Derecho Laboral (Resumen de aspectos basicos) 2da. parte

Hola gente! aca les dejo la segunda parte de este resumen de derecho laboral! espero les sea util!!!! ELEMENTOS ESENCIALES Y ACCIDENTALES DEL CONTRATO DE TRABAJO: El contrato de trabajo requiere como condiciones indispensables, para su validez: consentimiento, capacidad, objeto, causa lícita y forma. El Consentimiento: El consentimiento es el acuerdo de voluntades de las dos partes que van a convertirse en sujetos de la relación laboral: trabajador y empresario. Al ser el contrato de trabajo consensual, o sea, que se perfecciona por el mero consentimiento, el acuerdo de voluntades es insustituible. La doctrina admite que lo único necesario para tener por expresado el consentimiento es la determinación suficiente de la prestación del trabajador y su carácter oneroso. El consentimiento debe ser libremente expresado por las partes. Será nulo el consentimiento prestado por error, violencia, intimidación o dolo, en caso de que existan estos vicios, el contrato será anulable. Dolo: existe cuando uno de las partes falsea datos u oculta una situación que de ser conocida por la otra parte implicaría la no realización del contrato. Violencia e Intimidación: son poco usadas para lograr un contrato de trabajo, puede asimilarse a esta la huelga cuando implica actos de violencia extraordinarios. La Lesión es difícil de concebir en la realidad atento al desarrollo de la legislación laboral, en cambio si es común la Simulación para ocultar bajo otro contrato el contrato de trabajo. Art. 45 L.C.T.: El consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes del contrato de trabajo, dirigidas a la otra y aceptadas por ésta, se trate de ausentes o presentes. Art. 46 L.C.T.: Bastará, a los fines de la expresión del consentimiento, el enunciado de lo esencial del objeto de la contratación, quedando regido lo restante por lo que dispongan las leyes, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo, o lo que se conceptúe habitual en la actividad de que se trate, con relación al valor e importancia de los servicios comprometidos. Art. 32 L.C.T.: Capacidad. Las personas desde los dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de trabajo. Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de trabajo, con autorización de sus padres, responsables o tutores. Se presume tal autorización cuando el adolescente viva independientemente de ellos. La Capacidad: La Capacidad de Derecho es la aptitud para ser titular de relaciones jurídicas. En el contrato de trabajo las partes deben tener capacidad para poder ser parte de una relación laboral. Capacidad del Trabajador: Art. 32.L.C.T. —Capacidad. Las personas desde los dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de trabajo. Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de trabajo, con autorización de sus padres, responsables o tutores. Se presume tal autorización cuando el adolescente viva independientemente de ellos. Ojo este Art. Entra en vigencia el 26/05/2010 (Artículo sustituido por art. 3° de la B.O. 25/6/2008) Entonces: A partir de los 18 años se tiene plena capacidad para el C.T. De 16 a 18 años si la persona vive con los padres necesita su autorización, pero si vive solo no hace falta tal autorización De 14 a 16 años pueden trabajar en empresas de tipo familiar con autorización del Ministerio de Trabajo. Capacidad del Empleador: Alos 21 años se adquiere la plena capacidad como empleador. Coincide con la Mayoría de Edad. También se tiene plena capacidad para ser empleador por Emancipación por Matrimonio. Otro modo de adquirir capacidad como empleador es mediante la Emancipación civil y mediante la Emancipación Comercial (esta solo se puede dar a los 18 años). No tienen Capacidad para el C.T. los penados a mas de tres años de prisión, los sordo-mudos que no pueden hacerse entender y los fallidos ya que pierden la facultad de disponer de sus bienes ( ojo, no confundir con los concursados pues ellos si pueden disponer de sus bienes solo que necesitan la autorización del sindico para ello). Art. 33. L.C.T.—Facultad para estar en juicio. Las personas desde los dieciséis (16) años están facultadas para estar en juicio laboral en acciones vinculadas al contrato o relación de trabajo y para hacerse representar por mandatarios mediante el instrumento otorgado en la forma que prevén las leyes locales, debiéndose cumplir en cualquier circunstancia las garantías mínimas de procedimiento en los procesos judiciales y administrativos establecidos por el artículo 27 de la Ley 26.061, que crea el sistema de protección protección integral de los derechos de niños, niñas y adolescentes. (Artículo sustituido por art. 4° de la Ley N° 26.390 B.O. 25/6/2008) Art. 34. L.C.T. —Facultad de libre administración y disposición de bienes. Los menores desde los dieciocho (18) años de edad tienen la libre administración y disposición del producido del trabajo que ejecuten, regidos por esta ley, y de los bienes de cualquier tipo que adquirieran con ello, estando a tal fin habilitados para el otorgamiento de todos los actos que se requieran para la adquisición, modificación o transmisión de derechos sobre los mismos. Art. 35.L.C.T. —Menores emancipados por matrimonio. Los menores emancipados por matrimonio gozarán de plena capacidad laboral. El Objeto: El objeto del contrato de trabajo es la prestación de los servicios retribuidos. El objeto esta constituido por las prestaciones prometidas por las partes. Por una parte el trabajador se obliga a ejecutar a favor de la otra parte una prestación, y esta cumple retribuyendo mediante una contraprestación (salario). La prestación principal es la del trabajador. El trabajador compromete su propia actividad y no puede sustituirla por la de otro, de ahí la nota de infingibilidad, es pues un contrato “intuitu personae”. El objeto del contrato ha de ser lícito, posible y determinado (en cuanto a cantidad y especie o tipo de tareas). Lícito, se refiere a no ser contrario a las leyes o las buenas costumbres. Así tenemos contratos con Objeto Ilícito y contratos con Objeto Prohibido, los primeros tienen un objeto contrario a la moral y a las buenas costumbres y los segundos un objeto contrario a alguna ley o reglamentación. Estos ultimos dan lugar a que el trabajador reclame los salarios e indemnizaciones que le pudieran corresponder cuando el contrato cae en virtud de ser ilegal. Art. 37 L.C.T.: El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad personal e infungible, indeterminada o determinada. En este último caso, será conforme a la categoría profesional del trabajador si se la hubiese tenido en consideración al tiempo de celebrar el contrato o en el curso de la relación, de acuerdo a lo que prevean los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo. Art. 38 L.C.T.: No podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o prohibidos. Art. 39 L.C.T.: Se considerará ilícito el objeto cuando el mismo fuese contrario a la moral y a las buenas costumbres pero no se considerará tal si, por las leyes, las ordenanzas municipales o los reglamentos de policía se consintiera, tolerara o regulara a través de los mismos. Art. 40 L.C.T.: Se considerará prohibido el objeto cuando las normas legales o reglamentarias hubieren vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones. Art. 41 L.C.T.: El contrato de objeto ilícito no produce consecuencias entre las partes que se deriven de esta ley. Art. 42 LC.T.: El contrato de objeto prohibido no afectará el derecho del trabajador a percibir las remuneraciones o indemnizaciones que se deriven de su extinción por tal causa, conforme a las normas de esta ley y a las previstas en los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo. La Causa: La causa es el cambio de servicios por una remuneración. La L.C.T. no trae normas referidas a la causa del C.T. La causa es la justificación del contrato, según la teoría subjetiva, el motivo por la que las partes realizan un contrato, son los motivos personales. En cambio la teoría objetiva, concede más valor a la función económica social de los contratos. El derecho sigue esta última ya que la subjetividad es irrelevante. Así la causa será la prestación o servicio por la otra parte. La causa para el trabajador será la obtención del salario y para el empresario, los correspondientes servicios. La Forma: Es el modo mediante el cual se exteriorizan las declaraciones o manifestaciones de la voluntad. Las partes podrán escoger libremente sobre las formas a observar para la celebración del contrato de trabajo, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos particulares. El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Esto supone el principio de libertad de forma. Este medio de exteriorizar el consentimiento de las partes y dejar constancia de las estipulaciones pactadas podrá realizarse de manera expresa, escrita o de palabra o tácita por la misma prestación. La forma siempre será declarativa y su función se limitara a ser un medio de prueba. En todo caso cualquiera de las partes puede exigir en cualquier momento que el contrato se formalice por escrito. La L.C.T. impone un excepción al principio de libertad de forma al imponer la forma escrita para el contrato de plazo fijo (Art.90) y la ley 25.013 impone lo mismo para el contrato de aprendizaje. El contrato debe contener datos esenciales como: • Identidad de las partes del contrato de trabajo. • Fecha de comienzo de la relación laboral y duración. • Domicilio social de la empresa así como el del centro de trabajo. • Salario base inicial y complementos salariales, así como la periodicidad del pago. • Plazos de preaviso que estén obligados a respetar el empresario y el trabajador en supuesto de extinción del contrato. • Convenio colectivo aplicable, etc. Art. 48 L.C.T.: Las partes podrán escoger libremente sobre las formas a observar para la celebración del contrato de trabajo, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos particulares. Art. 49 L.C.T: Los actos del empleador para cuya validez esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo exigieran una forma instrumental determinada se tendrán por no sucedidos cuando esa forma no se observare. No obstante el vicio de forma, el acto no es oponible al trabajador. Art. 50 L.C.T.: El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y lo previsto en el artículo 23 de esta ley. Art. 23 L.C.T.:El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio. PRUEBA DEL CONTRATO DE TRABAJO: Se rige por el principio de Libertad de Prueba según el cual se permite la prueba del Contrato de Trabajo por todos los medios que autorizan las leyes procesales. Este principio consta en el Art. 50 de la L.C.T. y tambien por el Art. 23 de la misma ley el hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un Contrato de Trabajo (ver postura amplia y restringida con respecto al Art. 23 de la L.C.T.). Art. 50. L.C.T. —Prueba. El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y lo previsto en el artículo 23 de esta ley. De acuerdo al Art. 52 de la L.C.T. se debe llevar un registro. Estos libros prueban contra el empleador pero también prueban a su favor cuando están correctamente llevados, aunque esto último es relativo debido a la unilateralidad en su confección. Si los libros faltan o no son exhibidos ante requerimiento judicial, las afirmaciones del trabajador serán tenidas con una presunción a su favor. Entre los principales medios de prueba para acreditar la existencia del contrato de trabajo se pueden mencionar: la prueba confesional, la prueba documental (recibos de sueldo, cartas documento, etc), la prueba pericial (especialmente la contable y la de los libros que el empleador debe llevar), la prueba testimonial, la informática, etc., y nada obsta a que el juez recurra a otros medios de prueba menos utilizados. Valor de ciertos actos con relación a la prueba: Silencio del Empleador: Luego de transcurridas 48 hs. el silencio del empleador constituirá una presunción en su contra. Art. 57. —Intimaciones. Presunción. Constituirá presunción en contra del empleador su silencio ante la intimación hecha por el trabajador de modo fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo sea al tiempo de su formalización, ejecución, suspensión, reanudación, extinción o cualquier otra circunstancia que haga que se creen, modifiquen o extingan derechos derivados del mismo. A tal efecto dicho silencio deberá subsistir durante un plazo razonable el que nunca será inferior a dos (2) días hábiles. Silencio del Trabajador: No puede considerarse como una presunción en su contra. Art. 58. L.C.T — Renuncia al empleo. Exclusión de presunciones a su respecto. No se admitirán presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de las convenciones colectivas de trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven de su silencio o de cualquier otro modo que no implique una forma de comportamiento inequívoco en aquél sentido. La Firma: Es una condición esencial en todos los actos extendidos con motivo del C.T. Por principio general el reconocimiento de la firma es suficiente para tener por reconocido el contenido de un documento, pero el trabajador se puede oponer a esa validez si el documento implica una renuncia de derechos prohibida por la ley o una declaración que no se ajusta a la realidad. Art. 59. L.C.T —Firma. Impresión digital. La firma es condición esencial en todos los actos extendidos bajo forma privada, con motivo del contrato de trabajo. Se exceptúan aquellos casos en que se demostrara que el trabajador no sabe o no ha podido firmar, en cuyo caso bastará la individualización mediante impresión digital, pero la validez del acto dependerá de los restantes elementos de prueba que acrediten la efectiva realización del mismo. Art. 60. L.C.T. —Firma en blanco. Invalidez. Modos de oposición. La firma no puede ser otorgada en blanco por el trabajador, y éste podrá oponerse al contenido del acto, demostrando que las declaraciones insertas en el documento no son reales. Art. 61. L.C.T —Formularios. Las cláusulas o rubros insertos en formularios dispuestos o utilizados por el empleador, que no correspondan al impreso, la incorporación a los mismos de declaraciones o cantidades, cancelatorias o liberatorias por más de un concepto u obligación, o diferentes períodos acumulados, se apreciarán por los jueces, en cada caso, en favor del trabajador. * NO rige para la prueba del C.T. la exclusión de la prueba testimonial que el Artículo 1.017 del C.C. establece.