Derecho Laboral (Resumen de aspectos basicos) 5ta. parte

Hola gente. Aqui les dejo la 5ta. y ultima parte de este resumen de Derecho Laboral! Espero les sea util! JORNADA DE TRABAJO: El Art. 14 Bis de la C.N. entre sus cláusulas programáticas garantiza la jornada limitada de trabajo (aunque no establece la duración de la jornada) , el descanso y las vacaciones pagas. El Art. 75 inc. 12 de la C.N. establece que es facultad exclusiva del Congreso Nacional dictar los Códigos del Trabajo y la Seguridad Social. Art. 196 L.C.T. — Determinación. La extensión de la jornada de trabajo es uniforme para toda la Nación y regirá por la ley 11.544, con exclusión de toda disposición provincial en contrario, salvo en los aspectos que en el presente título se modifiquen o aclaren. Jornada de Trabajo: Concepto: Es todo el tiempo dúrate el cual el trabajador esta a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio. Art. 197. —Concepto. Distribución del tiempo de trabajo. Limitaciones.Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio. Integrarán la jornada de trabajo los períodos de inactividad a que obliguen la prestación contratada, con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador. La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador y la diagramación de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos no estará sujeta a la previa autorización administrativa…………………………………………………………………………….. Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce (12) horas. NO integran la jornada de trabajo los tiempos en los que el trabajador puede disponer libremente de su actividad. Tampoco forman parte de la jornada de trabajo el tiempo de viaje hasta el lugar de trabajo. Nuestra legislación adopta un CRITERIO NOMINAL para definir la jornada de trabajo y se refiere exclusivamente al tiempo en el cual el trabajador esta a disposición del empleador. Extensión de la jornada (Ley 11.544): la fijación de jornadas máximas de trabajo responde a razones de orden biológico, socioeconómico y de producción, para proteger la salud psicofísica del trabajador. La fatiga es contraproducente para la salud del trabajador y repercute en la producción, hace también mas factible la producción de accidentes de trabajo. Artículo 1º Ley 11.544 - La duración del trabajo no podrá exceder de 8 horas diarias o 48 semanales para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas aunque no persigan fines de lucro. No están comprendidos en las disposiciones de esta ley, los trabajos agrícolas, ganaderos y los del servicio doméstico, ni los establecimientos en que trabajen solamente miembros de la familia del jefe, dueño, empresario, gerente, director o habilitado principal. La limitación establecida por esta ley es máxima y no impide una duración del trabajo menor de 8 horas diarias ó 48 semanales para las explotaciones señaladas. Vemos que según este articulo hay actividades que están excluidas de esta jornada máxima de trabajo. Así mismo por el Art. 3 de esta misma ley se establecen distintas excepciones a la limitación de la jornada. Art. 3º Ley 11.544 - En las explotaciones comprendidas en el artículo 1º, se admiten las siguientes excepciones: a) Cuando se trate de empleos de dirección o de vigilancia. b) Cuando los trabajos se efectúen por equipos, la duración del trabajo podrá ser prolongada más allá de las 8 horas por día y de 48 semanales, a condición de que el término medio de las horas de trabajo sobre un período de tres semanas a lo menos, no exceda de 8 horas por día o de 48 semanales. c) En caso de accidente ocurrido o inminente, o en caso de trabajo de urgencia a efectuarse en las máquinas, herramientas, o instalaciones, o en caso de fuerza mayor, pero tan sólo en la medida necesaria para evitar que un inconveniente serio ocurra en la marcha regular del establecimiento y únicamente cuando el trabajo no pueda ser efectuado durante la jornada normal, debiendo comunicarse el hecho de inmediato a las autoridades encargadas de velar por el cumplimiento de la presente ley. Por decreto 16.115/33 se encuentran exceptuados de la jornada máxima los jefes, gerentes u empleados administrativos que sustituyan a estas personas, también están exceptuados los capataces, corredores y cobradores. Por convenio 1 de la O.I.T. también están exceptuadas las personas que ocupen un puesto de inspección, dirección o de confianza empleados. Tipos de Trabajos o Jornadas: -Trabajo intermitente: es aquel que no obstante exigir la permanencia del trabajador en el lugar de trabajo, no obliga a una prestación continua (Ej: ascensorista, lavador de coches). -Trabajo preparatorio o complementario: es el que se realiza fuera de la jornada legal y que resulta imprescindible para poner en marcha el establecimiento o finalizar la labor diaria (Ej. encender un horno y apagarlo). Son una excepción a la jornada máxima por Art. 4 de la Ley 11.544. -Trabajo por equipos: es el que realiza un cierto número de empleados cuya tarea comienza y termina ala misma hora. La tarea esta coordinada de tal forma que el trabajo de uno no puede realizarse sin la cooperación de los demás (Ej: una orquesta). Jornada Normal Diurna: Es la comprendida entre las 6 y las 21 hs. para los mayores y hasta las 20 hs. para los menores. El Art. 1º de la ley 11.544 establece que La duración del trabajo no podrá exceder de 8 horas diarias o 48 semanales, al utilizarse el nexo “o” se faculta al empleador a realizar una distribución desigual de la jornada de trabajo y así lo estipula el Art 193 de la L.C.T. el cual consigna que “la distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador…”. En caso de distribución desigual de la jornada entre los días laborables, cuando la duración del trabajo de uno o varios días sea inferior a 8 horas, el exceso de tiempo trabajado por encima de la jornada legal (para compensar los días que se trabajo menos) NO podrá ser mayo a una hora diaria, por lo que la jornada máxima solo podrá extenderse en esos días a 9hs. como máximo. Los sábados las tareas deben finalizar a las 13 hs. Entonces: las 48 hs. semanales de labor se pueden distribuir desigualmente entre los días laborables a condición de no excederse de las 9 hs. diarias y de que los sábados el trabajo termine a las 13 hs. (este criterio surge del decreto 16.115/33). ¿Cuándo hay trabajo extraordinario?: Hay trabajo extraordinario cuando se exceden las 48 hs. semanales o las 9 hs. diarias. Jornada Promedio: El Art. 25 de la Ley 24.013 modifico el Art. 198 de la L.C.T. el cual establece: Art. 198 L.C.T. — Jornada reducida. La reducción de la jornada máxima legal solamente procederá cuando lo establezcan las disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, estipulación particular de los contratos individuales o Convenios Colectivos de Trabajo. Estos últimos podrán establecer métodos de cálculo de la jornada máxima en base a promedio, de acuerdo con las características de la actividad. Así se introdujo la posibilidad de establecer la distribución de los tiempos de trabajo por medio del convenio colectivo, pero este principio choca con el Convenio 1 de la O.I.T. que tiene jerarquía superior a las leyes (por Art 75 inc. 22 de la C.N.), pero si bien se autoriza a los convenios colectivos a fijar la jornada máxima y sobrepasar las 8 hs., solo se admite un exceso no mayor a 1 hora diaria. Jornada Nocturna: Es la comprendida entre la hora 21 de un día y las 6 hs. del día siguiente. Art. 200 L.C.T. — Trabajo nocturno e insalubre. La jornada de trabajo íntegramente nocturna no podrá exceder de siete (7) horas, entendiéndose por tal la que se cumpla entre la hora veintiuna de un día y la hora seis del siguiente. Esta limitación no tendrá vigencia cuando se apliquen los horarios rotativos del régimen de trabajo por equipos. Cuando se alternen horas diurnas con nocturnas se reducirá proporcionalmente la jornada en ocho (8) minutos por cada hora nocturna trabajada o se pagarán los ocho (8) minutos de exceso como tiempo suplementario según las pautas del artículo 201. Si bien este articulo no impune un límite semanal el mismo debe estimarse en 42 hs. semanales. Vemos por este articulo que el trabajo nocturno debe ser remunerado igual que el diurno, así un trabajador nocturno que trabaja 42 hs semanales debe cobrar los mismo que un trabajador diurno que trabaja 48 hs. semanales. Jornada Mixta diurna y nocturna: Si hay alternancia entre horas diurnas y nocturnas en una misma jornada de labor hay que tener en cuenta que 1 hora nocturna equivale a 1 hora y 8 minutos diurnos, así si un trabajador entra a las 4 de la mañana trabaja 2 hs. y 16 minutos y no dos horas normales, por lo tanto su trabajo deberá terminar a las 11:44 hs. o, si termina a las 12:00 hs. se le deberán pagar 16 minutos extras (la hora extra vale un 50% mas). OJO los menores de 18 años y las mujeres no pueden ser ocupados en trabajos nocturnos. Jornada Insalubre: Es aquella que por las condiciones del lugar de trabajo, por las modalidades o por su naturaleza, pone en peligro la salud de los trabajadores. La jornada no puede exceder las 6 hs. diarias y las 36 semanales. Esta jornada se puede distribuir desigualmente pero no se pueden exceder las 7 hs. diarias. La calificación de INSALUBRIDAD debe surgir de autoridad competente (Ministerio de Trabajo). El dependiente de jornada insalubre debe cobrar lo mismo que el que trabaja 48 hs. semanales en jornada normal. Esta prohibido hacer horas extraordinarias en jornada insalubre. Las mujeres y los menores no pueden trabajar en tareas declaradas insalubre. Son ejemplos de tareas insalubres: el trabajo en curtiembres, el oficio de buzo, los trabajadores del vidrio, etc. Jornada Mixta normal e insalubre: se da cuando el trabajador en una misma jornada presta una parte de sus servicios en tareas declaradas insalubres y otra en tareas normales. El límite aquí es de 3 hs. insalubres diarias. La hora insalubre equivale a 1 hora y 20 minutos de jornada normal diurna. Trabajo Suplementario o complementario. Horas Extraordinarias: Es el trabajo que el dependiente realiza por encima de la jornada legal. El principio general en esta materia los da el Art. 203 de la L.C.T. Art. 203 L.C.T. — Obligación de prestar servicios en horas suplementarias. El trabajador no estará obligado a prestar servicio en horas suplementarias, salvo casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa, juzgado su comportamiento en base al criterio de colaboración en el logro de los fines de la misma. Las horas extras se deben pagar un 50% mas que la hora normal y un 100% si la hora extra se realiza luego de los sábados a las 13 hs., pero las horas trabajadas los sábados en principio no son extraordinarias si se brinda un franco compensatorio, siempre y cuando no se hallan excedido de las 9 horas diarias durante la semana. La prueba de las horas extraordinarias esta a cargo del trabajador. La ley 11.544 impone al empleador el deber de llevar un registro de las horas extraordinarias (así lo establece también el Convenio 1 de la O.I.T). ¿Qué pasa si la jornada laboral es menor a la máxima legal, por ej: 7 hs.?: lo que importa es lo que acordaron las partes en el contrato o lo que establece el convenio colectivo. Si al respecto nada se pacto la la hora trabajado de mas se paga norma, si se acuerda que lo trabajado mas halla de las 7 hs. diarias se pagaría como extra así se deberá hacer. Limite de Horas Extras: El límite es de 3 horas extras diarias, 48 mensuales y 320 anuales. (Ojo estos topes fueron variando con el tiempo). DESCANSOS, FERIADOS, VACACIONES Y LICENCIAS: La función del descanso es preservar la salud del trabajador y evitarle así enfermedades y/o accidentes por causa de la fatiga. -Descanso diario: comprende tanto a la pausa que se le otorga para almuerzo o refrigerio, como al tiempo mínimo que se necesita para recuperarse entre jornada y jornada. El Art 197 de la L:C.T establece una pausa de por lo menos 12 hs. entre una jornada y otra. -Descanso Semanal: el Art. 204 de la L.C.T. dispone que queda prohibida la ocupación del trabajador desde las 13 hs. del sábado hasta las 24 hs. del domingo. El artículo 203 dispone algunas excepciones: Art. 203 L.C.T. — Obligación de prestar servicios en horas suplementarias. El trabajador no estará obligado a prestar servicio en horas suplementarias, salvo casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa, juzgado su comportamiento en base al criterio de colaboración en el logro de los fines de la misma. Si se trabaja en estos días el empleador debe otorgar un franco compensatorio de igual duración, si así no lo hiciere se deben pagar las horas extraordinarias. De igual manera si se trabaja en estos días se debe respetar la jornada laboral máxima o abonar horas extraordinarias. Como EXCEPCION a la prohibición de trabajar los sábados después de las 13 hs. y los domingo, se permite hacerlo a los trabajadores que se dedican a actividades que por razones de interés general se llevan a cabo el fin de semana (Ej: espectáculos públicos, bares, restaurantes, turismo, etc.). Aquí los que trabajaron el sábado tienen derecho a un descanso de igual magnitud que comience a las 13. hs de un día en la semana, los que trabajaron el domingo tienen derecho a un descanso de 24 hs. un día en la semana. Si trabajaron los dos días deben tener un franco compensatorio de 35 hs. dentro de los siete días posteriores. Art. 207 L.C.T. — Salarios por días de descanso no gozados. Cuando el trabajador prestase servicios en los días y horas mencionados en el artículo 204…………………… y se omitiere el otorgamiento de descanso compensatorio en tiempo y forma, el trabajador podrá hacer uso de ese derecho a partir del primer día hábil de la semana subsiguiente, previa comunicación formal de ello efectuada con una anticipación no menor de veinticuatro (24) horas. El empleador, en tal caso, estará obligado a abonar el salario habitual con el ciento por ciento (100 %) de recargo. Feriados: Son días determinados en los que la legislación dispone la no realización de tareas por conmemorarse acontecimientos históricos, religiosas, fiestas, etc. Aquí la finalidad no es el descanso del trabajador sino que el mismo pueda participar de la actividad inherente a la festividad. Si se trabaja un feriado la jornada se debe pagar el doble y la hora extra en estos días también vale un 100% mas que la hora normal (Dice el Art. 166 de la L.C.T. “los que presten servicio tales días, cobrarán la remuneración normal de los dias laborales mas una cantidad igual…”) Días No laborables: hay días que son NO laborables optativos, es decir el empleador decide si se trabajo o no, como por ejemplo el jueves santo, o el día del gremio, en estos días se trabaje o no solo se tiene derecho al cobro de la jornada normal (sin ningún recargo). OJO el feriado debe abonarse aún cuando coincida con un domingo y también en caso de enfermedad inculpable, accidente de trabajo, vacaciones y licencias especiales, porque la ausencia aquí no es imputable al trabajador. Vacaciones Anuales: Concepto: Se trata de un descanso anual obligatorio durante el cual el trabajador es dispensado de todo trabajo durante un cierto número de días consecutivos cada año y durante el cual tiene derecho a percibir sus remuneraciones habituales. -Tiempo Mínimo: El trabajador debe haber prestado como mínimo servicios durante la mitad de los días hábiles del año calendario o aniversario respectivo a elección del trabajador (año aniversario es el año que se cuenta a partir del ingreso del trabajador). Si no se cumple con este requisito no accede al numero de días de vacaciones que establece la ley y solo se puede tomar 1 día de vacaciones por cada 20 trabajados (los sábados que se trabaja medio día se computan como día entero). No deben descontarse como días no trabajados las ausencias no imputables al trabajador ni las licencias que impone la ley (licencia por examen, casamiento, maternidad, etc.). -Antigüedad: Se computa todos los 31 de diciembre del año al cual corresponden las vacaciones, se toma pues el año calendario. La antigüedad se computa respecto de un solo empleador, se toma en cuenta el tiempo trabajado en la empresa. -Plazos: el plazo de vacaciones se fija de acuerdo a la antigüedad. Los plazos son: Hasta 5 años de antigüedad----------- 14 días de vacaciones. Antigüedad entre 5 y 10 años--------- 21 días de vacaciones. Antigüedad entre 10 y 20 años------- 28 días de vacaciones. Antigüedad superior a 20 años--------35 días de vacaciones. Los días de vacaciones se cuentan corridos. -Acumulación y fraccionamiento: La ley desalienta estas prácticas para favorecer el descanso no obstante esto se puede hacer mediando acuerdo de partes (preferentemente por escrito) y es de práctica habitual en algunas empresas el fraccionamiento en invierno y verano. -Periodo de otorgamiento: El empleador debe otorgar las vacaciones entre el 1ro. de Octubre y el 30 de Abril del año siguiente. Por motivos fundados el Ministerio de trabajo puede cambiar este principio. -Omisión de otorgamiento de las vacaciones: El empleador tiene la obligación de comunicar por escrito la fecha de inicio de las vacaciones con una antelación no menor a 45 días. Cuando no se otorgan las vacaciones el trabajador dependiente esta facultado a tomar la licencia por sí, notificando fehacientemente de ello al empleador y teniendo en cuento que sus vacaciones deben finalizar antes del 31 de mayo. Este derecho a tomarse las vacaciones nace para el trabajador a partir de que se venza el plazo para que el empleador comunique las vacaciones, y como deben ser comunicadas 45 días antes (a lo cual se le deben sumar los días que le corresponden de vacaciones teniendo en cuenta que estas deben finalizar el 30 de Abril), si al trabajador le corresponden 15 días el derecho nace el 1ro. de Marzo para que comience sus vacaciones el 15 de Abril (45 días después). -Retribución: El empleador debe abonar las vacaciones antes de su inicio de lo contrario entra en mora (ver Art.155 L.C.T.). -Extinción del Contrato: La excepción al principio general de que las vacaciones no son compensables en dinero se configura en caso de extinción del contrato de trabajo, cualquiera fuera la cantidad de días trabajados en el año, el trabajador tiene derecho a una indemnización pues no podrá gozar de la vacaciones. En caso de muerte del trabajador sus herederos tienen derecho a percibir la indemnización por vacaciones no gozadas. Régimen de las Licencias Especiales: Concepto: Son breves periodos de tiempo que deben ser abonados por el empleador y de los cuales el trabajador puede disponer para realizar tareas de su interés (Ej: rendir examen, realizar trámites, atender un nacimiento, etc.). Art. 158 L.C.T. — Licencias Especiales. Clases. El trabajador gozará de las siguientes licencias especiales: a) Por nacimiento de hijo, dos (2) días corridos. b) Por matrimonio, diez (10) días corridos. c) Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente matrimonio, en las condiciones establecidas en la presente ley; de hijo o de padres, tres (3) días corridos. d) Por fallecimiento de hermano, un (1) día. e) Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, dos (2) días corridos por examen, con un máximo de diez (10) días por año calendario. Todas estas licencias son pagas, por lo cual el empleador debe pagar el salario correspondiente. Por Ley 23.691 todo trabajador goza de permiso para asistir a citaciones ante tribunales Nacionales o Provinciales y/o para realizar tramites obligatorios ante el Estado Nacional, Provincial o Municipal. TRABAJO DE MUJERES Y MENORES: La L.C.T. protege en forma especial el trabajo de mujeres y menores. Trabajo de Mujeres: El trato discriminatorio hacia la mujer esta expresamente prohibido por el Art .172 de la L.C.T., ellas pueden celebrar toda clase de contrato de trabajo sin que los convenios colectivos u otras reglamentaciones puedan fijar alguna forma de discriminación. Este principio de NO discriminación surge del Art. 14 bis de la C.N., de la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la mujer, del convenio 100 de la O.I.T. y de la ley 23.592. -Esta prohibido establecer distintas remuneraciones para la mano de obra femenina y la masculina que realicen una igual tarea. -Esta prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan el carácter de penosos, peligrosos o insalubres, y contratarlas para encargar la ejecución de trabajos a domicilio. Art. 174 L.C.T. — Descanso al mediodía. Las mujeres que trabajen en horas de la mañana y de la tarde dispondrán de un descanso de dos (2) horas al mediodía, salvo que por la extensión de la jornada a que estuviese sometida la trabajadora, las características de las tareas que realice, los perjuicios que la interrupción del trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarias o al interés general, se autorizare la adopción de horarios continuos, con supresión o reducción de dicho período de descanso. Licencia por nacimiento y prohibición de trabajar: Art. 177 L.C.T. — Prohibición de trabajar. Conservación del Empleo. Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-término se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) días. La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador. La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social…………………………………………………………….... Garantízase a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la notificación a que se refiere el párrafo anterior. En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia de enfermedad que según certificación médica deba su origen al embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer será acreedora a los beneficios previstos en el artículo 208 de esta ley (son las licencias por enfermedad inculpable). Para que la trabajadora tenga derecho a percibir la asignación por maternidad debe tener una antigüedad no menor a tres meses, para ello puede sumar los meses inmediatamente anteriores si hubiera cobrado segurote desempleo. Si no tuviere la antigüedad requerida no percibe la asignación por maternidad, pero igualmente no puede trabajar porque la prohibición es absoluta, en tal caso accederá a la asignación cuando alcance los 3 meses de antigüedad requeridos. Por Ley 24.716 se establece una licencia especial de 6 meses, a partir de la finalización de la licencia por maternidad, a aquella trabajadora que diera a luz un hijo con síndrome de down. Para parte de la jurisprudencia, si bien estas normas tratan a cerca de la protección de la maternidad, no se puede excluir a la mujer que adopta de las garantías allí consagradas. Art. 179 L.C.T. — Descansos diarios por lactancia. Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos (2) descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un (1) año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por lapso más prolongado. En los establecimientos donde preste servicios el número mínimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se establezcan. Opciones de la trabajadora al finalizar la licencia: La trabajadora tiene derecho a gozar de licencia por maternidad por el término de 90 días, plazo en el que le esta prohibido trabajar y no percibe remuneración sino asignaciones familiares por maternidad que equivalen a su remuneración bruta. Vencido este plazo ella puede tomar distintas decisiones. a) Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo venía haciendo. b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo una compensación por tiempo de servicio que se le asigna por la L.C.T Art. 183, esta compensación es una prestación de seguridad social y no tiene carácter indemnizatorio (no se da para reparar un daño). La compensación es el 25% de la indemnización prevista por el Art. 245 de la L.C.T. Esta opción se justifica en la necesidad de cuidar del hijo enfermo c) Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres (3) meses ni superior a seis (6) meses. Esta opción se debe ejercer dentro de las 48 hs. anteriores a la finalización de la licencia por maternidad. El estado de excedencia es una suspensión unilateral del contrato de trabajo, es una licencia especial a cuyo término corresponde que la mujer se reincorpore a su trabajo. El periodo de excedencia no se cuenta como tiempo de servicio y la mujer no recibe remuneración ni asignación alguna (es como una licencia sin goce de sueldo). La mujer trabajadora que hallándose en situación de excedencia formalizara nuevo contrato de trabajo con otro empleador quedará privada de pleno derecho de la facultad de reintegrarse. Esta opción también se justifica en la necesidad de cuidar del hijo enfermo d) No reincorporarse a su trabajo y no optar por acogerse a la situación de excedencia, en cuyo caso por Art. 186 de la L.C.T. se entiende que opta por la compensación especial del punto “b”. Hay aquí un apartamiento al principio general que no admite presunciones en contra del trabajador. Opciones del empleador: Finalizado el plazo de excedencia por el que optase la trabajadora, el empleador podrá reincorporarla: a) En un cargo de la misma categoría que tenía al momento del alumbramiento o de la enfermedad del hijo. b) En un cargo o empleo superior o inferior al indicado, de común acuerdo con la mujer trabajadora. Si no fuese admitida por el empleador, será indemnizada como si se tratara de despido injustificado, salvo que el empleador demostrara la imposibilidad de reincorporarla, en cuyo caso la indemnización se limitará a la prevista en el artículo 183, inciso “b” (25% de la prevista por el Art. 245 de la L.C.T.). Si la trabajadora no se reincorporara finalizado el periodo de excedencia el empleador no debe pagar indemnización alguna, pero debe intimarla fehacientemente a reincorporarse antes de extinguir la relación por abandono. Prohibición de despido por causa de matrimonio: Por Art. 180 de la L.C.T. serán nulos y sin valor los actos o contratos de cualquier naturaleza que establezcan para su personal el despido por causa de matrimonio. Art. 181. —Presunción. Se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el despido se produjere dentro de los tres (3) meses anteriores o seis (6) meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta notificación efectuarse con anterioridad o posteridad a los plazos señalados. Art. 182. —Indemnización especial. En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el artículo 245. Trabajo de Menores: La L.C.T. prevé para el trabajo de menores una protección especial, no se puede ocupar a menores de 14 a 18 años que no hayan completado su instrucción obligatoria. Este tope mínimo de 14 años NO coincide con lo que establece el Convenio 138 de la O.I.T. que establece la edad minima en 15 años, pero con la ley 26.390, sancionada el 25/6/08, se elevó el tope mínimo de 14 años a 16 años. Art. 189. — Menores de dieciséis (16) años. Prohibición de su empleo. Queda prohibido a los empleadores ocupar personas menores de dieciséis (16) años en cualquier tipo de actividad, persiga o no fines de lucro. No se puede emplear a menores de entre 16 y 18 años en tareas de carácter penoso, riesgosas o insalubres. No se puede encargar la ejecución de tareas a domicilio. Los menores de 14 a 16 años solo pueden trabajar como excepción en las empresas de tipo familiar, con autorización de la autoridad de aplicación y solo si es indispensable para su subsistencia y la de su familia. Las jornadas de trabajo no podrán superar las tres (3) horas diarias, y las quince (15) horas semanales, siempre que no se trate de tareas penosas, peligrosas y/o insalubres, y que cumplan con la asistencia escolar A partir de los 16 años pueden estar en juicio laboral, hacerse representar por mandatarios, con la intervención promiscua del Ministerio Publico y están facultados para afiliarse y desafiliarse a sindicatos. Para ser delegado sindical deben haber cumplido los 18 años y con 21 años pueden ocupar cargos directivos. A partir de los 18 años se tiene plena capacidad para el Contrato de trabajo y para disponer libremente del producido de su trabajo. De 16 a 18 años si la persona vive con los padres necesita su autorización, pero si vive solo no hace falta tal autorización De 16 a 16 años pueden trabajar en empresas de tipo familiar con autorización del Ministerio de Trabajo. Art. 32.L.C.T. —Capacidad. Las personas desde los dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de trabajo. Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de trabajo, con autorización de sus padres, responsables o tutores. Se presume tal autorización cuando el adolescente viva independientemente de ellos. Ojo este Art. Entra en vigencia el 26/05/2010 (Artículo sustituido por art. 3° de la B.O. 25/6/2008) Art. 34. L.C.T. —Facultad de libre administración y disposición de bienes. Los menores desde los dieciocho (18) años de edad tienen la libre administración y disposición del producido del trabajo que ejecuten, regidos por esta ley, y de los bienes de cualquier tipo que adquirieran con ello, estando a tal fin habilitados para el otorgamiento de todos los actos que se requieran para la adquisición, modificación o transmisión de derechos sobre los mismos. Art. 35.L.C.T. —Menores emancipados por matrimonio. Los menores emancipados por matrimonio gozarán de plena capacidad laboral. Art. 188. —Certificado de aptitud física. El empleador, al contratar trabajadores de uno u otro sexo, menores de dieciocho (18) años, deberá exigir de los mismos o de sus representantes legales, un certificado médico que acredite su actitud para el trabajo, y someterlos a los reconocimientos médicos periódicos que prevean las reglamentaciones respectivas. Art. 190. —Jornada de trabajo. Trabajo nocturno. No podrá ocuparse a personas de dieciséis (16) a dieciocho (18) años en ningún tipo de tareas durante más de seis (6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales. La distribución desigual de las horas laborables no podrá superar las siete (7) horas diarias. La jornada de las personas menores de más de dieciséis (16) años, previa autorización de la autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción, podrá extenderse a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales. No se podrá ocupar a personas menores de dieciocho (18) años en trabajos nocturnos, entendiéndose como tales el intervalo comprendido entre las veinte (20) y las seis (6) horas del día siguiente. En los casos de establecimientos fabriles que desarrollen tareas las veinticuatro (24) horas del día, se puede extender la jornada hasta las 22 hs., por lo que los menores de entre 16 y 18 años NO pueden trabajar entre las 22 y 6hs. del día siguiente. Cuando los menores de edad presten trabajo en horario de mañana y de tarde dispondrán de un descanso de 2 horas al medio día, pero las partes pueden suprimirlo o reducirlo si la ininterrupción del trabajo origina perjuicios. Los menores de 16 deben descansar obligatoriamente entre las 13 hs. del sábado y las 24 horas del domingo sin excepciones. Las vacaciones de los menores no pueden ser nunca inferiores a 15 días. Por Convenio 52 de la O.I.T. ratificado por Ley 13.560 la cual lo otorga jerarquía supra-legal, en las vacaciones de los menores solo se computan los días laborables (no se cuentan los días corridos). SUSPENSION DE CIERTOS EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO: ENFERMEDADES Y ACCIDENTES INCULPABLES: Las enfermedades y los accidentes inculpables son toda alteración de la salud que impide la prestación del servicio por parte del trabajador. La afección debe: A) imposibilitar al dependiente trabajar. B) no debe estar relacionada con el trabajo. C) el hecho no puede ser imputado al trabajador (no hay dolo de su parte). En una manifestación evidente del principio protectorio la L.C.T. establece para el empleador la obligación de pagar al dependiente la remuneración durante el tiempo en el que el trabajador no pueda concurrir a prestar servicios, dicha remuneración no puede ser inferior a la que le hubiere correspondido al dependiente si hubiera trabajado normalmente. En realidad no se trata de una remuneración ya que no se da como contraprestación por la fuerza de trabajo, sino que es una prestación de la seguridad social. Art. 208 L.C.T. — Plazo. Remuneración. Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período de tres (3) meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco (5) años, y de seis (6) meses si fuera mayor. En los casos que el trabajador tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis (6) y doce (12) meses respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5) años. La recidiva de enfermedades crónicas no será considerada enfermedad, salvo que se manifestara transcurridos los dos (2) años. La remuneración que en estos casos corresponda abonar al trabajador se liquidará conforme a la que perciba en el momento de la interrupción de los servicios, con más los aumentos que durante el período de interrupción fueren acordados a los de su misma categoría por aplicación de una norma legal, convención colectiva de trabajo o decisión del empleador. Si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se liquidará en cuanto a esta parte según el promedio de lo percibido en el último semestre de prestación de servicios, no pudiendo, en ningún caso, la remuneración del trabajador enfermo o accidentado ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el impedimento. Las prestaciones en especie que el trabajador dejare de percibir como consecuencia del accidente o enfermedad serán valorizadas adecuadamente. La suspensión por causas económicas o disciplinarias dispuestas por el empleador no afectará el derecho del trabajador a percibir la remuneración por los plazos previstos, sea que aquélla se dispusiera estando el trabajador enfermo o accidentado, o que estas circunstancias fuesen sobrevinientes. Entonces según la antigüedad y se tenga o no cargas de familia: - 5 años sin cargas de familia--------------corresponden hasta 3 meses sin trabajar. +5años sin cargas de familia---------------corresponden hasta 6 meses sin trabajar. -5 años con cargas de familia--------------corresponden hasta 6 meses sin trabajar. +5 años con cargas de familia-------------corresponden hasta 12 meses sin trabajar. OJO estos plazos NO son por año sino que le corresponden al trabajador por cada enfermedad o accidente inculpable que padezca. Un trabajador puede tener distintas enfermedades en un año y cada una generaría plazos retribuidos independientes. Si el trabajador se reintegra antes de vencido emplazo los días no utilizados podrán ser gozados si se producen nuevas manifestaciones de una misma enfermedad (recidivas) dentro del plazo de 2 años de notificado el padecimiento al empleador (o sea que se suma el periodo utilizado en la primera oportunidad con el periodo utilizado en la recaida). El derecho del trabajador a percibir salarios durante la enfermedad no se interrumpo cuando la dolencia se manifiesta en el curso de una suspensión por causas económicas o disciplinarias, el empleador puede aplicar la suspensión o completar el plazo de las misma al terminar la enfermedad o accidente inculpable (ojo esto los decía la guía de estudio). OJO cuando un trabajador tiene dos empleadores para uno la enfermedad puede resultar inculpable y para el otro un accidente o enfermedad laboral. Accidente o enfermedad inculpable en periodo de prueba: Aquí el trabajador tiene como máximo 3 meses de licencia paga porque el periodo de prueba puede extenderse como máximo 3 meses. Accidente o enfermedad inculpable en contrato por tiempo determinado: Aquí el tiempo máximo de licencia paga es de la misma extensión que el contrato. Accidente o enfermedad inculpable en contrato de temporada: Aquí el derecho del trabajador a la licencia paga tiene una extensión igual a ciclo de prestación de la temporada. Periodo de conservación del Empleo: El periodo de conservación del puesto es un plazo de suspensión del contrato de trabajo en el cual se conserva para el trabajador el puesto de trabajo pero este no tiene derecho a percibir remuneración, no obstante este periodo debe ser considerado tiempo de servicio y computado como antigüedad en el empleo para la determinación de los beneficios que surjan de la ley. Art. 211 L.C.T. — Conservación del empleo. Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservárselo durante el plazo de un (1) año contado desde el vencimiento de aquéllos. Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La extinción del contrato de trabajo en tal forma, exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria. La reincorporación del trabajador: Hay distintas posibilidades: 1-Que el trabajador regrese a su puesto sin ninguna incapacidad que lo perjudique. 2-Que el trabajador se reincorpore con una incapacidad parcial, en cuyo caso el empleador debe proporcionarle un trabajo acorde sin disminuirle la remuneración. Si el empleador no tiene para ofrecerle dicho puesto el contrato se extingue y debe abonarle una indemnización equivalente a la mitad de la dispuesta por el Art. 245 de la L.C.T. Si el empleador estando en condiciones no le otorga un puesto acorde a la incapacidad entonces debe pagarle la indemnización del Art. 245 de la L.C.T. completa. 3-Que el trabajador tenga una incapacidad absoluta (del 66% o mas), no pudiendo reincorporarse al puesto de trabajo, en cuyo caso corresponde el pago de la indemnización del Art. 245 de la L.C.T. Obligaciones del dependiente y facultades del empleador: Art. 209 L.C.T. — Aviso al empleador. El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no la haga, perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente salvo que la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en consideración su carácter y gravedad, resulte luego inequívocamente acreditada. Art. 210 L.C.T. — Control. El trabajador está obligado a someterse al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador. La L.C.T. no obliga a la presentación de Certificador Médicos, resultando suficiente avisar la ausencia y la causa, sin embargo debe presentarse el certificado medico cuando se trata de una afección de cierta gravedad. Si llegaran a surgir discrepancias entre lo dictaminado por el medico del trabajador y el medico del empleador se debe requerir un junta medica oficial que analice el caso. Hasta ese momento el trabajador no percibirá remuneración por los días que no trabajo. Liquidación de salarios: Según el Art. 208 de la L.C.T. La remuneración que en estos casos corresponda abonar al trabajador se liquidará conforme a la que perciba en el momento de la interrupción de los servicios, con más los aumentos que durante el período de interrupción fueren acordados a los de su misma categoría por aplicación de una norma legal, convención colectiva de trabajo o decisión del empleador. Si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se liquidará en cuanto a esta parte según el promedio de lo percibido en el último semestre de prestación de servicios, no pudiendo, en ningún caso, la remuneración del trabajador enfermo o accidentado ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el impedimento. Las prestaciones en especie que el trabajador dejare de percibir como consecuencia del accidente o enfermedad serán valorizadas adecuadamente. Despido: Art. 213 L.C.T. — Despido del trabajador. Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquélla o a la fecha del alta, según demostración que hiciese el trabajador. OJO para una parte de la doctrina el que debe probar la fecha de alta medica, si esta se propusiera antes del vencimiento del plazo que corresponde a la licencia paga, es el empleador, pues es él quien tiene interés en ello y se beneficia. SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO: Concepto: Consiste en una interrupción transitoria de alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes. La interrupción es transitoria pues dura un tiempo determinado y afecta solo a algunas de la obligaciones y prestaciones de las partes mientras que otras subsisten. El contrato sigue vigente y se limitan solo alguno de sus efectos. La finalidad de la suspensión en mantener subsistente el vinculo y evitar la ruptura del contrato, evitando a si perjuicios para la empresa y el trabajador. Notas Características: -La suspensión es siempre temporaria. -surge de una causa imprevista (Ej.: enfermedad, causas económicas). -Se devenga o no el salario según la cusa que la produzca. -Se computa o no la antigüedad según los casos (no computa si hay culpa del trabajador, se computa si hay culpa del empleador). Las principales causas de suspensión son: 1-Accidente y/o enfermedades inculpables del trabajador. 2-Suspensión por desempeño de cargos electivos o representativos sindicales. 3-Suspensión por causas económicas. 4-Suspensión por causas disciplinarias. 5-Suspensión preventiva. 6-Licencia por maternidad y estado de excedencia. Suspensión por causas económicas y disciplinarias: Se originan por la decisión unilateral del empleador. Durante este periodo el trabajador deja de prestar servicios y el empleador no abona la remuneración. Requisitos de validez (Justa causa – Plazo Fijo – Notificación por Escrito): Art. 218 L.C.T. — Requisitos de su validez. Toda suspensión dispuesta por el empleador para ser considerada válida, deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador. Art. 219 L.C.T. — Justa causa. Se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada. Para la notificación el empleador debe utilizar la forma escrita, utilizándose normalmente el TELEGRAMA COLACIONADO, también se puede utilizar la carta documento o una nota cuya recepción debe firmar el trabajador. El conveniente que se notifique una fecha de comienzo y finalización precisas. Plazos Máximos de las Suspensiones: -Por falta a disminución de trabajo----------------30 días. -Por razones disciplinarias--------------------------30 días. -Por fuerza mayor------------------------------------75 días. Según el Art. 222 de la L.C.T., en conjunto los plazos de suspensión no pueden superar como máximo los 90 días en un año, contándose el año a partir del comienzo de la primera suspensión. Si se excede cualquiera de estos límites o el límite máximo en conjunto de 90 días y el trabajador impugna la suspensión excesiva en forma expresa, personal e inmediata, se configura una injuria grave que lo habilita a considerarse despedido o a reclamar los salarios caídos sin extinguir el contrato. Si en cambio el trabajador guarda silencio se entiende que ha aceptado tácitamente una mayor duración en la suspensión a la que impone la ley. Art. 223 L.C.T. — Salarios de suspensión. Cuando el empleador no observare las prescripciones de los artículos 218 a 221 sobre causas, plazo y notificación, en el caso de sanciones disciplinarias, el trabajador tendrá derecho a percibir la remuneración por todo el tiempo que estuviere suspendido si hubiere impugnado la suspensión, hubiere o no ejercido el derecho que le está conferido por el artículo 222 de esta ley. El derecho del Art. 222 de la L.C.T. es considerarse despedido por exceso en la cantidad de días de suspensión. En el caso de impugnaciones por suspensiones disciplinarias el trabajador tiene 30 días para realizarlas, para el resto de las suspensiones no hay establecido un tiempo máximo pero las mismas deben realizarse en un tiempo prudencial. A- Suspensión por causas económicas: Son justificadas cuando se originan en hechos ajenos a la empresa, hechos que resultan imprevisibles o inevitables y que tienen que ver con la naturaleza misma de la actividad que realiza y siempre y cuando se haya obrado según la diligencia exigible al buen hombre de negocios. Los motivos que originan este tipo de suspensiones suelen tener que ver con situaciones de mercado (falta de insumos), con decisiones de la autoridad (alguna prohibición especifica), o con razones técnicas (desperfectos en maquinarias). Antes de notificar al trabajador se debe comunicar la situación al Ministerio de Trabajo con 10 días corridos de antelación, para que intervenga preventivamente. En este tipo de suspensión se debe seguir un orden, suspendiendo primero al personal menos antiguo (Art.221 L.C.T.). Están excluidos, transitoriamente, los trabajadores que estén gozando de licencia por enfermedad inculpable, las mujeres con licencia por maternidad y los delegados gremiales. 1-Suspensión por falta o disminución del trabajo: debe tener su origen en un hecho que impacta al mercado y afecta ala empresa, este hecho debe ser excepcional y ajeno al empresario. En estas situaciones se configura un caso de excesiva onerosidad sobreviniente. 2-Suspensión por fuerza mayor: se da por hechos imprevisto o previstos pero que no pueden evitarse y que afectan al proceso productivo de una empresa impidiendo cumplir con la obligación de dar ocupación (Ej.: una inundación, un terremoto, también puede ser por una prohibición expresa de la autoridad estatal que por ejemplo impida importar cierto insumo). *VER procedimiento preventivo de crisis Arts.98 a 105 de la Ley 24.013. 3-Suspensión concertada: se trata de una suspensión por causas económicas, dispuesta por el empleador pero que es aceptada previamente por el trabajador. No esta expresamente contemplada por la L.C.T., aunque tangencialmente hace referencia a ella el Art. 223 bis incorporado por la Ley 24.700. Este tipo de suspensiones pueden ser pactadas individual o colectivamente y deben ser homologadas por el Ministerio de Trabajo para evitar reclamos posteriores del trabajador. En estos casos lo que se suele hacer es ofrecerle al trabajador un porcentaje importante del salario neto (70% por ejemplo) y este resigna la otra parte, pero como la empresa no debe pagar las cargas sociales sobre el porcentaje que abona al trabajador, esto se traduce en un ahorro importante para la misma. B- Suspensión por causas disciplinarias: son suspensiones cuya finalidad es corregir la mala conducta del trabajador y que tienen que ver con los derechos y facultades que la ley otorga al empleador (Poder Disciplinario). Art. 67 L.C.T. — Facultades disciplinarias. Limitación. El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria. C- Suspensión por quiebra: el primer párrafo del Art. 196 de la Ley 24.522 establece que: “la quiebra no produce la disolución del contrato de trabajo, sino su suspensión de pleno derecho por el termino de 60 días corridos”. Este plazo comienza a correr desde la declaración de quiebra y con relación a todo el personal, no se requiere notificación personal al trabajador ya que es una suspensión de contrato dispuesta por la ley. Durante este periodo el trabajador no tiene derecho a cobrar los salarios aunque se computa la antigüedad a todos los efectos. Vencido el plazo de 60 días sin que se decida la continuación de la actividad, las relaciones laborales quedan disueltas a la fecha de declaración de quiebra y los créditos emergentes de ella se deben verificar. El trabajador no tiene derecho al preaviso ni a la indemnización sustitutiva ya que la disposición se produce por disposición de la ley y no por disposición del empleador. D- Suspensión preventiva: es una interrupción del contrato de trabajo decidida por el empleador, fundada en la existencia de un proceso penal en el cual el trabajador esta imputado de haber cometido un delito. Su duración depende del tiempo de tramitación de la causa hasta el dictado de la sentencia definitiva. No se paga la remuneración y no hay obligación de prestar tareas. Art. 224 L.C.T. — Suspensión preventiva. Denuncia del empleador y de terceros. Cuando la suspensión se origine en denuncia criminal efectuada por el empleador y ésta fuera desestimada o el trabajador imputado, sobreseído provisoria o definitivamente, aquél deberá reincorporarlo al trabajo y satisfacer el pago de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva, salvo que el trabajador optase, en razón de las circunstancias del caso, por considerarse en situación de despido. En caso de negativa del empleador a la reincorporación, pagará la indemnización por despido, a más de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva. Si la suspensión se originara en denuncia criminal efectuada por terceros o en proceso promovido de oficio y se diese el caso de la privación de la libertad del trabajador, el empleador no estará obligado a pagar la remuneración por el tiempo que dure la suspensión de la relación laboral, salvo que se tratara de hecho relativo o producido en ocasión del trabajo. En estos casos si el empleador decide el despido directo del trabajador por la imputacion de la comisión de un delito, la procedencia o no de este despido queda supeditada a la sentencia. Si el trabajador es declarado culpable, el despido es justificado, y no se debe por ende pagar indemnización, si el trabajador es absuelto corresponde el pago de indemnización por despido sin justa causa. E- Suspensión Precautoria o cautelar: No esta prevista por la L.C.T. pero surge de los usos y costumbres. Consiste en la posibilidad del empleador de suspender al trabajador para efectuar un sumario sobre el acaecimiento de un hecho cometido supuestamente por el trabajador, ese hecho puede constituir una injuria. Esta suspensión no puede superar los 30 dias. Si el trabajador no es culpable el empleador debe abonar los salarios caidos, si es culpable lo puede despedir con justa causa. F- Suspensión por desempeño de cargos electivos y gremiales: El empleador esta OBLIGADO a otorgar una licencia al trabajador cuando es elegido para ejercer algún cargo electivo o gremial. Art. 215 L.C.T. — Reserva del empleo. Cómputo como tiempo de servicio. Los trabajadores que por razón de ocupar cargos electivos en el orden nacional, provincial o municipal, dejaran de prestar servicios, tendrán derecho a la reserva de su empleo por parte del empleador, y a su reincorporación hasta treinta (30) días después de concluido el ejercicio de sus funciones. El período de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran desempeñado las funciones precedentemente aludidas será considerado período de trabajo a los efectos del cómputo de su antigüedad, frente a los beneficios que por esta ley, estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo le hubiesen correspondido en el caso de haber prestado servicios. El tiempo de permanencia en tales funciones no será considerado para determinar los promedios de remuneración a los fines de la aplicación de las mismas disposiciones. Producido el despido o no reincorporación de un trabajador que se encontrare en esta situación, éste podrá reclamar el pago de las indemnizaciones que le correspondan por despido injustificado y por falta u omisión del preaviso Si el trabajador desempeñara cargos gremiales, rige para él la estabilidad propia consagrada por la ley 23.551; si el empleador despidiera a este trabajador, debe reincorporarlo o bien pagarle, además de la indemnización por despido la indemnización agravada dispuesta por la ley 23.551. Art. 48 Ley 23.552.- Los trabajadores que, por ocupar cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales con personería gremial, en organismos que requieran representación gremial, o en cargos políticos en los poderes públicos, dejarán de prestar servicios, tendrán derecho a gozar de licencia automática sin goce de haberes, a la reserva del puesto y ser reincorporados al finalizar el ejercicio de sus funciones, no pudiendo ser despedidos durante el término de un (1) año a partir de la cesación de sus mandatos, salvo que mediare justa causa de despido. El tiempo de desempeño de dichas funciones, será considerado período de trabajo a todos los efectos, excepto para determinar promedio de remuneraciones. Los representantes sindicales en la empresa elegidos de conformidad con lo establecido en el Art. 41 de la presente ley continuarán prestando servicios y no podrán ser suspendidos, modificadas sus condiciones de trabajo, ni despedidos durante el tiempo que dure el ejercicio de sus mandatos y hasta un (1) año más, salvo que mediare justa causa. Art. 50 Ley 23.551.- A partir de su postulación para un cargo de representación sindical, cualquiera sea dicha representación, el trabajador no podrá ser despedido, suspendido sin justa causa, ni modificadas sus condiciones de trabajo, por el término de seis (6) meses. Esta protección cesará para aquellos trabajadores cuya postulación no hubiera sido oficializada según el procedimiento electoral aplicable y desde el momento de determinarse definitivamente dicha falta de oficialización. La asociación sindical deberá comunicar al empleador el nombre de los postulantes, lo propio podrán hacer los candidatos. Art. 51 Ley 23.551.- La estabilidad en el empleo no podrá ser invocada en los casos de cesación de actividades del establecimiento o de suspensión general de las tareas del mismo. Cuando no se trate de una suspensión general de actividades, pero se proceda a reducir personal por vía de suspensiones o despidos y deba atenderse al orden de antigüedad, se excluirá para la determinación de ese orden a los trabajadores que se encuentren amparados por la estabilidad instituida en esta ley. Art. 52 Ley 23.551. - Los trabajadores amparados por las garantías previstas en los arts. 40, 48 y 50 de la presente ley, no podrán ser despedidos, suspendidos ni con relación a ellos podrán modificarse las condiciones de trabajo, si no mediare resolución judicial previa que los excluya de la garantía, conforme al procedimiento establecido en el art. 47…………………………………………………………………... La violación por parte del empleador de las garantías establecidas en los artículos citados en el párrafo anterior, dará derecho al afectado a demandar judicialmente, por vía sumarísima, la reinstalación en su puesto, con más los salarios caídos durante la tramitación judicial, o el restablecimiento de las condiciones de trabajo………………......................................................................................................... G- Suspensión por servicio militar y convocatorias especiales: El servicio militar obligatorio fue sustituido por el voluntario, si no se llegaran a cubrir los cupos anuales o se hiciera una convocatoria especial, el empleador esta obligado a conservar el puesto de trabajo al trabajador durante todo el tiempo que este impedido de acudir a prestar tareas y hasta 30 días después de finalizada la convocatoria. Si no se reincorporara al trabajador esto puede considerarse una injuria grave o despido indirecto y corresponde la indemnización.