daniloschulz

Estimados lectores, Copio un e-book que escribí hace mucho tiempo, soy el Autor y lo quiero liberar a todos. Inicialmente estaba pensado para venderlo pero no es una gran obra ni mucho menos, es tan solo otro manual pero... abordo el tema desde una perspectiva netamente centrada en la persona. Cuando me dediqué a la Psicología Clínica pude ver muchos casos de D.A. con y sin Hiperactividad, en adultos y en niños lo cual me ha dado cierta experiencia en el tema, y considerando que yo mismo tengo D.A. estimo que mi experiencia personal también me ha aportado ciertas perspectivas útiles. Quedan todos autorizados a copiar el texto y a usarlo como quieran, siempre y cuando no se obtenga beneficio comercial y se me respete como autor. Cualquier consulta pueden hacerla a través de mi web: www.seleccionyreclutamiento.cl pinchando en "Contacto". He escrito otros e-books (otros temas), tal vez los suba mas adelante. ****************************************** DEFICIT ATENCIONAL CON Y SIN HIPERACTIVIDAD: De enfermedad a potencial humano D. Schulz de los Reyes Psicólogo Primera edición autopublicada. Santiago de Chile, marzo 2013. LOS TRES TIPOS DE DEFICIT ATENCIONAL Glosario Hiperactividad: Demasiada actividad, comportamiento acelerado y poco controlado. Hipoactividad: Escasa actividad, comportamiento pasivo. Ansiedad: Impaciencia para esperar respuestas, turnos, y otros. Impulsividad: Comportamiento repentino sin evaluación de consecuencias. Déficit atencional: Dificultad para mantener la atención sombre los temas. PRIMER TIPO Trastorno por déficit de atención con hiperactividad, tipo combinado. Su característica primordial es que el niño no presta atención a la vez que es hiperactivo y/o impulsivo. Puede decirse que la hiperactividad/impulsividad es de la misma proporción que la desatención. SEGUNDO TIPO Trastorno por déficit de atención con hiperactividad, tipo con predominio del déficit de atención. Su característica primordial es que en el niño está la presencia de la falta de atención, pero es escasa o muy poca la presencia de hiperactividad/impulsividad. Puede decirse que la desatención es lo visible, mientras que hay pocas señales de hiperactividad/impulsividad. TERCER TIPO Trastorno por déficit de atención con hiperactividad, tipo con predominio hiperactivo-Impulsivo. Su característica primordial es que el niño está la presencia de hiperactividad/impulsividad, pero la falta de atención es escasa o muy poca. Puede decirse que la hiperactividad/impulsividad es lo visible, mientras que la desatención es poco marcada. SINTOMAS EN COMUN En el DSM-IV TR (Manual Diagnóstico y Estadístico de los Trastornos Mentales IV, Revisado), principal manual utilizado por la Psicología en Área Clínica junto al manual “CIE-10” de la OMS, podemos encontrar que los estudios serios al respecto describen lo siguiente: •Las características varían en función de la edad y del estado evolutivo (desarrollo). •Baja tolerancia a la frustración. •Arrebatos emocionales. •Autoritarismo. •Testarudez. •Insistencia excesiva frecuente. •Labilidad emocional (cambio emocional brusco) •Desmoralización. •Disforia (baja del estado de ánimo) •Rechazo por parte de compañeros. •Baja autoestima. •Rendimiento académico afectado y devaluado. ERRORES FRECUENTES DE LOS ADULTOS Existe una serie de errores frecuentes que cometen los adultos encargados de la crianza y educación de los niños que sufren de alguna de las condiciones del Déficit Atencional. EL NIÑO ES TONTO No, el niño no es tonto. Lo que tiene el niño tiene un problema para concentrarse. Los test de inteligencia suelen arrojar resultados que indican que el niño tiene un “coeficiente general de inteligencia” (llamado “CI” ó “IQ”) menor al resto de sus pares, pero lo que no consideran quienes toman esos test y elaboran esos informes es algo que la simple lógica o sentido común nos dice: “si el niño tiene dificultad para concentrarse ¿cómo entonces se pretende que responda a los test igual que los niños que si pueden concentrarse todo el tiempo necesario?”. Ante esto, mis colegas que tienen en cuenta este simple razonamiento lógico (e incluso yo mismo cuando he evaluado niños con alteraciones en la atención) logramos aplicar todas las pruebas bien, y los niños logran responder bien porque seguimos una segunda lógica simple: “dar un recreo entre las pruebas”. De este modo el niño logra satisfacer su necesidad de dedicarse a otras tareas mientras está en proceso de evaluación. Sobre lo anterior, pese a que he buscado no he logrado encontrar ningún test nacional o extranjero diseñado especialmente para medir CI en este tipo de niños, lo cual es una variable que debe considerarse. EL NIÑO SE PORTA MAL PORQUE QUIERE No. El niño no se porta mal porque quiere. De hecho, el niño SUFRE porque los demás le dicen que es un “niño malcriado y desobediente”. El niño tiene una característica que lo hace distinto al resto, y esa característica le permite poder trabajar con más cosas que el promedio de los niños. No se le puede pedir a un pájaro de alas grandes que vuele como un pájaro de alas pequeñas… es limitarlo. Lo correcto es enseñarle a usar sus grandes alas. LO MEJOR ES DARLE MEDICAMENTOS No. Lo mejor es enseñarle, educarlo y facilitarle que aprenda a usar sus cualidades a su beneficio. Personalmente únicamente recomiendo fármacos cuando el niño no tiene a nadie que lo críe adecuadamente, es decir cuando el niño pertenece a una familia emocionalmente distante y desinteresada. En ese caso corre riesgo de maltrato intrafamiliar si no es contenido médicamente. En los casos que los cuidadores del niño no saben cómo poner reglas lo recomendable es que tomen alguna asesoría profesional con un Psicólogo Infantojuvenil o Familiar que considere al niño como una persona a la que hay que educar y guiar, en vez de “ver” a los niños como enfermos mentales. Dar medicamentos a niños es algo que está desde hace años en tela de juicio debido al historial que tienen en Estados Unidos los asesinos en masa que vemos en los noticieros, aquellos que entran a universidades y colegios a disparar. Casi todos los casos tienen historial de haber sido niños medicados por Déficit Atencional con y sin Hiperactividad (puede confirmarlo buscando reportajes al respecto). PROFESORES Y OTROS QUE HACEN EJERCICIO ILEGAL Es común que los Psicólogos nos enteremos que algún profesor o funcionario de algún colegio recomendó al apoderado darle tal o cual fármaco tranquilizante. Usted debe saber que eso es ilegal, un profesor es un profesor, no es un médico especializado en neurociencias. Por algo se estudia una u otra cosa y se trabaja en una u otra parte. PROFESORES INCOMPETENTES Antiguamente se esperaba (y se obligaba) que los niños mantuviesen una actitud de “mueble” en la sala de clases. Cualquier pregunta que no fuera directamente relacionada con lo que estaba en la pizarra era mal visto, ofensivo. Ni hablar de cuando un estudiante hacía preguntas que ponían a prueba la educación general del profesor. Hoy día se puede observar que esa arcaica forma de enseñanza sigue vigente en demasiados lugares, para nuestra mala suerte y peor para los niños. No es un misterio que demasiados docentes en Chile pidan a los apoderados que lleven al niño a un Neurólogo o a un Psiquiatra Infantil para que lo dopen. Tampoco es un misterio que dopando al alumno el profesor no debe esforzarse en hacer las clases a un nivel acorde al presente siglo. Es común que el profesor no sepa y no entienda técnicas de enseñanza avanzadas, así como tampoco le interese desarrollarse porque evita la lectura y el estudio (si no lee no sabe, si no sabe no entiende, si no entiende comete errores, y si comete errores culpa al Sistema Educacional). No son muchos los que asumen su profesión con responsabilidad y luchan por desarrollarse más y mejor. La mejor prueba de ellos son los resultados de las comparaciones internacionales en cuanto a la calidad docente chilena. Si usted es profesor le sugiero que aprenda a considerar a sus alumnos con déficit atencional con o sin hiperactividad como alumnos que tienen un potencial enorme, que el usted mismo puede, si quiere, tener el honor de desarrollar y guiar, o al contrario, romperles parte de sus vidas si opta por el arcaico, fácil, y egocéntrico método del siglo pasado. EL NIÑO NO VA A LLEGAR A NINGUN LADO CUANDO SEA ADULTO Falso. Así como somos muchísimos los profesionales con Déficit Atencional de cualquiera de los tres tipos, también hay en todas los demás oficios y roles sociales del planeta. Una particularidad del Déficit Atencional (cualquier tipo) es el hecho que cuando la persona llega a ciertas edades (entre el término de la adolescencia e inicio de la adultez joven) cada vez es menos notorio y se puede decir que deja de ser un “trastorno”. Por eso nos cuesta darnos cuenta que el adulto tiene esta característica y la gente tiende a no imaginar que cuando ese adulto fue niño y adolescente tuvo los mismos problemas con el resto, en el colegio, en la familia, etc. En lo personal, como Psicólogo y persona que tiene déficit atencional con hiperactividad me costa, tanto por mi propia experiencia como lo que he observado en otros, entre ellos pacientes, amigos y conocidos, es una simple ley: “Si la persona no aprende a emplear su característica a su favor, tendrá grandes decepciones de la vida; y por el contrario, si aprende a manejarla tendrá una capacidad que le dará una ventaja comparativa por sobre quienes no tienen esa característica”. GRANDES VENTAJAS DEL MAL LLAMADO “TRASTORNO” Luego de leer lo que viene a continuación, podremos dudar si realmente el concepto de “trastorno” debiera ser aplicado. Glosario: Inteligencia: Es la capacidad de resolver problemas utilizando los recursos que se encuentran en el entorno de la persona – Definición general de Inteligencia según la Psicología (esto significa que mientras mejor emplee los recursos disponibles mayor es la inteligencia). VENTAJAS DEL DEFICIT ATENCIONAL Sabemos que la persona tiene severas dificultades para concentrarse en una sola cosa, y es más, su atención va de estímulo a estimulo. Así como una linterna dirige su haz de luz hacia un punto, en el Déficit Atencional el haz de luz se parece más a un faro: recorre todo lo que pueda. Este fenómeno obliga a que la persona se mantenga, quiera o no quiera, con su mente abierta a nuevas ideas y nuevos aprendizajes, aumentando muy significativamente su capacidad de crear y resolver problemas de maneras innovadoras usando los elementos que tiene disponible. De hecho quienes tienen Déficit Atencional obtienen mejores puntajes de Creatividad en las pruebas laborales e intelectuales. La riqueza de los pensamientos es superior a la común, incluso no es raro que sean consideradas como “ideas excéntricas” por quienes no poseen esta capacidad, pero el punto central de esto está en que sin ideas originales nada puede cambiar y mejorar. Eso lo saben los empresarios que han logrado éxito por sobre el común de empresarios, los científicos relevantes, los artistas de calidad, los buenos escritores, e incluso un campesino que tenga esta cualidad puede lograr mejores cosechas que el promedio de los demás campesinos. Este talento se aplica a cualquier área de la vida, oficio y situación. No hay límite para un pensamiento creativo de alto nivel, y este pensamiento es propio del Déficit Atencional, el mal llamado “trastorno” por quienes no tienen esta ventaja. Para ponerse en el lugar de alguien con Déficit Atencional podemos hacer este ejercicio: Imaginemos que una persona común y corriente de nuestra época viaja en el tiempo hasta el siglo pasado. ¿Qué ideas propondría a esa gente del pasado? ¿Qué cara pondría esa gente? ¿De qué lo diagnosticarían? Una de las tareas que debe hacer una persona con Déficit Atencional es aprender a reconocer a QUIEN, CUANDO y COMO compartir sus ideas. Inclusive es importante que aprenda a CALLAR. No todo el mundo está preparado para escuchar sus ideas, es más, la mayoría de las personas temen lo nuevo y prefieren seguir con sus hábitos y rutinas día a día hasta que fallecen. Esta realidad, que es enormemente dura para quienes tenemos Déficit Atencional y sobre todo para quienes tenemos el componente de hiperactividad/impulsividad, es algo prioritario de aprender a sobrellevar y manejar cuanto antes. Suena feo, pero los diamantes no los podemos entregar a cualquiera porque no sabrán qué hacer con ellos y peor, resultaremos dañados en nuestra autoestima. A los niños es necesario enseñarles todo lo anterior. No le pueden regalar sus creaciones a cualquiera. Toda persona que tenga Déficit Atencional debe aprender a identificar personas que si los escucharan positivamente: •Personas de inteligencia normal superior, o más: Las personas que poseen altos niveles de inteligencia saben considerar distintas opciones y opiniones, junto con poseer la capacidad intelectual de abstraerse y comprender/entender las ideas complejas o innovadoras. No debe olvidar que inteligencia no es lo mismo que conocimientos. Una persona puede saber mucho de muchas cosas y no por ello va a poseer una inteligencia alta. •Personas con bastante experiencia de vida: La experiencia de vida nos entrega sabiduría y conocimientos. Si una persona sabia no puede comprender/entender las ideas que se le comentan, por lo menos podrá dar una recomendación digna de ser considerada aunque esté en contra o a favor de la idea misma. •Personas que necesitan urgentemente nuevas ideas: Cualquier persona que se sienta presionada por la necesidad de nuevas ideas prestará atención y las evaluará con más juicio y menos prejuicio. •Otras personas con Déficit Atencional Y aprender a identificar a quienes los podrían dañar: •Gente común y corriente habituada a rutinas comunes y corrientes: Siendo la mayor parte de la población mundial, son personas temerosas de los cambios, temerosas de lo nuevo, y más aún temerosas de lo desconocido. No lo hacen por maldad, sino que porque lo innovador los obliga a pensar y sentir cosas que temen. Es la actitud generalizada de las sociedades a seguir lo estándar, lo común, lo ya sabido, los caminos que ya han recorrido millones de otros antes que ellos. Nada bueno puede esperar una persona altamente creativa porque va en contra de la corriente del fuerte y poderoso rio del temor. De ellas podemos desglosar los siguientes sub tipos. •Inmorales: Esta gente podría usar esta cualidad para crear formas inmorales de conseguir cosas. Por ejemplo estafas y otros delitos, o falta a las normas. •Plagiadores: Ser víctima de robo de ideas es algo que a muchos nos ha pasado. Patente su idea antes de comentarla a sus compañeros y jefaturas en el trabajo, o por lo menos comuníquela de manera masiva para que quede prueba que usted es el autor. •Envidiosos: Gente que envidia la alta capacidad creativa, e intenta ridiculizar al creativo. VENTAJAS DE LA HIPERACTIVIDAD / IMPULSIVIDAD La capacidad de realizar más tareas que el resto es la principal ventaja. Una persona hiperactiva/impulsiva tiene el talento de ser “multitarea”, es decir que puede tomar dos o más proyectos y ejecutarlos simultáneamente. Si no, se aburre y distrae. Las únicas tareas en las que puede dedicarse días y días sin perder la concentración y esfuerzo son aquellas que lo apasionan. Ahora, claramente no es llegar y hacer dos o más cosas simultáneamente. Es clásico que los hiperactivos/impulsivos dejemos las cosas a medio hacer, seamos adultos, niños o adolescentes. La gran clave, o el gran secreto para conseguir usar la cualidad “multitarea” con eficiencia y eficacia es repartir el tiempo y número de cosas que hacer. Si tiene que hacer “X”, “Y” y “Z” haga una parte de “X”, luego una parte de “Y”, y finalmente una parte de “Z”. Cuando termine con “Z” recomience con otra parte de “X”, y siga con los demás en esta forma. Incluya recreos intermedios. Apliquemos la fórmula con un niño y sus deberes escolares en la casa: 1.Comienza con matemáticas, hace los primeros 5 ejercicios. 2.Toma lenguaje, y lee el primer cuento. 3.Coge manualidades, y recorta las imágenes. 4.Vuelve con matemáticas, y hace los 5 ejercicios siguientes. 5.Vuelve con lenguaje, y lee el segundo cuento. 6.Vuelve con manualidades, y pega los recortes. 7.Sale a jugar 30 minutos, y luego entra. 8.Y continúa del modo señalado hasta terminar todos sus deberes, teniendo recreos intermedios. Ahora apliquémosla con un adulto en la oficina: 1.Ingresa datos en su PC leyendo en voz baja para no desconcentrarse. 2.Cuando llega hasta cierto punto cambia la tarea para revisar su e-mail. 3.No contesta los e-mails sino que ingresa más datos hasta cierto punto. Mientras ingresa datos podrá pensar en las respuestas. Dado que lee los datos en voz baja podrá memorizarlos lo suficiente sin perder el hilo de las respuestas que piensa. 4.Contesta los e-mails. 5.Sigue con los datos hasta cierto punto, para luego pasar a imprimir documentos. Mientras imprime conversa algo ligero con un compañero para recrearse. 6.Ordena los documentos mientras va finalizando o postergando la conversación. 7.Vuelve a los datos. 8.Y prosigue con esta fórmula alternando tareas y funciones. Como se puede apreciar, esta fórmula tan solo consiste en llevar el normal funcionamiento hiperactivo/impulsivo a una secuencia productiva y relativamente ordenada. Lo importante es que la persona se acostumbre a diversificar sus tareas, tomar recreos, y continuar con las tareas alternadas hasta terminarlas: •Recreos: Obligatorios. Es imposible que alguien hiperactivo/impulsivo funcione bien si no puede recrearse. De no recrearse su ansiedad subirá a un nivel demasiado alto como para manejarlo positivamente. Dicho de otra manera, el recreo es como el tubo de escape de un automóvil: si lo tapa queda en panne. No debe temer que el desempeño escolar, laboral, u de otro tipo sea perjudicado. Al contrario, será mejorado. Dado que es hiperactivo/impulsivo la persona se pondrá al día en minutos, e incluso podría superar el desempeño del general de las personas. •Alternar tareas: Obligatorio. Como le es difícil mantenerse concentrado forzarlo a que siga y siga en lo mismo es una tortura que no dará frutos, bajará el desempeño, y la probabilidad de abandonar la tarea por frustración y rabia será elevada. •Seguir una secuencia: Obligatorio. La única forma de terminar las tareas iniciadas es mantener una secuencia. Si no hay secuencia, no hay orden. Sin orden la persona se dedicará a otras cosas ajenas a sus metas. APOYO ESCOLAR La idea central es darle tres cosas: actividades diversas, responderle sus preguntas, y mejorar su autoestima. ACTIVIDADES DIVERSAS Tal como vimos más arriba, el niño requiere de poder pasar de una tarea a otra, junto con tener uno que otro recreo. Es importante saber que mientras más se entrena al niño en mantener una secuencia, menos recreos distractores necesitará y más tiempo dedicará a las tareas. Esto se debe a que el Sistema Nervioso va desarrollando la cualidad de la paciencia, concentración, voluntad y esfuerzo. Como a cualquier niño de cualquier parte del planeta, hay tareas y ramos que le gustarán más que otros, y habrán tareas y ramos que no le gustarán para nada. No importa, eso es absolutamente normal. A veces es favorable darle un poco más de recreo, o permitirle que deje temporalmente la tarea desagradable para de esta forma dosificarle la aversión (rechazo). RESPONDER A SUS PREGUNTAS Todo niño hace preguntas. La necesidad de preguntar forma parte de la necesidad exploratoria, que es parte del normal desarrollo de un Ser Humano. Con la exploración (y el desarrollo del leguaje) se desarrolla la inteligencia. Es un hecho. Y dicha exploración se manifiesta en diversas formas siendo las más comunes el preguntar, leer, y observar a otros. En una persona con Déficit Atencional la capacidad exploratoria se ve muy potenciada debido a que la persona presta atención a muchos estímulos de su entorno físico y mental, naciendo como consecuencia muchas preguntas y cuestionamientos que pretenden responder a sus inquietudes. Si un adulto común y corriente se ve sujeto a las preguntas de un niño con Déficit Atencional lo considerará desde “un niño curioso e inteligente” hasta “un niño extraño”, o “más maduro (o inmaduro) de lo que debería”. Para prevenir esto, más bien para manejarlo adecuadamente hay que enseñarle lo que comenté respecto a CUANDO, COMO, y a QUIEN hacerle preguntas y comentarle ideas. Es muy positivo enseñarle además a buscar por su cuenta las respuestas a sus preguntas. Por ejemplo cómo usar un diccionario, cómo buscar en un libro, cómo usar internet de forma segura (idealmente supervisado por un adulto), etc. Las respuestas que uno como adulto debe darle, tanto a él como a cualquier otro niño con o sin Déficit Atencional, deben ser primero que todo al nivel del niño, es decir según su edad y capacidad de comprender. Segundo, deben ser simples y claras, que no dejen lugar a dudas. Por lo general los adultos creemos que los niños no son tan maduros, pero la realidad es que un niño se da cuenta de más cosas de las que suponemos. MEJORAR SU AUTOESTIMA Sabemos que un niño con Déficit Atencional es un niño poco comprendido por la gente común y corriente. Sabemos que son rechazados, etiquetados, y en fin, sabemos que deben experimentar un sinnúmero de situaciones en la que son víctimas inocentes de formar parte de una Sociedad en la que absurdamente más pesa la apariencia que la calidad. En este mundo occidental donde vale más el papel de regalo y su precio que la utilidad del regalo mismo, un niño explorador, que biológicamente necesita captar más elementos de la realidad que lo rodea, comparado con otros niños se encuentra desde pequeño con un gran e invencible muro que lo limita, y ataca. Por obviedad el resultado de esta situación es dañar la autoestima, generar complejos de inferioridad, y disminuir la confianza en sí mismo. En consecuencia la persona no va a mostrar todo lo que tiene, no va a tomar todas las buenas oportunidades, y se sentirá muchas veces frustrado con facilidad. Esta frustración genera rabia y pena, más un sentido de ser incapaz para hacer algunas cosas que hacen los demás. ¿Quiere ayudarlo? •Valore sus aportes cuando son pertinentes. Cuando no lo sean no lo ataque, no lo disminuya. Usted no tiene para qué hacer lo mismo que la gente común porque de ellos hay demasiados. •Si usted puede aportarle, hágalo. El niño va a sentirse acompañado, va a sentir que forma parte de la vida de usted, y eso es algo que él necesita mucho. •Cuando el niño se sienta rechazado por terceros, usted ayúdelo a entender que sus ideas y necesidades no tienen porqué ser aceptadas o entendidas por esas personas. Facilítele que se dé cuenta que las personas no somos iguales, no sabemos lo mismo, y no nos interesan las mismas cosas. Es más, facilítele que se dé cuenta que las personas somos muy diferentes y diversas. •Si el niño se siente ofendido o humillado, acompáñelo. Si lo dañaron niños envidiosos o superficiales no le mienta, dígale que esas personas son de ese modo y que en vez de tener pena por lo que le dijeron podría imaginarse lo triste y solitaria que debe ser la vida de esos niños, y lo malos padres que deben tener para haber llegado a ser unos niños tan desagradables (los niños son siempre el resultado de cómo son sus padres). •Cuando esté entusiasmado por alguna idea que no se puede realizar, aproveche esa oportunidad para enseñarle a planificar y a identificar las ventajas/desventajas. El niño va a trabajar su lógica y su visión de futuro, al mismo tiempo que, en parte, trabajará su ansiedad. •Si no le resulta la idea porque algo sucedió, es el momento de trabajar su tolerancia a la frustración. Evite comentarios del tipo “así es la vida, a veces resultan las cosas y a veces no resultan” porque es una frase cargada de un concepto pasivo de ver la vida además de dejar los resultados en manos de la suerte o en manos de otros, que es lo opuesto a la actitud del niño. Una frase que sugiero es “algo no vimos en el plan, podríamos hacerlo de nuevo pero con más cuidado y con más información”. Al usar la frase “podríamos hacerlo” usted le está diciendo indirectamente que lo está acompañando, lo cual le dará más confianza. AFRONTAR LA PATERNIDAD/MATERNIDAD Cuando el papá o mamá descubre que su hijo tiene Déficit Atencional (gracias a un diagnóstico de un Psicólogo Clínico ó Psiquiatra, y no gracias a un reportaje de TV, la abuela, algún profesor, ó a la vecina) debe sentarse, respirar hondo, cerrar los ojos y pensar en todos los miedos que tenga. Si, en todos los miedos que se le vengan a la mente: realistas, fantasiosos y prejuiciosos. El ponerse a pensar en lo peor que pueda suceder es una forma de quemar, de expresar la pena y rabia que siente. Debe permitirse llorar, insultar, ó lo que le venga a la mente en ese momento. Al cabo de un rato estará desahogado, y podrá comenzar a pensar racionalmente y con coherencia. ¡No olvide pedir disculpas si pasó a llevar a alguien! PASOS Primero, considere buscar una segunda opinión profesional: En Chile existe, desde hace más de una década, la tendencia facilista y cómoda de diagnosticar como Déficit Atencional (en cualquiera de sus tres tipos) a otros problemas que tienen síntomas similares (lo mismo ocurre con la Depresión, que es otro tema que no tocaré en este texto). El Déficit Atencional suele ser el diagnóstico bajo la manga cuando el profesional no sabe diagnosticar ó cuando no pudo identificar el problema real. Por ejemplo un nivel menor de inteligencia. En este caso el niño prefiere actuar como desordenado y no tomar en cuenta las clases, porque de hacerlo sacará notas inferiores. En otras palabras el menor prefiere que lo etiqueten de “difícil” y no con algo alusivo a su capacidad intelectual. También se ha mal diagnosticado como Déficit Atencional a un problema afectivo, como por ejemplo cuando los padres están en proceso de separación. Aquí el niño tiene pena, rabia, y no logra entender lo que pasa, generándole un estado de ansiedad y angustia que le impide estar atento. Ya lo sabe, es mejor una segunda opinión en vez que el niño reciba un tratamiento equivocado. Segundo, infórmese: Investigue por internet material sobre el tema. No se quede con lo que le dicen por ahí. Pida consejos a profesionales, visite foros de padres de niños con DA. Si sabe inglés lea material europeo, o pídale a alguien que se lo traduzca. Es usted quien más debe aprender y saber del tema. Tercero, aprenda técnicas: Por ejemplo el contenido de este texto contiene varias sugerencias. No se quede solo con ellas, aprenda más de otros autores y si es necesario enséñeles a los profesores. Si usted es profesor, pues comparta lo que sabe. Cuarto, forme o integre una red de apoyo: Conozca y frecuente a otros padres y madres como usted. Si es necesario forme usted un grupo e invite a otros. Una red de apoyo le brindará más datos, más ayuda, y se sentirá bien al ver que hay muchas personas en su situación, no cabe duda. Quinto, cambie el concepto: Si usted piensa como la gente común, va a percibir a su hijo como un enfermo. Si logra darse cuenta de todo el enorme potencial del niño, lo verá como una persona especial con altas probabilidades de éxito en la vida. Sexto, cambie de colegio: A un ave de alas grandes no lo puede meter en una jaula pequeña. A un niño con DA no lo puede meter a un colegio que usa métodos educativos del siglo pasado. “Jamás esperes que un constructor actúe como un ladrillo” *****************************************

Hay distintos tipos de entrevistadores, sin embargo los más frecuentes de encontrar en las entrevistas de trabajo y en selección de personal generalmente son: 1- Psicólogo Puro. 2- Psicólogo Tecnodependiente. 3- Ingeniero. 4- Capacitado. 5- No Capacitado. Para identificarlos basta leer las descripciones siguientes: 1- Psicólogo Puro Él ya sabe que lo más probable es que estés ansioso y preocupado, si tu ansiedad y preocupación son muchas intentará hacerte sentir mejor: muéstrate como eres realmente. Te preguntará si tienes problemas de visión o algún problema físico antes de pasarte los test, te preguntará si la iluminación es la adecuada o si necesitas mejor luz. Intentará conocerte como persona y como trabajador potencial de la empresa, y no solo como trabajador. Él sabe que una empresa se levanta gracias a la calidad de las personas que laboran en ella, por lo cual sabe que debe conocerte lo mejor posible dentro de los rangos permitidos. Para él tú no eres un número ni un “producto”, sino que alguien que tiene una historia de logros y fracasos, de penas fuertes y grandes alegrías. Sabe que has tenido proyectos de vida que no se cumplieron y otros que sí. Sabe que has llorado amargamente en algún momento de tu vida así como que has reído de felicidad. Él sabe que eres una persona, y te dará el trato que mereces por ser un Ser Humano. Por ejemplo, si en un test resultas tener demasiada ansiedad para el puesto, él te preguntará qué es lo que te la provoca. En cambio el otro tipo de psicólogo no te preguntará nada y te dará de baja inmediatamente. Es por eso que si la causa de tu ansiedad es que estás a punto de ser padre (tendrás una necesidad económica fuerte) serás más motivado que otros postulantes, y si pasas además las otras pruebas y la entrevista, en el informe serías señalado como un candidato con una fuerte necesidad de trabajo estable, y precisamente eso es lo que el otro tipo de psicólogo no es capaz de identificar. Lo ideal es ser entrevistado por este tipo de profesional porque detectará muy bien tus competencias, tus cualidades y más cosas de tu persona con lo que su decisión de aprobarte, aprobarte con observaciones, o rechazarte será con certeza y responsabilidad. Además este tipo de psicólogo no tiene problemas en comentarte los resultados o darte recomendaciones para mostrar mejor tus aptitudes en otras entrevistas. 2- Psicólogo Tecnodependiente Le interesas como un producto comercial para ofrecer a su cliente o jefe, y olvídate que le interesará conocer los motivos de tus resultados en los test. Con él los argumentos no sirven, no hay una interacción de dos personas sino que solo de una "cotizando" a la otra. Si te imaginas ser un ratoncito en una jaula de vidrio donde es observado mientras mueve palancas… lo siento, pero tendrás razón. Dado que su interés es aplicarte test, ver los resultados y hacer un informe no tendrás muchas chances de conversar nada excepto del clima si es que lograste llamar su atención porque normalmente entran, te dicen lo que debes hacer con los test, te piden llenar un par de documentos, y se retiran para hacer sus cosas misteriosas. De hecho las entrevistas que ellos hacen, cuando las hacen, suelen ser técnicamente incompletas, sin profundización y generalmente muy alejadas de los modelos utilizados en la selección de personal real. El Tecnodependiente indagará un solo nivel de profundidad, con suerte dos. Lo que él quiere es aplicarte los test y mandarse a cambiar, no desea conversar con el producto. Los sentirás fríos y alejados, como si su trato fuera platificado u obligado. Las justificaciones que ellos dan frecuentemente son: “no tengo tiempo” (forma bonita de reconocer que se organizan mal, o que trabajan en algo de lo que no son capaces), “es más seguro un test” (inseguridad propia de aplicar lo aprendido en los 5 a 7 años universitarios más los años de ejercicio profesional, que los lleva a decir tremenda mentira porque un test solo mide una parte pequeñísima), “me lo ordenaron” (mala suerte de estar empleado por gente que “creen” tener la autoridad académica y técnica de decirle que hacer a un experto, fenómeno bastante recurrente en Chile). Tardan más tiempo en seleccionar y evalúan a más gente gastando demasiado capital humano (esperan que aparezca alguien que sea aprobado por los test versus el perfil, en vez de estudiar profundamente a cada postulante e identificar sus competencias), y se niegan a comentar los resultados con los examinados, lo que es ilegal (en Chile nadie puede ocultar información a los propios evaluados, excepto a menores de edad si los padres lo mandan) porque temen no saber manejar las reacciones emocionales cuando les dan malas noticias. 3- Ingeniero En Chile como en otros países es normal que un ingeniero o un técnico de alguna rama comercial, o en su defecto de cualquier otra rama (se ha visto ingenieros químicos entrevistando recepcionistas de laboratorios, e ingenieros comerciales entrevistando médicos para atender pacientes en clínica) realice las entrevistas laborales. Cabe señalar que se observa con frecuencia en el resultado de sus selecciones que tienden a preferir personas con características parecidas a ellos mismos: racionalidad, baja empatía, utilitarismo, y pragmatismo. El error de esto es que los postulantes van a ocupar puestos que requieren competencias diferentes a las ingenieriles. Sin entrar en el debate de si las competencias del ingeniero le sirven o no para operar en las Ciencias Sociales y Humanas evaluando habilidades, talentos y los procesos mentales cognitivos y afectivos de los postulantes junto a sus variables psicosociales, daré por hecho que se entiende que no deberían hacerlo si tienen otras opciones, o que debieran hacerlo solo para evaluar si les agrada o desagrada el postulante en vistas de que trabajaran directamente con el puesto que buscan llenar, mientras dejan la evaluación de las competencias en manos de terceros. Un ingeniero de cualquier rama, es una persona en la que domina una forma lógica y frecuentemente práctica de ver y entender las cosas. Es por esto que si eres entrevistado por uno debes tener siempre en mente que la lógica, el sentido común, y sobre todo los fundamentos y argumentos deben teñir todas tus respuestas y comentarios. Con ellos lo práctico manda, lo complejo, lo ineficiente, y lo abstracto... olvídalo. Si te cambiaste de un trabajo a otro debes justificarlo por el dinero, por los beneficios, por el ahorro de tiempo, o por el aumento de la eficiencia. Con ellos jamás responder: "me gusta esto y no lo otro", "llena mi vacío interior", o "hubo un cambio espiritual en mi vida y necesito esto y no lo otro para ser feliz". Al ingeniero háblale en su idioma, de hecho es bastante bueno para el intelecto razonar y podrías descubrir cosas que antes no sabías de tí mismo. 4- Capacitado Un entrevistador capacitado es aquel que posee la formación para entrevistar laboralmente, pero que no es profesional en la materia: por ejemplo trabajadores que recibieron un curso, diplomado, o un ramo optativo en sus estudios. Estos entrevistadores son una combinación de todos los anteriores, es decir te miran como persona, te miden con herramientas administrativas de recursos humanos como tu desempeño laboral anterior y lo que dicen tus referencias (anteriores jefes), y ven que tanto sirves o no al puesto según lo que van descubriendo en ti, otorgándole importancia a la imagen que proyectas y sobre todo a la intuición. Por obviedad no logran profundizar en ningún área debido a que no tienen la formación de años y años, sin embargo son una buena elección para encargarles la selección para puestos de trabajos básicos. Como comenté, ellos operan bastante con la intuición... ¿te debería importar? absolutamente sí. La intuición no es magia, tampoco es una señal etérea venida de ultratumba. Y menos aún es una capacidad mística heredada a través de los genes ocultos que seres de otro mundo nos dejaron en épocas primitivas. Simplemente la intuición no es más que un proceso cognitivo involuntario realizado por el Sistema Nervioso Central. Explicado de forma simple, nuestro cerebro puede atender un promedio de siete elementos voluntariamente (consciente), sin embargo de manera involuntaria (inconsciente) nuestro cerebro continúa recibiendo y procesando información del entorno, cuyo resultado nos muestra en la forma de una sensación, a la cual nombramos como “intuición”. El entrevistador estará recibiendo información de nosotros, por un lado voluntariamente (todo lo racional) y por otro lado involuntariamente. Entre lo involuntario se encuentran nuestras respuestas emocionales, nuestro lenguaje no verbal (gestos, posturas, miradas, uso de la voz, microgestos, etc.), el color de nuestra vestimenta, y la comparación de lo que decimos con lo que hacemos, entre otras cosas. Todo esto genera en el una intuición, una sensación que puede ser positiva o negativa respecto a uno. A esto súmale los prejuicios... positivos y negativos que el tenga hacia nosotros según lo que razona y lo que intuye. Una forma de darle cierto control al lenguaje no verbal que brindamos al entorno, es: 1- Mantener la espalda erguida siempre: Provoca la sensación que eres confiable, seguro, fuerte, dueño de tu vida. Al contrario, una espalda curva es señal de poca confianza en sí mismo, inseguridad, debilidad. 2- Mostrar las palmas: Quien muestra las palmas a su interlocutor es honesto. Quien las oculta, es deshonesto. Usa los mismos movimientos normales pero con la palma hacia arriba, o casi arriba. No importa si la mano está cerrada o abierta. Al entregar un documento, al decir “yo”, al pedir algo, al usar las manos como apoyo a tu narración, etc. 3- Verdad y mentira: Al mentir, involuntariamente dirigimos la mirada hacia la arriba y la derecha (al mismo tiempo), por lo tanto si tienes que mentir en algo inocente mira hacia la izquierda (arriba, abajo da lo mismo para una mentira inocente pero debe ser hacia la izquierda). Si la mentira no es inocente y tiene por objetivo engañar al entrevistador, él se dará cuenta igual aunque no sea Psicólogo Puro porque te estará percibiendo con su intuición, y en selección de trabajadores siempre se rechaza a quien da mala sensación como forma de prevenir errores. 4- Voz con emoción: Una voz plana, sin emoción, casi robótica es señal de algún problema mental grave o por lo menos de desinterés mezclado con desagrado. Por tanto debes permitirte ser expresivo, así el entrevistador de dará cuenta que tienes energía y ánimos. Tampoco exageres ni falsees emociones porque así parecerás no confiable. Quienes no se emocionan tienden a ser hipócritas (descomprometidos profundamente), y quienes se emocionan demasiado tienden a ser histriónicos (centrados en sí mismos y en manipular a los demás). Cuidado con el tema del manejo emocional porque podría salir el tiro por la culata. 5- No capacitado Son aquellos que entrevistan y evalúan sin poseer ninguna preparación para realizar estas tareas. Operan en base a su propia experiencia de vida, sus creencias personales (a lo más utilizan cosas que bajan de internet para guiar su entrevista y evaluación), y ocasionalmente aplican recomendaciones que alguien les dio: en consecuencia la calidad de su gestión es muy cuestionable. Para el postulante esto significa jugar al azar, podría tocarle un entrevistador con un buen conocimiento de la naturaleza humana y alta capacidad de empatía, o al contrario tocarle un entrevistador prejuicioso y arrogante que cree sabérselas todas siendo que no conoce ni menos que el mínimo. Como postulante, lo recomendable es actuar según las normas sociales: educación, respeto, honestidad, y sinceridad. Estudiar al entrevistador para identificar que tan prejuicioso resulta ser... en fin, hay que "enganchar" con el para así poder mostrar las competencias en el lenguaje que él utiliza. Fuente: www.seleccionyreclutamiento.cl

Cualquier persona puede vender, pero no a cualquiera le compran. Ese es el punto base en la selección de vendedores: "al vendedor le deben comprar". Parece muy obvio hasta que evaluamos cómo operan los vendedores en el comercio. Hallamos demasiados malos vendedores, y pocos buenos vendedores para considerar que esto tan básico está en la mente de quienes seleccionan al personal de venta. Cada puesto de vendedor tiene sus requisitos propios según la empresa y condiciones de mercado, cada puesto tiene su perfil único que responde a las necesidades de los clientes y del negocio, sin embargo podemos mencionar algunas características claves en el perfil del buen vendedor que deberían guiar cualquier selección de personal de venta. Perfil general del buen vendedor a. Planificar los objetivos y metas Para todo vendedor lo anterior implica autoimponerse objetivos y metas de trabajo. Después se esfuerza por alcanzarlos en cantidad de clientes que va a visitar, a cuántos va a llamar, cuántos va a recuperar. Trabaja con orden y sabe que su trabajo es estar con los clientes. El vendedor exitoso no depende de la suerte y de la improvisación, por ello en una negociación no escatima esfuerzos para alcanzar sus objetivos. No le teme al sacrificio. Domina su voluntad. Pone su carácter en acción. Sabe que ese es el precio que debe pagar para obtener sus objetivos y metas más ambiciosas. b. Generar confianza Gran parte del trabajo de un vendedor se concentra en su capacidad de generar confianza. La venta es un acto de confianza mutua entre el cliente y el vendedor. La decisión del cliente es un acto que contiene múltiples aspectos psicológicos y racionales. Nadie toma una decisión de compra y venta si no está seguro de lo que está haciendo. El trabajo del vendedor, en primera instancia, es crear ese ambiente de familiaridad que necesita el comprador para depositar su confianza en él, en su producto y en general en lo que ofrece. Para poder generar estas condiciones de confianza, el vendedor debe él mismo tenerla, puesto que nadie puede dar lo que no tiene. Tres son los pilares sobre los que reposa la capacidad del vendedor de generar confianza: 1. Confianza en el producto. 2. Confianza en su organización. 3. Confianza en sí mismo. c. Transmitir convicción Si el vendedor no está convencido de que su producto o servicio es el mejor del mercado y de que su organización brinda el mejor servicio: ¡Cómo puede esperar que su cliente se sienta de esa manera! A menos que el vendedor crea que su oferta ofrece las mejores ventajas y agrega gran valor a la vida de sus clientes, no podrá poseer el poder de persuasión necesario para desarrollar un proceso de negociación exitoso en ventas. d. Conectarse con el cliente Hacer preguntas al cliente, pero preguntas relevantes. Escuchar atentamente sus respuestas, y atento no es estar pensando en otras cosas. Pónerse en el lugar del cliente: en su cabeza, en su bolsillo, en su corazón. Pensar en qué puede ayudarlo. Identificar necesidades. Exponer beneficios. Hacer que el cliente se sienta seguro. Ningún vendedor venderá nada hasta tanto no se gane la confianza de su cliente. Demostrar verdadero interés por las aspiraciones del cliente. El cliente debe percibir que el vendedor está interesado, verdaderamente, por su problema. e. Promocionarse con el cliente Antes, durante y después de la negociación, vender la idea de que es la persona más indicada con la que su cliente puede hacer negocios. Si logra vender sus servicios de manera exitosa no sólo la venta del producto será mucho más fácil de realizar, sino que es posible que haya creado un cliente de por vida. Si no se logra esa conexión esa cercanía, ese ambiente de confianza, no importa qué tan bien conozca el producto porque la venta será extremadamente difícil. Si no se logra esa conexión, significa que el vendedor no ha encontrado el método apropiado para comunicarse con su cliente. f. Empatía Empatía es la capacidad de crear una buena relación con el cliente visualizando estar en su situación (ponerse en sus zapatos). En este sentido es la habilidad de interpretar las necesidades y sentimientos del cliente, de generar confianza, de crear ese clima de cordialidad y distensión que necesita para tomar una decisión. g. Proyección de cierre La proyección debe interpretarse como la capacidad de resolución, de concreción, de cierre que se debe tener en una negociación. Es la agresividad “sana” que debe cultivar todo vendedor para poder ayudar al cliente a tomar una decisión. h. Enfoque integral en el cliente El vendedor no debe creer que su objetivo es lograr nuevos clientes. No hay nada más alejado de la realidad de la función exitosa en ventas que pensar exclusivamente en los nuevos clientes, pues es bien sabido que los ingresos de una organización dependen, básicamente, de tres fuentes: 1. Obtener nuevos clientes 2. Vender más a los clientes actuales 3. Recuperar clientes perdidos No hay más formas que éstas de incrementar las ventas, y el vendedor debe comprometerse con cada uno de estos aspectos. Por esto el vendedor tiene tanta responsabilidad en obtener nuevos clientes como en mantener satisfechos a los actuales y aún más, tiene la obligación de recuperar clientes que han dejado de serlo para sus productos o servicios. Más de las dos terceras partes de los clientes que se pierden aducen que han dejado de serlo por motivos que nada tienen que ver con la calidad del producto, ni con su precio. El verdadero motivo de la pérdida de clientes es la percepción que tienen de la empresa, de mantenerlos contentos, satisfechos y de hacerlos sentir importantes. i. Espíritu de trabajo en equipo Dentro de un proceso de negociación de ventas y de relaciones con clientes, el vendedor debe estar claro que su éxito se debe a la participación de otras personas. Todo vendedor integra un equipo con sus compañeros de trabajo aunque no sean vendedores. El éxito de una negociación lo tiene el equipo. La generosidad de un vendedor exitoso está en comprometerse con los resultados de su equipo y “empujar” en su ámbito de acción hasta la consecución de los objetivos la empresa. Esta es una de las características de una organización que espera ser líder en ventas: trabaja en equipo y está integrada por un equipo de sólido liderazgo enfocado en el cliente. j. Preocupación por la percepción del cliente En este aspecto no es tan importante lo que piensa el vendedor de su producto, sino la percepción de calidad que experimenta el cliente. El precio es el significado monetario del valor percibido por el cliente. Si el cliente percibe gran valor en la propuesta del vendedor, y proporcionado respecto de su precio, no dudará en concretar la negociación en un acuerdo. No le parecerá caro y no surgirán objeciones al respecto. En este sentido, el vendedor con su trabajo puede ampliar el valor percibido por el cliente o, por el contrario, reducirlo. Esta forma de ver la relación percepción y ventas es precisamente una fórmula de éxito en el mercado: Satisfacción = Percepción versus Expectativas. Es decir, la Satisfacción es el resultado de lo que Percibe el cliente respecto de sus Expectativas (se cumplieron todas, más o menos, o ninguna). En la medida que nos esforcemos por superar las expectativas de los clientes tendremos clientes satisfechos. k. La motivación personal La palabra “motivación” proviene de “motivo”, de “motor”. Es aquello que mueve a alguien a hacer lo que hace o a hacer lo que tiene que hacer. Son las causas más profundas de una firme voluntad. La motivación no significa el estado de ánimo de una persona para hacer lo que decidió hacer. Tampoco significa el entusiasmo pasajero de alguien al que las cosas le están saliendo ocasionalmente bien. Operar en un nivel de alta motivación distingue a un vendedor ante sus clientes, genera confianza y vende. El ubica al cliente en primer lugar y trata de satisfacer su necesidad superior de servir, y de esa manera ayuda mejor a su cliente. Perfil general del mal vendedor De manera general, si nos encontramos a un postulante con las características que siguen podremos predecir que afectará negativamente al equipo de trabajo, que podría dañará la imagen de la empresa e incluso que podría provocar problemas legales con los clientes y/o con la misma empresa y trabajadores. No es raro que en equipos de trabajo (vendedores ejecutivos) este tipo de personal le robe clientes a un colega, o copie parte de las bases de datos de clientes (logradas por la empresa) para usarlas cuando se cambie de trabajo, para beneficiar a otra empresa. a. Soberbia La soberbia es el peor enemigo del vendedor. Tiene varias manifestaciones. El engreimiento, el creer que se las sabe todas y que nada puede aprender del cliente ni de los compañeros. Mirar por encima de los hombros al resto incluyendo a su superior, la altanería de considerarse mejor que los demás, etc. Es clínicamente imposible para alguien con un alto grado de soberbia poder desarrollar la empatía, esa capacidad que deben tener los vendedores para interpretar bien las necesidades de los clientes y para establecer una relación "de verdad" con los demás. El soberbio culpa su falta de éxito a los clientes o a su empleador. No tiene la humildad de reconocer errores en su gestión, por lo tanto tampoco puede corregirlos (si no se reconoce algo, no se puede modificar porque se esta negando su existencia). b. Pesimismo y negatividad Una persona pesimista no puede alcanzar objetivos. Antes de empezar ya siente y piensa que perdió. No se va a esforzar porque no vale la pena para él. Abandona a un cliente cuando no se le ocurre cómo cerrar la venta. Sus comentarios giran en torno de la derrota y pesimismo ("para qué más", "está bien así", "total no va a querer", etc); y todo ese sentimiento se lo transmite a sus clientes durante el proceso de negociación. c. Egoísmo Si durante un proceso de negociación el vendedor es incapaz de salir de sus propios intereses para introducirse en las necesidades de su cliente, es un vendedor egoísta. Una persona egoísta difícilmente logrará establecer una buena relación con su cliente porque percibirá en el vendedor sólo la necesidad de vender ("este sujeto sólo quiere mi dinero&quot. Tratará de escucharlo por respeto, pero aunque el vendedor esté desarrollando una perfecta exposición de su propuesta, él pensará qué decirle para poder retirarse cuanto antes. d. Ser desagradable A nadie le interesa estar con alguien con quien no se siente a gusto. Mucho menos establece una relación de negociación con alguien que no sea digno de su confianza. En realidad, en la negociación el vendedor es la cara de la organización, y si el cliente tiene una mala percepción de él pensará que es la empresa la mala. Este es uno de los motivos que se utilice tanto a las mujeres atractivas y educadas como ejecutivas de ventas en intangibles relacionados con el mundo financiero: al entrar ya comenzaron a generar una buena imagen que podría traducirse en una venta exitosa, sin embargo no a todos los productos les conviene una vendedora atractiva. Si el cliente valora más el intelecto, necesitamos vendedores de intelecto agudo. Si el cliente valora más la experiencia en su rubro, necesitamos vendedores experimentados en dicho rubro. Si el cliente valora la franqueza, necesitamos vendedores sinceros. Fuente: Seleccion y Reclutamiento para la Mediana y Pequeña empresa Link directo al artículo original: pinchar acá

Una brecha es una distancia que separa. El desempeño es la eficiencia, y hay dos tipos: ideal y real (lo esperado y lo habido) básicamente. Por tanto las brechas del desempeño son el resultado de medir entre lo ideal con lo real. Conocer las brechas del desempeño nos permite identificar necesidades de capacitación, necesidades de reemplazo de personal, y necesidades en otros temas. Para medir debemos contar con dos o tres recursos: 1- Perfil del puesto que incluya las tareas principales y el desempeño exacto esperado en cada una. 2- Instrumento de medición elaborado en base al perfil señalado arriba. Necesariamente la o las personas que generen este instrumento deben saber aplicar la Metodología en la Investigación Científica en Ciencias Sociales porque es la rama de la investigación que define cómo construir estos instrumentos con alta confiabilidad en los resultados (pb. 95% a pb. 100%). Se da el caso recurrente que personas sin estas competencias generan instrumentos de medición y sus resultados se alejan bastante de la realidad, invalidando resultados o entregando resultados someros e insuficientes, en perjuicio de la empresa. 3- Optativamente por la dificultad de encontrarlo, un informe del desempeño general del puesto en el rubro con parámetros estadarizados y homologables (estudios sectorizados aplicables a la empresa donde se medirá el desempeño, por ejemplo estudios de la OCDE, FMI, etc. de organizaciones nacionales estatales, o de organizaciones menores como asociaciones gremiales profesionales, tesis de magister, etc.). ¿Cómo orientar la medición? Según lo que necesitamos conocer, podremos medir: 1- Trabajador versus puesto que ocupa. 2- Trabajador versus otros trabajadores. 3- Trabajador versus puesto que ocupa, versus otros trabajadores y sus puestos. 4- Grupos de trabajadores versus sus puestos. 5- Grupos de trabajadores versus otros grupos grupos de trabajadores. 6- Grupos de trabajadores versus sus puestos, versus otros grupos de trabajadores y sus puestos. 7- Establecimentos completos versus los puestos. 8- Estabecimientos completos versus otros establecimientos. 9- Establecimientos completos versus los puestos, versus otros establecimientos y sus puestos. 10- Otras combinaciones. En fin, existen múltiples orientaciones y deben escogerse de tal modo que los resultados contesten adecuadamente nuestras preguntas. ¿Qué hacer con los resultados? Hay ocasiones en las que estas mediciones son exigencia de un cliente, por ejemplo una empresa se lo pide a otra antes de externalizar el servicios de transporte con ella, o algunas variantes de la norma ISO lo pide como uno de sus requisitos previos a la certificación. Sin embargo lo general en las empresas bien conducidas lo hacen cada cierto tiempo para mantener una "consciencia" de Capital Humano: cada 1 año, cada trimestre, cada semestre, etc. También hay mediciones planificadas para responder a organizaciones de más envergadura: un calendario anual de mediciones con fechas para cada sector de la empresa. Esto útimo permite un trabajo de mayor eficiencia con los datos obtenidos, pero naturalmente lo hace impracticable para empresas que no invierten su personal, demasiado grande en empresas de pocos trabajadores, y solo soñado para empresas que generan bajas utilidades versus el costo asociado. Cuando tenemos en mano los resultados informados después del análisis exhaustivo hecho por los encargados de la medición, independiente de las sugerencias y descripciones presentes en dicho informe, debemos estudiarlo detenidamente y plantearnos una preguntas básica: "¿Porqué?" La respuesta debe ser realista e informada, evitando cometer el (humano) error de negar o de reaccionar con arrogancia. Debemos aceptar que hay una mala gestión en la capacitación, o una pésima selección del personal, o que nos equivocamos al elegir algunos mandos. Quizá no motivamos a los trabajadores y perciben que los tenemos en el aire, o hay carencia en los recursos que les entregamos para hacer las tareas, tal vez aplicamos un inadecuada repartición de los beneficios laborales. Aceptar los hechos permite producir cambios positivos; negarlos solo nos deja como estamos, o incluso peor. Los evaluadores no tienen porqué saber todo respecto a la organización, uno como dueño o como persona a cargo de una sección generalmente sabe más detalles que los recogidos en el estudio, es por ello que la pregunta "porqué" es clave. Con el informe en mano y la pregunta "porqué" respondida podemos recién comenzar a pensar en si vamos o no a intervenir. Si la respuesta es "no", lo dejamos como está. Si por el contrario optamos que "si" queremos hacer algo para reducir las brechas del desempeño entonces una sugerencia es evaluar "¿dónde una intervención generaría una mejora, que a su vez significaría como consecuencia la mejora de más áreas?". Al contestar esto la intervención maximizaría los resultados y nos ahorraría todo lo que supone intervenir por áreas más pequeñas o superficiales. Una segunda sugerencia es evaluar "¿donde es más prioritario?". Con esta respuesta, y según lo que consideremos prioritario mejoraremos la calidad, la productividad, la atención al cliente, u otros factores. Errores comunes 1. Mejorar el desempeño en una pequeña parte de la empresa, en vez de equipararlas y obtener un rango general positivo: Si solo nos ocupamos de una parte en vez del total, la organización nunca podrá rendir su potencial. Es semejante a ejercitar solo una pierna antes de correr un maratón. 2. Premiar a los de mejor desempeño (con capacitación, más herramientas, u otro que aumente más su desempeño) postergando a los de peor desempeño: Esto que es tan usado en Chile (a todo nivel y en todas las áreas de la Sociedad) solo provoca un aumento de las brechas de desempeño. Lo correcto es fortalecer primero al más débil para así conseguir que el rango total de la empresa sea mayor, y luego fortalecer lo que ya es fuerte. Es decir y volviendo al tema del maratón, si entrenamos la pierna más fuerte ésta arrastrará al cuerpo y solo se producirá un daño. Si en cambio fortalecemos la pierna más débil la resistencia total promedio será superior y el peligro de arrastrar el cuerpo (dañarlo) será menor. 3. Creer como válidos y verdaderos los informes de desempeño generados por quienes son responsables de mejorar la calidad o la productividad: Simple, si usted está a cargo de mejorar el desempeño ¿sería totalmente verdadero si hay resultados que hablan mal de su propio trabajo?. Algunos serán honestos, otros contaminarán un poco los informes sin darse cuenta totalmente, sin embargo (y aquí se debe tener cuidado) hay muchos que presentarán informes falseados que muestran resultados muy superiores a los reales, o que en dichos informes culpan artificialmente a terceros. Hay ciertas empresas donde esto es más probable de ocurrir: empresas pequeñas o medianas en las que el dueño ha colocado a parientes como favor a otro, empresas que pagan mal a este tipo de cargo, empresas con bajo nivel de compromiso del personal, y otras. 4. Permitir que personas sin conocimientos en Psicología Laboral, Psicología Organizacional ó Psicología Industrial generen las intervenciones de mejoramiento del desempeño: "Pastelero a tus pasteles" nos enseña el antiguo dicho. Una persona puede ser hábil en ingenieria comercial, o en administración de empresas, sin embargo las áreas de "expertice" hacen una diferencia radical en los resultados porque cada línea de conocimientos se orienta a objetivos diferentes y en consecuencia el repertorio de aprendizaje es distinto. No respetar las áreas del conocimiento bajo la creencia que "de todos modos puede hacerlo" es un craso error bastante popular en Chile. Fuente: www.seleccionyreclutamiento.cl