Derecho Laboral (Resumen de aspectos basicos) 3ra. parte

Hola gente!!! aca les dejo la tercera parte de este resumen de derecho laboral. Espero les sea util!!!!! REGISTRACION DEL CONTRATO DE TRABAJO: Todo empleador, cualquiera sea el numero de empleados que ocupe, esta obligado a llevar un libro especial en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio, en donde se deben registrar distintos datos referentes al contrato. Así lo establece el Art 52 de la L.C.T. Art. 52 L.C.T.: Los empleadores deberán llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio, en el que se consignará: a) Individualización íntegra y actualizada del empleador. b) Nombre del trabajador. c) Estado civil. d) Fecha de ingreso y egreso. e) Remuneraciones asignadas y percibidas. f) Individualización de personas que generen derecho a la percepción de asignaciones familiares. g) Demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo. h) Los que establezca la reglamentación. Se prohíbe: 1. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada. 2. Dejar blancos o espacios. 3. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser salvadas en el cuadro o espacio respectivo, con firma del trabajador a que se refiere el asiento y control de la autoridad administrativa. 4. Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro. Tratándose de registro de hojas móviles, su habilitación se hará por la autoridad administrativa, debiendo estar precedido cada conjunto de hojas, por una constancia extendida por dicha autoridad, de la que resulte su número y fecha de habilitación. En el año 1.991 la Ley 24.013 (Ley de Empleo) dispuso por su Art. 7 que la registración del contrato de trabajo se debe hacer CONJUNTAMENTE en el Libro del Art. 52 de la L.C.T. y en el S.U.R.L. (Sistema Único de Registro Laboral). Esta medida se exige para las relaciones laborales que se rigen por la L.C.T. ARTICULO 7 L.E.- Se entiende que la relación o contrato de trabajo ha sido registrado cuando el empleador hubiere inscripto al trabajador: a) En el libro especial del artículo 52 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976) o en la documentación laboral que haga sus veces, según lo previsto en los regímenes jurídicos particulares; b) En los registros mencionados en el artículo 18, inciso a).(Sistema Único de Registro Laboral) Las relaciones laborales que no cumplieren con los requisitos fijados en los incisos precedentes se considerarán no registradas. Aplicación Material de la Ley 24.013: Según esta ley se debían registrar: 1-Relaciones NO registradas. 2-Relaciones registradas pero en las cuales se consigno una fecha posterior (fecha falsa) 3-Relaciones registradas pero con un monto de remuneración inferior al real. 4-Relaciones registradas pero con un jornada de labor inferior a la real. Se buscaba pues “Blanquear” situaciones laborales falsas o en “Negro”. La documentación laboral, los instrumentos que el empleador debe llevar, son elementos formales. La ley sanciona los incumplimientos, no solo al establecer una presunción de certeza a favor del trabajador (Art. 55 L.C.T.) en caso de incumplimiento, sino también llegando a realizar sumarios por infracciones, aplicando multas e incluso clausurando el establecimiento en casos extremos. Art. 55. L.C.T.—Omisión de su exhibición. La falta de exhibición o requerimiento judicial o administrativo del libro, registro, planilla u otros elementos de contralor previstos por los artículos 52 y 54 será tenida como presunción a favor de las afirmaciones del trabajador o de sus causa-habientes, sobre las circunstancias que debían constar en tales asientos. Si el empresario NO registra al trabajador, el trabajador o la asociación sindical pueden intimarlo para que registre al trabajador dentro de las 48 hs. Esa intimación debe se hecha en forma fehaciente, por carta documento, destacando los datos correctos que corresponden registrar (fecha de comienzo de la relación, monto de sueldo, etc.). Al mismo tiempo y dentro de las 24 hs. se debe comunicar a la A.F.I.P. para que fiscalice al empleador. Esta última es una carga que se le impone por ley al trabajador para que este pueda acceder a las indemnizaciones previstas en los Arts. 8, 9 y 10 de la L.E. (24.013). Este requisito de cursar una copia de la carta de intimación a la A.F.I.P. fue introducido por el Art. 47 de la Ley 25.345 (anti-evacion) y modifica el Art. 11 de la Ley 24.013 (Ley de Empleo). El empleador tiene 48 hs, para contestar si realizara la inscripción o no, si no contesta el trabajador podrá considerarse validamente injuriado y despedido indirectamente. Si se va a realizar la inscripción el empleador tiene 30 DIAS para regularizar la situación, si lo hace no debe pagar las indemnizaciones de los Arts. 8, 9 y 10 de la L.E. Esto solo puede hacerse si la relación laboral esta VIGENTE. ARTICULO 8 L.E.- El empleador que no registrare una relación laboral abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente. En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicación del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976). ARTICULO 9 L.E. - El empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de ingreso posterior a la real, abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente. ARTICULO 10. L.E. - El empleador que consignare en la documentación laboral una remuneración menor que la percibida por el trabajador, abonará a éste una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas y no registradas, debidamente reajustadas desde la fecha en que comenzó a consignarse indebidamente el monto de la remuneración. El articulo 15 de la Ley 24.013 provee al trabajador de una protección para el caso de que el empleador proceda a despedirlo por el solo hecho de haber intimado a la correcta registración del C.T. ARTICULO 15. - Si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador dentro de los dos (2) años desde que se le hubiere cursado de modo justificado la intimación prevista en el artículo 11, el trabajador despedido tendrá derecho a percibir el doble de las indemnizaciones que le hubieren correspondido como consecuencia del despido. Si el empleador otorgare efectivamente el preaviso, su plazo también se duplicará. La duplicación de las indemnizaciones tendrá igualmente lugar cuando fuere el trabajador el que hiciere denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, salvo que la causa invocada no tuviera vinculación con las previstas en los artículos 8, 9 y 10, y que el empleador acreditare de modo fehaciente que su conducta no ha tenido por objeto inducir al trabajador a colocarse en situación de despido. En cuanto al pago de todas las indemnizaciones hasta aquí mencionadas debe hacerse ante autoridad administrativa o judicial de lo contrario estos pagos serán nulos y de ningún valor (Art. 17 Ley 24.013). LEY 25.323: Tiene solo dos artículos y sanciona el supuesto de hecho de la NO registración o la registración deficiente pero sin exigir tantos requisitos como la Ley de Empleo (24.013). ARTICULO 1 (Ley 25.323) — Las indemnizaciones previstas por las Leyes 20.744 (texto ordenado en 1976), artículo 245 y 25.013, artículo 7°, o las que en el futuro las reemplacen, serán incrementadas al doble cuando se trate de una relación laboral que al momento del despido no esté registrada o lo esté de modo deficiente. Para las relaciones iniciadas con anterioridad a la entrada en vigencia de la presente ley, los empleadores gozarán de un plazo de treinta días contados a partir de dicha oportunidad para regularizar la situación de sus trabajadores, vencido el cual le será de plena aplicación el incremento dispuesto en el párrafo anterior. El agravamiento indemnizatorio establecido en el presente artículo, no será acumulable a las indemnizaciones previstas por los artículos 8°, 9°, 10 y 15 de la Ley 24.013. ARTICULO 2 (Ley 25.323) — Cuando el empleador, fehacientemente intimado por el trabajador, no le abonare las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245 de la Ley 20.744 (texto ordenado en 1976) y los artículos 6° y 7° de la Ley 25.013, o las que en el futuro las reemplacen, y, consecuentemente, lo obligare a iniciar acciones judiciales o cualquier instancia previa de carácter obligatorio para percibirlas, éstas serán incrementadas en un 50%. Si hubieran existido causas que justificaren la conducta del empleador, los jueces, mediante resolución fundada, podrán reducir prudencialmente el incremento indemnizatorio dispuesto por el presente artículo hasta la eximición de su pago. Aquí ya no es necesario que la relación laboral este VIGENTE. FRAUDE, SIMULACION Y RESPONZABILIDAD SOLIDARIA: Solidaridad: Las obligaciones solidarias son aquellas en las cuales la totalidad del objeto puede ser reclamada por cualquiera de los deudores a cualquiera de los acreedores. La solidaridad puede surgir de la voluntad de las partes o ser impuesta por la ley. En Derecho Laboral la solidaridad es siempre referida a obligaciones en las que el trabajador resulta ser acreedor (salarios, indemnizaciones) y su origen es legal. (Ver Art 29 y 29 bis L.C.T). La legislación laboral reacciona frente a las maniobras evasivas y las conductas simuladas o fraudulentas de tres formas: 1-Declarando la nulidad frente a las maniobras evasivas y las conductas simuladas o fraudulentas (Art. 14 L.C.T.). 2-Declarando la relación de dependencia directa con quien se beneficia o aprovecha el trabajo (Art. 29 L.C.T). 3-Fijando la solidaridad entre los sujetos que intervienen en el negocio (Arts. 30 y 31 L.C.T.). Aquí juega un rol activo el Principio de Primacía de la Realidad. INTERPOSICION, INTERMEDIACION Y SOLIDARIDAD: Art. 29. L.C.T. — Interposición y mediación — Solidaridad. Los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación. En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto concierten, los terceros contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicios responderán solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relación laboral y de las que se deriven del régimen de la seguridad social. Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas por la autoridad competente para desempeñarse en los términos de los artículos 99 de la presente y 77 a 80 de la Ley Nacional de Empleo, serán considerados en relación de dependencia, con carácter permanente continuo o discontinuo, con dichas empresas. (Párrafo sustituido por art. 75 de la Ley N° 24.013 B.O. 17/12/1991) Por 1er. Y 2do. Párrafo: El tercero intermediario y quien utilice la prestación son solidariamente responsables por las obligaciones derivadas del Contrato de Trabajo. El titular de la relación de trabajo es el que utiliza la prestación, y esta relación es considerada de tipo continuo. Por el 3er. Párrafo: si el tercero contratante es una agencia de servicios eventuales HABILITADA en los términos del Art. 99 de la L.C.T., el titular de la relación de trabajo es la Agencia de Servicios Eventuales, pero sigue existiendo solidaridad con quien utiliza los servicios por las obligaciones surgidas del Contrato de Trabajo. Art. 29 BIS. L.C.T. — El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales habilitada por la autoridad competente, será solidariamente responsable con aquélla por todas las obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivos para los organismos de la Seguridad Social y depositarlos en término. El trabajador contratado a través de una empresa de servicios eventuales estará regido por la Convención Colectiva, será representado por el Sindicato y beneficiado por la Obra Social de la actividad o categoría en la que efectivamente preste servicios en la empresa usuaria. El que utilice los servicios del trabajador y la Empresa de Servicios Eventuales son solidariamente responsables del cumplimiento de la obligaciones surgidas del Contrato de Trabajo, pero el titular de la relación laboral es la Agencia de Servicios Eventuales. Si la agencia no estuviera habilitada el titular de la relación laboral seria la empresa que utiliza los servicios del trabajador y este seria considerado como de tipo permanente. CONTRATACION Y SUBCONTRATACION: Art. 30. L.C.T. — Subcontratación y delegación. Solidaridad. Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social….. Vemos que el Art. establece dos supuestos: 1) La cesión total o parcial del establecimiento o explotación habilitada a su nombre. 2) La contratación y subcontratación de trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica del establecimiento. OJO: Las consecuencias juridicas que se deriben de este Art. NO abarcan a cualquier tipo de contratación o subcontratación sino solo a aquellas referidas a la actividad normal y especifica propia del establecimiento, ya sea dentro o fuera de su ámbito. ¿Qué se entiende por actividad normal y especifica? La respuesta a esta pregunta a generado dos posturas antagónicas. Una posición amplia sostiene que no solo debe considerarse a la actividad principal sino también a las accesorias o secundarias. Para la postura restringida solo deben considerarse aquellos servicios o trabajos que estén INTIMAMENTE LIGADOS con la actividad de la empresa y que no se puedan separar sin alterar el proceso productivo. Fallo Rodríguez C/ Embotelladora: para dilucidar esta cuestión de la responsabilidad solidaria en casos de subcontratación la Corte Suprema Sostuvo en este fallo que el mero hecho de que una empresa provea de materia prima a otra NO compromete de por si la responsabilidad solidaria por las obligaciones laborales en los términos de Art 30 de la L.C.T. Para que exista solidaridad es menester que ambas empresas completen o complementen su actividad normal; debe existir una unidad técnica de ejecución entre la empresa y su contratista. Vemos que se adopta la postura restringida y se considera que hay solidaridad cuando se subcontratan actividades de la empresa que no se pueden separar sin alterar el proceso productivo. Extracto del Considerando 11 del Fallo Rodríguez C/embotelladora: “En el caso no se ha probado vinculación jurídica entre las accionadas. Tampoco que Pepsi tuviera participación de algún tipo en la actividad de Compañía Embotelladora. El solo hecho de que la primera provea a la segunda de materia prima no compromete, por sí mismo, su responsabilidad solidaria por las obligaciones laborales de la segunda en los términos del artículo 30 de la L.C.T. Para que nazca aquella solidaridad es menester que una empresa contrate o subcontrate servicios que complementen o completen su actividad normal. Debe existir una unidad técnica de ejecución entre la empresa y su contratista, de acuerdo a la implícita remisión que hace la norma en cuestión al artículo 6º del mismo ordenamiento laboral. Esta unidad no ha sido probada en el presente caso”. GRUPO ECONOMICO Y SOLIDARIDAD: Art. 31. L.C.T. —Empresas subordinadas o relacionadas. Solidaridad. Siempre que una o más empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad jurídica propia, estuviesen bajo la dirección, control o administración de otras, o de tal modo relacionadas que constituyan un conjunto económico de carácter permanente, serán a los fines de las obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los organismos de seguridad social, solidariamente responsables, cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria. Se trata de empresas relacionadas o controladas entre sí (Grupo Económico) y sin perjuicio de tener cada una su personalidad jurídica propia e independiente, son solidariamente responsables cuando hayan mediado maniobras fraudulentas. La titular de la relacion laboral es la empresa en la cual el trabajador presto su servicio pero la solidaridad surge cuando se detectan maniobras fraudulentas o conducción temeraria (Ejemplos: empleo no registrado, que se haga aparecer al trabajador registrado en una empresa en la cual en realidad no presta servicios, vaciamiento de alguna de las empresas que forman el grupo económico, etc.). Si no hay maniobras fraudulentas o conducción temeraria NO HAY SOLIDARIDAD entre las empresas del grupo económico. Modalidades del Contrato de Trabajo: Las MODALIDADES son las distintas maneras que puede adquirir la contratación laboral sin que se esencia se vea modificada. Las modalidades revisten carácter de Orden Publico y por lo tanto no son disponibles para las partes (no se pueden crear otras modalidades). Clasificación de las Modalidades: Plazo tiempo indeterminado prestación periódica tiempo determinado cierto plazo fijo incierto c.t. eventual Prestaciones continua discontinua c.t. temporada (ojo es un contrato por tiempo indeterminado) Jornada completa Parcial Sujetos individual equipos Contrato de aprendizaje Ley 25.013 De acuerdo con las distintas modalidades del contrato de trabajo, éste puede celebrarse: 1- por tiempo indeterminado (es la regla del Art.90 de la L.C.T.) 2- por plazo fijo, 3- por temporada 4- de forma eventual Los últimos tres constituyen una excepción al principio general y por los tanto deben existir condiciones y circunstancias objetivas que los justifiquen. El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, es el que se celebra comúnmente en la práctica de las relaciones laborales. Art. 90. L.C.T. — Indeterminación del plazo. El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias: a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración. b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen. La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado. Art. 92. L.C.T —Prueba. La carga de la prueba de que el contrato es por tiempo determinado estará a cargo del empleador. El Periodo de Prueba: Art. 92 bis. L.C.T. — El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el artículo 96, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según lo establecido en los artículos 231 y 232. (15 DIAS) El período de prueba se regirá por las siguientes reglas: 1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al período de prueba. 2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente. 3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período. 4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con las excepciones que se establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales. 5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social. 6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo 212. 7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad Social. OJO en el periodo de prueba la extinción de la relación laboral no se produce en forma automática sino que requiere de un acto formal, la parte que desea extinguir el contrato debe preavisar por escrito con 15 días de antelación. OJO el periodo de prueba se puede aplicar al Contrato de Trabajo por Temporada. *Contrato a Plazo Fijo: Este contrato debe ser hecho formalmente, por escrito, expresándose las causas y el plazo debe ser determinado, se debe saber cuando va a finalizar el contrato. Si se excede el plazo máximo de 5 años se considera que el contrato es por tiempo indeterminado. En este tipo de contratos el preaviso tiene la función especial de ratificar la fecha de vencimiento o finalización. Si se produce la extinción del contrato antes de tiempo despidiéndose al trabajador sin causa justificada le corresponden a este la indemnización por antigüedad y la de daños y perjuicios del derecho común (se le deben pagar las remuneraciones que el trabajador debía percibir hasta la finalización del contrato por vencimiento del plazo). Art. 93. L.C.T —Duración. El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo celebrarse por más de cinco (5) años. Art. 94. L.C.T. —Deber de preavisar - Conversión del contrato. —Las partes deberán preavisar la extinción del contrato con antelación no menor de un (1) mes ni mayor de dos (2), respecto de la expiración del plazo convenido, salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su duración sea inferior a un (1) mes. Aquélla que lo omitiera, se entenderá que acepta la conversión del mismo como de plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un plazo igual o distinto del previsto originariamente, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 90, segunda parte, de esta ley. Art. 95. L.C.T. —Despido antes del vencimiento del plazo - Indemnización. En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo, dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en tales condiciones, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará en función directa de los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato. Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el contrato íntegramente cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la indemnización prevista en el artículo 250 de esta ley. En los casos del párrafo primero de este artículo, si el tiempo que faltare para cumplir el plazo del contrato fuese igual o superior al que corresponda al de preaviso, el reconocimiento de la indemnización por daño suplirá al que corresponde por omisión de éste, si el monto reconocido fuese también igual o superior a los salarios del mismo. *Contrato de temporada: En este contrato el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador y este paga la remuneración solo durante una determinada época del año, quedando los derechos y obligaciones de las partes suspendidos en los periodos de receso. Art. 96. L.C.T. —Caracterización. Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad. El empleador (con una antelación no menos a 30 días del comienzo de cada temporada) debe notificar, en forma personal su voluntad de reiterar la relación de trabajo en los términos del ciclo o temporada anterior. Si no cursa la notificación se considerara que rescinde unilateralmente el contrato y debe la indemnización por despido sin causa. El trabajador dentro de los 5 días de notificado debe expresar su voluntad de continuar con la relación. Todos los emolumentos que corresponden en virtud del Contrato de Trabajo (Ej. Asignaciones familiares) solo se perciben durante el periodote actividad y no corresponde su pago durante el periodo de receso. Por Ejemplo: si en la temporada el trabajador se enferma solo le corresponde percibir los salarios hasta la finalización de la temporada si es que para esa fecha aun no se recupero, finalizada la temporada y si continua enfermo no corresponden los pagos porque se esta en el periodo de receso. Si la enfermedad se da en el periodo de receso nada se puede reclamar (siempre que sean enfermedades no relacionadas con el trabajo que realiza). Durante el periodo de receso el Contrato de Trabajo sigue vigente, por lo tanto si ocurre una injuria grave ( en los términos del Art 242 L.C.T.) que impida la prosecución del la relación la parte afectada puede rescindir el vinculo (con sus correspondientes consecuencias). Cuando los despidos se producen durante la temporada debe sumarse a la indemnización por despido sin causa la que corresponda por los daños y perjuicios (Art. 95 L.C.T) esa suma será la equivalente a las remuneraciones que hubiera percibido el trabajador hasta la finalización de la temporada. Art. 97. L.C.T. —Equiparación a los contratos a plazo fijo. Permanencia. El despido sin causa del trabajador, pendientes los plazos previstos o previsibles del ciclo o temporada en los que estuviere prestando servicios, dará lugar al pago de los resarcimientos establecidos en el artículo 95, primer párrafo, de esta ley. El trabajador adquiere los derechos que esta ley asigna a los trabajadores permanentes de prestación continua, a partir de su contratación en la primera temporada, si ello respondiera a necesidades también permanentes de la empresa o explotación ejercida, con la modalidad prevista en este capítulo. OJO hay pues una equiparación del trabajador de temporada al trabajador permanente de prestación continua por ello se puede aplicar al trabajo de temporada la institución del contrato de prueba. *Contrato de trabajo eventual: Art. 99. L.C.T. —Caracterización. Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador. El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de su aseveración. En este tipo de contrato no se sabe cual es el plazo, se sabe cuando comienza pero no cuando termina. La vinculación empieza y termina con una obra o servicio extraordinario que la empresa o explotación requiere. ARTICULO 69. L.E. (24.013) - Para el caso que el contrato de trabajo eventual tuviera por objeto sustituir transitoriamente trabajadores permanentes de la empresa que gozaran de licencias legales o convencionales o que tuvieran derecho a reserva del puesto por un plazo incierto, en el contrato deberá indicarse el nombre del trabajador reemplazado. Si al reincorporarse el trabajador reemplazado, el trabajador contratado bajo esta modalidad continuare prestando servicios, el contrato se convertirá en uno por tiempo indeterminado. Igual consecuencia tendrá la continuación en la prestación de servicios una vez vencido el plazo de licencia o de reserva del puesto del trabajador reemplazado. ARTICULO 70. L.E.- Se prohíbe la contratación de trabajadores bajo esta modalidad para sustituir trabajadores que no prestaran servicios normalmente en virtud del ejercicio de medidas legítimas de acción sindical. ARTICULO 71. L.E.- Las empresas que hayan producido suspensiones o despidos de trabajadores por falta o disminución de trabajo durante los seis (6) meses anteriores, no podrán ejercer esta modalidad para reemplazar al personal afectado por esas medidas. En lo que hace a la extinción del contrato eventual, el empleador no tiene la obligación de preavisar su finalización porque la extinción depende del agotamiento de la eventualidad que lo origino, hecho que si bien se sabe que ocurrirá se desconoce cuando. En caso de despido del trabajador sin causa le corresponde a este una indemnización (la del derecho común) que será igual a las remuneraciones que hubiera podido percibir hasta el momento de finalización de la eventualidad. Empresas de Servicios Eventuales: Su objeto es cubrir necesidades de personal que tienen otras empresas por un tiempo determinado. Los trabajadores de esta empresas de servicios eventuales están en relación de dependencia con estas por medio de un contrato indeterminado de prestación discontinua, aunque los empleados que se dedican a la selección y a toda la parte administrativa tienen un relación de trabajo común por tiempo indeterminado. La empresa usuaria de la fuerza de trabajo del trabajador NO forma parte de la relación laboral peo adquiere el carácter de deudora solidara junto con la empresa de servicios eventuales (Art 29 bis L.C.T.). *Contrato de Equipo: Consiste en un acuerdo celebrado entre el empleador y un coordinador o cabecilla que representa a un grupo de trabajadores. El intermediario es el que pacta las condiciones del contrato y si bien el empleador arregla tales circunstancias con él, el contrato se entiende hecho con todos y cada uno del los trabajadores individualmente. Ej.: Contratación de un grupo musical. OJO no confundir el contrato de equipo con el trabajo por equipo. *Contrato de aprendizaje: Esta regulado por la ley 25.013. Es un contrato de trabajo que tiene en mira como prestación principal el aprendizaje de un arte u oficio y como prestación accesoria la realización de un servicio. Se celebra por escrito con jóvenes sin empleo de entre 16 y 28 años, se hace por un tiempo mínimo de 3 meses y un máximo de 1 año. Al finalizar el contrato el empleador debe entregar un certificado que acredite la experiencia adquirida. El empleador debe preavisar 30 días antes la finalización del contrato, si no loase debe pagar medio mes de sueldo. Si el contrato termina antes de lo previsto, sin causa, corresponden la indemnizaciones del Art 245 de la L.C.T. Si el empleador incumple sus obligaciones el contrato se transforma en uno de tiempo indeterminado. *Pasantías: Es un contrato NO laboral. Tiene por finalidad la capacitación y el entrenamiento de jóvenes que están cursando sus estudios en instituciones públicas o privadas. Está regulado por el decreto 340/92 y la ley 25.165.