no puede pronunciarse útilmente sino frente a varias partes. En algunos casos la ley lo establece así expresamente, la acción de reclamación de la filiación matrimonial debe entablarse contra ambos padres (Art.254 C.C.). *Litisconsorcio: es la actuación conjunta de diversas personas en un juicio, ya sea que actúen como actoras o como demandadas. - la intervención del Ministerio Público como parte en el proceso: Puesto que las cuestiones de estado de familia afectan el interés social, las leyes procesales confieren intervención al Ministerio Público en los procesos concernientes a ellas (por ley 24.946 en provincia de Bs. As.). Alcance de la cosa Juzgada: Cosa Juzgada: todo proceso tiene una sentencia pero la misma puede ser recurrida. Cuando ya no existe recurso posible la sentencia adquiere carácter de cosa juzgada. La sentencia es solo oponible a las partes pero como vimos el estado de familia es oponible erga onmes. ¿Cómo se armoniza esto? (oponible a las partes u oponible erga onmes) Hay distintas teorías: 1-Teoría del legítimo contradictor: la sentencia es oponible a todos si intervinieron todos los interesados. 2-Teoría de la autoridad relativa: la sentencia sobre el estado de familia tiene efecto solo entre las partes y no con respecto a terceros a quienes no puede ser opuesta. 3-Teoría de la cosa juzgada absoluta: la sentencia sobre estado es oponible a todos absolutamente. 4- Teoría de la cosa juzgada absoluta pero provisional (es la mas apoyada): Es una teoría relativamente nueva, pero que se ha ido abriendo camino resueltamente en la moderna doctrina francesa y que concluyó por ser consagrada por la ley en materia de filiación. Esta teoría considera que la sentencia de estado tiene autoridad absoluta provisional, es decir, que produce efectos erga omnes en tanto no sea destruida por otra sentencia posterior dictada en acción entablada por el legitimado para hacerlo; o, en otros términos, distingue entre los efectos de la sentencia, que se producen con relación a todos los terceros, y su autoridad de cosa juzgada, que sólo tiene lugar entre partes y puede ser desconocida por aquéllos. 5- Acto Jurídico Familiar: concepto. Clasificación. Elementos: Acto jurídico familiar: Según la definición del Art. 944 del C.C.: "Son actos jurídicos los actos voluntarios lícitos, que tengan por fin inmediato, establecer entre las personas relaciones jurídicas, crear, modificar, transferir, conservar o aniquilar derechos". Así serán Actos Jurídicos Familiares todos aquellos que tengan por objeto la creación, modificación o aniquilamiento de vínculos jurídicos familiares. El acto jurídico puede ser patrimonial o extrapatrimonial. Elementos: Para que se configure el acto jurídico es necesaria, pues, la reunión de los siguientes elementos: 1-El acto debe ser un hecho humano, en el sentido de que consiste en una acción del hombre. 2-Que sea un acto voluntario, considerado como tal el ejecutado con discernimiento, intención y libertad (Art. 897 C.C.). 3-Que sea un acto lícito, esto es, no prohibido por la ley (Art. 898 C.C.). 4-Que el acto tenga un fin específicamente jurídico, el de establecer una relación jurídica entre las personas, o el de crear, modificar, transferir, conservar o extinguir derechos subjetivos. 5-El fin jurídico del acto debe de estar consagrado por la ley. Características especiales: -No pueden realzarse actos jurídicos familiares que no estén previstos en forma explicita por la ley. -En los actos jurídicos familiares son más estrictas las formalidades que en el derecho civil en general. -Los actos jurídicos familiares no pueden estar sujetos a modalidades (condición, cargo o plazo). -Determinados actos jurídicos familiares se apartan de de las normas de capacidad que se establecen para los actos civiles en general (Ej: capacidad para contraer matrimonio). Clasificación de los Actos Jurídicos Familiares: A) Personales: celebrar matrimonio, adoptar. Patrimoniales: convención prenupcial. B) Unilaterales: reconocimiento de un hijo extramatrimonial. Bilaterales: celebrar matrimonio. C) Solemnes: matrimonio. No solemnes: reconocimiento de hijo extramatrimonial. D) De emplazamiento de un estado de familia: adopción. Desplazamiento de un estado de familia: revocación de adopción simple. E) Constitutivos: adopción. Declarativos: reconocimiento de hijo extramatrimonial. Bolilla Nº 2: Parentesco y cuestiones jurídicas prematrimoniales: 1-Vínculos familiares emergentes de la consanguinidad y del matrimonio: El estado de familia es uno de los atributos de la personalidad de las personas naturales o de existencia visible. Está dado por los vínculos jurídicos familiares que unen a una persona con otra u otras, o bien por la ausencia de tales vínculos (ausencia de vínculo conyugal, estado de soltero). Dichos vínculos jurídicos familiares son de dos órdenes: el vínculo conyugal, que une con la persona con quien se ha celebrado matrimonio; y el vínculo parental o parentesco, que une con las personas de las que se desciende (parentesco consanguíneo en línea recta), con las que descienden de un ascendiente común (parentesco consanguíneo en línea colateral), con las que se ha creado un parentesco legal que no coincide con la realidad biológica (parentesco adoptivo) o con los parientes del cónyuge (parentesco por afinidad). En los vínculos parentales consanguíneos queda comprendido el vínculo paterno-filial. Del estado de familia derivan los derechos subjetivos familiares y los deberes u obligaciones correspondientes, pero también resultan derechos subjetivos no propiamente familiares, como el de heredar ab intestato. *sobre este punto no se habló nada en clases y no hay casi nada en el libro!!!!! 2-Parentesco. Concepto. Clases de parentesco. Cómputo de parentesco: Parentesco: Art. 345 C.C. – El parentesco es el vínculo subsistente entre todos los individuos de los dos sexos, que descienden de un mismo tronco. *el artículo debería decir “vinculo existente” y no “vinculo subsistente”. Concepto: El parentesco es un vínculo existente entre las personas en virtud la consanguinidad, la afinidad y la adopción. Clases de Parentesco: A-Parentesco por vinculo de consanguinidad: es el que se origina en el vinculo de sangre entre personas que descienden unos de otros (Ej: padre, hijo, abuelo) o que provienen de un antecesor común (Ej: hijo y padre). B-Parentesco por vinculo de afinidad: Es el que vincula al cónyuge con los parientes consanguíneos del otro cónyuge (es la familia política). C-Parentesco por vínculo de adopción: Aquí hay que distinguir entre adopción simple y adopción plena. En la adopción simple el adoptado solo queda vinculado al adoptante (hijo y padre). En la adopción plena el adoptado queda vinculado a la familia del adoptante como si fuera un hijo de sangre (la adopción plena corta todo vinculo del adoptado con su familia de origen). Computo del parentesco (líneas de parentesco): Art. 346 C.C. – La proximidad de parentesco se establece por líneas y grados. Art. 347 C.C. - Se llama grado, el vínculo entre dos individuos, formado por la generación; se llama línea la serie no interrumpida de grados. Art. 348 C.C. - Se llama tronco el grado de donde parten dos o más líneas, las cuales por relación a su origen se llaman ramas. Art. 349 C.C. - Hay tres líneas: la línea descendente, la línea ascendente y la línea colateral. Art. 350 C.C. - Se llama línea descendente la serie de grados o generaciones que unen el tronco común con sus hijos, nietos y demás descendientes. Art. 351 C.C. - Se llama línea ascendente la serie de grados o generaciones que ligan al tronco con su padre, abuelo y otros ascendientes. Entonces: Grado: es el vínculo formado entre dos individuos por la generación. Línea: es la serie no interrumpida de grados. Línea recta: la forman los abuelos, padres, hijos, nietos, etc. Línea ascendente: es la que computa a los antepasados (padre, abuelo, bisabuelo, etc.). Línea descendiente: es la que computa a los descendientes (hijos, nietos, etc.). Línea colateral: la forman los hermanos, primos, sobrinos, tíos, etc. (todos tienen un ascendiente en común). Tronco: es el grado de donde parten dos o más líneas. Rama: es cada una de las líneas que parten del tronco. -Para líneas ascendientes y descendientes el grado de parentesco dependerá de las generaciones que separan a dos personas. -Para líneas colaterales deben computarse los grados que separan a las personas pasando por el antepasado común. 3-Efectos del Parentesco. Efectos Civiles, Penales y Procesales: Efectos del parentesco: el estado de familia (parentesco) produce diversos efectos jurídicos: A-Efectos Civiles: -El parentesco (estado de familia) es la base de ciertos impedimentos matrimoniales (Ej: consanguinidad, afinidad, ligamen, adopción). -El parentesco es fuente de la vocación hereditaria ab-intestato (es la fuente para la asignación de la herencia cuando una persona muere sin testar). -El parentesco es fuente de la obligación alimentaria para los parientes, padres, conyugues. -El parentesco otorga el derecho a la tutela y la curatela legítima. -El parentesco otorga el derecho de oponerse a la celebración del matrimonio. -El parentesco Confiere legitimación activa para la promoción de la acción de nulidad del matrimonio. -El parentesco Confiere legitimación activa para la promoción de los procesos de insanía. -El parentesco Inhabilita para ser testigos en los instrumentos públicos a los parientes dentro del cuarto grado. B-Efectos Penales: El parentesco puede jugar como agravante de un delito (en el caso de homicidio, violación, etc.), como eximente de responsabilidad (en el caso de hurto, daño o defraudación entre conyugues) e incluso como elemento necesario para que se cometa el delito (en el caso de incumplimiento de los deberes de asistencia familiar). C-Efectos Procesales: En el orden procesal, el estado de familia (parentesco) inhabilita para ser testigo, salvo que fuese al solo efecto de reconocer firmas. El parentesco declarar en contra del imputado a su cónyuge, ascendientes, descendientes o hermanos a menos que el delito aparezca ejecutado en perjuicio del testigo o de un pariente suyo de grado igual o más próximo que el que lo liga con el imputado. Y otros supuestos más. 4-Alimentos derivados del parentesco: ¿Qué comprenden los alimentos? Art. 372 C.C. - La prestación de alimentos comprende lo necesario para la subsistencia, habitación y vestuario correspondiente a la condición del que la recibe, y también lo necesario para la asistencia en las enfermedades. Esta enunciación no es taxativa y tanto la doctrina como la jurisprudencia entienden que existen otros gastos que también quedan comprendidos dentro del concepto de alimentos (Ej: provisión de material de estudio). Clases de obligaciones alimentarias: 1- Obligación alimentaria de los padres respecto de los hijos (o derivada de la patria potestad): Estos alimentos son los que deben los padres a sus hijos, no hay necesidad de probar que el hijo los necesita, son una obligación del padre y este los debe aunque el hijo tuviere medios propios para subsistir. Para determinar la obligación alimentaria debe tenerse en cuenta la condición o fortuna de los padres. El deber de dar alimentos se funda en la titularidad de la patria potestad, independientemente de que se la ejerza de hecho o no. El padre que ejerce la patria potestad de hecho cubre su cuota alimentaria con los aportes que hace diariamente por vivir con el hijo. En el juicio de alimentos uno de los padres será quien represente a su hijo, a partir de los 14 años el hijo puede demandar por alimentos a cualquiera de los padres a través de un tutor especial y con la intervención del Ministerio Público de Menores. El deber de alimentos cesa con la muerte de cualquiera de las partes, al cumplir 21 años el hijo o al emanciparse por matrimonio. 2-Obligación alimentaria entre parientes: Para recibirlos se debe probar que hay necesidad por falta de medios. Están obligados a proveerlos, en primer termino, los parientes consanguíneos ascendientes y descendientes sin límite de grado. En segundo término se pueden reclamar a hermanos y medios hermanos. En ultimo término se pueden reclamar a parientes por afinidad en primer grado, es decir, a los padres e hijos de su conyugue. Los obligados solo pueden excusarse si existiera otro pariente obligado antes que él o si su condición económica no se lo permite. 3-Obligación alimentaria entre esposos: el deber de alimentos es recíproco entre los esposos y permanente durante todo el matrimonio. Esta obligación subsiste durante el juicio de divorcio o separación personal e incluso después de estos el conyugue no culpable tiene derecho a pedir alimentos al culpable. *la profesora consideró solo a los alimentos derivados de la patria potestad y a los derivados del parentesco. La obligación alimentaria de los esposos no es derivada del parentesco ya que los esposos NO son parientes. Forma de satisfacer la cuota alimentaria: Se puede satisfacer en dinero o en especie. Carácter del derecho de alimentos: es personal, reciproco (entre parientes), inalienable, imprescriptible, irrenunciable e incompensable (no se pueden compensar las deudas por alimentos con créditos que se tengan contra la otra parte). Juicio de Alimentos: El procedimiento de la acción de alimentos es SUMARIO y no se puede acumular con otra acción que merezca procedimiento ordinario. El Juez podrá fijar alimentos provisorios que serán prestados hasta la sentencia. Si el actor no tiene medios para llevar el juicio hacia adelante, el juez puede ordenar al demandado que entregue una cuota única en concepto de “expensas del Juicio”. Procedimiento: El actor debe efectuar su demanda por escrito, acreditar el vínculo con el demandado, solicitar la pretensión alimentaria pretendida y presentar toda prueba de la que intente valerse. El Juez puede citar a las partes a una audiencia de conciliación para que lleguen a un acuerdo en cuanto a la pretensión, si alguno no se presenta a esta audiencia se fija una nueva a realizarse dentro del término de 5 días. Si el demandado no se presentare a ninguna de las dos se fijara la cuota de acuerdo a lo solicitado por el demandado. Si no se presentara el actor se tiene por desistido el pedido. Si en la audiencia de conciliación se llega a un acuerdo, el juez debe homologarlo, si no ocurre el acuerdo el juicio sigue y el juez decide la cuota alimentaria y dicta sentencia. La Sentencia: La sentencia debe ser dictada dentro de los 5 días de producida la prueba ofrecida por el reclamante y tiene efecto retroactivo al día de presentación de la demanda. La cuota alimentaria fijada en la sentencia se abona por mes adelantado. Si la sentencia fuera apelada igualmente se debe pagar la cuota alimentaria hasta que se resuelva la apelación, es decir, la apelación no tiene efecto suspensivo sobre la cuota alimentaria. Si el alimentante se atrasa en el pago de las cuotas alimentarias y el alimentado no las reclama, el juez puede declarar la caducidad del derecho a cobrarlas por considerar que las mismas no eran necesarias para el alimentado (porque no las reclamó). *Por Ley 13.944 el incumplimiento de los deberes de asistencia familiar es un delito que acarrea una pena de 1 mes a 2 años de prisión o la pertinente multa. Finalización de la obligación alimentaria: 1-Finaliza la obligación alimentaria de pleno derecho por la muerte del alimentado o del alimentante. 2-Finaliza la obligación alimentaria por sentencia judicial cuando desaparecen las causas que le dieron origen o cuando el alimentado realice algún acto contra el alimentante susceptible de desheredación. 5-Cuestiones Jurídicas Prematrimoniales. Esponsales. Concepto. Valor de la promesa en el Código Civil, en la Ley 2.393 y con la sanción de la Ley 23.515. Acciones derivadas de la ruptura de los esponsales. Corretaje Matrimonial. Esponsales: Recibe la denominación de "esponsales" o "esponsales de futuro", la promesa bilateral mutuamente aceptada que dos personas se hacen de contraer matrimonio más adelante. Derecho Argentino: En nuestro derecho hay que distinguir dos etapas, una antes y otra después de la sanción de la Ley 23.515. -Antes de la Ley 23.515 tanto el Código Civil como la Ley 2.393 de Matrimonio Civil establecían que la ley no reconocía esponsales de futuro y que ningún tribunal podía admitir demanda alguna sobre esta materia por indemnización de perjuicios que se hubieran causado (con el incumplimiento de la promesa). -Con la sanción de la Ley 23.515 se modifico la redacción del Art.165 del C.C. Art. 165 C.C. - Este código no reconoce esponsales de futuro. No habrá acción para exigir el cumplimiento de la promesa de matrimonio. Así antes de la sanción de la Ley 23.515 por el incumplimiento de la promesa de celebrar matrimonia no se admitía reclamación alguna, ni para el cumplimiento ni por daños o perjuicios que el incumplimiento pudiera causar. Luego de la Ley 23.515 con la nueva redacción del Art 165 del C.C. no se admite acción alguna para exigir el cumplimiento de la promesa pero SI se podrán reclamar los daños y perjuicios ocasionados por el incumplimiento culposo o doloso de la otra parte. *La reclamación se fundamenta en la responsabilidad extracontractual ya que la promesa reciproca de matrimonio NO constituye un contrato para nuestro código. Regalos y Donaciones: Si uno de los esponsales le hiciera una donación (“regalo”) cuyo fundamento sea la celebración del matrimonio, al desaparecer la causa de la donación se debe devolver el objeto. Si el regalo solo tenía un motivo afectivo entonces no corresponde la devolución. Igual criterio se aplica para donaciones (“regalos”) de terceros. Acción de daños y perjuicios contra terceros por la muerte del novio: Si esto ocurriera el novio sobreviviente podrá: -Reclamar por el daño emergente (por los gastos que ya hubiera realizado con motivo de la boda). -NO puede reclamar lucro cesante (no puede reclamar por los beneficios que el matrimonio habría de generarle). -Por daño moral hay opiniones encontradas, para algunos procedería y para otros no. *entre los novios NO existe vinculo jurídico familiar. Corretaje Matrimonial: Es el contrato por el cual una de las partes le paga a la otra (corredor) para que logre que una tercera persona celebre matrimonio con él. El pago solo se efectúa si se realiza el matrimonio. En nuestro ordenamiento se considera que este contrato afecta a la moral y las buenas costumbres (por Art.953 C.C.) y es NULO, de NULIDAD ABSOLUTA, no se admite tampoco acción alguna para reclamar la retribución pactada. Mediación matrimonial: Se diferencia del corretaje en que el mediador solo ofrece presentar a las partes, siendo indiferente que luego se casen o no, el servicio se paga en virtud de la mediación y no del resultado. Aquí si el mediador puede reclamar la retribución pactada.

Hola gente. Aqui les dejo la 5ta. y ultima parte de este resumen de Derecho Laboral! Espero les sea util! JORNADA DE TRABAJO: El Art. 14 Bis de la C.N. entre sus cláusulas programáticas garantiza la jornada limitada de trabajo (aunque no establece la duración de la jornada) , el descanso y las vacaciones pagas. El Art. 75 inc. 12 de la C.N. establece que es facultad exclusiva del Congreso Nacional dictar los Códigos del Trabajo y la Seguridad Social. Art. 196 L.C.T. — Determinación. La extensión de la jornada de trabajo es uniforme para toda la Nación y regirá por la ley 11.544, con exclusión de toda disposición provincial en contrario, salvo en los aspectos que en el presente título se modifiquen o aclaren. Jornada de Trabajo: Concepto: Es todo el tiempo dúrate el cual el trabajador esta a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio. Art. 197. —Concepto. Distribución del tiempo de trabajo. Limitaciones.Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio. Integrarán la jornada de trabajo los períodos de inactividad a que obliguen la prestación contratada, con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador. La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador y la diagramación de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos no estará sujeta a la previa autorización administrativa…………………………………………………………………………….. Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce (12) horas. NO integran la jornada de trabajo los tiempos en los que el trabajador puede disponer libremente de su actividad. Tampoco forman parte de la jornada de trabajo el tiempo de viaje hasta el lugar de trabajo. Nuestra legislación adopta un CRITERIO NOMINAL para definir la jornada de trabajo y se refiere exclusivamente al tiempo en el cual el trabajador esta a disposición del empleador. Extensión de la jornada (Ley 11.544): la fijación de jornadas máximas de trabajo responde a razones de orden biológico, socioeconómico y de producción, para proteger la salud psicofísica del trabajador. La fatiga es contraproducente para la salud del trabajador y repercute en la producción, hace también mas factible la producción de accidentes de trabajo. Artículo 1º Ley 11.544 - La duración del trabajo no podrá exceder de 8 horas diarias o 48 semanales para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas aunque no persigan fines de lucro. No están comprendidos en las disposiciones de esta ley, los trabajos agrícolas, ganaderos y los del servicio doméstico, ni los establecimientos en que trabajen solamente miembros de la familia del jefe, dueño, empresario, gerente, director o habilitado principal. La limitación establecida por esta ley es máxima y no impide una duración del trabajo menor de 8 horas diarias ó 48 semanales para las explotaciones señaladas. Vemos que según este articulo hay actividades que están excluidas de esta jornada máxima de trabajo. Así mismo por el Art. 3 de esta misma ley se establecen distintas excepciones a la limitación de la jornada. Art. 3º Ley 11.544 - En las explotaciones comprendidas en el artículo 1º, se admiten las siguientes excepciones: a) Cuando se trate de empleos de dirección o de vigilancia. b) Cuando los trabajos se efectúen por equipos, la duración del trabajo podrá ser prolongada más allá de las 8 horas por día y de 48 semanales, a condición de que el término medio de las horas de trabajo sobre un período de tres semanas a lo menos, no exceda de 8 horas por día o de 48 semanales. c) En caso de accidente ocurrido o inminente, o en caso de trabajo de urgencia a efectuarse en las máquinas, herramientas, o instalaciones, o en caso de fuerza mayor, pero tan sólo en la medida necesaria para evitar que un inconveniente serio ocurra en la marcha regular del establecimiento y únicamente cuando el trabajo no pueda ser efectuado durante la jornada normal, debiendo comunicarse el hecho de inmediato a las autoridades encargadas de velar por el cumplimiento de la presente ley. Por decreto 16.115/33 se encuentran exceptuados de la jornada máxima los jefes, gerentes u empleados administrativos que sustituyan a estas personas, también están exceptuados los capataces, corredores y cobradores. Por convenio 1 de la O.I.T. también están exceptuadas las personas que ocupen un puesto de inspección, dirección o de confianza empleados. Tipos de Trabajos o Jornadas: -Trabajo intermitente: es aquel que no obstante exigir la permanencia del trabajador en el lugar de trabajo, no obliga a una prestación continua (Ej: ascensorista, lavador de coches). -Trabajo preparatorio o complementario: es el que se realiza fuera de la jornada legal y que resulta imprescindible para poner en marcha el establecimiento o finalizar la labor diaria (Ej. encender un horno y apagarlo). Son una excepción a la jornada máxima por Art. 4 de la Ley 11.544. -Trabajo por equipos: es el que realiza un cierto número de empleados cuya tarea comienza y termina ala misma hora. La tarea esta coordinada de tal forma que el trabajo de uno no puede realizarse sin la cooperación de los demás (Ej: una orquesta). Jornada Normal Diurna: Es la comprendida entre las 6 y las 21 hs. para los mayores y hasta las 20 hs. para los menores. El Art. 1º de la ley 11.544 establece que La duración del trabajo no podrá exceder de 8 horas diarias o 48 semanales, al utilizarse el nexo “o” se faculta al empleador a realizar una distribución desigual de la jornada de trabajo y así lo estipula el Art 193 de la L.C.T. el cual consigna que “la distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador…”. En caso de distribución desigual de la jornada entre los días laborables, cuando la duración del trabajo de uno o varios días sea inferior a 8 horas, el exceso de tiempo trabajado por encima de la jornada legal (para compensar los días que se trabajo menos) NO podrá ser mayo a una hora diaria, por lo que la jornada máxima solo podrá extenderse en esos días a 9hs. como máximo. Los sábados las tareas deben finalizar a las 13 hs. Entonces: las 48 hs. semanales de labor se pueden distribuir desigualmente entre los días laborables a condición de no excederse de las 9 hs. diarias y de que los sábados el trabajo termine a las 13 hs. (este criterio surge del decreto 16.115/33). ¿Cuándo hay trabajo extraordinario?: Hay trabajo extraordinario cuando se exceden las 48 hs. semanales o las 9 hs. diarias. Jornada Promedio: El Art. 25 de la Ley 24.013 modifico el Art. 198 de la L.C.T. el cual establece: Art. 198 L.C.T. — Jornada reducida. La reducción de la jornada máxima legal solamente procederá cuando lo establezcan las disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, estipulación particular de los contratos individuales o Convenios Colectivos de Trabajo. Estos últimos podrán establecer métodos de cálculo de la jornada máxima en base a promedio, de acuerdo con las características de la actividad. Así se introdujo la posibilidad de establecer la distribución de los tiempos de trabajo por medio del convenio colectivo, pero este principio choca con el Convenio 1 de la O.I.T. que tiene jerarquía superior a las leyes (por Art 75 inc. 22 de la C.N.), pero si bien se autoriza a los convenios colectivos a fijar la jornada máxima y sobrepasar las 8 hs., solo se admite un exceso no mayor a 1 hora diaria. Jornada Nocturna: Es la comprendida entre la hora 21 de un día y las 6 hs. del día siguiente. Art. 200 L.C.T. — Trabajo nocturno e insalubre. La jornada de trabajo íntegramente nocturna no podrá exceder de siete (7) horas, entendiéndose por tal la que se cumpla entre la hora veintiuna de un día y la hora seis del siguiente. Esta limitación no tendrá vigencia cuando se apliquen los horarios rotativos del régimen de trabajo por equipos. Cuando se alternen horas diurnas con nocturnas se reducirá proporcionalmente la jornada en ocho (8) minutos por cada hora nocturna trabajada o se pagarán los ocho (8) minutos de exceso como tiempo suplementario según las pautas del artículo 201. Si bien este articulo no impune un límite semanal el mismo debe estimarse en 42 hs. semanales. Vemos por este articulo que el trabajo nocturno debe ser remunerado igual que el diurno, así un trabajador nocturno que trabaja 42 hs semanales debe cobrar los mismo que un trabajador diurno que trabaja 48 hs. semanales. Jornada Mixta diurna y nocturna: Si hay alternancia entre horas diurnas y nocturnas en una misma jornada de labor hay que tener en cuenta que 1 hora nocturna equivale a 1 hora y 8 minutos diurnos, así si un trabajador entra a las 4 de la mañana trabaja 2 hs. y 16 minutos y no dos horas normales, por lo tanto su trabajo deberá terminar a las 11:44 hs. o, si termina a las 12:00 hs. se le deberán pagar 16 minutos extras (la hora extra vale un 50% mas). OJO los menores de 18 años y las mujeres no pueden ser ocupados en trabajos nocturnos. Jornada Insalubre: Es aquella que por las condiciones del lugar de trabajo, por las modalidades o por su naturaleza, pone en peligro la salud de los trabajadores. La jornada no puede exceder las 6 hs. diarias y las 36 semanales. Esta jornada se puede distribuir desigualmente pero no se pueden exceder las 7 hs. diarias. La calificación de INSALUBRIDAD debe surgir de autoridad competente (Ministerio de Trabajo). El dependiente de jornada insalubre debe cobrar lo mismo que el que trabaja 48 hs. semanales en jornada normal. Esta prohibido hacer horas extraordinarias en jornada insalubre. Las mujeres y los menores no pueden trabajar en tareas declaradas insalubre. Son ejemplos de tareas insalubres: el trabajo en curtiembres, el oficio de buzo, los trabajadores del vidrio, etc. Jornada Mixta normal e insalubre: se da cuando el trabajador en una misma jornada presta una parte de sus servicios en tareas declaradas insalubres y otra en tareas normales. El límite aquí es de 3 hs. insalubres diarias. La hora insalubre equivale a 1 hora y 20 minutos de jornada normal diurna. Trabajo Suplementario o complementario. Horas Extraordinarias: Es el trabajo que el dependiente realiza por encima de la jornada legal. El principio general en esta materia los da el Art. 203 de la L.C.T. Art. 203 L.C.T. — Obligación de prestar servicios en horas suplementarias. El trabajador no estará obligado a prestar servicio en horas suplementarias, salvo casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa, juzgado su comportamiento en base al criterio de colaboración en el logro de los fines de la misma. Las horas extras se deben pagar un 50% mas que la hora normal y un 100% si la hora extra se realiza luego de los sábados a las 13 hs., pero las horas trabajadas los sábados en principio no son extraordinarias si se brinda un franco compensatorio, siempre y cuando no se hallan excedido de las 9 horas diarias durante la semana. La prueba de las horas extraordinarias esta a cargo del trabajador. La ley 11.544 impone al empleador el deber de llevar un registro de las horas extraordinarias (así lo establece también el Convenio 1 de la O.I.T). ¿Qué pasa si la jornada laboral es menor a la máxima legal, por ej: 7 hs.?: lo que importa es lo que acordaron las partes en el contrato o lo que establece el convenio colectivo. Si al respecto nada se pacto la la hora trabajado de mas se paga norma, si se acuerda que lo trabajado mas halla de las 7 hs. diarias se pagaría como extra así se deberá hacer. Limite de Horas Extras: El límite es de 3 horas extras diarias, 48 mensuales y 320 anuales. (Ojo estos topes fueron variando con el tiempo). DESCANSOS, FERIADOS, VACACIONES Y LICENCIAS: La función del descanso es preservar la salud del trabajador y evitarle así enfermedades y/o accidentes por causa de la fatiga. -Descanso diario: comprende tanto a la pausa que se le otorga para almuerzo o refrigerio, como al tiempo mínimo que se necesita para recuperarse entre jornada y jornada. El Art 197 de la L:C.T establece una pausa de por lo menos 12 hs. entre una jornada y otra. -Descanso Semanal: el Art. 204 de la L.C.T. dispone que queda prohibida la ocupación del trabajador desde las 13 hs. del sábado hasta las 24 hs. del domingo. El artículo 203 dispone algunas excepciones: Art. 203 L.C.T. — Obligación de prestar servicios en horas suplementarias. El trabajador no estará obligado a prestar servicio en horas suplementarias, salvo casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa, juzgado su comportamiento en base al criterio de colaboración en el logro de los fines de la misma. Si se trabaja en estos días el empleador debe otorgar un franco compensatorio de igual duración, si así no lo hiciere se deben pagar las horas extraordinarias. De igual manera si se trabaja en estos días se debe respetar la jornada laboral máxima o abonar horas extraordinarias. Como EXCEPCION a la prohibición de trabajar los sábados después de las 13 hs. y los domingo, se permite hacerlo a los trabajadores que se dedican a actividades que por razones de interés general se llevan a cabo el fin de semana (Ej: espectáculos públicos, bares, restaurantes, turismo, etc.). Aquí los que trabajaron el sábado tienen derecho a un descanso de igual magnitud que comience a las 13. hs de un día en la semana, los que trabajaron el domingo tienen derecho a un descanso de 24 hs. un día en la semana. Si trabajaron los dos días deben tener un franco compensatorio de 35 hs. dentro de los siete días posteriores. Art. 207 L.C.T. — Salarios por días de descanso no gozados. Cuando el trabajador prestase servicios en los días y horas mencionados en el artículo 204…………………… y se omitiere el otorgamiento de descanso compensatorio en tiempo y forma, el trabajador podrá hacer uso de ese derecho a partir del primer día hábil de la semana subsiguiente, previa comunicación formal de ello efectuada con una anticipación no menor de veinticuatro (24) horas. El empleador, en tal caso, estará obligado a abonar el salario habitual con el ciento por ciento (100 %) de recargo. Feriados: Son días determinados en los que la legislación dispone la no realización de tareas por conmemorarse acontecimientos históricos, religiosas, fiestas, etc. Aquí la finalidad no es el descanso del trabajador sino que el mismo pueda participar de la actividad inherente a la festividad. Si se trabaja un feriado la jornada se debe pagar el doble y la hora extra en estos días también vale un 100% mas que la hora normal (Dice el Art. 166 de la L.C.T. “los que presten servicio tales días, cobrarán la remuneración normal de los dias laborales mas una cantidad igual…”) Días No laborables: hay días que son NO laborables optativos, es decir el empleador decide si se trabajo o no, como por ejemplo el jueves santo, o el día del gremio, en estos días se trabaje o no solo se tiene derecho al cobro de la jornada normal (sin ningún recargo). OJO el feriado debe abonarse aún cuando coincida con un domingo y también en caso de enfermedad inculpable, accidente de trabajo, vacaciones y licencias especiales, porque la ausencia aquí no es imputable al trabajador. Vacaciones Anuales: Concepto: Se trata de un descanso anual obligatorio durante el cual el trabajador es dispensado de todo trabajo durante un cierto número de días consecutivos cada año y durante el cual tiene derecho a percibir sus remuneraciones habituales. -Tiempo Mínimo: El trabajador debe haber prestado como mínimo servicios durante la mitad de los días hábiles del año calendario o aniversario respectivo a elección del trabajador (año aniversario es el año que se cuenta a partir del ingreso del trabajador). Si no se cumple con este requisito no accede al numero de días de vacaciones que establece la ley y solo se puede tomar 1 día de vacaciones por cada 20 trabajados (los sábados que se trabaja medio día se computan como día entero). No deben descontarse como días no trabajados las ausencias no imputables al trabajador ni las licencias que impone la ley (licencia por examen, casamiento, maternidad, etc.). -Antigüedad: Se computa todos los 31 de diciembre del año al cual corresponden las vacaciones, se toma pues el año calendario. La antigüedad se computa respecto de un solo empleador, se toma en cuenta el tiempo trabajado en la empresa. -Plazos: el plazo de vacaciones se fija de acuerdo a la antigüedad. Los plazos son: Hasta 5 años de antigüedad----------- 14 días de vacaciones. Antigüedad entre 5 y 10 años--------- 21 días de vacaciones. Antigüedad entre 10 y 20 años------- 28 días de vacaciones. Antigüedad superior a 20 años--------35 días de vacaciones. Los días de vacaciones se cuentan corridos. -Acumulación y fraccionamiento: La ley desalienta estas prácticas para favorecer el descanso no obstante esto se puede hacer mediando acuerdo de partes (preferentemente por escrito) y es de práctica habitual en algunas empresas el fraccionamiento en invierno y verano. -Periodo de otorgamiento: El empleador debe otorgar las vacaciones entre el 1ro. de Octubre y el 30 de Abril del año siguiente. Por motivos fundados el Ministerio de trabajo puede cambiar este principio. -Omisión de otorgamiento de las vacaciones: El empleador tiene la obligación de comunicar por escrito la fecha de inicio de las vacaciones con una antelación no menor a 45 días. Cuando no se otorgan las vacaciones el trabajador dependiente esta facultado a tomar la licencia por sí, notificando fehacientemente de ello al empleador y teniendo en cuento que sus vacaciones deben finalizar antes del 31 de mayo. Este derecho a tomarse las vacaciones nace para el trabajador a partir de que se venza el plazo para que el empleador comunique las vacaciones, y como deben ser comunicadas 45 días antes (a lo cual se le deben sumar los días que le corresponden de vacaciones teniendo en cuenta que estas deben finalizar el 30 de Abril), si al trabajador le corresponden 15 días el derecho nace el 1ro. de Marzo para que comience sus vacaciones el 15 de Abril (45 días después). -Retribución: El empleador debe abonar las vacaciones antes de su inicio de lo contrario entra en mora (ver Art.155 L.C.T.). -Extinción del Contrato: La excepción al principio general de que las vacaciones no son compensables en dinero se configura en caso de extinción del contrato de trabajo, cualquiera fuera la cantidad de días trabajados en el año, el trabajador tiene derecho a una indemnización pues no podrá gozar de la vacaciones. En caso de muerte del trabajador sus herederos tienen derecho a percibir la indemnización por vacaciones no gozadas. Régimen de las Licencias Especiales: Concepto: Son breves periodos de tiempo que deben ser abonados por el empleador y de los cuales el trabajador puede disponer para realizar tareas de su interés (Ej: rendir examen, realizar trámites, atender un nacimiento, etc.). Art. 158 L.C.T. — Licencias Especiales. Clases. El trabajador gozará de las siguientes licencias especiales: a) Por nacimiento de hijo, dos (2) días corridos. b) Por matrimonio, diez (10) días corridos. c) Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente matrimonio, en las condiciones establecidas en la presente ley; de hijo o de padres, tres (3) días corridos. d) Por fallecimiento de hermano, un (1) día. e) Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, dos (2) días corridos por examen, con un máximo de diez (10) días por año calendario. Todas estas licencias son pagas, por lo cual el empleador debe pagar el salario correspondiente. Por Ley 23.691 todo trabajador goza de permiso para asistir a citaciones ante tribunales Nacionales o Provinciales y/o para realizar tramites obligatorios ante el Estado Nacional, Provincial o Municipal. TRABAJO DE MUJERES Y MENORES: La L.C.T. protege en forma especial el trabajo de mujeres y menores. Trabajo de Mujeres: El trato discriminatorio hacia la mujer esta expresamente prohibido por el Art .172 de la L.C.T., ellas pueden celebrar toda clase de contrato de trabajo sin que los convenios colectivos u otras reglamentaciones puedan fijar alguna forma de discriminación. Este principio de NO discriminación surge del Art. 14 bis de la C.N., de la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la mujer, del convenio 100 de la O.I.T. y de la ley 23.592. -Esta prohibido establecer distintas remuneraciones para la mano de obra femenina y la masculina que realicen una igual tarea. -Esta prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan el carácter de penosos, peligrosos o insalubres, y contratarlas para encargar la ejecución de trabajos a domicilio. Art. 174 L.C.T. — Descanso al mediodía. Las mujeres que trabajen en horas de la mañana y de la tarde dispondrán de un descanso de dos (2) horas al mediodía, salvo que por la extensión de la jornada a que estuviese sometida la trabajadora, las características de las tareas que realice, los perjuicios que la interrupción del trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarias o al interés general, se autorizare la adopción de horarios continuos, con supresión o reducción de dicho período de descanso. Licencia por nacimiento y prohibición de trabajar: Art. 177 L.C.T. — Prohibición de trabajar. Conservación del Empleo. Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-término se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) días. La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador. La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social…………………………………………………………….... Garantízase a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la notificación a que se refiere el párrafo anterior. En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia de enfermedad que según certificación médica deba su origen al embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer será acreedora a los beneficios previstos en el artículo 208 de esta ley (son las licencias por enfermedad inculpable). Para que la trabajadora tenga derecho a percibir la asignación por maternidad debe tener una antigüedad no menor a tres meses, para ello puede sumar los meses inmediatamente anteriores si hubiera cobrado segurote desempleo. Si no tuviere la antigüedad requerida no percibe la asignación por maternidad, pero igualmente no puede trabajar porque la prohibición es absoluta, en tal caso accederá a la asignación cuando alcance los 3 meses de antigüedad requeridos. Por Ley 24.716 se establece una licencia especial de 6 meses, a partir de la finalización de la licencia por maternidad, a aquella trabajadora que diera a luz un hijo con síndrome de down. Para parte de la jurisprudencia, si bien estas normas tratan a cerca de la protección de la maternidad, no se puede excluir a la mujer que adopta de las garantías allí consagradas. Art. 179 L.C.T. — Descansos diarios por lactancia. Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos (2) descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un (1) año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por lapso más prolongado. En los establecimientos donde preste servicios el número mínimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se establezcan. Opciones de la trabajadora al finalizar la licencia: La trabajadora tiene derecho a gozar de licencia por maternidad por el término de 90 días, plazo en el que le esta prohibido trabajar y no percibe remuneración sino asignaciones familiares por maternidad que equivalen a su remuneración bruta. Vencido este plazo ella puede tomar distintas decisiones. a) Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo venía haciendo. b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo una compensación por tiempo de servicio que se le asigna por la L.C.T Art. 183, esta compensación es una prestación de seguridad social y no tiene carácter indemnizatorio (no se da para reparar un daño). La compensación es el 25% de la indemnización prevista por el Art. 245 de la L.C.T. Esta opción se justifica en la necesidad de cuidar del hijo enfermo c) Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres (3) meses ni superior a seis (6) meses. Esta opción se debe ejercer dentro de las 48 hs. anteriores a la finalización de la licencia por maternidad. El estado de excedencia es una suspensión unilateral del contrato de trabajo, es una licencia especial a cuyo término corresponde que la mujer se reincorpore a su trabajo. El periodo de excedencia no se cuenta como tiempo de servicio y la mujer no recibe remuneración ni asignación alguna (es como una licencia sin goce de sueldo). La mujer trabajadora que hallándose en situación de excedencia formalizara nuevo contrato de trabajo con otro empleador quedará privada de pleno derecho de la facultad de reintegrarse. Esta opción también se justifica en la necesidad de cuidar del hijo enfermo d) No reincorporarse a su trabajo y no optar por acogerse a la situación de excedencia, en cuyo caso por Art. 186 de la L.C.T. se entiende que opta por la compensación especial del punto “b”. Hay aquí un apartamiento al principio general que no admite presunciones en contra del trabajador. Opciones del empleador: Finalizado el plazo de excedencia por el que optase la trabajadora, el empleador podrá reincorporarla: a) En un cargo de la misma categoría que tenía al momento del alumbramiento o de la enfermedad del hijo. b) En un cargo o empleo superior o inferior al indicado, de común acuerdo con la mujer trabajadora. Si no fuese admitida por el empleador, será indemnizada como si se tratara de despido injustificado, salvo que el empleador demostrara la imposibilidad de reincorporarla, en cuyo caso la indemnización se limitará a la prevista en el artículo 183, inciso “b” (25% de la prevista por el Art. 245 de la L.C.T.). Si la trabajadora no se reincorporara finalizado el periodo de excedencia el empleador no debe pagar indemnización alguna, pero debe intimarla fehacientemente a reincorporarse antes de extinguir la relación por abandono. Prohibición de despido por causa de matrimonio: Por Art. 180 de la L.C.T. serán nulos y sin valor los actos o contratos de cualquier naturaleza que establezcan para su personal el despido por causa de matrimonio. Art. 181. —Presunción. Se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el despido se produjere dentro de los tres (3) meses anteriores o seis (6) meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta notificación efectuarse con anterioridad o posteridad a los plazos señalados. Art. 182. —Indemnización especial. En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el artículo 245. Trabajo de Menores: La L.C.T. prevé para el trabajo de menores una protección especial, no se puede ocupar a menores de 14 a 18 años que no hayan completado su instrucción obligatoria. Este tope mínimo de 14 años NO coincide con lo que establece el Convenio 138 de la O.I.T. que establece la edad minima en 15 años, pero con la ley 26.390, sancionada el 25/6/08, se elevó el tope mínimo de 14 años a 16 años. Art. 189. — Menores de dieciséis (16) años. Prohibición de su empleo. Queda prohibido a los empleadores ocupar personas menores de dieciséis (16) años en cualquier tipo de actividad, persiga o no fines de lucro. No se puede emplear a menores de entre 16 y 18 años en tareas de carácter penoso, riesgosas o insalubres. No se puede encargar la ejecución de tareas a domicilio. Los menores de 14 a 16 años solo pueden trabajar como excepción en las empresas de tipo familiar, con autorización de la autoridad de aplicación y solo si es indispensable para su subsistencia y la de su familia. Las jornadas de trabajo no podrán superar las tres (3) horas diarias, y las quince (15) horas semanales, siempre que no se trate de tareas penosas, peligrosas y/o insalubres, y que cumplan con la asistencia escolar A partir de los 16 años pueden estar en juicio laboral, hacerse representar por mandatarios, con la intervención promiscua del Ministerio Publico y están facultados para afiliarse y desafiliarse a sindicatos. Para ser delegado sindical deben haber cumplido los 18 años y con 21 años pueden ocupar cargos directivos. A partir de los 18 años se tiene plena capacidad para el Contrato de trabajo y para disponer libremente del producido de su trabajo. De 16 a 18 años si la persona vive con los padres necesita su autorización, pero si vive solo no hace falta tal autorización De 16 a 16 años pueden trabajar en empresas de tipo familiar con autorización del Ministerio de Trabajo. Art. 32.L.C.T. —Capacidad. Las personas desde los dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de trabajo. Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de trabajo, con autorización de sus padres, responsables o tutores. Se presume tal autorización cuando el adolescente viva independientemente de ellos. Ojo este Art. Entra en vigencia el 26/05/2010 (Artículo sustituido por art. 3° de la B.O. 25/6/2008) Art. 34. L.C.T. —Facultad de libre administración y disposición de bienes. Los menores desde los dieciocho (18) años de edad tienen la libre administración y disposición del producido del trabajo que ejecuten, regidos por esta ley, y de los bienes de cualquier tipo que adquirieran con ello, estando a tal fin habilitados para el otorgamiento de todos los actos que se requieran para la adquisición, modificación o transmisión de derechos sobre los mismos. Art. 35.L.C.T. —Menores emancipados por matrimonio. Los menores emancipados por matrimonio gozarán de plena capacidad laboral. Art. 188. —Certificado de aptitud física. El empleador, al contratar trabajadores de uno u otro sexo, menores de dieciocho (18) años, deberá exigir de los mismos o de sus representantes legales, un certificado médico que acredite su actitud para el trabajo, y someterlos a los reconocimientos médicos periódicos que prevean las reglamentaciones respectivas. Art. 190. —Jornada de trabajo. Trabajo nocturno. No podrá ocuparse a personas de dieciséis (16) a dieciocho (18) años en ningún tipo de tareas durante más de seis (6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales. La distribución desigual de las horas laborables no podrá superar las siete (7) horas diarias. La jornada de las personas menores de más de dieciséis (16) años, previa autorización de la autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción, podrá extenderse a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales. No se podrá ocupar a personas menores de dieciocho (18) años en trabajos nocturnos, entendiéndose como tales el intervalo comprendido entre las veinte (20) y las seis (6) horas del día siguiente. En los casos de establecimientos fabriles que desarrollen tareas las veinticuatro (24) horas del día, se puede extender la jornada hasta las 22 hs., por lo que los menores de entre 16 y 18 años NO pueden trabajar entre las 22 y 6hs. del día siguiente. Cuando los menores de edad presten trabajo en horario de mañana y de tarde dispondrán de un descanso de 2 horas al medio día, pero las partes pueden suprimirlo o reducirlo si la ininterrupción del trabajo origina perjuicios. Los menores de 16 deben descansar obligatoriamente entre las 13 hs. del sábado y las 24 horas del domingo sin excepciones. Las vacaciones de los menores no pueden ser nunca inferiores a 15 días. Por Convenio 52 de la O.I.T. ratificado por Ley 13.560 la cual lo otorga jerarquía supra-legal, en las vacaciones de los menores solo se computan los días laborables (no se cuentan los días corridos). SUSPENSION DE CIERTOS EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO: ENFERMEDADES Y ACCIDENTES INCULPABLES: Las enfermedades y los accidentes inculpables son toda alteración de la salud que impide la prestación del servicio por parte del trabajador. La afección debe: A) imposibilitar al dependiente trabajar. B) no debe estar relacionada con el trabajo. C) el hecho no puede ser imputado al trabajador (no hay dolo de su parte). En una manifestación evidente del principio protectorio la L.C.T. establece para el empleador la obligación de pagar al dependiente la remuneración durante el tiempo en el que el trabajador no pueda concurrir a prestar servicios, dicha remuneración no puede ser inferior a la que le hubiere correspondido al dependiente si hubiera trabajado normalmente. En realidad no se trata de una remuneración ya que no se da como contraprestación por la fuerza de trabajo, sino que es una prestación de la seguridad social. Art. 208 L.C.T. — Plazo. Remuneración. Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período de tres (3) meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco (5) años, y de seis (6) meses si fuera mayor. En los casos que el trabajador tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis (6) y doce (12) meses respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5) años. La recidiva de enfermedades crónicas no será considerada enfermedad, salvo que se manifestara transcurridos los dos (2) años. La remuneración que en estos casos corresponda abonar al trabajador se liquidará conforme a la que perciba en el momento de la interrupción de los servicios, con más los aumentos que durante el período de interrupción fueren acordados a los de su misma categoría por aplicación de una norma legal, convención colectiva de trabajo o decisión del empleador. Si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se liquidará en cuanto a esta parte según el promedio de lo percibido en el último semestre de prestación de servicios, no pudiendo, en ningún caso, la remuneración del trabajador enfermo o accidentado ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el impedimento. Las prestaciones en especie que el trabajador dejare de percibir como consecuencia del accidente o enfermedad serán valorizadas adecuadamente. La suspensión por causas económicas o disciplinarias dispuestas por el empleador no afectará el derecho del trabajador a percibir la remuneración por los plazos previstos, sea que aquélla se dispusiera estando el trabajador enfermo o accidentado, o que estas circunstancias fuesen sobrevinientes. Entonces según la antigüedad y se tenga o no cargas de familia: - 5 años sin cargas de familia--------------corresponden hasta 3 meses sin trabajar. +5años sin cargas de familia---------------corresponden hasta 6 meses sin trabajar. -5 años con cargas de familia--------------corresponden hasta 6 meses sin trabajar. +5 años con cargas de familia-------------corresponden hasta 12 meses sin trabajar. OJO estos plazos NO son por año sino que le corresponden al trabajador por cada enfermedad o accidente inculpable que padezca. Un trabajador puede tener distintas enfermedades en un año y cada una generaría plazos retribuidos independientes. Si el trabajador se reintegra antes de vencido emplazo los días no utilizados podrán ser gozados si se producen nuevas manifestaciones de una misma enfermedad (recidivas) dentro del plazo de 2 años de notificado el padecimiento al empleador (o sea que se suma el periodo utilizado en la primera oportunidad con el periodo utilizado en la recaida). El derecho del trabajador a percibir salarios durante la enfermedad no se interrumpo cuando la dolencia se manifiesta en el curso de una suspensión por causas económicas o disciplinarias, el empleador puede aplicar la suspensión o completar el plazo de las misma al terminar la enfermedad o accidente inculpable (ojo esto los decía la guía de estudio). OJO cuando un trabajador tiene dos empleadores para uno la enfermedad puede resultar inculpable y para el otro un accidente o enfermedad laboral. Accidente o enfermedad inculpable en periodo de prueba: Aquí el trabajador tiene como máximo 3 meses de licencia paga porque el periodo de prueba puede extenderse como máximo 3 meses. Accidente o enfermedad inculpable en contrato por tiempo determinado: Aquí el tiempo máximo de licencia paga es de la misma extensión que el contrato. Accidente o enfermedad inculpable en contrato de temporada: Aquí el derecho del trabajador a la licencia paga tiene una extensión igual a ciclo de prestación de la temporada. Periodo de conservación del Empleo: El periodo de conservación del puesto es un plazo de suspensión del contrato de trabajo en el cual se conserva para el trabajador el puesto de trabajo pero este no tiene derecho a percibir remuneración, no obstante este periodo debe ser considerado tiempo de servicio y computado como antigüedad en el empleo para la determinación de los beneficios que surjan de la ley. Art. 211 L.C.T. — Conservación del empleo. Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservárselo durante el plazo de un (1) año contado desde el vencimiento de aquéllos. Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La extinción del contrato de trabajo en tal forma, exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria. La reincorporación del trabajador: Hay distintas posibilidades: 1-Que el trabajador regrese a su puesto sin ninguna incapacidad que lo perjudique. 2-Que el trabajador se reincorpore con una incapacidad parcial, en cuyo caso el empleador debe proporcionarle un trabajo acorde sin disminuirle la remuneración. Si el empleador no tiene para ofrecerle dicho puesto el contrato se extingue y debe abonarle una indemnización equivalente a la mitad de la dispuesta por el Art. 245 de la L.C.T. Si el empleador estando en condiciones no le otorga un puesto acorde a la incapacidad entonces debe pagarle la indemnización del Art. 245 de la L.C.T. completa. 3-Que el trabajador tenga una incapacidad absoluta (del 66% o mas), no pudiendo reincorporarse al puesto de trabajo, en cuyo caso corresponde el pago de la indemnización del Art. 245 de la L.C.T. Obligaciones del dependiente y facultades del empleador: Art. 209 L.C.T. — Aviso al empleador. El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no la haga, perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente salvo que la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en consideración su carácter y gravedad, resulte luego inequívocamente acreditada. Art. 210 L.C.T. — Control. El trabajador está obligado a someterse al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador. La L.C.T. no obliga a la presentación de Certificador Médicos, resultando suficiente avisar la ausencia y la causa, sin embargo debe presentarse el certificado medico cuando se trata de una afección de cierta gravedad. Si llegaran a surgir discrepancias entre lo dictaminado por el medico del trabajador y el medico del empleador se debe requerir un junta medica oficial que analice el caso. Hasta ese momento el trabajador no percibirá remuneración por los días que no trabajo. Liquidación de salarios: Según el Art. 208 de la L.C.T. La remuneración que en estos casos corresponda abonar al trabajador se liquidará conforme a la que perciba en el momento de la interrupción de los servicios, con más los aumentos que durante el período de interrupción fueren acordados a los de su misma categoría por aplicación de una norma legal, convención colectiva de trabajo o decisión del empleador. Si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se liquidará en cuanto a esta parte según el promedio de lo percibido en el último semestre de prestación de servicios, no pudiendo, en ningún caso, la remuneración del trabajador enfermo o accidentado ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el impedimento. Las prestaciones en especie que el trabajador dejare de percibir como consecuencia del accidente o enfermedad serán valorizadas adecuadamente. Despido: Art. 213 L.C.T. — Despido del trabajador. Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquélla o a la fecha del alta, según demostración que hiciese el trabajador. OJO para una parte de la doctrina el que debe probar la fecha de alta medica, si esta se propusiera antes del vencimiento del plazo que corresponde a la licencia paga, es el empleador, pues es él quien tiene interés en ello y se beneficia. SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO: Concepto: Consiste en una interrupción transitoria de alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes. La interrupción es transitoria pues dura un tiempo determinado y afecta solo a algunas de la obligaciones y prestaciones de las partes mientras que otras subsisten. El contrato sigue vigente y se limitan solo alguno de sus efectos. La finalidad de la suspensión en mantener subsistente el vinculo y evitar la ruptura del contrato, evitando a si perjuicios para la empresa y el trabajador. Notas Características: -La suspensión es siempre temporaria. -surge de una causa imprevista (Ej.: enfermedad, causas económicas). -Se devenga o no el salario según la cusa que la produzca. -Se computa o no la antigüedad según los casos (no computa si hay culpa del trabajador, se computa si hay culpa del empleador). Las principales causas de suspensión son: 1-Accidente y/o enfermedades inculpables del trabajador. 2-Suspensión por desempeño de cargos electivos o representativos sindicales. 3-Suspensión por causas económicas. 4-Suspensión por causas disciplinarias. 5-Suspensión preventiva. 6-Licencia por maternidad y estado de excedencia. Suspensión por causas económicas y disciplinarias: Se originan por la decisión unilateral del empleador. Durante este periodo el trabajador deja de prestar servicios y el empleador no abona la remuneración. Requisitos de validez (Justa causa – Plazo Fijo – Notificación por Escrito): Art. 218 L.C.T. — Requisitos de su validez. Toda suspensión dispuesta por el empleador para ser considerada válida, deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador. Art. 219 L.C.T. — Justa causa. Se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada. Para la notificación el empleador debe utilizar la forma escrita, utilizándose normalmente el TELEGRAMA COLACIONADO, también se puede utilizar la carta documento o una nota cuya recepción debe firmar el trabajador. El conveniente que se notifique una fecha de comienzo y finalización precisas. Plazos Máximos de las Suspensiones: -Por falta a disminución de trabajo----------------30 días. -Por razones disciplinarias--------------------------30 días. -Por fuerza mayor------------------------------------75 días. Según el Art. 222 de la L.C.T., en conjunto los plazos de suspensión no pueden superar como máximo los 90 días en un año, contándose el año a partir del comienzo de la primera suspensión. Si se excede cualquiera de estos límites o el límite máximo en conjunto de 90 días y el trabajador impugna la suspensión excesiva en forma expresa, personal e inmediata, se configura una injuria grave que lo habilita a considerarse despedido o a reclamar los salarios caídos sin extinguir el contrato. Si en cambio el trabajador guarda silencio se entiende que ha aceptado tácitamente una mayor duración en la suspensión a la que impone la ley. Art. 223 L.C.T. — Salarios de suspensión. Cuando el empleador no observare las prescripciones de los artículos 218 a 221 sobre causas, plazo y notificación, en el caso de sanciones disciplinarias, el trabajador tendrá derecho a percibir la remuneración por todo el tiempo que estuviere suspendido si hubiere impugnado la suspensión, hubiere o no ejercido el derecho que le está conferido por el artículo 222 de esta ley. El derecho del Art. 222 de la L.C.T. es considerarse despedido por exceso en la cantidad de días de suspensión. En el caso de impugnaciones por suspensiones disciplinarias el trabajador tiene 30 días para realizarlas, para el resto de las suspensiones no hay establecido un tiempo máximo pero las mismas deben realizarse en un tiempo prudencial. A- Suspensión por causas económicas: Son justificadas cuando se originan en hechos ajenos a la empresa, hechos que resultan imprevisibles o inevitables y que tienen que ver con la naturaleza misma de la actividad que realiza y siempre y cuando se haya obrado según la diligencia exigible al buen hombre de negocios. Los motivos que originan este tipo de suspensiones suelen tener que ver con situaciones de mercado (falta de insumos), con decisiones de la autoridad (alguna prohibición especifica), o con razones técnicas (desperfectos en maquinarias). Antes de notificar al trabajador se debe comunicar la situación al Ministerio de Trabajo con 10 días corridos de antelación, para que intervenga preventivamente. En este tipo de suspensión se debe seguir un orden, suspendiendo primero al personal menos antiguo (Art.221 L.C.T.). Están excluidos, transitoriamente, los trabajadores que estén gozando de licencia por enfermedad inculpable, las mujeres con licencia por maternidad y los delegados gremiales. 1-Suspensión por falta o disminución del trabajo: debe tener su origen en un hecho que impacta al mercado y afecta ala empresa, este hecho debe ser excepcional y ajeno al empresario. En estas situaciones se configura un caso de excesiva onerosidad sobreviniente. 2-Suspensión por fuerza mayor: se da por hechos imprevisto o previstos pero que no pueden evitarse y que afectan al proceso productivo de una empresa impidiendo cumplir con la obligación de dar ocupación (Ej.: una inundación, un terremoto, también puede ser por una prohibición expresa de la autoridad estatal que por ejemplo impida importar cierto insumo). *VER procedimiento preventivo de crisis Arts.98 a 105 de la Ley 24.013. 3-Suspensión concertada: se trata de una suspensión por causas económicas, dispuesta por el empleador pero que es aceptada previamente por el trabajador. No esta expresamente contemplada por la L.C.T., aunque tangencialmente hace referencia a ella el Art. 223 bis incorporado por la Ley 24.700. Este tipo de suspensiones pueden ser pactadas individual o colectivamente y deben ser homologadas por el Ministerio de Trabajo para evitar reclamos posteriores del trabajador. En estos casos lo que se suele hacer es ofrecerle al trabajador un porcentaje importante del salario neto (70% por ejemplo) y este resigna la otra parte, pero como la empresa no debe pagar las cargas sociales sobre el porcentaje que abona al trabajador, esto se traduce en un ahorro importante para la misma. B- Suspensión por causas disciplinarias: son suspensiones cuya finalidad es corregir la mala conducta del trabajador y que tienen que ver con los derechos y facultades que la ley otorga al empleador (Poder Disciplinario). Art. 67 L.C.T. — Facultades disciplinarias. Limitación. El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria. C- Suspensión por quiebra: el primer párrafo del Art. 196 de la Ley 24.522 establece que: “la quiebra no produce la disolución del contrato de trabajo, sino su suspensión de pleno derecho por el termino de 60 días corridos”. Este plazo comienza a correr desde la declaración de quiebra y con relación a todo el personal, no se requiere notificación personal al trabajador ya que es una suspensión de contrato dispuesta por la ley. Durante este periodo el trabajador no tiene derecho a cobrar los salarios aunque se computa la antigüedad a todos los efectos. Vencido el plazo de 60 días sin que se decida la continuación de la actividad, las relaciones laborales quedan disueltas a la fecha de declaración de quiebra y los créditos emergentes de ella se deben verificar. El trabajador no tiene derecho al preaviso ni a la indemnización sustitutiva ya que la disposición se produce por disposición de la ley y no por disposición del empleador. D- Suspensión preventiva: es una interrupción del contrato de trabajo decidida por el empleador, fundada en la existencia de un proceso penal en el cual el trabajador esta imputado de haber cometido un delito. Su duración depende del tiempo de tramitación de la causa hasta el dictado de la sentencia definitiva. No se paga la remuneración y no hay obligación de prestar tareas. Art. 224 L.C.T. — Suspensión preventiva. Denuncia del empleador y de terceros. Cuando la suspensión se origine en denuncia criminal efectuada por el empleador y ésta fuera desestimada o el trabajador imputado, sobreseído provisoria o definitivamente, aquél deberá reincorporarlo al trabajo y satisfacer el pago de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva, salvo que el trabajador optase, en razón de las circunstancias del caso, por considerarse en situación de despido. En caso de negativa del empleador a la reincorporación, pagará la indemnización por despido, a más de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva. Si la suspensión se originara en denuncia criminal efectuada por terceros o en proceso promovido de oficio y se diese el caso de la privación de la libertad del trabajador, el empleador no estará obligado a pagar la remuneración por el tiempo que dure la suspensión de la relación laboral, salvo que se tratara de hecho relativo o producido en ocasión del trabajo. En estos casos si el empleador decide el despido directo del trabajador por la imputacion de la comisión de un delito, la procedencia o no de este despido queda supeditada a la sentencia. Si el trabajador es declarado culpable, el despido es justificado, y no se debe por ende pagar indemnización, si el trabajador es absuelto corresponde el pago de indemnización por despido sin justa causa. E- Suspensión Precautoria o cautelar: No esta prevista por la L.C.T. pero surge de los usos y costumbres. Consiste en la posibilidad del empleador de suspender al trabajador para efectuar un sumario sobre el acaecimiento de un hecho cometido supuestamente por el trabajador, ese hecho puede constituir una injuria. Esta suspensión no puede superar los 30 dias. Si el trabajador no es culpable el empleador debe abonar los salarios caidos, si es culpable lo puede despedir con justa causa. F- Suspensión por desempeño de cargos electivos y gremiales: El empleador esta OBLIGADO a otorgar una licencia al trabajador cuando es elegido para ejercer algún cargo electivo o gremial. Art. 215 L.C.T. — Reserva del empleo. Cómputo como tiempo de servicio. Los trabajadores que por razón de ocupar cargos electivos en el orden nacional, provincial o municipal, dejaran de prestar servicios, tendrán derecho a la reserva de su empleo por parte del empleador, y a su reincorporación hasta treinta (30) días después de concluido el ejercicio de sus funciones. El período de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran desempeñado las funciones precedentemente aludidas será considerado período de trabajo a los efectos del cómputo de su antigüedad, frente a los beneficios que por esta ley, estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo le hubiesen correspondido en el caso de haber prestado servicios. El tiempo de permanencia en tales funciones no será considerado para determinar los promedios de remuneración a los fines de la aplicación de las mismas disposiciones. Producido el despido o no reincorporación de un trabajador que se encontrare en esta situación, éste podrá reclamar el pago de las indemnizaciones que le correspondan por despido injustificado y por falta u omisión del preaviso Si el trabajador desempeñara cargos gremiales, rige para él la estabilidad propia consagrada por la ley 23.551; si el empleador despidiera a este trabajador, debe reincorporarlo o bien pagarle, además de la indemnización por despido la indemnización agravada dispuesta por la ley 23.551. Art. 48 Ley 23.552.- Los trabajadores que, por ocupar cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales con personería gremial, en organismos que requieran representación gremial, o en cargos políticos en los poderes públicos, dejarán de prestar servicios, tendrán derecho a gozar de licencia automática sin goce de haberes, a la reserva del puesto y ser reincorporados al finalizar el ejercicio de sus funciones, no pudiendo ser despedidos durante el término de un (1) año a partir de la cesación de sus mandatos, salvo que mediare justa causa de despido. El tiempo de desempeño de dichas funciones, será considerado período de trabajo a todos los efectos, excepto para determinar promedio de remuneraciones. Los representantes sindicales en la empresa elegidos de conformidad con lo establecido en el Art. 41 de la presente ley continuarán prestando servicios y no podrán ser suspendidos, modificadas sus condiciones de trabajo, ni despedidos durante el tiempo que dure el ejercicio de sus mandatos y hasta un (1) año más, salvo que mediare justa causa. Art. 50 Ley 23.551.- A partir de su postulación para un cargo de representación sindical, cualquiera sea dicha representación, el trabajador no podrá ser despedido, suspendido sin justa causa, ni modificadas sus condiciones de trabajo, por el término de seis (6) meses. Esta protección cesará para aquellos trabajadores cuya postulación no hubiera sido oficializada según el procedimiento electoral aplicable y desde el momento de determinarse definitivamente dicha falta de oficialización. La asociación sindical deberá comunicar al empleador el nombre de los postulantes, lo propio podrán hacer los candidatos. Art. 51 Ley 23.551.- La estabilidad en el empleo no podrá ser invocada en los casos de cesación de actividades del establecimiento o de suspensión general de las tareas del mismo. Cuando no se trate de una suspensión general de actividades, pero se proceda a reducir personal por vía de suspensiones o despidos y deba atenderse al orden de antigüedad, se excluirá para la determinación de ese orden a los trabajadores que se encuentren amparados por la estabilidad instituida en esta ley. Art. 52 Ley 23.551. - Los trabajadores amparados por las garantías previstas en los arts. 40, 48 y 50 de la presente ley, no podrán ser despedidos, suspendidos ni con relación a ellos podrán modificarse las condiciones de trabajo, si no mediare resolución judicial previa que los excluya de la garantía, conforme al procedimiento establecido en el art. 47…………………………………………………………………... La violación por parte del empleador de las garantías establecidas en los artículos citados en el párrafo anterior, dará derecho al afectado a demandar judicialmente, por vía sumarísima, la reinstalación en su puesto, con más los salarios caídos durante la tramitación judicial, o el restablecimiento de las condiciones de trabajo………………......................................................................................................... G- Suspensión por servicio militar y convocatorias especiales: El servicio militar obligatorio fue sustituido por el voluntario, si no se llegaran a cubrir los cupos anuales o se hiciera una convocatoria especial, el empleador esta obligado a conservar el puesto de trabajo al trabajador durante todo el tiempo que este impedido de acudir a prestar tareas y hasta 30 días después de finalizada la convocatoria. Si no se reincorporara al trabajador esto puede considerarse una injuria grave o despido indirecto y corresponde la indemnización.

Hola gente! aca les dejo un resumen de aspectos basicos del derecho del trabajo. Este resumen lo use para rendir la materia en la la faculad de derecho de la plata! está practico porque tiene articulos de la ley de contrato de trabajo (20744) transcriptos. Espero les sea util. Este es mi primer post! DERECHO DEL TRABAJO: Definición: El derecho del trabajo es el conjunto de principios y normas que regula las relaciones, pacificas y conflictivas, que surgen del hecho social del trabajo dependiente, y las emanadas de las relaciones profesionales entre si (sindicatos y cámaras empresariales) y con el Estado. Otra Definición (Manuel Osorio): Derecho del Trabajo es el que tiene por contenido principal la regulación de las relaciones jurídicas entre empresarios y trabajadores, y de unos y otros con el Estado, en lo referente al trabajo subordinado, y en cuanto atañe a las profesiones y la forma de prestación de los servicios, y también en cuanto a las consecuencias jurídicas de la actividad laboral dependiente. Su finalidad es la de proteger a los trabajadores constituyéndose en un medio para igualar a trabajadores y empleadores. DIVISION DEL DERECHO DEL TRABAJO: Se divide en cuatro remas: 1-Derecho individual del trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetos individualmente considerados. 2-Derecho colectivo del trabajo: regula las relaciones de los sujetos pero colectivamente considerados (Sindicatos – Cámaras Empresariales). 3-Derecho Internacional del Trabajo: esta constituido por los tratados internacionales celebrados entre los distintos estados. 4-Derecho administrativo y procesal del trabajo: se ocupa del procedimiento en la orbita judicial ante los tribunales de trabajo. CARACTERISTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO: Es un derecho en constante formación, dinámico, surgido de la realidad social, sus principios y normas obedecen al interés general de proteger al hombre trabajador. Es un derecho profesional ya que se ocupa del hombre por el hecho del trabajo. Su finalidad ultima es la de tutelar al trabajador por ser este la parte mas débil en la relación laboral. Es un derecho autónomo ya que tiene autonomía científica, legislativa y didáctica, pero esta autonomía es relativa ya que se relaciona con otras ramas del derecho que tienen que ver con el tema. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO: Artículo 1. L.C.T. — Fuentes de regulación. El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rige: a) Por esta ley. b) Por las leyes y estatutos profesionales. c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales. d) Por la voluntad de las partes. e) Por los usos y costumbres. Esta enumeración consagrada por el Art. 1 de la L.C.T. no es taxativa, sino meramente enunciativa y tampoco consagra un orden de prelación ya que al respecto rige la regla de la aplicaron de la norma mas favorable al trabajador (que es una de las reglas que integran el principio protectorio), así una norma de jerarquía inferior puede prevalecer por sobre otra de jerarquía superior si es que resulta ser mas favorable para el trabajador. Esta enumeración omite a la Constitución Nacional, que en su Art. 14 bis consagra la protección al trabajador, y tampoco se hace mención a los tratados internacionales relacionados con el trabajo que tienen jerarquía constitucional (Ej: Pacto de San José de Costas Rica) y otros con jerarquía superior a las leyes (tratados con otras naciones y concordatos con la Santa Sede). Teniendo en cuanta a la Constitución y a los tratados internacionales las FUENTES serian las siguientes: 1-Constitución Nacional y Tratados con jerarquía constitucional 2-Tratados con otras potencias (O.I.T) 3-Leyes (L.C.T. es la ley 20.744 sancionada el 13/5/1976) 4-Las leyes y estatutos profesionales. 5-Convenciones colectivas y laudos. 6-La voluntad de las partes. 7-Usos y costumbres. En definitiva, para saber cual es la fuente que corresponde aplicar al caso en concreto, se deben tener en cuenta los principios propios del Derecho del Trabajo y analizando en primer termino que es lo que el trabajador pactó en el contrato individual, si a su actividad resulta aplicable algún Convenio Colectivo o estatuto en particular, en defecto de esto se debe aplicar la L.C.T. y sino alguna otra fuente. En caso de colisión entre dos o más fuentes que otorgan distintos beneficios al trabajador, se debe aplicar la regla del régimen más favorable. Para lograr tal objetivo doctrinariamente se han establecido tres criterios: 1-Acumulación: Se toman las normas y cláusulas mas favorables de cada una de las fuentes de derecho, y con ellas se conforma una nueva norma. 2-Conglobamiento: Se elige la fuente que contenga mayores beneficios para el trabajador y se descarta la restante. 3-Conglobamiento por instituciones: Se toma como base para efectuar la elección la norma mas favorable contenida en un determinado instituto, se divide la norma por institutos y luego se elige aquella que tenga más beneficios para el trabajador. Es el sistema adoptado por la L.C.T. Ámbito geográfico de aplicación del Derecho del Trabajo: Es todo el territorio nacional y las zonas sometidas a su jurisdicción. Ante la ejecución de un contrato de trabajo dentro del territorio nacional hay que aplicar las normas laborales argentinas, independientemente de si el acuerdo se celebro dentro o fuera del territorio nacional. PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO: Son dogmas o reglas que sirven de guía al Derecho del Trabajo cuyo fin último es proteger al trabajador y proyectar con eficacia las normas que lo integran. Los principios cumplen tres funciones: 1-Informadora: ilustran y orientan al legislador para que se dicten normas en función de una determinada política laboral legislativa. 2-Normativa: al ser los principios instrumentos técnicos para cubrir una laguna del ordenamiento jurídico, indican en ciertos casos como interpretar una norma en base a una situación de la realidad. Sn pues una fuente supletoria de la ley, así lo establece el Art. 11 de la L.C.T. Artículo 11. — Principios de interpretación y aplicación de la ley. Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe. 3-Interpretativa: Fijan reglas de orientación para el juez que es intérprete de la norma y lo orientan hacia una interpretación correcta. Los principios del Derecho del Trabajo son: 1-Principio Protectorio. 2-Principio de irrenunciabilidad de los derechos. 3-Principio de primacía de la realidad. 4-Principio de continuidad/estabilidad de la relación laboral. 5-Principio de igualdad y no discriminación. 6-Principio de indemnidad. 7-Principio de progresividad (de las leyes laborales). * Principio Protectorio: Se expresa en tres reglas: 1-In dubio pro operario, 2- regla de la aplicación de la norma mas favorable al trabajador, 3-regla de la condición mas beneficiosa (esta implica que cuando una situación anterior es mas beneficiosa para el trabajador se la debe respetar, la modificación debe ser para ampliar y no para disminuir derechos). La finalidad del principio protectorio es la de proteger al trabajador y equilibrar las diferencias existentes entre trabajador y empleador. Está reconocido en el Art 14 bis de la Constitución Nacional (“Las leyes aseguraran al trabajador…”). La regla de in dubio pro operario y la de aplicación de la norma más favorable constan en el Art 9 de la L.C.T. La regla de la condición mas beneficiosa consta en el Art. 7 de la L.C.T. Art. 9. L.C.T. — El principio de la norma más favorable para el trabajador. En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjuntos de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo. Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en apreciación de la prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador. Art.7. L.C.T. — Condiciones menos favorables. Nulidad. Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la sanción prevista en el artículo 44 de esta ley. * Principio de irrenunciabilidad de los derechos: El derecho del trabajo parte del presupuesto de que cuando el trabajador renuncia a un derecho lo hace por falta de capacidad de negociación, por ignorancia o por la desigualdad jurídico-económica existente con el peleador. Este principio procura evitar la renuncia de derechos. Las leyes laborales son de Orden Publico e imponen un piso mínimo a la relación laboral y las partes no pueden pactar en contrario. Lo pactado poe debajo de las normas imperativas NO TIENE VALIDEZ, es inoponible al trabajador y sustituido de pleno derecho por la norma que corresponda aplicar. Art. 12. L.C.T. — Irrenunciabilidad. Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción. Con respecto a este principio hay dos posturas. Por ejemplo si un trabajador acordó con su empleador una remuneración por encima del mínimo legal, se discute si este tiene o no la posibilidad de renunciar a ese monto pactando una remuneración menor pero que coincide con la minima legal. Para la Postura Flexible esto se puede hacer ya que la suma superior había sido libremente pactada y por las partes y la menor remuneración coincide con el mínimo legal establecido. Para la Postura Rígida esto no se puede hacer puesto que el trabajador esta cediendo un derecho adquirido a cambio de nada, para que esto fuera valido debería haber un intercambio o transacción en la relación, por ejemplo que se le bajara el sueldo pero trabajara menos horas. Excepciones al Principio de Irrenunciabilidad: Son 1-Transacción: Es un acto jurídico bilateral por el cual las partes, haciéndose concesiones reciprocas, extinguen obligaciones litigiosas o dudosas (Art. 832 C.C.). 2-Caducidad: Es la perdida de un derecho por transcurso el transcurso de un tiempo legal. Si el trabajador en un tiempo o plazo determinado no ejerce ese derecho el mismo se extingue (Ej: el Art 157 de la L.C.T. dispone que si el empleador no otorga las vacaciones y el trabajador no se las toma antes del 31 de mayo, este las pierde). 3-Prescripción: Es la extinción de la acción por el transcurso del tiempo. Si hay desinterés de la parte durante un determinado periodo entonces se produce la extinción de la acción. En Derecho Laboral el termino de prescripción es de 2 AÑOS para créditos exigibles surgidos de la relación individual de trabajo, y de 10 AÑOS en materia de seguridad social. * Principio de primacía de la realidad: En Derecho Laboral se otorga primacía a los hechos, es decir, a lo que efectivamente ocurrió en la realidad y no a la apariencia que las partes le quisieron dar. La realidad desplaza a lo contenido en un documento y aun a lo acordado por las partes. Art. 14. L.C.T — Nulidad por fraude laboral. Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley. * Principio de continuidad/estabilidad de la relación laboral: Se presume que la relación laboral es por tiempo determinado, o por lo menos hasta que el trabajador alcance la edad jubilatoria. Artículo 10. L.C.T— Conservación del contrato. En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato. * Principio de igualdad y no discriminación: Se encuentra contenido en el Art. 16 de la Constitución Nacional en donde se hace alusión a la igualdad entre iguales y en igualdad de situaciones, esto se extiende al plano salarial por el Art 14 bis (igual remuneración por igual tarea). La L.C.T trae distintos artículos referidos a la igualdad. Art. 17. L.C.T. — Prohibición de hacer discriminaciones. Por esta ley se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad. Discriminación: es toda distinción, restricción, menoscabo o preferencia fundada en un motivo expresamente prohibido (sexo, raza, religión, etc.) o en cualquier otra condición social (extranjero, pobre, etc.). Es un menoscabo en los derechos de las personas. En el derecho del trabajo la discriminación puede presentarse antes, durante o con la extinción de la relación de trabajo. * Principio de indemnidad: El trabajador debe salir indemne de la relación laboral. (este principio esta positivizado en la Constitución del a Prov. De Bs. As.). * Principio de progresividad (de las leyes laborales): Este principio apunta a que las garantías laborales de los trabajadores establecidas por el Art 14 bis de la Constitución Nacional, no se vean condicionadas o disminuidas por normas regresivas que atenten contra el orden publico laboral. Este principio se encuentra positivizado en el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales. MEDIOS TECNICO-JURIDICOS DEL DERECHO DEL TRABAJO: Son el conjunto de instrumentos o herramientas que están expresamente enumerados en el derecho positivo y que tienen por finalidad equilibrar la relación de disparidad entre empleador y trabajador. Son necesarios para que los principios del derecho del trabajo resulten aplicables en la práctica y tengan un fin protectorio. Estos medios se manifiestan en normas que surgen de la aplicación práctica de los principios del derecho del trabajo. El más importante es la limitación de la autonomía de la voluntad por el Orden Publico Laboral. El derecho laboral limita la autonomía de la voluntad mediante sus principios generales y por la Ley de Contratos de Trabajo (Ley 20.744). El Estado es el que ejerce el poder de policía mediante el Ministerio de Trabajo, esto se hace, por ejemplo, fiscalizando y homologando los convenios colectivos de trabajo. *Los Principios, las fuentes y los medios técnico-jurídicos hacen que el Derecho Laboral sea una RAMA AUTONOMA DEL DERECHO. TRABAJO HUMANO: El concepto de trabajo humano lo da el Art. 4 de la L.C.T.: Art. 4. L.C.T. — Concepto de trabajo. Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración. El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley. La L.C.T. no regula todo tipo de trabajo, queda fuera de su alcance el trabajo benévolo, el familiar y el trabajo autónomo, no se ocupa del trabajo humano sino del trabajo en relación de dependencia. El CONTRATO DE TRABAJO: Concepto: Art. 21. L.C.T. Contrato de trabajo. Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres. Existe pues un acuerdo de voluntades, se trata de un servicio personal (persona física) en el cual no importa la denominación que las partes le den al contrato, tampoco tiene importancia el plazo. En el C.T. el trabajador se obliga a poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo para que este lo organice y aproveche a cambio del pago de una remuneración. Caracteres del C.T.: • Es un Contrato Bilateral (Trabajador-Empleador) • Es Personal: El sujeto que se obliga (trabajador) es siempre una persona física. • Es de Tracto Sucesivo: es de ejecución continuada a lo largo de un periodo de tiempo ( Lo normal es que el C.T. sea por tiempo indeterminado, la excepción es que sea por tiempo determinado). • Es Típico: Esta tipificado por la Ley de Contrato de Trabajo (ley 20.744). • Es Conmutativo: Las prestaciones son ciertas y equivalentes. • Es un Contrato de Cambio: Se cambia un “hacer” por un “dar”. • Es Oneroso: porque tiene un contenido patrimonial. El Art. 115 de la L.C.T. dispone que el C.T. no se presume gratuito. • Implica una Relación de Dependencia: Dependencia Jurídica - Dependencia Económica - Dependencia Técnica. El Artículo 23 de la L.C.T y la Postura Amplia y Restringida: Art. 23. L.C.T. Presunción de la existencia del contrato de trabajo. El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio. Existe un controversia en la jurisprudencia y en la doctrina con relación al alcance de la presunción. La postura Restringida sostiene que para que se torne operativa la presunción se debe demostrar la prestación de servicios y su carácter dependiente (de acuerdo a los Art.21 y 22 de la L.C.T.). La postura Amplia entiende que la sola demostración de la prestación de servicios a favor de un tercero es suficiente para que opere la presunción. Esta presunción es “Iuris Tantum” y admite prueba en contrario. En la Prov. De Bs.As. Prevalece la postura restringida. El principio procesal adoptado por el Art 377 del CPCCN impone que quien alega un hecho es quien carga con el deber de probarlo. Así si un trabajador alega la existencia de un contrato de trabajo y el empleador lo niega es al trabajador a quien corresponde demostrar la existencia del contrato. Sin embargo, la presunción contenida en el Art 23 de la L.C.T. (la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabaja) funciona en la practica invirtiendo la carga de la prueba, siendo el empleador quien deba demostrar la no existencia del C.T. LA RELACIÓN DE TRABAJO: Art. 22.L.C.T. — Relación de trabajo. Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen. Sin perjuicio del Contrato de Trabajo, la Relación de Trabajo es la prestación efectiva de las tareas, las que pueden consistir en la ejecución de obras, actos o servicios, es pues una situación de hecho que evidencia o manifiesta una relación de dependencia. La ley presume que quien trabaja en relación de dependencia celebró con anterioridad por lo menos un acuerdo tácito el cual resulta valido como contrato al ser el contrato de trabajo eminentemente informal (principio de libertad de formas). El Trabajo en Negro hay contrato de trabajo (acuerdo de voluntades) y relación de trabajo (prestación efectiva de tareas), pero ni el contrato ni el trabajador fueron registrado según lo que exige la ley. LA RELACIÓN DE DEPENDENCIA: El trabajo en relación de dependencia es un Trabajo Dirigido, el trabajador esta bajo la dirección del empleador, pone a su disposición su fuerza de trabajo y como contraprestación recibe una remuneración. El trabajador dependiente se caracteriza por: ser una persona física y trabajar en una organización ajena. Esta protegido por la Constitución Nacional (Art 14 bis) y por la L.C.T. La relación de dependencia se caracteriza por la SUBORDINACIÓN, y se manifiesta en tres sentidos: 1-Dependencia o Subordinación Jurídica: es la principal característica para configurar la dependencia, consiste en la posibilidad jurídica del empleador de dirigir la conducta del trabajador hacia el objetivo de la empresa. Así el trabajador se encuentra sometido a la autoridad del empleador. 2-Dependencia Técnica: el trabajador somete su trabajo a los pareceres y objetivos señalados por el trabajador. Esta subordinación es mas amplia con respecto al trabajador poco calificado y menor con relación al trabajador mas calificado. 3-Dependencia Económica: el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador a cambio de una remuneración; no recibe el producto de su trabajo ni comparte el riesgo empresario. LOS SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO: Son el trabajador, el empleador, los sindicatos, las cámaras empresariales, el Estado y los derechohabientes del trabajador (sus herederos). LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO: Son el Trabajador o dependiente y el Empleador. Por parte del trabajador, el sujeto debe ser siempre una persona física o de existencia visible, capaz de adquirir derechos y contraer obligaciones. En cambio, por parte del empleador, puede ser una persona de existencia visible o de existencia ideal, o persona jurídica. 1-EL TRABAJADOR: Es el que presta servicios a otros bajo una relación jerárquica por una remuneración (Art. 25 L.C.T.). Solo puede ser una persona física, por ello el contrato de trabajo en “intuitu personae”, ya que al contratar al trabajador se tienen en cuenta las capacidades y calidades de la persona. El trabajador es infungible y por ende insustituible (no hay otro igual). Art. 25.L.C.T. — Trabajador. Se considera "trabajador", a los fines de esta ley, a la persona física que se obligue o preste servicios en las condiciones previstas en los artículos 21 y 22 de esta ley, cualesquiera que sean las modalidades de la prestación. Los Arts. 21 y 22 de la L.C.T. destacan que la prestación de servicios es bajo la dependencia del empleador y por un tiempo determinado o indeterminado, por el pago de una remuneración. Auxiliares del trabajador: Los auxiliares son aquellas personas que ayudan al trabajador dependiente en la realización de sus tareas. Si el empleador autoriza al trabajador a tener auxiliares entonces el auxiliar también es considerado un trabajador dependiente del empleador (Art.28 L.C.T.). La autorización o consentimiento del empleador puede ser expreso o tácito. Si el empleador no autoriza a tener auxiliares entonces no hay relación de trabajo entre el auxiliar y el empleador. Art. 28.L.C.T. — Auxiliares del trabajador. Si el trabajador estuviese autorizado a servirse de auxiliares, éstos serán considerados como en relación directa con el empleador de aquél, salvo excepción expresa prevista por esta ley o los regímenes legales o convencionales aplicables. *OJO con las cooperativas de trabajo, aquí los trabajadores no son considerados trabajadores dependientes. Socio-empleado: Es la persona que, aun integrando una sociedad en carácter de socio o accionista, presta a ésta su actividad en forma principal y habitual con sujeción a instrucciones y directivas que le son impartidas. *OJO los directores de las sociedades anónimas interpretan y ejecutan la voluntad de la persona jurídica, si solo toman decisiones NO son trabajadores dependientes pero si toman decisiones y las ejecutan SI son trabajadores dependientes. Art. 27. L.C.T— Socio-empleado. Las personas que, integrando una sociedad, prestan a ésta toda su actividad o parte principal de la misma en forma personal y habitual, con sujeción a las instrucciones o directivas que se le impartan o pudieran impartírseles para el cumplimiento de tal actividad, serán consideradas como trabajadores dependientes de la sociedad a los efectos de la aplicación de esta ley y de los regímenes legales o convencionales que regulan y protegen la prestación de trabajo en relación de dependencia……….. Profesionales liberales: Se debe tener en cuenta: 1-Si se une a una organización ajena y no participa en las decisiones. 2-Si el profesional aporta, además de sus conocimientos, algo mas que luego es puesto en el mercado. 3-Si participa en gastos que hace la organización para su funcionamiento. 4-Si factura servicios siempre al mismo empleador (aquí habría una simulación de servicios cuando en realidad habría un contrato de trabajo). 5-Si corre riesgos con el desarrollo de la actividad de la organización. Conyugues: Si uno presta servicios al otro ¿Hay contrato de trabajo? Hay dos posturas: 1-Por el Código Civil no se admite el contrato de compra-venta entre conyugues y por ende ningún contrato en el que uno ceda derechos a favor del otro se puede realizar. La relación de dependencia implica ceder derechos, ponerse a disposición de otro. Si uno trabaja para el otro en realidad ambos se benefician ya que el matrimonio es una sociedad. 2-Otra postura sostiene que se pueden separar los patrimonios de los conyugues y por ende se puede realizar contrato de trabajo. En 2002 la corte saco un fallo que admite la posibilidad del contrato de trabajo entre conyugues. Concubinos: Si ambos hicieron aportes para hacer algún negocio hay pues una sociedad de hecho y entre dos socios no puede haber relación de dependencia. Pero si uno presta servicios en relación de dependencia en una empresa o negocio del otro aquí si hay un contrato de trabajo. 2-EL EMPLEADOR: Se trata de una persona física o jurídica que organiza y dirige el trabajo prestado por el trabajador dependiente, sirviéndose para ello de facultades de control y disciplinarias conferidas por la ley. Puede ser una persona física, un conjunto de personas físicas o una persona jurídica conforme al Art. 33 del Código Civil. Art. 26. L.C.T.— Empleador. Se considera "empleador" a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador. Personas Jurídicas: Son sujetos de derecho que pueden ejercer derechos y contraer obligaciones, pueden por ende ser empleadoras. Art.33 Código Civil: - Las personas jurídicas pueden ser de carácter público o privado. Tienen carácter público: 1ro. El Estado Nacional, las Provincias y los Municipios; 2do. Las entidades autárquicas; 3ro. La Iglesia Católica; Tienen carácter privado: 1ro. Las asociaciones y las fundaciones que tengan por principal objeto el bien común, posean patrimonio propio, sean capaces por sus estatutos de adquirir bienes, no subsistan exclusivamente de asignaciones del Estado, y obtengan autorización para funcionar; 2do. Las sociedades civiles y comerciales o entidades que conforme a la ley tengan capacidad para adquirir derechos y contraer obligaciones, aunque no requieran autorización expresa del Estado para funcionar.

Hola gente! aca les dejo la segunda parte de este resumen de derecho laboral! espero les sea util!!!! ELEMENTOS ESENCIALES Y ACCIDENTALES DEL CONTRATO DE TRABAJO: El contrato de trabajo requiere como condiciones indispensables, para su validez: consentimiento, capacidad, objeto, causa lícita y forma. El Consentimiento: El consentimiento es el acuerdo de voluntades de las dos partes que van a convertirse en sujetos de la relación laboral: trabajador y empresario. Al ser el contrato de trabajo consensual, o sea, que se perfecciona por el mero consentimiento, el acuerdo de voluntades es insustituible. La doctrina admite que lo único necesario para tener por expresado el consentimiento es la determinación suficiente de la prestación del trabajador y su carácter oneroso. El consentimiento debe ser libremente expresado por las partes. Será nulo el consentimiento prestado por error, violencia, intimidación o dolo, en caso de que existan estos vicios, el contrato será anulable. Dolo: existe cuando uno de las partes falsea datos u oculta una situación que de ser conocida por la otra parte implicaría la no realización del contrato. Violencia e Intimidación: son poco usadas para lograr un contrato de trabajo, puede asimilarse a esta la huelga cuando implica actos de violencia extraordinarios. La Lesión es difícil de concebir en la realidad atento al desarrollo de la legislación laboral, en cambio si es común la Simulación para ocultar bajo otro contrato el contrato de trabajo. Art. 45 L.C.T.: El consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes del contrato de trabajo, dirigidas a la otra y aceptadas por ésta, se trate de ausentes o presentes. Art. 46 L.C.T.: Bastará, a los fines de la expresión del consentimiento, el enunciado de lo esencial del objeto de la contratación, quedando regido lo restante por lo que dispongan las leyes, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo, o lo que se conceptúe habitual en la actividad de que se trate, con relación al valor e importancia de los servicios comprometidos. Art. 32 L.C.T.: Capacidad. Las personas desde los dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de trabajo. Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de trabajo, con autorización de sus padres, responsables o tutores. Se presume tal autorización cuando el adolescente viva independientemente de ellos. La Capacidad: La Capacidad de Derecho es la aptitud para ser titular de relaciones jurídicas. En el contrato de trabajo las partes deben tener capacidad para poder ser parte de una relación laboral. Capacidad del Trabajador: Art. 32.L.C.T. —Capacidad. Las personas desde los dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de trabajo. Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de trabajo, con autorización de sus padres, responsables o tutores. Se presume tal autorización cuando el adolescente viva independientemente de ellos. Ojo este Art. Entra en vigencia el 26/05/2010 (Artículo sustituido por art. 3° de la B.O. 25/6/2008) Entonces: A partir de los 18 años se tiene plena capacidad para el C.T. De 16 a 18 años si la persona vive con los padres necesita su autorización, pero si vive solo no hace falta tal autorización De 14 a 16 años pueden trabajar en empresas de tipo familiar con autorización del Ministerio de Trabajo. Capacidad del Empleador: Alos 21 años se adquiere la plena capacidad como empleador. Coincide con la Mayoría de Edad. También se tiene plena capacidad para ser empleador por Emancipación por Matrimonio. Otro modo de adquirir capacidad como empleador es mediante la Emancipación civil y mediante la Emancipación Comercial (esta solo se puede dar a los 18 años). No tienen Capacidad para el C.T. los penados a mas de tres años de prisión, los sordo-mudos que no pueden hacerse entender y los fallidos ya que pierden la facultad de disponer de sus bienes ( ojo, no confundir con los concursados pues ellos si pueden disponer de sus bienes solo que necesitan la autorización del sindico para ello). Art. 33. L.C.T.—Facultad para estar en juicio. Las personas desde los dieciséis (16) años están facultadas para estar en juicio laboral en acciones vinculadas al contrato o relación de trabajo y para hacerse representar por mandatarios mediante el instrumento otorgado en la forma que prevén las leyes locales, debiéndose cumplir en cualquier circunstancia las garantías mínimas de procedimiento en los procesos judiciales y administrativos establecidos por el artículo 27 de la Ley 26.061, que crea el sistema de protección protección integral de los derechos de niños, niñas y adolescentes. (Artículo sustituido por art. 4° de la Ley N° 26.390 B.O. 25/6/2008) Art. 34. L.C.T. —Facultad de libre administración y disposición de bienes. Los menores desde los dieciocho (18) años de edad tienen la libre administración y disposición del producido del trabajo que ejecuten, regidos por esta ley, y de los bienes de cualquier tipo que adquirieran con ello, estando a tal fin habilitados para el otorgamiento de todos los actos que se requieran para la adquisición, modificación o transmisión de derechos sobre los mismos. Art. 35.L.C.T. —Menores emancipados por matrimonio. Los menores emancipados por matrimonio gozarán de plena capacidad laboral. El Objeto: El objeto del contrato de trabajo es la prestación de los servicios retribuidos. El objeto esta constituido por las prestaciones prometidas por las partes. Por una parte el trabajador se obliga a ejecutar a favor de la otra parte una prestación, y esta cumple retribuyendo mediante una contraprestación (salario). La prestación principal es la del trabajador. El trabajador compromete su propia actividad y no puede sustituirla por la de otro, de ahí la nota de infingibilidad, es pues un contrato “intuitu personae”. El objeto del contrato ha de ser lícito, posible y determinado (en cuanto a cantidad y especie o tipo de tareas). Lícito, se refiere a no ser contrario a las leyes o las buenas costumbres. Así tenemos contratos con Objeto Ilícito y contratos con Objeto Prohibido, los primeros tienen un objeto contrario a la moral y a las buenas costumbres y los segundos un objeto contrario a alguna ley o reglamentación. Estos ultimos dan lugar a que el trabajador reclame los salarios e indemnizaciones que le pudieran corresponder cuando el contrato cae en virtud de ser ilegal. Art. 37 L.C.T.: El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad personal e infungible, indeterminada o determinada. En este último caso, será conforme a la categoría profesional del trabajador si se la hubiese tenido en consideración al tiempo de celebrar el contrato o en el curso de la relación, de acuerdo a lo que prevean los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo. Art. 38 L.C.T.: No podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o prohibidos. Art. 39 L.C.T.: Se considerará ilícito el objeto cuando el mismo fuese contrario a la moral y a las buenas costumbres pero no se considerará tal si, por las leyes, las ordenanzas municipales o los reglamentos de policía se consintiera, tolerara o regulara a través de los mismos. Art. 40 L.C.T.: Se considerará prohibido el objeto cuando las normas legales o reglamentarias hubieren vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones. Art. 41 L.C.T.: El contrato de objeto ilícito no produce consecuencias entre las partes que se deriven de esta ley. Art. 42 LC.T.: El contrato de objeto prohibido no afectará el derecho del trabajador a percibir las remuneraciones o indemnizaciones que se deriven de su extinción por tal causa, conforme a las normas de esta ley y a las previstas en los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo. La Causa: La causa es el cambio de servicios por una remuneración. La L.C.T. no trae normas referidas a la causa del C.T. La causa es la justificación del contrato, según la teoría subjetiva, el motivo por la que las partes realizan un contrato, son los motivos personales. En cambio la teoría objetiva, concede más valor a la función económica social de los contratos. El derecho sigue esta última ya que la subjetividad es irrelevante. Así la causa será la prestación o servicio por la otra parte. La causa para el trabajador será la obtención del salario y para el empresario, los correspondientes servicios. La Forma: Es el modo mediante el cual se exteriorizan las declaraciones o manifestaciones de la voluntad. Las partes podrán escoger libremente sobre las formas a observar para la celebración del contrato de trabajo, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos particulares. El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Esto supone el principio de libertad de forma. Este medio de exteriorizar el consentimiento de las partes y dejar constancia de las estipulaciones pactadas podrá realizarse de manera expresa, escrita o de palabra o tácita por la misma prestación. La forma siempre será declarativa y su función se limitara a ser un medio de prueba. En todo caso cualquiera de las partes puede exigir en cualquier momento que el contrato se formalice por escrito. La L.C.T. impone un excepción al principio de libertad de forma al imponer la forma escrita para el contrato de plazo fijo (Art.90) y la ley 25.013 impone lo mismo para el contrato de aprendizaje. El contrato debe contener datos esenciales como: • Identidad de las partes del contrato de trabajo. • Fecha de comienzo de la relación laboral y duración. • Domicilio social de la empresa así como el del centro de trabajo. • Salario base inicial y complementos salariales, así como la periodicidad del pago. • Plazos de preaviso que estén obligados a respetar el empresario y el trabajador en supuesto de extinción del contrato. • Convenio colectivo aplicable, etc. Art. 48 L.C.T.: Las partes podrán escoger libremente sobre las formas a observar para la celebración del contrato de trabajo, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos particulares. Art. 49 L.C.T: Los actos del empleador para cuya validez esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo exigieran una forma instrumental determinada se tendrán por no sucedidos cuando esa forma no se observare. No obstante el vicio de forma, el acto no es oponible al trabajador. Art. 50 L.C.T.: El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y lo previsto en el artículo 23 de esta ley. Art. 23 L.C.T.:El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio. PRUEBA DEL CONTRATO DE TRABAJO: Se rige por el principio de Libertad de Prueba según el cual se permite la prueba del Contrato de Trabajo por todos los medios que autorizan las leyes procesales. Este principio consta en el Art. 50 de la L.C.T. y tambien por el Art. 23 de la misma ley el hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un Contrato de Trabajo (ver postura amplia y restringida con respecto al Art. 23 de la L.C.T.). Art. 50. L.C.T. —Prueba. El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y lo previsto en el artículo 23 de esta ley. De acuerdo al Art. 52 de la L.C.T. se debe llevar un registro. Estos libros prueban contra el empleador pero también prueban a su favor cuando están correctamente llevados, aunque esto último es relativo debido a la unilateralidad en su confección. Si los libros faltan o no son exhibidos ante requerimiento judicial, las afirmaciones del trabajador serán tenidas con una presunción a su favor. Entre los principales medios de prueba para acreditar la existencia del contrato de trabajo se pueden mencionar: la prueba confesional, la prueba documental (recibos de sueldo, cartas documento, etc), la prueba pericial (especialmente la contable y la de los libros que el empleador debe llevar), la prueba testimonial, la informática, etc., y nada obsta a que el juez recurra a otros medios de prueba menos utilizados. Valor de ciertos actos con relación a la prueba: Silencio del Empleador: Luego de transcurridas 48 hs. el silencio del empleador constituirá una presunción en su contra. Art. 57. —Intimaciones. Presunción. Constituirá presunción en contra del empleador su silencio ante la intimación hecha por el trabajador de modo fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo sea al tiempo de su formalización, ejecución, suspensión, reanudación, extinción o cualquier otra circunstancia que haga que se creen, modifiquen o extingan derechos derivados del mismo. A tal efecto dicho silencio deberá subsistir durante un plazo razonable el que nunca será inferior a dos (2) días hábiles. Silencio del Trabajador: No puede considerarse como una presunción en su contra. Art. 58. L.C.T — Renuncia al empleo. Exclusión de presunciones a su respecto. No se admitirán presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de las convenciones colectivas de trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven de su silencio o de cualquier otro modo que no implique una forma de comportamiento inequívoco en aquél sentido. La Firma: Es una condición esencial en todos los actos extendidos con motivo del C.T. Por principio general el reconocimiento de la firma es suficiente para tener por reconocido el contenido de un documento, pero el trabajador se puede oponer a esa validez si el documento implica una renuncia de derechos prohibida por la ley o una declaración que no se ajusta a la realidad. Art. 59. L.C.T —Firma. Impresión digital. La firma es condición esencial en todos los actos extendidos bajo forma privada, con motivo del contrato de trabajo. Se exceptúan aquellos casos en que se demostrara que el trabajador no sabe o no ha podido firmar, en cuyo caso bastará la individualización mediante impresión digital, pero la validez del acto dependerá de los restantes elementos de prueba que acrediten la efectiva realización del mismo. Art. 60. L.C.T. —Firma en blanco. Invalidez. Modos de oposición. La firma no puede ser otorgada en blanco por el trabajador, y éste podrá oponerse al contenido del acto, demostrando que las declaraciones insertas en el documento no son reales. Art. 61. L.C.T —Formularios. Las cláusulas o rubros insertos en formularios dispuestos o utilizados por el empleador, que no correspondan al impreso, la incorporación a los mismos de declaraciones o cantidades, cancelatorias o liberatorias por más de un concepto u obligación, o diferentes períodos acumulados, se apreciarán por los jueces, en cada caso, en favor del trabajador. * NO rige para la prueba del C.T. la exclusión de la prueba testimonial que el Artículo 1.017 del C.C. establece.