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Himno a las Madres Venid los moradores del campo a la ciudad y entonemos un himno de intenso amor filial. Cantemos a las madres su ternura y su afán y su noble atributo de abnegación sin par. Celebremos todos la fiesta más bella y que más conmueve nuestro corazón fiesta meritoria que honramos con ella a todas las madres de la creación. Quien como una madre con su dulce canto nos disipa el llanto nos calma el dolor con solo brindarnos su regazo santo, con solo cantarnos baladas de amor. De ella aprende el niño la sonrisa tierna, el joven la noble bendición, recuerda el anciano la sonrisa tierna y en él florece la resignación!

Las cartas formales no son como las cartas coloquiales, que se envían entre amigos o parientes para saludarse o contarse cosas. Una carta pasa a ser formal cuando se escribe a una persona ajena, a una autoridad, o a un medio de comunicación, por ejemplo, o bien, cuando el tema que se trata requiere formalidad. Por ejemplo, aunque un señor sea amigo de su jefe, y se lleven muy bien, si el señor va a renunciar a su trabajo, debe comunicárselo a su jefe por medio de una carta formal. Las cartas formales son consideradas textos informativos, porque la entrega de información es lo que las justifica: se escribe una carta formal para ello. Sin embargo, también pueden expresar opiniones o sentimientos. COMPENDIO Compendio (del latín compendĭum) es el nombre que recibe una breve pero detallada y precisa compilación de un área determinada del conocimiento humano. En la mayoría de los casos el área de conocimiento se referirá a un cierto campo delimitado de interés. A veces puede ser un resumen de una obra mayor. Dentro de la brevedad de la exposición, el compendio puede contener materia complicada y extensa. Un compendio siempre lleva aparejada la idea de síntesis, y puede ser sinónimo de resumen, recopilación, suma o sumario. Por ejemplo, un compendio de física englobará de forma sintética los conocimientos más relevantes de esta ciencia. Por su parte, una enciclopedia «universal» puede citarse como un compendio de todo el conocimiento humano. FOLLETO Un folleto es un impreso de varias hojas que sirve como instrumento divulgativo o publicitario. En marketing, el folleto es una forma sencilla de dar publicidad a una compañía, producto o servicio. Su forma de distribución es variada: situándolo en el propio punto de venta, mediante envío por correo o buzoneo o incluyéndolo dentro de otra publicación. Las cadenas de distribución se sirven regularmente de folletos para dar a conocer a los clientes de la zona las ofertas de la semana, del mes o del año Para la confección efectiva de un folleto publicitario, se recomienda. • Imprimir títulos y subtítulos claros y atractivos. • Realizar argumentaciones completas. Explicar densamente los beneficios del producto o servicio y hacer un resumen de los mismos. • Incluir un buen número de fotografías en las que aparezcan los productos así como demostraciones de su funcionamiento. Adjuntar pies de foto explicativos. • Acompañar el texto y las fotografías con diagramas o dibujos. • Realizar un recorrido lógico por los diferentes productos y argumentaciones. Un folleto de tres cuerpos se halla escrito al frente y al dorso y se pliega hacia el centro desde ambos lados. El folleto es un ejemplo de un documento de tamaño específico con el cual usted debe trabajar. No se puede agregar una página de más. Su texto e imágenes deben caber dentro de un espacio preciso, o de lo contrario el folleto no se doblará correctamente. Una plantilla o muestra, sería muy útil para un documento como ese. Una vez que se ha creado esa muestra, hacer un folleto se vuelve una tarea muy fácil. Sólo necesitará reemplazar el texto temporario, mientras mantiene con cuidado su ubicación en la página. RESEÑA La reseña es ante todo un testimonio donde se describe o resume alguna nota, aspecto o hecho más distintivo de un texto o algún contenido audiovisual (imagen) o escrito, permitiendo de este modo conocerlo con mayor profundidad. Es un escrito breve que intenta dar una visión panorámica y a la vez crítica sobre algo. Es frecuente que en revistas y periódicos aparezcan reseñas de libros, películas, exposiciones y otros eventos que aproximan a los lectores, al público y a los espectadores hacia el objeto descrito. Así las reseñas sirven para motivar el interés de las personas o para persuadirlas. Una buena reseña necesariamente debe reflejar la interpretación y evaluación crítica de quien la realiza. En resumen, la reseña es un texto que se dirige a un público amplio y que, además, tiene la responsabilidad de describir el tema, texto, suceso o evento y ofrecer una opinión sobre su valor. Una reseña es un texto de carácter descriptivo-informativo. Las Reseñas En pocos conceptos, son Conocimientos a profundo de un tema. Sus características, por tanto, suelen ser las siguientes: • Es un texto de corte periodístico. • Pertenece a los géneros de opinión. • Se organiza siguiendo una estructura argumentativa. • Comienza con la definición del objeto a tratar, continua con la toma de posición (que justifica ya sea contrastando con diversos argumentos o a través de opiniones personales), y cierra reafirmando la posición adoptada. • Es un escrito breve que intenta dar una visión panorámica y a la vez crítica sobre algo. • Una buena reseña necesariamente refleja la interpretación y evaluación crítica de quien la realiza. • Describe un tema, texto, suceso o evento y ofrece una opinión sobre su valor. • Extrae lo esencial del contenido. • Suele seguir el siguiente esquema: introducción, resumen expositivo, comentario crítico y conclusión • Necesita un proceso de composición .

El dengue es una enfermedad febril transmitida por un virus y caracterizada por fiebre de aparición súbita que dura 3 a 7 días acompañada de dolor de cabeza, articulaciones y músculos.[1] Una variedad grave de la fiebre dengue es el dengue hemorrágico (DH) que cursa con pérdida de líquido y sangre por trastornos de la coagulación. Ambas son enfermedades transmitidas por el mismo mosquito predominante en los trópicos, en África, norte de Australia y en Sudamérica, aunque en estos últimos tiempos se está dando en Europa y en Norteamérica. El dengue es causado por cuatro serotipos del virus del dengue: DEN-1, DEN-2, DEN-3 ó DEN-4; estrechamente relacionados con los serotipos del género Flavivirus, de la familia Flaviviridae.[2 El Dengue se ha convertido en una enfermedad endemo-epidémica en Venezuela. Entre los Estados mas afectado se encuentra el Estado Aragua el cual desde el inicio de la primera epidemia de 1989 hasta 1997 contribuyó con un 15% de la casuística nacional y actualmente el Municipio Mario Briceño Iragorry ocupa tercer lugar de los municipios del Estado Aragua con mayor índice de usuarios con Dengue en sus cuatro serotipos. Apenas de las medidas de control del vector (Aedes Aegypti) abarcando fumigaciones intra, peridomiciliarias y espaciales, eliminación de criaderos, saneamiento ambiental y abatización. Este trabajo dará a conocer donde hacen vida los usuarios con serología positiva al Dengue confirmada por LARDIDEV dos semanas previas a la enfermedad. Para identificar sectores de riesgos que pudieran estar influyendo para contraer la enfermedad. Esto fue posible mediante la realización de una encuesta aplicada con la técnica de la entrevista a los usuarios con dengue positivo. Características de la fiebre de dengue: • Aparición brusca de fiebre alta. • Fuerte cefalea frontal. • Dolor retroocular que se exacerba con os movimientos oculares. • Pérdida del sentido del gusto y del apetito. • Erupción tipo sarampionoso en el pecho y en los miembros inferiores. • Náuseas y vómitos. Tipos de Dengue Existen cuatro serotipos del virus del dengue : 1,2,3 y 4. La primera vez que una persona es contagiada por cualquiera de estos cuatro virus, adquiere el dengue clásico. Nunca volverá a padecer dengue por el mismo virus, pero sigue expuesta a los demás serotipos. Si la persona vuelve a ser picada por un mosquito portador de uno de los tres virus restantes, puede sufrir el dengue hemorrágico. Síntomas que se presentan en esta enfermedad Esta enfermedad presenta al ser humano varios tipos de síntomas: • Fiebre alta • Fuertes dolores de cabeza • Dolores intensos en las articulaciones • Dolores en músculos y ojos • Hay pérdida de apetito • Aumento de la presión cardiaca • Respiración acelerada • Insomnio • Aparecen manchas en la piel • La fiebre puede ser hemorrágica, es decir, los síntomas iniciales son la tos, cefalea, además de la fiebre, náuseas, vómitos y dolor abdominal. • Y en casos severos se puede presentar el estado de Shock (FHD) • La cara se enrojece • Hematemesis, vómitos con o sin sangre • Hay hemorragias nasales, bucales o gingivales. Se presenta con una duración febril de 2 a 7 días pero con intensos dolores y malestares corporales. Generalmente, esto los más expuestos a esta enfermedad son los niños, los turistas y los adultos (los que estén en zonas endémicas). Según la estadística, el 80% de las personas que poseen el virus del dengue son asintomáticas, el 10% presenta una fiebre diferenciada y el 5% son síntomas que se presentan con o sin reacciones hemorrágicas. Las medidas de prevención y tratamientos TRATAMIENTOS: En casos de síntomas de dolores de cabeza, o síntomas de fiebre, los médicos recomiendan un paracetamol o aspirina, aunque en algunos casos y dependiendo del médico, se los evita de tomarlas por el sólo hecho de poder producir hemorragias. Además se recomienda descanso o reposo, lejos de ventanas de telas mosquiteras (por transmisión a los vectores) y tomar mucho líquido, ya que para el dengue o el DH no hay tratamiento específico, no hay vacunas. MEDIDAS DE PREVENCIÓN: En forma individual: • 1. No se debe permanecer en aire libre a la hora de la mañana, ya que en este horario, el dengue aparece y pican. • 2. En zonas de mosquitos, se debe utilizar ropa de tela gruesa, de preferencia, camisa y pantalones largos. • 3. Donde haya parte de piel que no esté cubierta, se recomienda aplicarse algún repelente de mosquitos (con moderación) • 4. Rociar la ropa con repelente en aerosol (siempre y cuando contengas DEET o permetrina) El dengue puede picar a través de la ropa fina. • 5. El aire acondicionado evita la entrada del dengue • 6. Protección contra insectos diurnos Control en las viviendas: (Consiste en eliminar lugares o recipientes donde el dengue pueda depositar huevos y así desarrollar mosquitos inmaduros) • 1. Orden de recipientes. Sin agua, boca abajo o tapados. • 2. Macetas sin agua. Se puede hacer una perforación debajo para que el agua pueda drenar. • 3. Control de espacios libres, jardín, canteros. Evitando que tanto troncos o plantas sean base de agua y vivienda de "futuros mosquitos" • 4. En los floreros, se debe cambiar el agua cada tres días.

El Dinero y la Motivación: Antecedentes. A finales del siglo pasado, Frederick Taylor popularizó los incentivos financieros- recompensas que se pagan a los trabajadores cuya producción supera un nivel predeterminado. Como empleado de supervisión estaba preocupado por lo que llamaba "engaño sistemático": la tendencia de los empleados a trabajar al ritmo más bajo posible y producir al nivel mínimo aceptable. Lo que le intrigaba particularmente era el hecho de que algunos de estos mismos trabajadores todavía tenían la energía de correr a trabajar en sus hogares, inclusive después de un día de 12 horas de trabajo. Taylor sabía que si pudiera encontrar alguna manera de encauzar esta energía al trabajo, podría lograr enormes incrementos en la productividad. En esa época ya se utilizaban sistemas primitivos de trabajo a destajo, pero en general eran ineficientes. Se pagaba a los trabajadores una tarifa por cada pieza que producían según cuotas establecidas de manera informal. Sin embargo, el recorte en la tarifa por parte de los patronos era flagrante, y los trabajadores sabían que si sus ingresos se tornaban excesivos, les reducirían el pago por pieza. Como resultado, la mayoría de los empleados producía apenas lo suficiente para obtener un salario decente, pero no tanto como para que su tarifa por pieza fuera reducida. Uno de los más grandes logros de Taylor fue ver la necesidad de un punto de vista aceptable y uniforme del día de trabajo justo. Para él, el día de trabajo justo debería depender no de las pocos precisas estimaciones de los supervisores, sino de un proceso científico, formal y cuidadoso de inspección y observación. Fue precisamente esta necesidad de evaluar científicamente cada puesto lo que condujo a lo que se llegó a conocer como el movimiento de la administración científica. A su vez, la administración científica dio lugar en la década de los años treinta, sacudida por la depresión, al movimiento de relaciones humanas y su hincapié en satisfacer las necesidades sociales de los trabajadores. Este cada vez más creciente énfasis en los programas de mejoramiento de la calidad y de la formación del compromiso del empleado está haciendo renacer los planes de incentivos financieros y de pago por desempeño. Existen razones de competitividad para el aumento en la importancia de esta forma de compensación. El renovado interés en la reducción de costos, la reestructuración y en fomentar el desempeño conduce de manera lógica a vincular el pago con el desempeño, como lo hicieron los gerentes de compensaciones en los tiempos de Taylor. Pero también se origina la tendencia hacia los programas de mejoramiento de la calidad y de formación del compromiso del empleado. El motivo global de estos programas es tratar a los trabajadores más como socios y estimularlos a pensar en el negocio y sus metas como propios. Tipos de Planes de Incentivos. Se utilizan muchos planes de incentivos y hay varias formas de categorizarlos. La clasificación es la siguiente: Incentivos para los empleados de producción. Incentivos para los gerentes y ejecutivos. Incentivos para los vendedores. Pago por mérito como incentivo Incentivos en el ámbito de toda la organización Incentivos para los Empleados de Producción. a) Planes de Trabajo a Destajo. Es el tipo de plan de incentivos más antiguo, los ingresos están directamente vinculados con lo que el trabajador realiza, pues se paga una " tarifa por pieza", por cada unidad que produce. El desarrollo de un plan de pago por pieza que funcione requiere tanto de la valuación del puesto como de la INGENIERIA INDUSTRIAL. La valuación del puesto permite asignar una tarifa salarial por hora al puesto en cuestión, pero el elemento esencial en la planeación del pago por pieza es el nivel de producción, y este generalmente lo desarrollan los ingenieros industriales. Los niveles se plantean en términos de un número normal de minutos por unidad o un número promedio de unidades por hora. Ventajas. Los planes de incentivos por trabajo a destajo tienen varias ventajas: Son sencillos de calcular y fáciles de entender para el personal. Los planes por piezas parecen equitativos en principio y su valor como incentivo puede ser poderoso debido a que las recompensas están directamente vinculadas con el desempeño. Desventajas El trabajo a destajo tiene mala reputación fundada en el hábito de algunas empresas de elevar arbitrariamente los criterios de producción cada vez que descubren que sus trabajadores obtienen salarios excesivos. La tarifa por pieza se determina en términos monetarios, de tal manera que cuando una nueva valuación del puesto produce una nueva tarifa salarial por hora, la tarifa debe revisarse también. La tarifa se estipula por pieza y en la mente de los trabajadores los criterios de producción están relacionados inseparablemente a la cantidad de dinero obtenido. b) Plan de Producción por Hora. Con el plan de producción por hora, se recompensa al empleado por medio de un porcentaje de salario como premio, que equivale al porcentaje en que su desempeño superó el nivel de producción. El plan de producción por hora ofrece casi todas las ventajas del plan de trabajo a destajo y es muy fácil de calcular y de entender. Sin embargo, el incentivo se expresa en unidades de tiempo y no en términos monetarios. Por tanto, hay menos tendencia por parte de los trabajadores a vincular su nivel de producción con su pago. c) Planes de Incentivos por Equipo o Grupo. Algunas empresas utilizan los planes de incentivos por grupo o equipo, y existen varias maneras de hacerlo: Determinar las normas de trabajo para cada miembro del grupo y llevar un registro de la producción de cada uno de ellos. Establecer un criterio de producción basado en los resultados finales del grupo en su conjunto: Todos los miembros reciben el mismo sueldo de acuerdo con el nivel de piezas determinado para el puesto del grupo. El incentivo de grupo se puede determinar según una tarifa por pieza o el plan de producción por horas. Elegir una definición mensurable del desempeño o productividad del grupo que éste mismo pueda controlar. Ventajas. Los incentivos de grupo son una buena alternativa ya que el desempeño de un trabajador refleja no solamente su propio esfuerzo sino también el de sus compañeros, también refuerzan la planeación y la solución de problemas del grupo y ayudan a asegurar la colaboración. Los planes de incentivos por grupos facilitan la capacitación en el trabajo, ya que todos los miembros del grupo tienen interés en que los nuevos miembros se capaciten tan pronto como sea posible. Desventajas. La desventaja principal de los planes de grupo es que las recompensas de cada trabajador ya no se basan solamente en su propio esfuerzo. En la medida en que la persona ya no ve que su esfuerzo produce la recompensa deseada, un plan de grupo normalmente ya no tan efectivo como uno individual. Incentivos para gerentes y Ejecutivos. Debido al papel que los gerentes desempeñan en la determinación de la rentabilidad divisional y corporativa, la mayoría de las empresas pagan a sus gerentes y ejecutivos algún tipo de bono o incentivo. a) Incentivos de Corto Plazo: El Bono Anual. Casi todas las compañías cuentan con planes de bono anual dirigidos a motivar el desempeño inmediato de sus gerentes y ejecutivos. A diferencia de los salarios, los bonos de incentivos de corto plazo fácilmente pueden producir ajustes superiores o inferiores en la compensación total. Son tres los elementos básicos que se deben tener en consideración al otorgar incentivos de corto plazo: 1. Elegibilidad: La elegibilidad normalmente se decide en una de tres maneras: La posición clave: en el que se realiza una revisión puesto por puesto para identificar las posiciones claves que tiene un impacto mensurable en la rentabilidad. Establecer un punto critico del nivel del salario: Todos los empleados que ganen más de una cantidad predeterminada automáticamente son elegibles para los incentivos de corto plazo. El grado salarial: supone que todos los empleado por arriba de cierto grado deben ser elegibles para el programa de incentivos a corto plazo. El sistema más sencillo es utilizar el nivel de sueldo, como un límite. 2. Determinación del tamaño del fondo 3. Recompensas individuales. Cuanto pagar. A continuación, debe tomarse una determinación con respecto al tamaño del fondo, la cantidad de dinero disponible. Para esto se pueden utilizar: Fórmulas no deducible: en donde se utiliza un porcentaje fijo, para crear el fondo de incentivos de corto plazo. Formulas deducible: basadas en la suposición de que el fondo de incentivos a corto plazo debe empezar a acumularse solamente después de que la empresa, ha cumplido con un nivel especifico de ingresos. Determinación de las Recompensas Individuales. El tercer elemento es decidir las recompensas individuales, normalmente se establece un bono meta para cada posición elegible y se realizan ajustes según el desempeño superior o inferior a lo proyectado. Podría establecerse una cantidad máxima, quizás el doble del bono meta. Se obtienen las calificaciones de desempeño de cada gerente y se calculan los estimados preliminares de bonos. Con ello, se hacen los cálculos de la cantidad total de dinero que se utilizará para los incentivos de corto plazo y se compara con el fondo para bono disponible. Si es necesario se ajustan los estimados individuales. Es importante tener en consideración que existe una diferencia entre un plan de reparto de utilidades y un verdadero bono de incentivos individuales. En un plan de reparto de utilidades todas las personas reciben un bono según los resultados de la compañía, sin considerar el esfuerzo real de la persona, por el contrario, con un verdadero incentivo individual lo que recompensa un bono es el esfuerzo y desempeño particular del gerente. b) Incentivos de Largo Plazo. Estos incentivos están dirigidos a motivar y recompensar a la gerencia por el crecimiento y prosperidad de la corporación en el largo plazo y dar a las decisiones ejecutivas una perspectiva más amplia. Otro propósito de estos planes es alentar a los ejecutivos a quedarse en la compañía al proporcionarles la oportunidad de acumular capital, de acuerdo con el éxito a largo plazo de la empresa Los incentivos de largo plazo o programas de acumulación de capital generalmente se reservan a los ejecutivos de más alto nivel Existen seis planes muy conocidos de incentivos a largo plazo. : Opciones de acciones Derechos de apreciación de valores Planes de logro y desempeño Planes de acciones restringidos Planes de acciones fantasma Planes de valor en libros. La popularidad de estos planes cambia con el tiempo, debido a las condiciones y tendencias económicas, las presiones financieras internas de la compañía, las actitudes cambia hacia los incentivos de largo plazo y los cambios en las leyes tributarias, así como otros factores. Incentivos para los Vendedores. Los planes de compensación para los vendedores tradicionalmente se basan en incentivos en forma de comisión por ventas, aunque el uso de comisiones varia de acuerdo con el tipo de industria. El uso generalizado de incentivos para los vendedores se debe a tres razones: la tradición, la falta de supervisión de la mayor parte del trabajo de ventas y la suposición de que necesitan incentivos para motivar a los vendedores. a) Plan de Salario. Al vendedor se le paga un salario fijo, aunque también es posible que haya incentivos ocasionales en forma de bonos, premios en concursos de ventas y otros. El plan funciona bien cuando el principal objetivo es el trabajo de prospectos o cuando el vendedor básicamente da servicio a las cuentas, como es el desarrollo y ejecución de las ventas y los programas de capacitación en el producto para una fuerza de ventas del distribuidor, o la participación en muestras comerciales nacionales y locales. b) Plan por Comisión. Se paga a los vendedores en proporción directa a sus ventas, por los resultados y solamente por ellos. Los vendedores tienen el mayor incentivo posible y hay la tendencia de atraer a personal de ventas con grandes logros, que vea que el esfuerzo conducirá directamente a recompensas. c) Plan Combinado. La mayoría de las compañías pagan a sus vendedores una combinación de sueldo y comisiones, y la mayoría de estos planes cuenta con un componente salarial importante. Los vendedores tienen una base de ingresos, por lo que la seguridad de sus familias está garantizada. Además la compañía puede dirigir las actividades de sus vendedores al detallar qué servicios se pagan con el componente salarial, mientras que la comisión representa un incentivo adicional para un mejor desempeño. Sin embargo, el componente salarial no está vinculado con el desempeño y por tanto la empresa no cuenta con parte del valor cómo incentivo de lo que se paga a la persona. Los planes de combinación tienden a ser más complicados y es posible que surjan malos entendidos. Incentivos para Otros Profesionales. a) Pago por merito como incentivo. El pago por mérito o aumento por mérito es cualquier incremento salarial que se otorga a un empleado fundado en su desempeño individual. Aunque el término pago por mérito puede aplicarse a los aumentos que se otorgan a cualquier empleado - exento o no exento, de oficina o de fabricación, administrativo o no - el término se utiliza con más frecuencia con respecto a los empleados de oficina y particularmente los profesionales, oficinistas o empleados de mostrador y secretarias. Incentivos para los Empleados Profesionales. Los empleados profesionales son aquellos cuyo trabajo incluye la aplicación de conocimiento adquirido a la solución de los problemas de las empresas, incluyendo a los abogados, doctores, economistas e ingenieros. Las decisiones de remuneración de los empleados profesionales comprenden problemas como, que para la mayoría de los profesionales, el dinero históricamente ha sido menos importante de lo que ha sido para otros grupos de empleados, esto se debe a que los profesionales de cualquier forma normalmente reciben buen pago, y en parte porque tienden a ser más impulsados por el deseo de producir trabajo de gran calidad y recibir reconocimiento de colegas. Aunque no son estrictamente incentivos, existen muchos elementos no salariales que los profesionales deben tener para hacer mejor su trabajo. Estos elementos van desde un mejor equipo e instalaciones, hasta un estilo de administración estimulante que apoye sus publicaciones profesionales. Planes de Incentivos en el ámbito de Toda la Organización. Muchas empresas tienen planes de incentivos en los que virtualmente todos los empleados pueden participar, a saber, el reparto de utilidades, la posesión de acciones por parte del empleado y los planes Scanlon. a) Plan de Reparto de Utilidades En un plan de reparto de utilidades, la mayoría de los empleados recibe una participación de las utilidades de la compañía. Estos planes pueden incrementar el sentido de compromiso de los trabajadores con la organización así como la sensación de participación y membresía. Hay varios tipos de planes de reparto de utilidades, pero los más populares son los planes en efectivo. b) Plan de Propiedad de Acciones para los Empleados Una corporación contribuye con acciones propias, o dinero para cómpralas, a un fideicomiso que se establece con el fin de adquirir acciones de la compañía para los empleados. Estas contribuciones se realizan anualmente y en proporción a la compensación total de los empleados. El fideicomiso retiene los valores en cuentas individuales de los empleados y luego se les entrega al tiempo de su retiro o separación de la empresa. Las ventajas de este plan consisten en que la corporación recibe una deducción de impuestos cuando hace su contribución; La deducción es equivalente al valor en el mercado de las acciones que se transfieren al fideicomisario. c) Plan SCANLON Es un plan de incentivos desarrollado en 1937 por Joseph Scanlon, funcionario del Sindicato de Acereros y tienen tres características básicas: Filosofía de cooperación. Asume que los gerentes y trabajadores tienen que deshacerse de las actitudes de "nosotros" y "ellos", que normalmente impide a los empleados desarrollar un sentimiento de propiedad en la compañía, sustituyéndolo por un clima en el que todos cooperan debido a que entienden que las recompensas económicas dependen de la cooperación honest Identidad. Significa que la participación del empleado en la misión o propósito de la compañía debe estar claramente establecido y los empleados deben entender la forma en la que funciona el negocio, en términos de consumidores, precios y costos. Capacidad. El plan Scanlon exige un alto grado de capacidad por parte de los empleados en todos los niveles, por tanto, la aplicación exitosa del plan supone que los empleados por horas puedan realizar sus actividades de manera capaz así como identificar e instituir mejoras, y que los supervisores tienen las habilidades de liderazgo para la administración participativa. Sistema de participación. Este toma la forma de dos niveles de comités: el nivel departamental y el nivel ejecutivo. Los empleados presentan sugerencias para el mejoramiento de la productividad a los comités apropiados a nivel departamental, los que posteriormente trasmiten selectivamente las sugerencias valiosas al comité de nivel ejecutivo. La formula de reparto de utilidades. El plan Scanlon asume que los empleados deben compartir directamente cualquier utilidad extra que sea resultado de sus sugerencias para reducir costos. Si se aplica una sugerencia y tiene éxito, todos los empleados generalmente comparten el 75% de los ahorros. El plan Scanlon ha tenido mucho éxito en términos de la reducción de costos y el aumento de la sensación de participación y cooperación entre los empleados. La buena supervisión y las relaciones laborales saludables son esenciales y es crucial que haya un firme compromiso con el plan por parte de la administración, particularmente durante el período de inicio. d) Plan de Reparto de Ganancias Es un plan de incentivos que compromete a muchos o todos los empleados en un esfuerzo común para lograr los objetivos de productividad de la compañía. El incremento de las ganancias resultantes de los ahorros en los costos se reparte entre los empleados y la compañía. Además del plan Scanlon, otros tipos comunes de planes de reparto de ganancias incluyen los planes Rucker e Improshare. Desarrollo de Planes de Incentivos Eficaces. Hay varias razones por las que los planes de incentivos fracasan, y casi todas pueden explicarse en términos de lo que se sabe sobre la motivación humana. Para que ocurra la motivación, el trabajador debe creer que su esfuerzo conducirá a recompensas y, debe desear esa recompensa. En la mayoría de los casos, cuando fallan los planes de incentivos se debe a que una o las dos condiciones no se cumplen. Las normas especificas para desarrollar planes de incentivos eficientes son: Asegure que el esfuerzo y las recompensas estén directamente relacionados. El plan de incentivos debe recompensar a los empleados en proporción directa a su aumento de productividad. Los empleados deben también percibir que pueden realmente llevar a cabo las tareas requeridas. El plan debe ser comprensible y fácil de calcular por los empleados. Los empleados deben ser capaces de calcular con facilidad las recompensas que recibirán por los diferentes niveles de esfuerzo. Establezca criterios efectivos. Los criterios deben ser justos para sus subordinados, deben ser altos pero razonables, y la meta debe ser especifica. Garantice sus criterios. Considerar el criterio como un contrato con los empleados, una vez que el plan funcione, sea precavido antes de disminuir la magnitud del incentivo en cualquier forma. Garantice un salario base por hora. Es aconsejable garantizar un sueldo base a los empleados, ya que ellos sabrán que no importa lo que suceda por lo menos obtendrán un salario base mínimo garantizado. Cuando Utilizar los Planes de Incentivos. Existen dos elementos sobre los cuales se puede compensar a los empleados: tiempo y producción. ¿ En que condiciones se debe pagar a los empleados con base en el tiempo o en la producción? Cuando Pagar con Base en Tiempo. Cuando las unidades de producción son difíciles de distinguir y medir. Cuando los empleados no pueden controlar la cantidad de la producción. Cuando los retrasos en el trabajo son frecuentes y están fuera del control de los empleados. Cuando las consideraciones de calidad son particularmente importantes. Cuando el conocimiento preciso de los costos de mano de obra por unidad no sea requerido por las condiciones competitivas. Cuando Pagar con Base en la Producción. Las unidades de producción se pueden medir. Existe una relación clara entre el esfuerzo del trabajador y la cantidad de producción. El puesto esta estructurado, el flujo de trabajo es regular y los retrasos son pocos o predecibles. La calidad es menos importante que la cantidad o, si la calidad es importante, es fácil de medir y controlar. Las condiciones competitivas requieren que los costos de mano de obra por unidad se conozcan y sean establecidos antes de iniciar la producción. Administración de Sueldos y Salarios www.quality-consultant.com PROGRAMA DE ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS MAESTRIA DE DERECHO LABORAL PROF. ARELIS TOLENTINO, MAG CEL. 809-330-4834 Objetivo General: Dotar al participante de los conocimientos necesarios para poder tomar decisiones adecuadas a nivel gerencial en el área laboral, específicamente en materia de sueldos y salarios. Objetivos Específicos: Hacer énfasis en los temas relacionados a los sistemas de remuneraciones, a la investigación salarial, a los planes de incentivos y como inciden en la motivación de los empleados, así como analizar las leyes laborales que se aplican en la República Dominicana. TEMA I: SALARIO 1.1- Concepto de Salario 1.2- Tipos de salarios 1.3-Diferencia entre sueldo y salario 1.4-Importancia de los Salarios 1.5- Concepto de Administración Salarial TEMA II: SISTEMA DE REMUNERACIONES 2.1-Sistema de Remuneraciones 2.2-Evaluación de Puestos 2.3-Métodos de Evaluación de Cargos: 2.3.1- Método de Escalonamiento o Jerarquización 2.3.2 -Método de Categorías Predeterminadas 2.3.3 -Método de Comparación de Factores 2.3.4- Método de Evaluación por Puntos 2.4 -Agrupación de los puestos de trabajo por grados de remuneración 2.5 -Curvas de Salarios 2.6- Ajustar los niveles de remuneración TEMA III.- INVESTIGACION SALARIAL 3.1- Investigación salarial 3.2 Entrevistas 3.3 Revisión y Análisis de documentos 3.4 Identificación de Problemas 3.5 Comparación del mercado laboral TEMA IV.- INCENTIVOS 4.1.- EL Dinero y la Motivación 4.2- Tipos de Planes de Incentivos. 4.3- Incentivos para los Empleados de Producción. 3.3.1- Planes de Trabajo a Destajo. 3.3.2- Plan de Producción por Hora. 3.3.3- Planes de Incentivos por Equipo o Grupo. 4.4- Incentivos para gerentes y Ejecutivos. 3.4.1-Incentivos de Corto Plazo: El Bono Anual. 3.4.2- Incentivos de Largo Plazo. 4.5- Incentivos para los Vendedores. Plan de Salario. Plan por Comisión. Plan Combinado. 4.6- Incentivos para Otros Profesionales. Pago por merito como incentivo. Incentivos para los Empleados Profesionales. 4.7- Planes de Incentivos a Nivel de Toda la Organización. Plan de Reparto de Utilidades Plan de Propiedad de Acciones para los Empleados Plan SCANLON Plan de Reparto de Ganancias 4.8- Desarrollo de Planes de Incentivos Eficaces. Cuando Utilizar los Planes de Incentivos. Cuando Pagar con Base en Tiempo. Cuando Pagar con Base en la Producción. TEMA V: LEYES SALARIALES 5.1- Leyes Salariales aplicadas en la República Dominicana 5.2 Leyes salariales aplicadas en la Administración Pública 5.3 Principales leyes salariales que se aplican para el Sector Privado. 5.4 Análisis de las políticas salariales aplicadas para ambos sectores (público y privado). Bibliografía Chiavenato I,(1994) Administración de Recursos Humanos.(2da Ed) Colombia. Werther W.,Davis H. Administración de Personal y Recursos Humanos. (4ta ed). Mexico Morales, J. H., & Velandia, N. (1999). Salarios, Estrategias Y Sistemas Salariales O De Compensaciones. Sackmann, A., & Suarez, M. A., (2000). Administración De Recursos Humanos, Remuneraciones. (1), 259-278. Bohlander, G., Snell, S., & Sherman, A. (2002). Administración De Recursos Humanos. Páginas de Internet

Ambiente cultural que enfrenta la empresa Negocios internaciones: una perspectiva general. Ambientes culturales que enfrentan las empresas. Los ambientes políticos y legales que enfrentan los negocios. El ambiente económico. Teoría del comercio internacional. Influencia gubernamental en el comercio. Integración económica regional y acuerdos de cooperación. Movilidad de los recursos e inversión directa extranjera. El mercado de divisas. La determinación del tipo de cambio. Actitudes gubernamentales hacia la inversión directa extranjera. Negociaciones y diplomacia en los negocios internacionales. Evaluación y selección de países. Estrategias de colaboración. Estrategias de control. Marketing. Estrategias de importación y exportación. Manufactura global y gestión de la cadena de suministro. Contabilidad y funciones fiscales multinacionales. La función financiera multinacional. Gerencia de recursos humanos. Concepto y elemento de cultura La cultura es el conjunto de todas las formas, los modelos o los patrones, explícitos o implícitos, a través de los cuales una sociedad regula el comportamiento de las personas que la conforman. Como tal incluye costumbres, prácticas, códigos, normas y reglas de la manera de ser, vestimenta, religión, rituales, normas de comportamiento y sistemas de creencias. Desde otro punto de vista se puede decir que la cultura es toda la información y habilidades que posee el ser humano. El concepto de cultura es fundamental para las disciplinas que se encargan del estudio de la sociedad, en especial para la antropología y la sociología. Elementos de la cultura La cultura forma todo lo que implica transformación y seguir un modelo de vida. Se dividen en: • A) Concretos o materiales: fiestas, alimentos, ropa (moda), arte plasmado, construcciones arquitectónicas, instrumentos de trabajo (herramientas), monumentos representativos históricos. • B) Simbólicos o espirituales: creencias (filosofía, espiritualidad/religión), valores (criterio de juicio moral y/o ética), actos humanitarios, normas y sanciones (jurídicas, morales, convencionalismos sociales), organización social y sistemas políticos, símbolos (representaciones de creencias y valores), arte (apreciación), lenguaje (un sistema de comunicación simbólica), tecnología y ciencia. Dentro de toda cultura hay dos elementos a tener en cuenta: • A) Rasgos culturales: porción más pequeña y significativa de la cultura, da el perfil de una sociedad. Todos los rasgos se transmiten siempre al interior del grupo y cobran fuerza para luego ser exteriorizados. • B) Complejos culturales: contienen en si los rasgos culturales en la socieda La identificación y la dinámica Los sistemas de disposición (habitus) cambion y se transforman cuando operan en condiciones objetivas nuevas y diferentes de las que le dieron origen.[24] Porque hay que advertir que la práctica es producto, no solo del habitus, sino de la relación dialéctica entre una situación y un habitus, cuya conjunción constituya la coyuntura (BOURDIEU, 1995; 79–99). Es precisamente la distancia o el desfase entre el habitus y la situación o entre las condiciones de origen y las condiciones de funcionamiento actual, en virtud de la irreductibilidad de estas ultimas a las condiciones precedentes que fueron forjando al habitus. “El habitus es también adaptación y se ajusta permanentemente al mundo, aunque solo excepcionalmente asume la forma de una conversión radical”(BOUROIEU, 1980). La dinámica del habitus, puede observarse en el ámbito de los “campos” sociales en los que se hallan inmersos los hábitos y las instituciones. En efecto, para Bourdieu las instituciones se objetivan durablemente en la lógica de un campo particular (campo intelectual, campo religioso, campo literario…) , a cuyas exigencias debe ajustarse también el habitus (BOUROIEU, 1995; 63-‘78). Todo campo se define como una estructura asimétrica y conflictiva que se manifiesta en la sincronía como un espacio estructurado de posiciones dominantes y dominadas. Las propiedades de estas posiciones dependen de su ubicación en ese espacio, y no de los atributos personales de sus “ocupantes”. En todo campo definido así existe una conflictividad permanente entre grupos “de nuevo ingreso” y los grupos ya establecidos. Esta estructura refleja cierto estado de las relaciones de fuerza (de poder) entre los agentes o instituciones comprometidos en la lucha. Practica de comportamiento que afectan a los negocios Los atributos de: transparencia y facilidad en obtener información; honestidad y seriedad en los negocios; y trabajo, productividad y ética en el manejo de oportunidades de negocios, es reconocida en varias Teorías de Costos de Transacción e Inversión como un factor importante de la producción que hace minimizar las fricciones y barreras de entrada a los mercados. Este "insumo - cultural" puede ser cuantificado en valores monetarios?. Por supuesto que sí, puesto que por ejemplo, sí se tiene condiciones parecidas macroeconómicas y políticas, de infraestructura de apoyo, de oportunidades sectoriales y de competencia en los mercados emergentes, el diferencial en el promedio de la tasa de riesgo-retorno de la inversión (especialmente en la extranjera) se explicaría por otros factores, como el nivel de transparencia de información y ética profesional que haría aumentar o reducir, según sea el caso, la tasa de riesgo-retorno. Dicho de otra manera, existen premiums o castigos en las tasas de riesgo-retorno de sociedades con costos de transacción diferenciales, siendo los costos de transacción función de factores culturales como la información y la ética. El Código de Estándares (AIMR) está compuesto por 5 partes: 1) Responsabilidades Fundamentales, 2) Relaciones y Responsabilidades con la Profesión, 3) Relaciones y Responsabilidades con la Firma o Contratante, 4) Relaciones y Responsabilidades con los Clientes y Prospectos de Clientes y 5) Relaciones y Responsabilidades con los Inversionistas Públicos. Cuando se menciona a los "miembros" de las organizaciones AIMR (Association of Investment Management and Research), ICFA (Institute of Chartered Financial Analysts) y FAF (Financial Analysts Federation), es la forma figurativa de referirse a los miembros que activamente participan en estas Asociaciones de Inversión, las cuales tienen entre sus actividades, la normatización y aplicabilidad de Estándares Eticos y Estándares de Análisis para la práctica de la inversión. Los miembros son y pueden ser aquellos agentes que de una u otra manera participan en el análisis y decisiones de inversión. Para efectos del objetivo de determinar cómo las normas de conducta ética afectan la forma de hacer negocios, los costos de transacción y las tasas de retorno, "los miembros" referidos en el resumen del presente Código de Estándares los asumimos como los analistas e inversionistas de cualquier sociedad (mercados desarrollados o emergentes). Estrategia para manejar las diferentes culturas Una gran fuerza de trabajo se compone de grandes personas. ¿Qué podría ser intuitivamente más obvio? ¿Es de extrañar, entonces, que tantas empresas hayan dedicado tanta energía en años recientes a encontrar, desarrollar y retener a aquellos que se han dado en llamar “jugadores A”? Empresas como GE, IBM y Microsoft cuentan con desarrollados sistemas para gestionar y motivar a sus empleados de alto desempeño y alto potencial, y para deshacerse de los mediocres. Los pensadores del management han respaldado bastante este enfoque: Larry Bossidy, por ejemplo, en el best-seller Execution, llama a este tipo de diferenciación entre empleados “la leche materna de una cultura del desempeño”. Pero enfocarse sólo en los jugadores A equivale a poner el carro delante del caballo. Los empleados de alto de-sempeño no van a agregar mucho valor a la organización si tiran de carros que no llegarán al mercado, por más rápida y eficientemente que lo hagan. Serán eficaces sólo cuando tiren del carro correcto; esto es, cuando se involucren en tareas que sean esenciales para la estrategia de la empresa. Esto también podría parecer obvio. Pero sorprende la poca cantidad de empresas que saben identificar sus posiciones A estratégicamente importantes, para luego enfocarse en los empleados A que deberían ocuparlas. Son aún menos las empresas que gestionan sus posiciones A de tal manera que los jugadores A puedan entregar el desempeño A que se requiere en esos roles cruciales. Ideología Política Lo que sigue es una lista de ideologías políticas. Muchos partidos políticos basan su acción política y manifiesto electoral en una ideología. Según los estudios sociales, una ideología política es un cierto juego ético de ideales, principios, doctrinas, mitos o símbolos de un movimiento social, institución, clase o un grupo grande que explica como la sociedad debería funcionar, y ofrece algún programa político y cultural para un cierto orden social. Una ideología política se ocupa mucho de cómo el poder debería asignarse y a cuales fines debería ser usado. Algunos partidos siguen una cierta ideología muy estrechamente, aunque otros pueden tomar una inspiración amplia de un grupo de ideologías relacionadas sin específicamente abrazando una ideología específica. La popularidad de una ideología es en parte debida a la influencia de empresarios morales, quienes a veces actúan en sus propios intereses. Las ideologías políticas tienen dos dimensiones: 1. Fines: Como la sociedad debería funcionar o organizarse. 1. Métodos: La manera más apropiada para lograr este fin. Una ideología es una colección de ideas. Típicamente, cada ideología contiene ciertas ideas de lo que considera la mejor forma de gobierno (por ejemplo, la democracia, la teocracia, etc.), y el mejor sistema económico (por ejemplo, el capitalismo, el socialismo, etc.). A veces se usa la misma palabra para identificar una ideología y una de sus ideas principales. Por ejemplo, el "socialismo" puede referirse a un sistema económico, o puede referirse a una ideología que apoya ese sistema económica. Impacto Político en la Decisión de la Gerencia Si bien la política es un tema que está presente en la vida de las organizaciones y es una cuestión fundamental para entender su funcionamiento, su tratamiento ha estado llamativamente ausente en la literatura de la administración y la organización (Allen 1979). Por este motivo el presente trabajo trata de realizar un relevamiento general de los distintos aspectos y autores que se han ocupado de la descripción del sistema político planteando un esquema de análisis de la organización desde las relaciones de intereses el poder y los conflictos. 2. DIMENSION POLITICA DE LAS ORGANIZACIONES Cuando hablamos de la dimensión política de las organizaciones debemos aclarar dos puntos Definir y diferenciar que representa el sistema político dentro de las organizaciones (niveles de decisión) Describir la trama política en las organizaciones Formulación e implementación de estrategias políticas Durante abril de 1999, el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) aprobó la Política Operacional “Tecnologías de la Era de la Información y el Desarrollo” (OP-711). Dicho documento establece la estrategia, objetivos y política de operaciones del Banco en la emergente área de la tecnología de información y comunicación (TIC), como factor preponderante para el futuro desarrollo social y económico de la Región de Latinoamérica y el Caribe. El documento establece, entre otras, las siguientes áreas de acción para el Banco: (a) apoyo a los esfuerzos nacionales en la definición, implementación y desarrollo de TIC; (b) apoyo al establecimiento de marcos regulatorios y políticas para el sector de TIC en la Región; (c) análisis de las necesidades de la Región en materia de infraestructura de TIC; (d) apoyo a la planificación nacional para inversiones en infraestructura de TIC; y (e) proveer asistencia financiera y crediticia para la implementación de TIC dirigidas a contribuir a los procesos de desarrollo social y económico de los países de la Región, y mejorar el acceso de la población a los servicios públicos. La División de Tecnología de Información para el Desarrollo (SDS/ICT), anteriormente, Unidad de Tecnología de Información para el Desarrollo (IDU), fue creada en enero de 1999 para reforzar la capacidad de apoyo del Banco a las reformas económicas, sociales y políticas en sus países miembros prestatarios, promoviendo aplicaciones innovadoras de TIC para un desarrollo eficiente, equitativo y sustentable en la Región. Las principales funciones de la División incluyen: (a) proveer soporte técnico al Banco en la identificación y formulación de proyectos y componentes de programas de TIC; (b) proveer asesoramiento estratégico y técnico en el uso TIC; (c) establecimiento de acuerdos de cooperación y cofinanciamiento con otras agencias y organizaciones; (d) promover nexos con instituciones públicas y privadas de la Región para apoyar la investigación aplicada y la implementación de proyectos piloto relacionados a la utilización de TIC; y (e) preparación de análisis estratégicos de necesidades, prioridades y oportunidades en los países miembros prestatarios.

Introducción Con la presentación del tema comunicación efectiva que trata sobre el proceso de intercambio de información de informaciones que contienen los resultados del reflejo de la realidad social por parte de la persona. También se hablara delos factores que intervienen en la comunicación, esos factores pueden favorecer o entorpecer el proceso. Esto son: biológicos, psicológico y los factores sociales. Los fact.biológicos se pueden citar limitaciones físicas, estados de ánimo, estado de salud. Los fact.psicologicos implican todas las actitudes y disposiciones personales como la atención, lo prejuicios, la memoria, emociones, el interés, etc. Los fact. Sociales se refieren a los eventos y fenómenos que dependen de las personas implicadas, más bien tiene que ver con el mensaje. Por otro se hablara de los principios de la comunicación efectiva que hace énfasis en la necesidad de entender, comprender el mensaje lo cual requiere que el comunicador tenga una clara finalidad lo que desea comunicar, medio adecuado buenos niveles de sociabilidad.ej: autenticidad, conocimiento de las personas, autoestima equilibrada, coherencia, también se darán algunos topicosdela comunicación no verbal es laque se manifiesta bajo tres aspecto básicos: afectiva, inconsciente y ambigua. Desglose de Subtemas Generalidades Conceptualización Estilo de Comunicación Factores que intervienen en la comunicación Barrera de la comunicación Principio de la Comunicación Efectiva Expresiones verbales que bloquean la comunicación La Comunicación no Verbal. Clasificación de la Comunicación no Verbal Conductas no Verbales implicada en la comunicación Tácticas para convertirse en comunicador efectivo Conducta no verbales que bloquean la comunicación Objetivos: Objetivos generales:  Determinar la importancia de la comunicación.  Enfatizar sobre el papel que juega la efectividad en la comunicación. Objetivos específicos:  Conocer los conceptos de la comunicación.  Delimitar los factores que intervienen en la comunicación efectiva.  Comprenderlos principio de comunicación efectiva.  Emitir un criterio sobre cuando la expresiones verbales bloquean la comunicación y la comunicación no verbal. CUERPO DE TRABAJO GENERALIDADES La comunicación es la base de las relaciones humanas, conlleva al intercambio de ideas, pensamientos y sentimiento que se trasmiten a otras personas. La comunicación constituye un aspecto importante de la actividad humana. Desde su inicio las personas han necesitado relacionarse con otros y hacer más compleja su actividad laboral, la necedad de comunicarse con mayor propiedad se convierte en el punto de partida del lenguaje. Por ello es necesario aprender hacer buen receptor y buen trasmisor de informaciones desarrollando estrategia para ya comunicación asertiva y para la escucha activa. La eficacia en la comunicación esta directamente vinculada a la coherencia en la conjugación de todos estos elementos. Para lograr dicha coherencia se hace necesario que las personas formen comunicación efectivas. Aprendiendo a desarrollar estrategias y tácticas que eviten distorsiones en los mensajes, fomentado así la armonía con los demás. CONCEPTO DE COMUNICACIÓN La comunicación puede definirse como el proceso en el que la trasmisión de un mensaje provoca repuesta departe de quien lo recibe. Es el arte de intercambiar ideas entre dos o mas persona; es un arte que hay que desarrollar porque aunque todos los individuos tiene las capacidad de comunicarse no todos lo hacen con la eficacia que las relaciones requieren. Según la relación entre los interlocutores la comunicación puede ser: Vertical: se refiere a la comunicación establecida entre individuo en la que prima una relación de autoridad y sumisión. Horizontal: es un proceso de interacción en el que el personaje intercambia información en un marco de comunicación participativa. Formal: las informaciones que se intercambian tiene un valor sistemático coloquial se pueden intercambiar informaciones de carácter personal, sin ningún criterio de sistematización y formalidad. FACTORES QUE INTERVIENEN EN LA COMUNICACIÓN La comunicación es una forma fundamental la misma esta influenciada por una diversidad de eventos que pueden favorecer o entorpecer el proceso. Estos factores pueden ser biológico sicológico y sociales. Los factores biológicos se pueden citar: limitaciones físicas, estados de animo, estado de salud, deposiciones genéticas, entre otras. Los factores sicológicos implican todas las actitudes y disposiciones personales como son: la atención, los prejuicios, la memoria, la emociones, el interés, el tipo de representaciones mentales, las motivaciones. Los factores sociales se refieren a eventos y fenómenos que no dependen de la persona implicada, mas bien tiene que ver con el mensaje y el contesto que se produce. BARRERA DE LA COMUNICACIÓN Cabe destacar que algunos factores distorsionan el resultado esperado de la comunicación por parte de los interlocutores, si estos tienen control de dichos factores. ELEMENTOS QUE PUEDEN CONTITUIRCE EN BARRERA PARA LA COMUNICACIÓN EFECTIVA:  Sobrecarga de información  Actitud defensiva  Ubicación física en ambiente ruidoso  Las distracciones ambientales  La falta de credibilidad de la fuente  La impulsividad  La agresividad  Tono y timbre de voz inapropiados  Los prejuicio COMO AFECTAN ESTOS FACTORES Sobrecarga de información: cuando están envueltos más de un mensaje a la vez. Actitud defensiva: en ocasiones los interlocutores pueden asumir actitudes de ataque o de protección en la comunicación. Ubicación física en ambiente ruidoso: las interferencias ambientales juegan un papel crucial en la comunicación debido a que están muy sensibles a ellas. La falta de credibilidad de la fuente: esta es una regla ética del periodismo profesional se espera que la fuente sea creíble La impulsividad: se refiere a la incapacidad que tienen muchas persona para demorar una respuesta es decir son incapaces de razonar antes de actuar. La agresividad: conducta necesaria para realizar acciones positiva en cuanto fuerza que motoriza la conducta pone al organismo a disposición de alcanzar metas. Tono y timbre de voz inapropiados: nada es más molesto al oído que un inadecuado timbre de voz. Los prejuicios: las ideas preconcebidas condicionan los resultados de la comunicación PRINCIPIO DE LA COMUNICACIÓN EFECTIVA Los principios de la comunicación efectiva se fundamentan en la necesidad de entender y comprender el mensaje, lo cual requiere que el comunicador tenga clara la finalidad de lo que desea comunicar y use códigos y medios adecuados. La interacción debe estar basada en los siguientes criterios:  Autenticidad  Conocimiento de la persona  Buenos niveles de sociabilidad  Autoestima equilibrado  Estilo de comunicación adecuado  Uso del lenguaje asertivo  Escucha atenta y empática  Coherencia  Retroalimentación  Respeto ¿AQUE SE REFIERE TODO ESTO? Autenticidad: se refiere a la capacidad de trasmitir las ideas con honestidad y sinceridad de manera que refleje la verdadera intención del comunicador. Conocimiento de las personas: conocer lo que motiva el interlocutor es vital hablar bien conocer el lenguaje técnico, dominar un tema en fin respetar los principios señalados. Buenos niveles de sociabilidad: la manera de relacionarse con los demás condiciona la efectividad de la comunicación. Autoestima equilibrada: la manera como las personas se sientan consigo misma ejercen en una gran influencia en el grado de comunicación que logran estables Estilo de comunicación adecuado: dependerá de barios factores, tales como la finalidad de lo que desea comunicar, el tipo de relación entre los interlocutores, el momento y las circunstancias de la comunicación entre otro. Uso del lenguaje asertivo: es aquella conducta que posibilita la disminución de la ansiedad. Escucha atenta y empática: saber escuchar va mas haya de recibir una información es necesario estar dispuesto a entender lo que la otra persona quiere decir. Coherencia: se refiere a la correspondencia entre lo que se quiere expresar y las palabras escogida para hacerla. Retroalimentación: se refiere a que todo comunicador debe estar seguro de que su mensaje a llegado como deseaba, por lo que recure a pedir a su interlocutor que le repita el mensaje, afín de asegurarse de que se ha entendido. Respeto: implica todos los principios s antes detallados. EXPRECIONES VERBALES QUE BLOQUEAN LA COMUNICACIÓN Las personas tienden a realizar algunas conductas o emitir ciertas expresiones que entorpecen la comunicación. Algunas conductas verbales que suelen bloquear la comunicación son:  Hacer observaciones rudas e inconsideradas al interlocutor  Interrumpir al que hablas para emitir juicio u opiniones personales  Mostrar excesivo perfeccionismo al hablar  Levantar la voz  Usar jerja técnicas con personas de otras área de formación o con bajo nivel formativo  Mostrar espíritu de contradicción  Quejarse cortantemente LA COMUNICACIÓN NO VERBAL Por lo general el lenguaje no verbal se basa en la siguiente cualidades afectiva, inconciente y ambigua Afectiva: con el se trasmite los sentimientos refleja la comunicación entre los interlocutores y reacciones emocionales que se producen el mensaje. Inconsciente: es inconsciente por que es difícil de controlar voluntariamente la persona suele no estar conciente de lo que esta expresado através de sus gesto. Ambiguo: el lenguaje no verbal se presta a infinita interpretaciones, el comunicador efectivo, evita analizar una expresión no verbal de forma aislada en marcada en el contesto total que ha sido emitida. CLACIFICACION DEL LENGUAJE NO VERBAL Según Mark L. Knapp esta se manifiesta en 7 dimensiones: Kinesica: es el estudio del movimiento corporal. Tactesica: es el estudio sistemático del contactado corporal Proxemica: constituye los análisis de la característica espaciales de la interacción social Paralinguistica: se refiere a la forma en que son dichas las palabras, puesto que el contenido del lenguaje como tal se considera comunicación verbal. Característica Físicas del Interlocutor: color de piel, olor corporal, el atractivo físico de la persona que habla. Artefacto: todos los objetos (ropa, joyas, perfume, pelucas) y otros adornos corporales. Factores Ambientales: describe las características del entorno donde tiene lugar la comunicación. CONDUCTAS NO VEBALES QUE BLOQUEAN LA COMUNICACIÓN Ciertas conductas no verbales pueden distorsionar la finalidad del mensaje por lo que se hace de mucha utilidad tener pleno control de nuestro cuerpo y nuestras actitudes. Las principales conductas no verbales que pueden bloquear la comunicación son:  Las expresiones faciales de disgusto, rechazo, amenaza, ironía  Muestra de nerviosismo e inquietud  Mutismo  Timidez y retraimientos  Invasión del espacio vital de los demás  Distraer la atención  Inestabilidad de carácter TACTICAS PARA CONVETIRSE EN COMUNICADOR EFECTIVO Escuchar antes de hablar, pensar antes de actuar es vital pensar las consecuencia de la acciones antes de hablar y actuar. Enfocarse en la otra persona: mirar a los ojos con empática, observar las expresiones faciales, su lenguaje corporal. Bloquear los pensamientos de contradicción: esto concite en resistir la tentación de contesta mentalmente a lo que le están diciendo. Hacer pregunta: asegurarse de que el mensaje ha sido recibido Controlar el enojo y la lustración: evitar llegar el punto de sentir que se pierde el control. Hacer un esfuerzo por entender la razón por la cual otra persona se comporta de manera que le disgusta: si se es analítico lo más probable es que no se disguste. Cultive la inteligencia interpersonal: es la madre de la comunicación relacionarse con otra persona no es solo hablar y hacer gesto. Exponer las propias ideas de forma segura y con calma: evitar palabra que indiquen inseguridad. Usa la asertividad y empática como principio fundamental Se complementa en el proceso comunicativo. Conclusión Con la terminación de este tema que trató sobre la comunicación efectiva que es el proceso mediante el cual se transmite una información, sentimiento etc. También se puede recalcar que la comunicación constituye una actividad muy importante para el desarrollo humano, dada que la relaciones humanas pueden estar influenciada por diversos tipos de eventos que favorecen o entorpecen el proceso, estos factores pueden ser biológicos, psicológicos y sociales. Por otro lado se trataron los principios de la comunicación efectiva que hace énfasis en la necesidad de entender y comprender el mensaje, lo cual requiere que el comunicador tenga una clara finalidad de lo que desea comunicar, código, medios adecuados, ejemplo: autenticidad, conocimiento de la persona, buenos niveles de sociabilidad, autoestima equilibrada, coherencia. También se dieron algunos tópicos de la comunicación no verbal, que es la que se manifiesta en el aspecto básico afectivo, inconsciente y ambiguo. Glosario de Términos Ambiguo: se presta a infinitas interpretaciones, por lo que es importante que el comunicador sea efectivo, evite organizar una expresión no verbal de forma aislada. Eficacia: está directamente vinculada a la coherencia de la conjugación de todos los elementos. Asertivo: dice que es aquella conducta que posibilita la disminución de la ansiedad. Kinésica: es el estudio del movimiento corporal. Tactesica: es el estudio sistemático del contacto corporal. Proxemica: esta constituye el análisis de las características espaciales de la interaccion social, que estudia las distancias sociales que adoptamos en diferentes entornos, como marcamos y protegemos el territorio personal. Paralingüística: se refiere a la forma en que son dichas las palabras puesto que el contenido del lenguaje como tal, se considera como comunicación verbal. Mutismo: es una condición de ansiedad social, en donde una persona que es capaz de hablar es incapaz de expresarse verbalmente dadas ciertas situaciones. Cognición: hace referencia a la facultad de los seres de procesar información a partir de la percepción, el conocimiento adquirido y características subjetivas que permiten valorar y considerar ciertos aspectos en detrimento de otros. Bibliografía Lev vygotsky “El desarrollo de los procesos psicológicos superiores”(Barcelona )editora critica,1978. Predvechni G.P. y Sherkovin,Yun A.”psicología social”.(la habana) editora política,1986. Ensterhein.H.Baer,j, “No digas si ,cuando quieres decir no”(Barcelona)editora grijalbo,1976. Wolpe,j ,”la practica de la terapias de la conducta “(México),editora trillas,1977. Mark l.kanaap,”la comunicación no verbal “editora paidos.

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El reseteo de las almohadillas consiste en un programa que restablece las páginas que ha impreso hasta el momento a cero, diciendo al equipo que puede seguir imprimiendo sin problemas. El programa se llama adjustment program y lo conseguirá aquí, siga las indicaciones del post original para resetear el contador de páginas y poder seguir imprimiendo en su impresora Epson XP-211 sin problemas.

Tener páginas donde las palabras salen dublicadas, puede pasar si utilizamos impresoras Canon de inyección de tinta, aquí verán paso por paso como solucionar este problema, solo deben limpiar el hierro que transporta el carro de impresión y luego poner grasa... conseguirá más información en la fuente...

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