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Los trabajadores en relación de dependencia pueden ser víctimas de diferentes situaciones que les incapaciten para poder continuar sus tareas con normalidad. Es por esta razón que deben hacer qué hacer ante un accidente de trabajo o enfermedad profesional. El procedimiento para denunciar un accidente de trabajo o enfermedad profesional es bastante simple, y lo que se buscará es darle tratamiento al damnificado y una posterior recalificación e indemnización de la ART en el caso de corresponder. ¿Qué medios de denuncia de un accidente de trabajo tiene el trabajador? La denuncia ante la ART de un accidente de trabajo o enfermedad profesional podrá llevarse a cabo a través de: Telegrama Laboral gratuito. Vía telefónica, al número que figura en la credencial de afiliado a la ART. Directamente en un prestador médico de la ART, o en las oficinas administrativas a través de una nota simple. ¿Quién paga el sueldo cuando hay un accidente de trabajo? Una pregunta muy común entre nuestros lectores es saber quién debe hacerse cargo de pagar el salario del trabajador mientras la ART atiende presta sus servicios. El trabajador recibirá el salario a cargo de su empleador los primeros 10 días (desde el día siguiente a la fecha del accidente). A partir del décimo primer día, el pago del sueldo deberá ser tomado a cargo de la ART. ¿Cuándo prescribe un accidente de trabajo? La prescripción es un evento jurídico, que por el paso del tiempo se extingue el derecho a tipo de reclamo o presentación. En este sentido, es importante saber que las denuncias son civiles en casos de accidentes de trabajo. En el caso del reclamo por el grado de invalidez la fecha en que al trabajador fue notificado del dictamen es la fecha de la toma para contar el plazo de prescripción. La duración del derecho, al ser una demanda civil, es de dos años, desde la fecha indicada, o bien, desde que la indemnización debió ser abonada. Mi comunidad: https://www.taringa.net/comunidades/consultaslegales/

HAY UN TEST, LAS 45 PREGUNTAS DE HEINZ LEYMANN, QUE NOS PUEDEN AYUDAR A DETECTAR UNA SITUACIÓN DE MOBBING. SI SE PRODUCEN UNO O MÁS DE ESTOS HOSTIGAMIENTOS, MÁS DE UNA VEZ A LA SEMANA, Y SI LOS VIENES PADECIENDO DESDE HACE SEIS MESES, AL MENOS, SE PUEDE DECIR QUE ERES VÍCTIMA DEL MOBBING. PERFIL DEL ACOSADOR. Según el profesor Iñaki Piñuel, responde al de un "psicópata organizacional" que emplea técnicas de ataque sutiles, manipula el entorno para conseguir aliados entre los compañeros de trabajo o su silencio ante esa situación, intenta "trepar" rápidamente para desde esa posición ejercitar mejor su acoso y, señaló el profesor, se ha visto que muchos de ellos ya eran hostigadores en el colegio. ¿EXISTE ALGUNA LEY EN LA REPÚBLICA ARGENTINA QUE ME AMPARE SI SUFRO “ACOSO LABORAL”? Sí. Te amparan las Leyes nacionales Nº 20.744 (LCT - Ley de Contrato de Trabajo), la Ley Nº 23.592 sobre actos discriminatorios y la Ley Nº 26.485 sobre la protección integral de la mujer (en caso de las mujeres). En la Provincia de Buenos Aires, la Ley Nº 13.168/04. Las malas relaciones interpersonales en el trabajo pueden tener consecuencias negativas para la salud de los trabajadores, y la más inmediata y visible es el decaimiento de la motivación. Esta es una de las variables de la Organización del Trabajo (O.I.T.) que puede convertirse en un factor de riesgo para la salud. Las otras variables que apunta esta Organización y que pueden ser nocivas para la salud son: • los malos ambientes de trabajo, • producir más en menor tiempo, • la falta de definición de roles, • la falta de control sobre la tarea y • el estilo de mando autoritario. Según como esté dado el interjuego de estas variables, se pueden generar situaciones propicias para la emergencia de violencia laboral. En este sentido,las consecuencias negativas son más profundas y duraderas en la salud. Tampoco hay que olvidar que la violencia laboral se puede ejercer no sólo desde el superior jerárquico al subordinado, como viceversa e inclusive entre pares, en forma individual o grupal. TEST http://www.mobbing.nu/45PREGUNTAS.htm Mi Comunidad: https://www.taringa.net/comunidades/consultaslegales/

Dentro de la relacion laboral, existe la posibilidad de que el empleador modifique o cambie las condiciones en las que se desarrolla la misma. La facultad que tiene el empleador de alterar las condiciones no esenciales del contrato se denomina “ius variandi”. Se manifiesta mediante: - Modificación o Cambio del lugar donde se prestan tareas. - Modificación del horario de trabajo. - Cambio de labores a cargo, las cuales impliquen una modificacion en la categoría de trabajo. - Modificación de remuneración acordada o del convenio. Nuestra ley de contrato de trabajo en su Art. 66, establece que el empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador. Dispone asimismo que cuando el empleador disponga medidas vedadas por el artículo, al trabajador le asista la posibilidad de considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas, sustanciándose la acción por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva. El cambio en las condiciones de trabajo o ius variandi, es un derecho discrecional pero no absoluto, ya que el empleador debe ejercitarlo observando razonabilidad, con determinados requisitos. En cuanto a sus requisitos, el ius variandi debe ser ejercido cumpliendo los requisitos de validez fijados en la ley, que se constituyen en estrictos límites para su utilización. Estos requisitos son la razonabilidad, la inalterabilidad de las condiciones esenciales del contrato y la indemnidad del trabajador. Despido indirecto: Ante el uso ilegítimo del ius variandi, el trabajador debe intimar fehacientemente al empleador para que restituya las condiciones originales, explicando además los motivos por los que considera que el mismo ha sido abusivo o le resulta perjudicial, a fin de brindarle la oportunidad de rever la medida adoptada (es una derivación de los principios de buena fe y de conservación del contrato) Ante el requerimiento, el empleador puede dejar sin efecto la modificación, continuando en tal caso la relación laboral, o bien, puede mantener su decisión, lo que justifica que el trabajador se considere indirectamente despedido, aun cuando no se haya efectivizado el cambio, porque la injuria se configura con su ilegítima decisión. El juez debe dictar sentencia estableciendo si en el caso concreto la medida adoptada fue legítima o importó un ejercicio abusivo del ius variandi. Si hace lugar a la demanda porque considera que se ha efectuado un ejercicio abusivo del ius variandi, emplazará al empleador a restablecer las condiciones de trabajo anteriores, bajo apercibimiento de aplicar sanciones conminatorias (astreintes) en caso de incumplimiento, toda vez que se trata de una obligación de hacer. El rechazo de la demanda puede producirse por dos razones: porque la medida dispuesta por el empleador se ajustó a las exigencias y limitaciones impuestas por el art. 66, LCT; o porque debido a las particulares circunstancias del cambio previsto por el empleador, el restablecimiento de las condiciones de trabajo resulta materialmente imposible (traslado del establecimiento, cierre de sección, nueva tecnología, etc.). Mi comunidad: https://www.taringa.net/comunidades/consultaslegales/

Las horas extras o suplementarias son las trabajadas en exceso de la jornada normal de trabajo, establecida por la Ley de Contrato de Trabajo y la ley 11.544. Actualmente la ley establece que la jornada normal de trabajo es de 8 horas diarias y 48 horas semanales. Es decir 6 días trabajados (de lunes a sábados) con jornadas de 8 horas, con la siguiente variante: respetando el tope semanal de 48 horas, se pueden tener jornadas de hasta 9 horas diarias (lunes a viernes) y el sábado de 3 horas. Se considera trabajo nocturno la jornada normal de trabajo realizada entre 21,00 a 06,00 hs, es decir 7 horas diarias y 42 horas semanales. El valor de la hora nocturna tiene un valor mayor: es 1,13334 veces la hora normal diurna. Cuando un trabajador presta servicios en horas diurnas y nocturnas en forma alternada, con las nocturnas se deberá reducir proporcionalmente la jornada en 8 minutos por cada hora nocturna trabajada, o bien se pagarán los 8 minutos de exceso como tiempo suplementario. Es decir que cada hora entre las 21,00 y las 6,00 hs tienen un recargo de 8 minutos por sobre el valor de la hora de trabajo diurna. No se aplica el régimen de trabajo nocturno no se aplica en casos de trabajo por equipos. Horas al 50% y al 100% La Ley de Contrato de Trabajo establece que el empleador deberá abonar al trabajador que prestare servicios en horas extras (suplementarias) un recargo del cincuenta por ciento (50%) calculado sobre el salario habitual, si se tratare de días comunes, y del ciento por ciento (100%) en días sábados después de las trece (13) horas, domingos y feriados. ¿Cómo calcular las horas extras? Mediante el Fallo Plenario Nro. 226 “D’ALOI, SALVADOR C/SELSA SA” – 25/6/1981, se estableció que “el trabajo realizado fuera de la jornada convenida por las partes sin exceder el máximo legal, debe pagarse sin el recargo previsto en el art. 201 del RCT”. Publicado en La Ley 1981-C-588 –DT 1981-1207 .Es decir que el pago del recargo de las horas extras solo se aplicará cuando de la sumatoria de las horas trabajadas resulte que se superó el máximo de 48 horas semanales. Horas extras nocturnas Cuando las horas extras se realizan en horario nocturno (entre las 21,00 hs y las 06,00 hs) al valor de la hora normal se le adicionará el recargo de nocturnidad (8 minutos o lo que es lo mismo que multiplicar por 1,1334), con más el 50% o 100% de recargo que por hora extraordinaria corresponda. Determinación del salario habitual El salario habitual, a los efectos del cálculo de las horas extras, está compuesto por: salario básico, comisiones, premios, presentismo, antigüedad, según corresponda en cada caso, más cualquier otro adicional que se le hubiere abonado. Todas las asignaciones familiares deben excluirse para el cálculo del valor de la hora extra. Forma de calcular las horas extras El valor de la hora extra se calculará tomando el salario habitual que corresponda y dividiéndolo por 25 (estimado promedio de días trabajados en el mes), con lo cual se obtiene el valor diario. Luego, a éste se lo divide por 8 que es la jornada de trabajo, obtiendo así el valor de la hora. El mismo resultado se puede obtener dividiendo el salario habitual por 192, que el máximo de horas normales que se pueden trabajar en un mes. Al valor de la hora, se lo debe multiplicar por 1,5 para obtener el valor de la hora al 50% y por 2 para obtener el valor de la hora al 100%. Luego se multiplican la cantidad de horas suplementarias por el valor recién obtenido, según si es al 50 o 100%, y el resultado es el monto de las horas extras MI COMUNIDAD

Según la Ley de Contrato de Trabajo Argentina, para que se configure la situación de abandono de trabajo en los términos de su artículo 244, el trabajador ausente, debe haber sido previamente intimado a retomar tareas por un plazo que habitualmente es de 48 horas, y el mismo, no responder a la intimación, ni presentarse a trabajar. Que es el abandono de trabajo ? En primer término, debemos aquí destacar, que teniendo en cuenta que el contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí, una de las básicas obligaciones del trabajador en una relación laboral es ir a trabajar, traduciéndose esto, en realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de otra persona que tiene la facultad de dirigirlo mediante una remuneración. Sentado ello, podemos decir entonces, que abandonar el trabajo sería en una primera aproximación al tema, dejar de cumplir con la básica obligación de presentarse a trabajar que tiene el empleado. Consecuentemente, si el trabajador no concurre a prestar servicios o se pone a disposición del empleador a fin de cumplir con su principal obligación de desplegar tareas, incurre en un severo incumplimiento que no permite seguir adelante con la relación laboral, autorizando al empresario a disolver el contrato de trabajo por causal de abandono, sin pago de indemnización alguna. Es necesaria una intimación previa antes de extinguir el contrato por abandono ? La legislación Argentina, como medio de protección al operario y a fines de evitar abusos o fraudes por la parte empleadora, ha previsto un requisito que debe cumplirse previo a disolver el contrato en base a la causal de abandono. Así, la ley que regula el contrato laboral en nuestro país (Ley 20.744), en su artículo 244 obliga al empleador a intimar fehacientemente (usualmente Carta Documento) al trabajador para que en un plazo acorde a las modalidades del trabajo habitualmente es de 48 horas, se presente a prestar/retomar tareas, bajo apercibimiento de extinguir el contrato con causa de abandono, si no lo hiciere. Por lo tanto, el mecanismo es el siguiente: Ante el hecho objetivo de la ausencia, previo a desvincular al empleado, debe cursarse una intimación fehaciente a su domicilio y aguardar el plazo otorgado, si no hay respuesta por parte del obrero, debe procederse a su expulsión de la nómina de la empresa por incurrir en abandono de trabajo, la cual, se encontraría completamente justificada. Requisito subjetivo. Voluntad de abandono. Asimismo, no debemos perder de vista, que la doctrina y jurisprudencia nacional, han agregado otro requisito, para que pueda ser procedente la rescisión por abandono y que debe acumularse a lo anteriormente expuesto. Se trata de una exigencia de tipo subjetiva, referida a la voluntad que tiene el trabajador de abandonar la relación. En este sentido, la actitud del empleado, debe evidenciar un total desinterés por mantener vigente el contrato y cumplir con sus obligaciones, por ejemplo, guardando silencio ante la intimación a presentarse a trabajar; caso contrario, por ejemplo si el operario contesto a la intimación cursada por el empleador, explicando los motivos de su ausencia aunque estos resulten injustificados, se pone a la luz su falta de intención de abandono, por lo que no podría finalizarse el vínculo por causa de abandono. Indemnización. Conforme lo explicado, si el contrato se extingue por causal de abandono previo cumplimiento de los recaudos legales correpondientes, no corresponde otorgar al trabajador indemnización alguna, mas allá de abonarsele la liquidación final como si hubiere renunciado. En cambio, si al empleado se lo desvinculo por abandono, pero sin respetar las exigencias de la ley o la voluntad por él demostrada de permanecer en la empresa, la causal de abandono no prospera y se transforma en un despido sin causa, devengando la indemnización legalmente prevista para este evento. MI COMUNIDAD https://www.taringa.net/comunidades/consultaslegales/

La propina, consiste en una liberalidad del cliente del establecimiento o del empresario empleador, por medio de la cual se muestra satisfacción por el servicio recibido; el empleado, recibe este beneficio independientemente del salario básico pactado con el empresario y el cliente abona la propina en muestra de agrado. Que es una propina ? Se define la propina, como una liberalidad del cliente del establecimiento o del empresario empleador, por medio de la cual se muestra satisfacción por el servicio recibido. El empleado, recibe este beneficio independientemente del salario básico pactado con el empresario y el cliente abona la propina en muestra de agrado, como un adicional al importe que le corresponde abonar por el servicio consumido. La ley de contrato de trabajo, establece que las propinas formarán parte de la remuneración del trabajador, cuando:  Resulten habituales (no ocasionales) y  No estuviesen prohibidas (art.113 LCT). Estos requisitos deben darse en forma conjunta (son acumulativos). Prohibición para Trabajadores Gastronómicos. En relación a los empleados gastronómicos, el art. 44 del Convenio Colectivo de Trabajo 125/90 y art. 11.11 del CCT 389/04, establecen la prohibición de recibir “propinas” por parte de todo el personal dependiente. La eventual entrega de propinas al trabajador, se considerará un mero acto de liberalidad del cliente sin ninguna consecuencia, a ningún efecto, para la relación de empleo entre trabajador y empleador, y no originará derecho alguno a favor del trabajador, en cuanto a determinación del salario, ni del empleador, para aplicar sanciones disciplinarias  Pese a lo expuesto, la jurisprudencia ha expresado, que si el empleador no ha impedido la percepción de propinas (pese a estar en conocimiento de ello), deben admitirse las mismas, como parte integrante de la remuneración y deberán ser tenidas en cuenta para el cálculo de los rubros remuneratorios (aguinaldo, vacaciones, etc.) y de las indemnizaciones que perciba el trabajador con motivo del despido. En este mismo lineamiento, también deben tenerse en cuenta las propinas, cuando es el propio empleador el que habilita la percepción de las mismas, como sería poner a disposición de los clientes una caja de empleados, etc. Monto de las propinas. Si no puede demostrarse el monto de las propinas, ha decidido la justicia en algunos casos, debe presumirse que integran un veinte por ciento (20%) del total de la remuneración. MI COMUNIDAD https://www.taringa.net/comunidades/consultaslegales/

Los Convenios Colectivos de Trabajo (C.C.T.) son acuerdos normativos, equiparados a la ley misma, a los que llegan representantes de la parte empleadora y de aquellos Sindicatos que representen - conforme pautas fijadas por ley - a los trabajadores del sector. Estos Convenios tienen "fuerza de ley", para la actividad que reglamentan, debiendo tenerse presente una particular norma rectora: Un convenio colectivo solo podrá mejorar la posición y/o derechos conferidos al trabajador por Ley de Contrato de Trabajo o Estatuto Especial. Nunca podrá modificar "en perjuicio" de cuanto se disponga por estas leyes. Tipos de convenios A su vez -y mas allá de cuanto llevamos dicho-, existen dos tipos diferenciados de convenios colectivos: 1) Por Actividad; 2) Por Empresa. El primero -y mas frecuente- dispone sobre la totalidad de las relaciones laborales que se desarrollen en el territorio al que es aplicable (mayormente, en todo el país) y vinculadas a determinadas actividades o tareas. Es decir: Este convenio habrá de regir para todos aquellos trabajadores y todas aquellas empresas o empleadores, cuya actividad haya sido regulada por este. El segundo, se celebra entre los representantes de los trabajadores y aquellos de "determinada empresa". Este convenio -a diferencia del anterior- rige solamente para las relaciones laborales habidas entre "dicha empresa" y su personal. Queda claro pues, que salvo que nos encontremos frente a un "Convenio Colectivo de Empresa", y ante la existencia de una normativa de estas características que rija la "Actividad", las partes de cualquier contrato de trabajo que tenga por objeto estas tareas no podran elegir si se rigen por este convenio o no. Se encuentran obligados a hacerlo puesto que, recordemos, este convenio por "Actividad" rige para todos aquellos que la desarrollen y se define por las "tareas". Ahora bien, que ocurre si -como hemos visto- encontrándose la empresa obligada a aplicar determinado convenio colectivo (debido a la existencia de uno que haya regulado esta actividad), pretende apartarse de el y aplicar otro distinto en su reemplazo? Pensamos que en este caso, resultaría nula toda estipulación que se efectúe en tal sentido, por no ser materia esta que las partes -y menos una de ellas- puede disponer libremente. Y que quiere decir que sea ello nulo?, o lo que es mas importante, que efectos produce en un contrato de trabajo donde se ha consignado esta circunstancia?. Cualquier estipulación que implique apartarse del C.C.T. que rige la actividad es de ningún valor. Cualquier empleado, en estos casos, tendría derecho a reclamar los derechos emergentes del convenio colectivo que le resulta aplicable, tanto vigente la relación como frente a un despido. Si el contrato de trabajo celebrado entre cualquier empleador y un trabajador lleva forma escrita (puede no tenerla), podrá consignarse expresamente o no la obligación de aplicar el C.C.T. que rige la actividad. Si nada se dice en forma expresa, no importa, el C.C.T. resulta de aplicación de todas formas. Pero lo que resulta intolerable jurídicamente es consignar la aplicación de un C.C.T. distinto al obligatorio por actividad, bajo pena de nulidad como hemos sostenido arriba. MI COMUNIDAD

Los convenios colectivos de trabajo definen su ámbito de aplicación personal, y generalmente excluyen a algunas categorías de trabajadores, que vienen a quedar comprendidos en la expresión de trabajadores excluidos de convenio o no amparados por un convenio colectivo. Se debe tener en cuenta que la ley dispone que "Las convenciones colectivas de trabajo no son susceptibles de aplicación extensiva o analógica, pero podrán ser tenidas en consideración para la resolución de casos concretos, según la profesionalidad del trabajador" (Ley de contrato de trabajo, artículo 16) Por lo tanto, a los trabajadores excluidos de convenio no les son aplicables las normas del convenio que rige la actividad de la empresa. Su regulación normativa está dispuesta por la ley y el contrato, que viene a ser norma aplicable en tanto establezca condiciones más favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales (LCT, artículo 7°) Aumentos salariales Si el trabajador está excluido de convenio colectivo, las normas de éste no le son aplicables, entre ellas las de los acuerdos que determinen aumentos salariales. Por lo tanto, su salario surgirá del acuerdo de las partes, que deberá respetar el salario mínimo fijado por la ley. Normalmente, en el caso de los trabajadores que ocupan puestos jerárquicos en la organización empresaria, la remuneración pactada será superior a la de los trabajadores incluidos en convenio. Sin embargo, la evolución posterior dependerá de la negociación que entable el trabajador con su empleador, o de la aplicación de los aumentos generales que decida el empleador respecto del personal fuera de convenio. Como estas vías no garantizan que esos aumentos sean iguales o superiores a los concedidos a los trabajadores amparados por convenciones colectivas, puede ocurrir que la secuencia de aumentos sea despareja y que en ciertos casos, personal fuera de convenio perciba una remuneración inferior a la del personal comprendido en el convenio colectivo. En esa línea argumentativa, un fallo de segunda instancia consideró que "Parece inequitativo y contrario al salario justo reconocer aumentos derivados de la ley o de convenio colectivo a personal de categorías inferiores y negarlos en proporción análoga a quienes, por su condición jerárquica, se hallan fuera del ámbito de las normas legales o convencionales" Agregó que "Dentro del contexto de autos, luce razonable otorgar al personal fuera de convenio, como la actora, al menos similares aumentos salariales que los dispensados a los trabajadores bajo tutela convencional. Lo contrario implicaría que la exclusión del convenio colectivo, por asignación de un cargo fuera del mismo, supondría no una mejora de la escala salarial sino un mecanismo para eludir disposiciones legales. Los trabajadores jerarquizados sin convenio deben mantener una cierta relación en materia salarial con los trabajadores de menor jerarquía comprendidos en el convenio colectivo porque la retribución justa de que habla el artículo 14 bis de la Constitución Nacional no permite (que) se congele el salario de los trabajadores sin convenio, pues la relación con este principio y el reconocimiento de condiciones dignas y equitativas de labor, vincula a las normas constitucionales con el artículo 114 de la LCT y permite determinar el monto justo de la remuneración en aquellos supuestos de salario inequitativo" (CNTrab, sala VIII, 24/08/2012, "Pietsch, Graciela c/ Wal-Mart Argentina S.R.L. s/ despido", voto del Dr. Catardo, al que adhirió el Dr. Pesino) Conclusión La falta de una relación adecuada entre las remuneraciones del personal fuera de convenio y el comprendido en sus normas crea una tensión que debería ser entendida como perjudicial a la organización empresaria. Sin embargo, no hay una norma que imponga la aplicación automática de aumentos pactados en acuerdos colectivos al personal fuera de convenio, y la cuestión relativa al salario justo aparecerá siempre relacionada con situaciones concretas, las que, en caso de conflicto, deberán ser ponderadas por el tribunal para aplicar la solución correctiva que sea apropiada y equitativa para el caso particular. MI COMUNIDAD https://www.taringa.net/comunidades/consultaslegales/

Las sanciones disciplinarias son facultades del empleador, y su función principal —además de la punitiva— es corregir la mala conducta del trabajador, materializada en faltas o incumplimientos a las obligaciones contractuales emergentes de la ley de contrato de trabajo, del convenio colectivo, del estatuto profesional, del reglamento de empresa o del contrato individual de trabajo. El art. 67 de la L.C.T. establece que “el empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionales a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador”. Las sanciones disciplinarias aplicables pueden ser: el apercibimiento, las suspensiones (entre 1 y 30 días en un año) y el despido con justa causa. El habitualmente denominado “llamado de atención”, o la simple advertencia verbal, no constituyen una sanción disciplinaria propiamente dicha, por lo que no son susceptibles de impugnación ni recurso posterior. Cabe resaltar que está prohibido “sancionar” al trabajador modificando el contrato, así como no es posible aplicar multas ni deducir o retener el monto de su remuneración como consecuencia de una falta. 1- Las sanciones deben ser comunicadas por escrito, (entregándote un copia) por medio del superior jerárquico a fin de permitirte defenderte por intermedio de un descargo. 2- El trabajador tiene treinta (30) días para cuestionar la sanción aplicada por el empleador, ya sea respecto a su procedencia o a su extensión; la consecuencia de no hacerlo es que se considera consentida y pierde el derecho a reclamar en lo sucesivo: se trata de un plazo de caducidad. Requisitos de las sanciones: a) Contemporaneidad: Debe existir contemporaneidad entre la falta cometida y la sanción aplicada, es decir, que debe sancionársela en tiempo oportuno, no dejando trascurrir desde el incumplimiento del trabajador un lapso que indique que la falta ha sido consentida. b) Proporcionalidad: La sanción aplicada por el empleador debe ser proporcional a la falta cometida por el trabajador. Para efectuar una correcta graduación de la sanción a aplicar no sólo se debe tener en cuenta la gravedad del incumplimiento del trabajador, sino también sus antecedentes (sanciones anteriores) y su antigüedad, como también si la falta cometida ha sido reiterada. c) No duplicación de sanciones: El empleador no puede aplicar por una misma falta o incumplimiento del trabajador más que una sola sanción; rige el principio del derecho penal “non bis in ídem” (No dos veces por lo mismo). Por ejemplo, un trabajador que ya fue apercibido por faltar al trabajo sin avisar no puede ser suspendido por 2 días por la misma falta. Otros requisitos que debe respetar el empleador al adoptar medidas disciplinarias son: a) Debe expresar la causa de la sanción en forma clara, lo que implica que la causa de la sanción sea justa y que se determinen los hechos que la motivaron y la fecha en que ocurrieron. b) El empleador debe comunicar la sanción por escrito, ya sea un telegrama, carta documento o nota firmada por el trabajador. c) Las sanciones aplicadas por el empleador deben ser medidas disciplinarias legalmente admisibles, excluyéndose: cualquier menoscabo a la dignidad del trabajador o abuso de derecho, las multas y las retenciones en las remuneraciones, la modificación de los términos del contrato o cualquier medida que tienda a provocar su alejamiento de la empresa o que implique una discriminación y conculque el principio de igualdad de trato. d) Si en el convenio colectivo, en el estatuto profesional o en el reglamento de empresa existe un procedimiento especial, el empleador debe respetarlo y el trabajador someterse a él, salvo que viole el orden público laboral. En el caso que te hayan aplicado una sanción disciplinaria, se recomienda consultar inmediatamente a un abogado laboralista para que haga un análisis particular de la situación en cuestión. Mi Comunidad: https://www.taringa.net/comunidades/consultaslegales/

Feriados. Se trata de días en los que la ley dispone la no prestación de tareas por conmemorarse hechos históricos, religiosos u otros eventos. Si el empleado no cumple tareas, no será pasible de ningún descuento en el sueldo y cobrará la totalidad de su salario habitual con más un plus por feriado (art. 169 LCT) que se liquidará conforme a las pautas para liquidar la licencia por vacaciones (sueldo bruto dividido por 25). En principio y salvo excepciones (por ejemplo: establecimientos gastronómicos, lugares de esparcimiento, servicios esenciales), no es obligación del trabajador laborar el día feriado, ya que la finalidad del instituto del feriado es otorgar al trabajador la opción de asistir a la celebración de la festividad que se trate. Ahora bien, según lo dispone la propia ley de contrato de trabajo (art.166 LCT), los trabajadores que presten servicios en tales días, cobrarán la remuneración normal de los días laborales más una cantidad igual. Si el trabajador presta servicios un día feriado, el empleador debe abonarle el salario de ese día, con más un recargo adicional del 100%. Cabe también resaltar, que si se realizan horas extras en un día feriado, siempre corresponderá un recargo del cien por cien (100%). Requisitos para gozar la remuneración por día feriado. Por último, no debe perderse de vista, que para desalentar el ausentismo en los días cercanos a los feriados, el artículo 168 de la ley de contrato de trabajo, fija las pautas a cumplir para tener derecho a percibir remuneración por el día feriado: - Haber trabajado 48 horas o 6 jornadas dentro de los 10 días hábiles anteriores al feriado, o - Cuando hayan trabajado el día hábil anterior al feriado y continúen trabajando en cualquiera de los 5 días hábiles subsiguientes. Días no laborables. Por otro lado, en los días no laborables u optativos, son los empleadores quienes pueden optar por convocar a trabajar o no con excepción de los bancos, seguros y actividades afines, como ejemplo clásico se toma el Jueves Santo. En estos días, los trabajadores que presten servicios percibirán el salario simple y en caso de optar el empleador como día no laborable, el jornal será igualmente abonado al trabajador en forma normal y sin ningún incremento. Ahora bien, esto es respecto a los empleados mensualizados; si el trabajador cobra por día, jornal, a destajo, o comisión, de prestar servcios el día no laborable cobra su remuneración normal, pero para el caso de que no se trabaje en su empresa, el empleado tiene derecho a percirbir la remuneración con el plus por feriado mencionado en el principio de este artículo. Día del Gremio. Se encuentran previstos en los respectivos convenios colectivos de trabajo o legislaciones especiales. En estos casos, el trabajador esta relevado de prestar servicios, pero con los alcances de un feriado nacional. En este sentido, no debe dejar de destacarse, que en el mes de Diciembre del año 2009 se promulgó la ley nacional 26.541, en donde se estableció como descanso para los empleados de comercio, el día 26 de septiembre de cada año, en que se conmemora el “Día del Empleado de Comercio”. En dicho día, los empleados de comercio no prestaránlabores, asimilándose el mismo a los feriados nacionales a todos los efectos legales. MI COMUNIDAD: https://www.taringa.net/comunidades/consultaslegales/