Jhonny_midnite

Lo prometido es deuda; en esta entrega les acercaremos a ustedes las herramientas necesarias para responder esos telegramas sin sentido que usualmente manda el empleador y por los cuales debemos molestarnos de ir a unabogado o responder obligatoriamente algo en determinado lapso; vean que esto les servira tambien para enviar un aviso de....estamos listos. Estos son los modelos de telegramas laborales, son en realidad modelos a seguir que pueden o no ser modificados, cualquier cosa por detalles y demas, me consultan y lo adecuamos a la situacion particular de cada uno! Saludos y como diria Zulmita....Carta documentooooo carta documentooo!! Modelos a seguir. Desde 1 Telegrama del trabajador intimando al empleador a aclarar situacion laboral y solicitando pagos adeudados. INTIMO 48 horas aclare situación laboral, abone salario familiar por esposa, tres hijos, dos escolaridad primaria, subsidio prenatal, aguinaldo, vacaciones, exhiba comprobantes pago aportes jubilatorios, obra social y sindical desde …… a la fecha, caso contrario accionaré LCT. 02. Telegrama del empleador contestando el anterior (Modelo 1). Negando relacion Laboral (Por lo gral responden esto o algo parecido....al estilo mas papanata). Rechazamos su telegrama N° …… por improcedente y malicioso. Desconocemos supuesta relación laboral invocada. Reservo derechos. 03. Telegrama del trabajador ratificando su anterior (Modelo 1) y considerandose despedido sin justa causa. Reitero y ratifico mi anterior, rechazo su colacionado temerario completamente falso y malicioso, ante negativa arbitraria relación laboral me considero despedido su única culpa y exclusiva responsabilidad. Colaciónese. 04. Telegrama de la empresa reiterando su anterior (Modelo ). Ratificando negacion de relacion laboral. Rechazo su telegrama N° …… improcedente y malicioso. Reitero mi anterior. 05. Telegrama del trabajador reiterando su despido sin causa Justa (Modelo 3) cerrando intercambio telegrafico Reitero y ratifico mi colacionado N° …… Cierro intercambio telegráfico. Accionaré. 06. Trabajador intima por negativa de brindar tareas Ante negativa a dar trabajo aclare situación laboral. Intímole plazo legal 48 horas dación trabajo, bajo apercibimiento de ley considerarme despedido por su causa. 07. Telegrama de despido por justa causa Ante negociación por cuenta propia y violación del principio de buena fe (arts. 63 y 88, ley contrato de trabajo) debidamente comprobada, nos consideramos injuriados y lo despedimos en la fecha. Haberes a su disposición. Colaciónese. 08. Comunicacion de la empresa preavisando al trabajador la extincion de la relacion laboral. Buenos Aires, ... de ...…… de 2007 Señor: (Nombre del empleado) Le preavisamos que a partir del día ... de ...…… de 2007 consideraremos extinguida la relación de trabajo que lo vincula con esta empresa. Estimando que el plazo de preaviso se iniciará a partir del primer día del próximo mes, ponemos en su conocimiento que desde tal fecha podrá gozar de la licencia legal de dos horas diarias. Atentamente, … (Nombre del empleador o su representante) 09. Comunicacion del trabajador a la emprsa respecto de la opcion adoptada en relacion con la licencia por preaviso (Art 237, Ley de Contrato de Trabajo.- LCT) Buenos Aires, … de ………. de 2007 Señores … (Nombre de la empresa) Debidamente impuesto del preaviso recibido en relación con la determinación de esa empresa de considerar extinguida la relación de trabajo que me vincula con la misma a partir del día … de ……… de 2007 les comunico que opto por gozar de la licencia diaria de acuerdo con el art. 237 de la ley de contrato de trabajo (t.o. 1976) en las dos (primeras/últimas) horas de mi jornada laboral durante todo el plazo que comenzará a correr desde el día … de ……… de 2007. Atentamente, … (Nombre del trabajador) En la ciudad de Buenos Aires, a los … días del mes de ……… de 2007, acusamos recibo del original de la presente comunicación. (Nombre de la empresa o su representante) 10. Renuncia del trabajador sin otorgar preaviso En el día de la fecha renuncio al puesto que ocupo en esa empresa. Colaciónese. 11. Renuncia del trabajador sni otorgar preaviso Renuncio a mi puesto a partir del día de la fecha. Colaciónese. 12. Renuncia del trabajador otorgando preaviso Renuncio a mi empleo a partir ………. Colaciónese. 13. Renuncia para acogerse a Jubilacion Motivo goce de los beneficios jubilatorios renuncio a mi puesto desde la fecha. Colaciónese. 14. Aceptacion por la empresa de renuncia comunicada Noticámosle aceptación de renuncia a su puesto comunicada mediante colacionado N° …… de fecha ……… Empresa XXX S.A. 15. Telegrama intimando al empleado a reintegrarse a sus tareas. Ante reiteradas inasistencias sin aviso desde el día ……… inclusive, intimámosle a reintegrarse inmediatamente a sus tareas, bajo apercibimiento de considerar configurado el abandono del trabajo. 16. Telegrama que declara al trabajador en abandono de su puesto de trabajo Manteniéndose su continuada inasistencia al trabajo desde el día …… inclusive, no obstante nuestra intimación por telegrama N° …… considerámosle incurso en abandono del trabajo. Salarios y certificado de trabajo a su disposición. 17. Comunicacion por extincion de contrato a plazo fijo. Cumplimentando art. 94, LCT, notificamos extinción contrato laboral suscripto el día …… a partir del día …… prescindiremos de sus servicios. 18. Amonestacion al empleado por parte del Empleador Fecha: … SEÑOR: ……………………… LEGAJO N° ……… Comunicámosle a Ud. que ha sido amonestado por: ……… ……………………………………………………………………………………… Notificado Jefe de Personal 19. Inobservancia del deber de trabajar en lso dias y horarios establecidos pese a intimacion. Ante ausencias sucesivas y silencio a intimación despacho N° ……… consideramos abandono de trabajo, parte proporcional S.A.C., vacaciones y salario de fechas ……… al ……… a su disposición. 20. Inobservancia del deber de trabajar en los dias y horarios establecidos con amonestaciones previas Ante reiteradas amonestaciones, llamadas de atención, continuas llegadas tarde, ausencia sin aviso y cantidad de sanciones por tal motivo, sin rectificación de su parte, ante nueva inasistencia injustificada, consideramos disuelto contrato de trabajo por su culpa. Haberes a su disposición. 21. Inobservancia del deber de trabajar en los dias y horarios establecidos con Injurias Graves Ante sucesivas faltas injustificadas y sin aviso, conforme sus antecedentes y severas amonestaciones de nuestra parte, así como suspensiones, nos manifestamos injuriados por su nueva falta sin aviso e injustificada del día …………, consideramos disuelto vínculo laboral por su culpa. 22. Inobservancia del rendimiento normal de trabajo Ante constante falta de dedicación a sus tareas intimamos 24 horas cese su actitud, contrario injuria. Haberes a su disposición. 23. Inobservancia del rendimiento normal de trabajo Manteniéndose falta de contracción a sus tareas pese intimación lo despedimos por su culpa. 24. A. Inobservancia de la conducta debida. Desobediencia Ante constantes incumplimientos respecto de las órdenes e instrucciones impartidas por su superior jerárquico, nos consideramos injuriados por su nueva falta y lo despedimos por su culpa desde la fecha. Haberes a su disposición. 24. B. Inobservancia de la conducta debida. Riña en lugar de trabajo Notificámosle despido por considerarnos injuriados y agraviados por tomarse a golpes en nuestra empresa con un compañero de labores. Haberes a su disposición. 24. C.Inobservancia de la conducta debida. Hurto Ante sustracción de dinero/materiales/útiles/etc. por su parte, debidamente comprobada, nos sentimos injuriados y consideramos disuelto contrato en la fecha. Haberes a su disposición. 24. D. Inobservancia de la conducta debida. Injuria a un Superior Ante falta de respeto a un superior jerárquico, señor ……… en el interior de nuestra empresa en el día ………, conforme sus antecedentes y sanciones disciplinarias anteriores, nos consideramos injuriados, por lo que extinguimos la relación de trabajo por su culpa. Haberes a su disposición. 25. Comunicacion de despido sin justa causa (Con Preaviso) Notificámosle que prescindiremos de sus labores desde el ……… tendrá dos horas de licencia paga durante el período de preaviso. Colaciónese. 26. Comunicacion de despido sin justa causa (Sin Preaviso) Notificámosle que prescindiremos de sus servicios desde la fecha. Indemnizaciones y haberes a su disposición. Colaciónese. 27. Despido Indirecto, Falta de Pago Ante su negativa de pagar remuneración, intimo 48 horas hacer efectivo el pago apercibimiento de considerarme despedido por su culpa. Colaciónese. 28. Despido Indirecto. Mora Salarial Ante mora salarial, intimo 48 horas pagar remuneración. Caso contrario considerarme despedido por su culpa. Colaciónese. 29. Despido Indirecto. Negativa de pago de horas extras Ante negativa de pago de horas extra, intimo 48 horas hacer efectiva su cancelación, bajo apercibimiento de considerarme despedido por su culpa. Colaciónese. 30 A. Despido Indirecto, Abuso de la facultad de alterar unilateralmente el contrato de trabajo Atento a la intimación formulada en el colacionado N° …… de fecha ……… y no habiéndoseme reintegrado a mi tarea habitual de ……… me considero injuriado por cambio injustificado de anteriores condiciones de trabajo, por lo que me considero despedido. Intimo pago 24 horas salarios pendientes e indemnizaciones de ley. Caso contrario accionaré judicialmente. Colaciónese. 30 B. Despido Indirecto, Abuso de la facultad de alterar unilateralmente el contrato de trabajo En atención a rebaja de categoría y disminución de remuneración intimo plazo 48 horas se me reintegre a mis tareas habituales, caso contrario me consideraré despedido por su culpa. Colaciónese. 31 A. Despido indirecto, negativa de brindar tareas Ante negativa de trabajo, intimo término de 48 horas aclaren situación laboral, bajo apercibimiento de considerarme despedido por su culpa. Colaciónese. 31 B. Despido indirecto, negativa de brindar tareas. Reiteracion Atento el vencimiento del plazo establecido en el colacionado N° …… de fecha ……… y persistiendo su negativa de trabajo, me considero despedido por su culpa. Intimo pago de haberes pendientes e indemnizaciones de ley plazo 24 horas. Caso contrario accionaré judicialmente. Colaciónese. 32. Despido indirecto. Exceso en el plazo de suspension maxima En atención a la suspensión que no es conforme a la ley de contrato de trabajo (aclarar si es por exceder 30 días o por faltarle justa causa o por no haber sido notificada por escrito o por no tener plazo) me considero en situación de despido por su culpa. Colaciónese. 33. Despido indirecto. Agravio a un trabajador Atento grave falta de respeto y agravios de parte del señor ………, superior jerárquico, en el interior de la empresa, me considero gravemente injuriado y despedido por su culpa. Intimo pago 24 horas salarios pendientes e indemnizaciones de ley. Caso contrario accionaré judicialmente. Colaciónese. 34. Despido indirecto. Negativa de prestar tareas despues de agotada la licencia por enfermedad Persistiendo enfermedad que me impide asistir a trabajar rechazo colacionado N° …… de fecha ……… de abandono de trabajo y me considero despedido. Intimo pago 24 horas remuneraciones pendientes e indemnizaciones de ley. Colaciónese. 35. Comunicacion de despido por razones de ordenamiento Razones ordenamiento laboral, prescindimos de sus servicios a partir del ………, quedando preavisado, licencia diaria 2 horas e indemnizaciones legales a su disposición juntamente con salarios, S.A.C. y vacaciones proporcionales. Empresa XXX. 36. Comunicacion de despido por razones de mejor servicio Razones de mejor servicio queda disuelto contrato de trabajo a partir del ………, ponemos a su disposición preaviso, integración mes de despido, indemnización por antigüedad, sueldo anual complementario y vacaciones proporcionales (si correspondieren). Empresa XXX. 37. Despido con Preaviso durante la enfermedad del trabajador Preavisámosle su despido al último día del mes siguiente a aquel en que cese su enfermedad. Colaciónese. 38. Despido con preaviso durante la enfermedad del trabajador despues de vencido el plazo Agotado el plazo de reserva del puesto por enfermedad sin que efectivizara el reintegro a sus labores, queda despedido por extinción natural del contrato de trabajo. Colaciónese. 39. Despido por fuerza mayor, falta o disminucion de trabajo. Ante gravísimas dificultades financieras no imputables a esta empresa, constitutivas de fuerza mayor que obligan a la cesación definitiva de actividades, preasivásmosle despido al …… de ……… de 2007. Lo eximimos de prestar servicios durante el lapso del preaviso. 40. Despido por fuerza mayor, falta o disminucion de trabajo Comunicámosle su despido por falta de trabajo no imputable a esta empresa. Intimámosle concurra plazo tres días recibir certificado de trabajo y pago de haberes e indemnizaciones legales apercibimiento consignar judicialmente. 41. Trabajador rechaza un despido por causas objetivas (Falta de trabajo o Fuerza Mayor) Ante inexistencia causa alegada rechazo despido por falta de trabajo. Intimo plazo tres días entrega certificado de trabajo y pago salarios devengados, aguinaldo proporcional, indemnización vacaciones, indemnización sustitutiva preaviso, indemnización integrativa del mes de despido e indemnización por despido sin causa. Colaciónese. 42. Intimacion a desalojar el lugar de trabajo luego de cese de actividades de la empresa Como consecuencia de la decisión del directorio de cesar definitivamente sus actividades, se requiere la desocupación de todas las instalaciones del inmueble sito en ……… en forma inmediata. En caso de no cumplimentarse dicha desocupación se hace responsable a toda persona que permanezca en las instalaciones, de todas las consecuencias emergentes de tal actitud. Las instalaciones quedarán custodiadas por personal de seguridad. (Firma y nombre de la empresa) 43. Acuerdo para reactivar una empresa que habia decidido su cierre definitivo En la ciudad de ……… a los … días del mes de ……… de 2007, siendo las … horas, comparece ante Su Señoría el señor ……… por la Confederación de Trabajadores de ……… ; por el Sindicato ……… el señor ……… ; por la comisión interna de trabajadores del gremio de ………, los señores ………, ……… y ……… por una parte; por la parte empresaria comparecen: el señor ………, y su letrado apoderado, doctor ……… en representación de la empresa ……… ratificando el domicilio ya constituido en autos, y la representación lo fija en la calle ……… Abierto el acto por Su Señoría, las partes, de mutua y común conformidad convienen en celebrar el siguiente acuerdo: “1. Someterse voluntariamente a una instancia de conciliación obligatoria dentro del marco de la ley 14.786 con las modalidades que se establecen en el presente por el plazo de …… días hábiles a partir del día de la fecha. “2. Suspender los efectos de los despidos dispuestos por la empresa a partir del … de ……… de 2007, durante el período de conciliación acordado en el presente. “3. Proceder a la normalización del establecimiento; por consiguiente el personal procederá a la desocupación normal y pacífica del inmueble a partir de la homologación del presente. “4. El personal concurrirá a sus lugares habituales de trabajo durante los días hábiles de ..…… a …… a efectos de cubrir las tareas compatibles con la situación actual en la empresa, la cual suspende la producción de ……… a la que se dedica en su ramo. “5. Se realizará el pago íntegro de los salarios correspondientes al mes de ……… según los montos acordados en su oportunidad entre el personal y la empresa, no más tarde del día … de ……… de 2007. “6. Se considerará la situación de la empresa por parte de los representantes de los trabajadores y de la empresa conjuntamente acerca de las propuestas y proyectos para la continuidad de la producción de ……… a la que se dedica, .……… y otro producto que pudiera producir la empresa con participación de especialistas en las materias que resulten necesarias. “7. Dejar sin efecto los despidos dispuestos con invocación de causa asumiendo la empresa las consecuencias debidas a los anteriores despidos. “8. Considerar con agenda abierta todos los temas derivados de la extinción de los contratos de trabajo y la situación de la empresa y su futuro”. Firmas por la parte Firmas por la parte Empresaria de los trabajadores Firma del juez Homologación respectiva Interviniente en el acto 44. Extincion del contrato de trabajo por muerte del trabajador. (Telegrama enviado por la concubina) Intimo 48 horas abone indemnización artículo 248 LCT, contrario accionaré judicialmente. Colaciónese. 45. Extincion del contrato de trabajo por muerte del trabajador. (Telegrama enviado por Empleador) Negando derecho a la concubina. Rechazo su telegrama N° …… por improcedente. 46. Nota enviada por el empleador, intimando al trabajador a iniciar los tramites jubilatorios Buenos Aires, … de ……… de 2007 Señor: … (Nombre del trabajador) Habiendo reunido usted los requisitos necesarios para hacerse acreedor del porcentaje máximo de la jubilación ordinaria, intimámosle a iniciar los trámites necesarios a efectos de conseguir tal beneficio. Para una mejor gestión en dichos trámites, ponemos a su disposición el certificado de servicios correspondiente y toda otra documentación que resulte necesaria y deba emanar de esta empresa. Del mismo modo le comunicamos que su contrato de trabajo estará vigente hasta que le sea otorgado el beneficio de jubilación, pero por el plazo máximo de 1 año que correrá a partir de la fecha. Vencido el plazo indicado, y no habiéndose obtenido antes la jubilación, consideraremos extinguida la relación laboral, sirviendo la presente comunicación de legal preaviso. Atentamente, … (Nombre de la empresa) En Buenos Aires, a los … días del mes de ………… de 2007, acuso recibo de la precedente comunicación y recepciono copia de la misma. (Nombre del trabajador) 47. Reglamento interno de trabajo a) Inasistencias. — Para el desenvolvimiento de sus actividades la empresa ……… ha tomado el personal necesario para las distintas secciones. Pero se debe tener la seguridad de contar con su asistencia. En esto reside la primera obligación de cada trabajador, pues no debe olvidar que sus llegadas tarde o ausencias además de constituir una indisciplina, son perjudiciales para el desarrollo del trabajo y para sus mismos compañeros de labor. Es de suma importancia, entonces, la puntualidad y regularidad en la asistencia, pues son las características principales del empleado y obrero ejemplar, y son factores que condicionarán sus posibilidades de mejorar en la empresa. Avisos: Todas las comunicaciones sobre inasistencias se harán a oficina de personal o portería; no tienen ningún valor las realizadas a alguna persona que no estuviera cumpliendo sus funciones, es decir, fuera de su horario y/o lugar de trabajo. b) Clases de inasistencias. — 1. Faltas sin aviso. Se considerará ausencia injustificada, cuando se falte sin aviso o éste se reciba sin la anticipación fijada en el presente reglamento, o cuando sobrepase el límite de inasistencias establecidas en el punto 2. En estos casos, se aplicarán las siguientes medidas disciplinarias: 1ª falta: amonestación por escrito; 2ª falta: 1 día de suspensión; 3ª falta: 3 días de suspensión. 2. Faltas con aviso. Se permitirán hasta 4 por semestre, siempre que no excedan de 2 en el período de un mes. Se deberá dar aviso a oficina de personal o portería; telefónicamente a los números ……… o personalmente por intermedio de un familiar, compañero de tareas o amigo, hasta 2 horas después de la iniciación de sus tareas en los turnos de la tarde y la noche y hasta la hora 9,00 en los turnos de la mañana; en caso contrario se considerará falta sin aviso. El primer día de trabajo después de la falta, se presentará el correspondiente justificativo a la oficina de personal. Si la falta se ocasionó por la enfermedad de un familiar, se deberá presentar el certificado médico correspondiente. Se aceptará el aviso por telegrama únicamente cuando sea emitido por lo menos 2 horas antes de la iniciación de sus tareas. El telegrama deberá estar dirigido a: ……… 3. Faltas por enfermedad. Se deberá dar aviso a la oficina de personal o portería, hasta 2 horas después de la iniciación de sus tareas en los turnos de la tarde y la noche y hasta la hora 9,00 en los turnos de la mañana, de las siguientes maneras: personalmente, a fin de retirar la orden para concurrir al consultorio médico; telefónicamente a los números ……… por intermedio de un familiar, a fin de que se le envíe de inmediato el médico de la empresa. Se aceptará el aviso por telegrama únicamente cuando sea emitido por los menos 2 horas antes de la iniciación de sus tareas. El telegrama deberá estar dirigido a: ……… Se considerará como falta sin aviso si no se cumplen los términos enunciados. Es obligación ineludible dar aviso de inmediato a la empresa de todo cambio de domicilio. El médico de la empresa concurrirá al domicilio que se encuentra registrado en la oficina de personal o al que diera en el momento del aviso. En caso de que el médico no encuentre al paciente en el domicilio denunciado y no pueda justificar fehacientemente su ausencia, se considerará falta sin aviso. En caso de sentirse enfermo durante las horas de trabajo, el interesado dará aviso a su supervisor inmediato y solicitará la correspondiente tarjeta en la oficina de personal. Si a un enfermo se le hubiera dado de alta para una fecha determinada y no se pudiera presentar a trabajar, deberá gestionar un nuevo parte de enfermo. Cuando se demuestre que un enfermo no sigue las indicaciones médicas, no se le abonarán los días de inasistencia, y se le considerará la enfermedad como no inculpable. 4. Faltas por accidente. Se considerará accidente todo proceso que afecte la salud y que derive del trabajo, es decir, todos los daños psicofísicos sufridos por el trabajador “por el hecho o en ocasión del trabajo” durante el tiempo en que éste estuviera a disposición del empleador, en y para la ejecución del objeto del contrato de trabajo, con la salvedad de que el empleador queda exento de toda responsabilidad por concepto de accidente de trabajo “a) cuando el daño hubiere sido causado intencionalmente por el trabajador; b) cuando el daño hubiere sido causado exclusivamente por fuerza mayor extraña al trabajo... c) asimismo la realización del examen preocupacional eximirá al empleador y al asegurador de toda responsabilidad...”. Todo obrero que sufra un accidente, está obligado a denunciarlo ipso facto a su superior inmediato. En caso de ausencia de éste u otro supervisor próximo al lugar de trabajo, deberá concurrir por sí mismo o con ayuda de sus compañeros a la oficina de personal o portería. En caso de accidente de tránsito que ocurra en el trayecto de su lugar de trabajo a su domicilio o viceversa, y siempre que el recorrido no haya sido interrumpido en interés particular, deberá efectuar por sí mismo o por intermedio de sus familiares o allegados, la denuncia en la comisaría más próxima, proporcionando detalles del hecho, nombre y domicilio de los testigos. Si el accidente fue provocado por un vehículo, se deberá anotar la chapa matrícula del automotor, nombre, domicilio y número del registro del conductor. Efectuar de inmediato el aviso a la empresa (oficina de personal o portería) indicando el lugar donde se encuentra el accidentado. Presentar con posterioridad copia de la denuncia formulada en la Policía o en oficina de personal. Obligaciones: Cumplir con las indicaciones del servicio médico durante el período de convalescencia. Informar de la fecha de alta dada por el servicio médico a su supervisor, solicitando el turno u hora en que deberá reiniciar sus tareas. Presentarse al trabajo en la fecha y hora indicadas. 5. Faltas con permiso. Deberá ser solicitado al supervisor inmediato, con una anticipación de por lo menos 24 horas, concediéndose únicamente en casos debidamente justificados. 6. Llegadas tarde. Se establecen las siguientes disposiciones: se admitirá una tolerancia de 3 atrasos de hasta 5 minutos en el mes. Superada la tolerancia, cualquier atraso será pasible de una amonestación por escrito, salvo en los casos en que se presente comprobante de atraso de tren. Después de 2 amonestaciones se aplicará una suspensión de 1 día, perdiéndose en tal caso el premio a la asistencia. En caso de corresponder aplicar una segunda suspensión, ésta será de 3 días. Cuando el atraso supere los 10 minutos y no pase de 30 minutos, se descontará ½ hora de jornal y se perderá el premio, siendo pasible a una amonestación por escrito. En la segunda oportunidad se aplicará una suspensión de 1 día. Si se presenta comprobante de atraso de tren, se descontará la ½ hora y no perderá el premio. Cuando el atraso supere los 30 minutos, no se permitirá la entrada al trabajo y se considerará como falta con aviso 48. Reglamento Interno de Trabajo 1. Selección del personal. El aspirante a integrar el plantel estable de la empresa se ajustará al esquema básico de selección diagramado a dichos fines. 2. Categorías. El aspirante seleccionado para formar parte del personal, ocupará, una vez designado por el Departamento de Personal, en el área cuya vacante se cubra, una de las siguientes categorías: I. Gerente general II. Subgerente III. Jefe IV. Subjefe V. Supervisor VI. Auxiliar VII. Empleado VIII. Ordenanza IX. Cadete Las categorías y los ascensos se determinarán de conformidad a lo dispuesto en el convenio colectivo y a lo que dispone el presente reglamento interno. 3. Deberes de los trabajadores. Son deberes de los trabajadores: 1) Prestar en forma personal y eficiente las tareas que se le asignen, en las condiciones de tiempo, forma, lugar y modalidad que correspondan conforme a las instrucciones que se le impartan o la naturaleza y características de la actividad. 2) Obedecer toda orden impartida por un supervisor, conforme a la escala del artículo segundo de este reglamento, dentro de las funciones autorizadas y con el objeto de realizar tareas para las cuales el dependiente ha sido contratado o para aquellas que no sean notoriamente ajenas a la actividad habitual de la empresa. 3) Someterse a los controles colocados en los lugares de ingreso y egreso, o internos, tantas veces como se le requiera. El personal femenino será controlado por personas de su mismo sexo. El personal destinado a los controles —dependientes de la empresa o de contratistas— guardará el debido respeto y consideración a los controlados. 4) El personal no está obligado a emitir opiniones políticas y se debe abstener de hacerlo cuando ello pueda generar desorden o indisciplina. Idénticas normas se aplican en cuanto a opiniones religiosas, sindicales, económicas o sociales. 5) Los inventos o creaciones intelectuales del dependiente son de su propiedad, salvo los obtenidos con elementos técnicos, o intelectuales de propiedad de la empresa. En caso de enajenarlos, la empresa tendrá prioridad para su adquisición. No bien obtenido un invento o creación, el dependiente dará parte a la empresa, para su conocimiento. 6) Asistir regularmente a sus tareas y mantener puntualidad, buena presencia y adecuada dedicación en su trabajo. 7) Prestar como deber de colaboración servicios durante horas extraordinarias cuando las circunstancias lo determinen. Guardar reserva acerca de los hechos, investigaciones y circunstancias afines de las que tenga conocimiento con motivo o en ocasión de sus tareas. 9) Responder en caso de daño ocasionado a la empresa. 10) Rendir cuentas de las sumas que la empresa le facilite para el desempeño de su labor, como viáticos, compra de materiales, etcétera. 11) Avisar a la empresa las causas de su ausencia por cualquier motivo, o su imputabilidad, independientemente de su justificación. 12) Justificar sus inasistencias e impuntualidades. 13) Ajustarse a los reglamentos vigentes de seguridad e higiene. 14) Mantener todos esos deberes y ejercerlos aun durante el período de preaviso de cualquiera de las partes. 15) Preavisar la ruptura del contrato con la antelación que establecen las leyes. 4. Licencias. Las licencias anual ordinaria, por exámenes, por razones particulares, por asistencia a familiares, o sin goce de haberes se podrán conceder previa evaluación de las necesidades de la empresa y conforme a ellas. En todos los casos, para gozar de las licencias se deberá completar el correspondiente formulario. 5. Salarios. Los salarios se abonarán los días 5 y 20 de cada mes a todos los dependientes, salvo a aquellos que prefieran percibir su remuneración el día 5 de cada mes, vencido en todos los casos. 6. Extinción del contrato. La relación se extinguirá mediante preaviso notificado en forma fehaciente entre las partes y por los plazos que individualmente se determinen. En caso de silencio se aplicarán los plazos legales. 49. Trabajador intima a regularizar situacion de empleo no registrado Intimo plazo …… días de recibida la presente proceda a regularizar situación de empleo no registrado. A tal fin denuncio que mi real remuneración es de $ ………, mi real fecha de ingreso … / … /2007, mi categoría laboral es ……… según convenio ……/…, realizando tareas de administración en general, mi DNI …………, mi estado civil casado, tengo dos hijos a mi cargo, y mi dirección es en la calle …………, Capital Federal. En este sentido deberá contestar dentro de las …… hs. de recibida la presente si procederá a regularizar o no la situación irregular descripta. Todo ello, bajo apercibimiento de lo dispuesto por los arts. 8 y 15 de la ley 24.013 y art. 47 de la ley 25.345 y de considerarme injuriado y despedido por su exclusiva culpa. Formulo reserva de derechos. 50. Trabajador reitera intimacion a regularizar situacion de empleo en negro Sin perjuicio de su silencio a registrar la relación laboral que nos une, en prueba de la buena fe (art. 73 LCT) y en el ánimo de mantener vigente el contrato de trabajo (art. 10 LCT), reitero manifieste 48 hs. si procederá o no a registrar relación de empleo no registrada conforme los términos de la intimación cursada en mi anterior TCL y dentro del plazo allí dispuesto, bajo apercibimiento de lo dispuesto por los arts. 8 y 15 de la ley 24.013 y art. 47 de la ley 25.345 y de considerarme injuriado y despedido por su exclusiva culpa. Formulo reserva de derechos. Queda Ud. debidamente notificado. 51. Trabajador se considera injuriado y despedido ante la falta de respuesta de su empleador Atento su silencio a mis dos intimaciones anteriores, considerando su silencio como negativa a registrar la relación laboral que nos une (art. 57 LCT), considerándome por ello gravemente injuriado y despedido por su exclusiva culpa. Intimo plazo legal abone indemnización por despido, indemnización sustitutiva del preaviso, vacaciones no gozadas, integración del mes de despido, SAC proporcional, SAC sobre preaviso, vacaciones e integración, multas arts. 8 y 15 ley 24.013, indemnización art. 16 ley 25.561, bajo apercibimiento de lo dispuesto en art. 2° ley 25.323. Asimismo intimo que a las 48 hs. de transcurridos los 30 días previstos por el decreto 146/01 entregue certificado de aportes y contribuciones a los organismos de la seguridad social, bajo apercibimiento de accionar judicialmente. Queda Ud. debidamente notificado. 52. Empleador rechaza telegrama de intimacion de empleo y niega relacion laboral “Rechazo telegrama laboral —TCL …… —, por inexacto, falso y malicioso, este fue retirado el …… del corriente de la sucursal de correo, dado que los avisos fueron dejados en el horario en que la oficina estaba cerrada. Por ello manifiesto que niego haber recibido las dos intimaciones anteriores que menciona en su telegrama, ni tampoco poseo avisos de correo argentino dando cuenta que existan telegramas en depósito en alguna de sus sucursales a mi nombre, por consiguiente desconozco el contenido de las intimaciones, sin perjuicio de ello niego que existiera entre nosotros relación laboral, ya que lo que hubo entre nosotros fue una relación de amistad casi como si fuese un ahijado, producto del conocimiento desde su infancia… Por ello rechazo el reclamo de pretenderse en relación de dependencia con relación a mí y todos los reclamos económicos y/o administrativos acarrearía”. 53. Empleado ratifica lo dicho en anteriores nitimaciones. Cierra intercambio epistolar Rechazo su carta documento CD ……… por falsa, maliciosa e improcedente. Ratifico en todos sus términos mis anteriores despachos. En especial rechazo que Ud. no recibiera aviso alguno del envío de mis despachos anteriores. Su negativa a reconocer la relación laboral que nos unía sólo refuerza la injuria por la cual me consideré despedido. Ratifico el reclamo que le efectuara como consecuencia del despido indirecto. Atento su negativa a abonar suma alguna en concepto de indemnización y demás rubros reclamados en mi anterior misiva, accionaré judicialmente (art. 2°, ley 25.323). Cierro intercambio epistolar. ----------------------------------------------------------------------- 190. Empleada Calificada reclama sueldos, aguinaldos y vacaciones...(remitente y domicilio; destinatario y domicilio) De mi consideración: Me dirijo a ustedes a los efectos de: 1. INTIMARLES para que en el término de ... (...) horas de recibida la presente, acrediten en forma fehaciente, escrita y detallada, al domicilio que constituyo “Infra”, registración laboral desde mi real fecha de ingreso o sea .../.../200..., consignando haberes que percibo en mi carácter de Oficial ... y que como a ustedes les consta, son del orden de pesos ... ($...) mensuales, más viáticos, comisiones y premios por asistencia, conforme lo pactado, todo ello en los términos de la ley 24.013. 2. CONMINARLES para que en igual término, me paguen comisiones, viáticos y premios mes de ...; haberes, comisiones, viáticos y premios meses de ...; como asimismo sueldo anual complementario (SAC) proporcional año 200..., SAC ... y ... semestres 200... y vacaciones no gozadas y trabajadas a vuestro pedido desde mi ingreso, todo ello bajo apercibimiento de ley. 3. ANOTICIARLES que en igual término deberán acreditar en forma documentada depósitos previsionales, sociales y sindicales, desde mi ingreso en los términos del artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), conforme las retenciones que me vienen efectuando, bajo apercibimiento de lo normado por los artículos 7º, 8º, 9º y concordantes de la ley 24.769 (conforme modificaciones ley 25.292), sin perjuicio de las demás responsabilidades prescriptas por la preceptiva vigente tanto laboral, como previsional y penal. 4. REITERARLES el deseo de conservar mi trabajo (artículo 10º LCT), el que vengo desempeñando correcta y lealmente, por lo que solicítoles quieran tener a bien CESAR en sus conductas persecutorias e intimidatorias. 5. COMUNICARLES que a todos los efectos constituyo domicilio especial en el “Estudio Jurídico ...”, sito en ... Salúdolo/s/amos atentamente. QUEDA/N FORMALMENTE NOTIFICADO/S. ...(lugar), ... de ... de 200... ...(nombre y apellido del remitente, tipo y número de documento de identidad y firma) 191. Empleada Intimada por el empleador a iniciar tramite jubilatorio hace optacion de continuar trabajando hasta los 65 años.(ART. 252, LEY 20.744) ...(remitente y domicilio, destinatario y domicilio) COMUNÍCOLES que ejerciendo del derecho que me confiere el artículo 19 de la ley 24.241 (según decreto 1306/2000), opto por continuar mi actividad laboral hasta los 65 (sesenta y cinco) años de edad. Salúdolo/s/amos atentamente. QUEDA/N FORMALMENTE NOTIFICADO/S. ...(lugar), ... de ... de 200... ...(nombre y apellido del remitente, tipo y número de documento de identidad y firma) 192. Empleado apercibe que tomara como despido indirecto la negativa de trabajo y exige al empleador aclare su situacion laboral....(remitente y domicilio, destinatario y domicilio) Ante vuestra persistente negativa de trabajo, INTÍMOLOS a que en el término perentorio de cuarenta y ocho (48) horas aclaren mi situación laboral, bajo apercibimiento de considerarme despedido por vuestra exclusiva culpa. Salúdolo/s/amos atentamente. QUEDA/N FORMALMENTE NOTIFICADO/S. ...(lugar), ... de ... de 200... ...(nombre y apellido del remitente, tipo y número de documento de identidad y firma) 193. Empleado considera a su suspension como despido indirecto por el empleador..(remitente y domicilio, destinatario y domicilio) Atento la suspensión que me han impuesto y que no reúne los recaudos legales vigentes (aclarar si es por exceder 30 días, por faltar “justa causa”, por falta de notificación escrita o por carecer de plazo <Art. 222 aplicable a los Arts. 219, 220, 221 de la ley 20.744>, me considero despedido por vuestra exclusiva culpa e INTÍMOLOS a pagarme los haberes pendientes a indemnizaciones en el plazo perentorio legal, caso contrario accionaré judicialmente. Salúdolo/s/amos atentamente. QUEDA/N FORMALMENTE NOTIFICADO/S. ...(lugar), ... de ... de 200... ...(nombre y apellido del remitente, tipo y número de documento de identidad y firma) 194. Empleado considera despido indirecto del empleador su negativa de asignarle trabajo. ...(remitente y domicilio, destinatario y domicilio) Ante el vencimiento del plazo perentorio concedido en mi carta documento ..., de fecha .../.../200... y persistiendo vuestra negativa de trabajo, CONSIDÉROME despedido por su exclusiva culpa, en consecuencia los intimo a pagarme los haberes pendientes e indemnizaciones en el plazo legal, caso contrario accionaré judicialmente. Salúdolo/s/amos atentamente. QUEDA/N FORMALMENTE NOTIFICADO/S. ...(lugar), ... de ... de 200... ...(nombre y apellido del remitente, tipo y número de documento de identidad y firma) 195. Empleado considera despido indirecto del empleador el cambio injustificado de las condiciones laborales (ABUSO EN “IUS VARIANDI”, ART. 66, LEY 20.744) ...(remitente y domicilio, destinatario y domicilio) En atención a la intimación ..., que les formulara en mi carta documento ..., de fecha .../.../200... y habiéndose negado a reintegrarme a mi trabajo habitual de ..., CONSIDÉROME injuriado por cambio injustificado de anteriores condiciones laborales, ante lo cual me considero despedido por vuestra exclusiva culpa e intimo a que me paguen los haberes pendientes a indemnizaciones en el plazo perentorio legal, caso contrario accionaré judicialmente. Salúdolo/s/amos atentamente. QUEDA/N FORMALMENTE NOTIFICADO/S. ...(lugar), ... de ... de 200... ...(nombre y apellido del remitente, tipo y número de documento de identidad y firma) 196. Empleado considera despido indirecto del empleador su atraso en pagarle el salario...(remitente y domicilio, destinatario y domicilio) Habiendo vencido el plazo que les concedí por la carta documento ..., de fecha .../.../200... y persistiendo la mora en el pago de mis haberes del mes de ..., considérome despedido por vuestra exclusiva culpa e INTÍMOLOS a pagarme los haberes pendientes a indemnizaciones en el plazo perentorio legal, caso contrario accionaré judicialmente. Salúdolo/s/amos atentamente. QUEDA/N FORMALMENTE NOTIFICADO/S. ...(lugar), ... de ... de 200... ...(nombre y apellido del remitente, tipo y número de documento de identidad y firma) 197. Empleado consiente que el empleador ceda individualmente su contrato laboral (Sin comprender a todo el personal), Condicionando a ratificacion del cesionario...(remitente y domicilio, destinatario y domicilio) Por medio de la presente carta documento, presto conformidad, de acuerdo al artículo 229 de la ley 20.744 de Contrato de Trabajo, a la cesión de mi contrato de trabajo de la empresa ...(cedente) a la empresa ...(cesionaria) a partir de la fecha .../.../200... y, acepto especialmente el hecho que no comprenda a todo el establecimiento y/o el conjunto del personal, con la expresa reserva que la empresa ...(cesionaria), reconozca mis derechos adquiridos y emergentes del contrato de trabajo que mantengo con la empresa ...(cedente), desde el ...(fecha), día que ingresé a esta empresa ...(cedente) y que, además, me lo notifique por este mismo medio fehaciente y en el plazo perentorio de ... (...) días, caso contrario el presente quedará anulado y sin eficacia alguna. Salúdolo/s/amos atentamente. QUEDA/N FORMALMENTE NOTIFICADO/S. ...(lugar), ... de ... de 200... ...(nombre y apellido del remitente, tipo y número de documento de identidad y firma) 198. Emleado contesta el despido del empleador...(remitente y domicilio, destinatario y domicilio) RECHÁZOLES vuestra carta documento del día .../.../200... por inexacta. Los hechos a los que hacen referencia no acaecieron como se describen en la notificación, ya que no existió mi supuesta falta de respeto, pues no hubo agresión verbal sino una simple discusión. Solicito que revean la medida adoptada por resultar arbitraria y desproporcionada al hecho sucedido, bajo apercibimiento de accionar judicialmente por los salarios caídos. Salúdolo/s/amos atentamente. QUEDA/N FORMALMENTE NOTIFICADO/S. ...(lugar), ... de ... de 200... ...(nombre y apellido del remitente, tipo y número de documento de identidad y firma) 199. Emlpeado exige al empleador moroso que le pague sus salarios, apercibiendo considerarse despedido ...(remitente y domicilio, destinatario y domicilio) Ante el atraso superior a ... días, en el pago de mis haberes correspondientes ...(al mes; a la quincena) de ..., INTÍMOLOS pagármelos en el plazo perentorio de cuarenta y ocho (48) horas, bajo apercibimiento de considerarme despedido por vuestra exclusiva culpa. Salúdolo/s/amos atentamente. QUEDA/N FORMALMENTE NOTIFICADO/S. ...(lugar), ... de ... de 200... ...(nombre y apellido del remitente, tipo y número de documento de identidad y firma) 200. Empleado exige al empleador que lo suspendió invocando quiebra que incremente su actual indemnizacion sumando la anterior, ante la recondiccion del contrato. ...(remitente y domicilio, destinatario y domicilio) Ante el despido que me notificaran por carta documento ..., de fecha .../.../200..., INTÍMOLOS que incremente mi resarcimiento con la indemnización devengada por la suspensión que por quiebra de la empresa y conforme el artículo 196 de la ley 24.522 de Concursos y Quiebras, me aplicaron por el período ..., según notificación ... Salúdolo/s/amos atentamente. QUEDA/N FORMALMENTE NOTIFICADO/S. ...(lugar), ... de ... de 200... ...(nombre y apellido del remitente, tipo y número de documento de identidad y firma) 201. Empleado exige respetar las condiciones de trabajo ante abuso del empleador en el “IUS VARIANDI” (ART. 66, LEY 20.744) ...(remitente y domicilio, destinatario y domicilio) Ante vuestros actos unilaterales e irrazonables, de rebajarme de categoría y disminuir mi salario, INTÍMOLOS a que en el plazo perentorio de cuarenta y ocho (48) horas me reintegren a mis tareas habituales, caso contrario me consideraré despedido por vuestra exclusiva culpa, tal cual me habilita el artículo 66, de la ley 20.744 de Contrato de Trabajo. Salúdolo/s/amos atentamente. QUEDA/N FORMALMENTE NOTIFICADO/S. ...(lugar), ... de ... de 200... ...(nombre y apellido del remitente, tipo y número de documento de identidad y firma) 202. Empleado impugna suspension por su empleador. ...(remitente y domicilio, destinatario y domicilio) Ante mi suspensión por ...(indicar causa de la suspensión), impuesta mediante la carta documento ..., de fecha .../.../200..., NOTIFÍCOLES que impugno mi suspensión por ... En caso de revocar la medida, exijo pago de salarios bajo apercibimiento de accionar judicialmente. firma del empleado. Salúdolo/s/amos atentamente. QUEDA/N FORMALMENTE NOTIFICADO/S. ...(lugar), ... de ... de 200... ...(nombre y apellido del remitente, tipo y número de documento de identidad y firma) 203. Empleado intima a regualrizar al relacion laboral al ampleadorr. ...(remitente y domicilio, destinatario y domicilio) INTÍMOLE a que en el plazo perentorio de ... días proceda a regularizar la relación laboral que nos une, registrando debidamente el vínculo, y haciéndome entrega de recibos de sueldo en doble ejemplar en los que conste como real fecha de ingreso el día .../.../200..., en la categoría profesional de auxiliar contable, con un sueldo mensual que asciende a $.., en razón de tareas realizadas bajo su dependencia en el turno de ... a ... horas, en el establecimiento a vuestro nombre; caso contrario efectuaré las denuncias administrativas y legales que correspondan, y accionaré ante la justicia laboral, por el cobro de las indemnizaciones previstas en los artículos 8, 9, 10 y 15 de la ley 24.013. Salúdolo/s/amos atentamente. QUEDA/N FORMALMENTE NOTIFICADO/S. ...(lugar), ... de ... de 200... ...(nombre y apellido del remitente, tipo y número de documento de identidad y firma) 204. Empleado intima de pago al empleador apercibiendo considerarse despedido. ...(remitente y domicilio, destinatario y domicilio) INTÍMOLOS a que en el plazo perentorio de cuarenta y ocho (48) horas me paguen los haberes adeudados desde el .../.../200... al .../.../200..., reajustados al día del efectivo pago, bajo apercibimiento de considerarme despedido. Salúdolo/s/amos atentamente. QUEDA/N FORMALMENTE NOTIFICADO/S. ...(lugar), ... de ... de 200... ...(nombre y apellido del remitente, tipo y número de documento de identidad y firma) 205. Empleado otorga carta pago por salarios....(remitente y domicilio, destinatario y domicilio) I- Por medio del presente documento yo el señor don ..., titular del Documento Nacional de Identidad (DNI.) Nº ... y de la Cédula de Identidad de la Policía Federal Argentina (MERCOSUR) (C.I.P.F.) Nº ..., de estado civil soltero, de nacionalidad argentino, nacido en ..., el día .../.../200..., domiciliado ..., Tel. ...; declaro: 1- que desempeñé labores o tareas administrativas en la empresa ..., desde el ... hasta el ...; 2- que el contrato de trabajo se extinguió por propia y absoluta voluntad, al presentar mi renuncia indeclinable al cargo; 3- que renuncié a fines de poder participar de un curso superior de “lengua inglesa”, desde el ... al ..., en la institución ... y realizar otros cursos de capacitación; 4- que OTORGO en favor de la empresa ..., CUIT. ..., domiciliada en ..., Tel. ..., la más eficaz y absoluta CARTA DE PAGO de todas sus obligaciones laborales y previsionales hacia mi persona, incluyendo sueldos, horas “extra”, aguinaldos y vacaciones; 5- que ninguna de ambas partes nos debemos suma alguna ni tenemos obligaciones pendientes. II- Previa lectura y ratificación firmo de plena conformidad el presente, en ... ($...) ejemplares similares. Salúdolo/s/amos atentamente. QUEDA/N FORMALMENTE NOTIFICADO/S. ...(lugar), ... de ... de 200... ...(nombre y apellido del remitente, tipo y número de documento de identidad y firma) 206. Empleado pide al empleador licencia por desempeñar cargo electivo. ...(remitente y domicilio, destinatario y domicilio) Ante el hecho de haber resultado electo en los comicios celebrados el ..., para desempeñar el cargo de ..., SOLICÍTOLES que me otorguen licencia y reserva de puesto hasta 30 días después de concluido el ejercicio de mi mandato, conforme lo establece el artículo 215 de la LCT. Salúdolo/s/amos atentamente. QUEDA/N FORMALMENTE NOTIFICADO/S. ...(lugar), ... de ... de 200... ...(nombre y apellido del remitente, tipo y número de documento de identidad y firma) 207. Empleado pide al empleador licencia por examen (ART. 158 LCT) ...(remitente y domicilio, destinatario y domicilio) Ante lo dispuesto por el artículo 161 de la ley 20.744 de Contrato de Trabajo, solicítoles licencia (permiso) para rendir examen de ..., los días ...(máximo 2 días corridos y 10 por año calendario <artículo 158 Inc. “e” LTC>, comprometiéndome a acreditar el haber rendido el examen mediante certificado expedido por el instituto ...(enseñanza media o universitaria, oficial o reconocido <autorizado>, con domicilio ..., teléfono ..., establecimiento educativo donde curso mis estudios. Salúdolo/s/amos atentamente. QUEDA/N FORMALMENTE NOTIFICADO/S. ...(lugar), ... de ... de 200... ...(nombre y apellido del remitente, tipo y número de documento de identidad y firma) 208. Empleado pide al empleador licencia por matrimonio ...(remitente y domicilio, destinatario y domicilio) Ante mi matrimonio con ..., celebraré el ..., SOLICÍTOLES otorgarme licencia desde el día .../.../200... hasta el día .../.../200... inclusive, de acuerdo a lo previsto en el artículo 158 inciso “b)”, de la ley 20.744 de Contrato de Trabajo (10 días corridos), por lo cual reasumiré mis tareas el ..., oportunidad en la que presentaré el certificado de casamiento correspondiente. Salúdolo/s/amos atentamente. QUEDA/N FORMALMENTE NOTIFICADO/S. ...(lugar), ... de ... de 200... ...(nombre y apellido del remitente, tipo y número de documento de identidad y firma) 209. Empleado pide al empleador licencia sin goce de sueldo ...(remitente y domicilio, destinatario y domicilio) Me dirijo a ustedes a efectos de solicitarles me concedan “licencia sin goce de sueldo” desde el día .../.../200..., hasta el día .../.../200... inclusive, ya que mi pedido se funda en la causa siguiente ...(detallar) Me comprometo a entregarles los justificativos correspondientes y a reasumir mis tareas el día .../.../200..., en el horario habitual de trabajo. Salúdolo/s/amos atentamente. QUEDA/N FORMALMENTE NOTIFICADO/S. ...(lugar), ... de ... de 200... ...(nombre y apellido del remitente, tipo y número de documento de identidad y firma) 210. Empleado rechaza a empleador que le exige reanudar tareas alegando reposo prescripto...(remitente y domicilio, destinatario y domicilio) No encontrándome en condiciones de presentarme a trabajar rechazo su carta documento ..., de fecha .../.../200..., quedando certificado médico a vuestra disposición en ... Salúdolo/s/amos atentamente. QUEDA/N FORMALMENTE NOTIFICADO/S. ...(lugar), ... de ... de 200... ...(nombre y apellido del remitente, tipo y número de documento de identidad y firma) 211. Empleado rechaza alegato sobre desistimiento de despido por empleador, ante silencio al pedirle retractacion. ...(remitente y domicilio, destinatario y domicilio) Rechazo vuestro ahora tardío desistimiento de despido, pues a mi intimación para que se retracten del distracto, mediante la carta documento ..., sólo siguió vuestro silencio y ya pasaron ... ($...) días, ante lo cual se impone la presunción prevista en el artículo 57 de la ley 20.744 de Contrato de Trabajo. Salúdolo/s/amos atentamente. QUEDA/N FORMALMENTE NOTIFICADO/S. ...(lugar), ... de ... de 200... ...(nombre y apellido del remitente, tipo y número de documento de identidad y firma) 212. Empleado renuncia incondicionalmente al empleo. ..(remitente y domicilio, destinatario y domicilio) Renuncio a mi empleo en ...(nombre y dirección) a partir del día de la fecha. Salúdolo/s/amos atentamente. QUEDA/N FORMALMENTE NOTIFICADO/S. ...(lugar), ... de ... de 200... ...(nombre y apellido del remitente, tipo y número de documento de identidad y firma) 213. Empleado renuncia indondicionalmente al empleo y declara cancelados sus sueldos, aguinaldos y vacaciones. ...(remitente y domicilio, destinatario y domicilio) Renuncio a mi empleo desde el ... Dejo constancia que no se me adeuda suma alguna por sueldos, aguinaldos o vacaciones. Salúdolo/s/amos atentamente. QUEDA/N FORMALMENTE NOTIFICADO/S. ...(lugar), ... de ... de 200... ...(nombre y apellido del remitente, tipo y número de documento de identidad y firma) 214. Empleado se agravia con “DESPIDO INDIRECTO” ante imputacion del empleador por abandono de trabajo. ...(remitente y domicilio, destinatario y domicilio) Continuando la enfermedad que me impide presentar a trabajar rechazo su carta documento ..., de fecha .../.../200..., por abandono de trabajo y me considero en situación de despido. Intimo que en el plazo perentorio de ley me abonen haberes pendientes e indemnizaciones. Salúdolo/s/amos atentamente. QUEDA/N FORMALMENTE NOTIFICADO/S. ...(lugar), ... de ... de 200... ...(nombre y apellido del remitente, tipo y número de documento de identidad y firma) 215. Empleado se considera despedido por el empleador por “FALTARLE EL RESPETO” su superior jerarquico....(remitente y domicilio, destinatario y domicilio) Agraviado por la grave falta de respeto a insultos por parte del señor ..., superior jerárquico mío, en ..., lugar interior de la empresa, me considero gravemente injuriado y despedido e INTÍMOLOS a pagarme los haberes pendientes a indemnizaciones en el plazo perentorio legal, caso contrario accionaré judicialmente. Salúdolo/s/amos atentamente. QUEDA/N FORMALMENTE NOTIFICADO/S. ...(lugar), ... de ... de 200... ...(nombre y apellido del remitente, tipo y número de documento de identidad y firma) 216. Empleador apercibe al empleado por sus “LLEGADAS TARDE” ...(remitente y domicilio, destinatario y domicilio) Atento a vuestra llegada tarde en el día .../.../200... de la fecha .../.../200..., le notificamos que queda amonestado, bajo apercibimiento de que la reiteración de la falta será sancionada con suspensión. QUEDA/N FORMALMENTE NOTIFICADO/S. ...(lugar, fecha, nombre o razón social de la empresa o sociedad remitente, nombre y apellido del firmante y cargo, tipo de documento de identidad, número y firma) 217. Empleador certifica trabajos del empleado. ...(remitente y domicilio, destinatario y domicilio) CERTIFICAMOS que el señor don ... (DNI. ... y CUIL. ...), nacido el ..., domiciliado en ..., presta servicios en nuestra empresa, en el turno ... de ... a ... horas, de lunes a viernes, desempeñándose como ... Para ser presentado ante las autoridades del Ministerio de Educación extiendo el presente en esta ciudad. QUEDA/N FORMALMENTE NOTIFICADO/S. ...(lugar, fecha, nombre o razón social de la empresa o sociedad remitente, nombre y apellido del firmante y cargo, tipo de documento de identidad, número y firma) 218. - Empleador deniega licencia sin goce de sueldo al empleado. ...(remitente y domicilio, destinatario y domicilio) Ante resultar imposible para la empresa, concederle la licencia sin goce de sueldo que oportunamente usted solicitara y sin que ello signifique la emisión de un juicio desfavorable a la causa que invocara, COMUNICÁMOSLE la denegación de su pedido, ante nuestras necesidades ... de personal. QUEDA/N FORMALMENTE NOTIFICADO/S. ...(lugar, fecha, nombre o razón social de la empresa o sociedad remitente, nombre y apellido del firmante y cargo, tipo de documento de identidad, número y firma) 219. Empleador despide al dependiente por abandono de trabajo....(remitente y domicilio, destinatario y domicilio) Ante el hecho de no haberse presentado a trabajar en ..., conforme la intimación de nuestra carta documento ..., de fecha .../.../200..., consideramos resuelto el contrato de trabajo por su abandono. Consecuentemente, quedan sus haberes a su disposición en QUEDA/N FORMALMENTE NOTIFICADO/S. ...(lugar, fecha, nombre o razón social de la empresa o sociedad remitente, nombre y apellido del firmante y cargo, tipo de documento de identidad, número y firma) 220. Empleador despide al empleado invocando como caisa disciplinaria, reñir en la empresa. ...(remitente y domicilio, destinatario y domicilio) Le comunicamos que PRESCINDIREMOS de vuestros servicios desde el día .../.../200... y que el despido es por considerarnos injuriados ante la causal de “riña en la empresa, al agredir a su compañero de trabajo ..., con ..., el día .../.../200..., a la hora ..., quedando los haberes a vuestra disposición en QUEDA/N FORMALMENTE NOTIFICADO/S. ...(lugar, fecha, nombre o razón social de la empresa o sociedad remitente, nombre y apellido del firmante y cargo, tipo de documento de identidad, número y firma) 221. Empleador despide al empleado por causas disciplinarias ante, “FALTA DE RESPETO” a superior jerarquico. ...(remitente y domicilio, destinatario y domicilio) Ante su falta de respeto al superior jerárquico, señor ..., el día .../.../200..., a la hora ..., hecho ocurrido en ..., interior de nuestra empresa y conforme vuestros antecedentes y sanciones anteriores, nos sentimos agraviados a injuriados, por lo cual queda despedido por su exclusiva culpa, quedando los haberes a vuestra disposición en QUEDA/N FORMALMENTE NOTIFICADO/S. ...(lugar, fecha, nombre o razón social de la empresa o sociedad remitente, nombre y apellido del firmante y cargo, tipo de documento de identidad, número y firma) 222. Empleador despide al empleado por causas disciplinarias ante falta injustificada o sin aviso ...(remitente y domicilio, destinatario y domicilio) Atento las reiteradas faltas injustificadas sin aviso, más los malos antecedentes suyos y las severas amonestaciones y suspensiones que ya debimos imponerle, nos consideramos injuriados por vuestra nueva falta sin aviso ni justificación del día .../.../200... y, ante ello, lo despedimos por su exclusiva culpa, quedando los haberes a su disposición en QUEDA/N FORMALMENTE NOTIFICADO/S. ...(lugar, fecha, nombre o razón social de la empresa o sociedad remitente, nombre y apellido del firmante y cargo, tipo de documento de identidad, número y firma) 223. Empleador despide al empleado por causas disciplinarias ante persistente incumplimiento de ordenes e instrucciones. ...(remitente y domicilio, destinatario y domicilio) Le comunicamos que PRESCINDIREMOS de vuestros servicios desde el día .../.../200... y que el despido es por considerarnos injuriados ante vuestra nueva falta de ..., cometida el ... y sus reiterados incumplimientos a las órdenes impartidas por vuestros superiores jerárquicos, pese a nuestras prevenciones, amonestaciones y suspensiones, quedando los haberes a vuestra disposición en QUEDA/N FORMALMENTE NOTIFICADO/S. ...(lugar, fecha, nombre o razón social de la empresa o sociedad remitente, nombre y apellido del firmante y cargo, tipo de documento de identidad, número y firma) 224. Empleador despide al emlpeado por cometer delitos en la empresa. ...(remitente y domicilio, destinatario y domicilio) Ante la sustracción de ...(alhajas; dinero efectivo; herramientas; insumos; instalaciones; mercaderías; materiales; muebles; útiles; etc.), por vuestra parte, debidamente demostrada con ...(actas; denuncias; evidencias; filmaciones; fotografías; pruebas; testigos; vídeograbaciones; ...), nos consideramos injuriados y perjudicados, por cual queda despedido desde el día de la fecha, quedando los haberes a vuestra disposición en QUEDA/N FORMALMENTE NOTIFICADO/S. ...(lugar, fecha, nombre o razón social de la empresa o sociedad remitente, nombre y apellido del firmante y cargo, tipo de documento de identidad, número y firma) 225. Empleador despide al empleado por considerar extinguido el contrato laboral. ...(remitente y domicilio, destinatario y domicilio) No habiéndose presentado a trabajar de acuerdo a la intimación por carta documento ..., de fecha .../.../200..., consideramos resuelto contrato de trabajo por su unilateral abandono. QUEDA/N FORMALMENTE NOTIFICADO/S. ...(lugar, fecha, nombre o razón social de la empresa o sociedad remitente, nombre y apellido del firmante y cargo, tipo de documento de identidad, número y firma) 226. Empleador despide al empleado por disminucion de trabajo no imputable a la empresa. ...(remitente y domicilio, destinatario y domicilio) Ante la disminución notable del trabajo, fehacientemente comprobable por los hechos ... y, no imputables a nuestra empresa, lamentamos comunicarle que prescindimos de sus servicios despidiéndolo a partir de la fecha .../.../200..., quedando haberes e indemnizaciones a vuestra disposición. QUEDA/N FORMALMENTE NOTIFICADO/S. ...(lugar, fecha, nombre o razón social de la empresa o sociedad remitente, nombre y apellido del firmante y cargo, tipo de documento de identidad, número y firma) 227. Empleador despide al empleado por falta de trabajo no imputable a la empresa. ..(remitente y domicilio, destinatario y domicilio) Ante la falta de trabajo fehacientemente comprobable por ... y, causadas por hechos no imputables a la empresa, lamentamos comunicarle que PRESCINDIMOS de sus servicios, despidiéndolo a partir de la fecha .../.../200..., quedando sus haberes por despido a indemnizaciones

Gentes, buenas y santas!!! Les copio uan Carta documento que me parecio interesante...fue solicitada por un usuario para enviar a Claro Sa por que le vendieron algo que no funcionaba dada la ubicacion del usuario...o sea...le vendieron un cenicero para la moto. En fin, aqui la carta . Buenos Aires 10 de enero de 2010 Remitente ******************* (ACA TUS DATOS) Destinatario : Claro Compañia de teléfonos del interior SA CUIT 3066328849-7 Av. de Mayo 878. Cap Fed Sres Claro SA: Dado el incumplimiento de la prestación de servicios por ustedes proporciandos se procedió a la devolución de un bien adquirido por mi persona en un distribuidor de su Sucursal de la ciudad de ****** ; y dicho bien se encuentra en poder de la misma sucursal de Claro de la ciudad de **** ; constando en registro la entrega del mismo el dia **/**/**** Dada la falta de respuesta a los reclamos realizados por la restitución de lo abonado en tiempo y forma; me veo en la obligación de proceder en consecuencia según lo establecido en el art Habiéndose incumplido lo establecido en los Art. 8; Art. 10 Bis; Art. 19 y según lo establecido en el Art. 23 y Art. 34(Ley 24240). Hago uso del derecho a la aplicación del Art. 10BIS Inciso c) Ley 24240; intimándolos en el plazo legal de 48hs a restituir la totalidad del importe de la compra por mi efectuada el día xx/xx/xx; correspondiente al teléfono “(pone todos los datos del telefono) y a la línea xxxxxxxxxxxx .- Intimoles con dicho reintegro a abonar el debido resarcimiento económico por los males ocasionados y sin perjuicio del derecho a reclamo por los daños y perjuicios que me han sido causados por el incumplimiento de las condiciones convenidas. Según lo establecido en el Art. 31 ley 24240. Queda usted debidamente notificado **************************************** Esto es deibo a que claro vendio un telefono con Tv a una persona que vivia en una sona abnegada, y la señal de claro no llegaba y el aparato no sintonizaba ningun canal. La carta puede ser generica para la devolucion de un equipo, la modifican un toque puede ser por un incumplmiento total del contrato de lo convenido. etc. espero les sirva! Aqui el link para la ley de defensa del consumidor actualizada. http://www.puenteyasoc.com.ar/es/docs-legislacion/pdf/Ley-24240-DEFENSA-CONSUMIDOR.pdf

Lo prometido es deuda. Aqui haremos entrega de un material interesante para que tengan a mano a la hora de querer consultar o discutir algo...asi mismo..no deberiamos..repito, NO deberiamos de instruirlos en algunas cosas ya que la etica dice que no es correcto y no corresponde .......pero en fin, uno hace lo que puede y no lo que debe, y viendonos a todos en la situacion actual, y viendo como cientos de miles de corporativistas, empresarios, y etc etc...acrecentan sus riquezas con nuestro sudor...los vamos a instruir con algunas practicas a fin de que puedan sacar ustedes el provecho de las situaciones. Encubrimiento de una Relacion de dependencia ** Monotributo ** El Monotributo - o Sistema de Régimen Simplificado - consiste en concentrar en un único tributo el ingreso de un importe fijo, el cual está formado por un componente previsional (Seguridad Social) y otro impositivo. La obligación de pago es mensual. El ingreso de las sumas establecidas para los distintos componentes es de carácter obligatorio con las excepciones establecidas por la normativa vigente. Cuando hacemos referencia al Monotributo, hacemos referencia a una forma de trabajo independiente, donde se utilizan facturas tipo A/B, o lo que fuere para poder facturar y cobrar lo realizado, digamos que por ejemplo uno vendio una licuadora a una X persona, o construyo algo y lo vendio... y le hizo el remito / factura (Boleta de venta) por la licuadora , acto seguido nosotros guardamos el Duplicado de esa factura y a fin de mes cuando debemos abonar a la Afip y Rentas o Arba o a quien sea, presentamos todas las facturas y declaramos lo que se facturo, lo que vamos a pagar, el ingreso etc etc... esta seria la Aproximacion de como funciona el regimen de Monotributo. ** Relacion de Dependencia / No relacion de dependencia ** El termino en disposiciones legales o el ambito juridico es muy amplio, muy engorroso de explicar y seria en este caso una perdida de tiempo ya que nosotros nos orientamos a algo en particular que sera explicado un poco mas adelante... vamos a remitirnos a algunos aspectos basicos y fundamentales que necesitamos para abarcar el caso; Segun el Codigo Civil art.1493 .- se define una "locacion de servicios y una locacion de Obra" cuando dos partes se unen obligandose reciprocamente una a ejecutar una obra o prestar un servicio y la otra a pagar por este un precio determinado en dinero, lo cual no debe ser considerado obligatoriamente como una relacion de dependencia , ya que podria tratarse de una "locacion de obra o servicios". Explicamos: Existe una Locacion de servicios cuando una persona pacta realizar un acto en beneficio de otra; cuyo resultado cuando esta pactado, no importa la produccion o modificacion de un ente material o intelectual,obliga por ello a pagar un precio en dinero. Pero cuando aparece la Obligacion de resultado de quien asume la ejecucion de la obra (locador), estamos hablando de una locacion de Obra, caracterizada por la existencia de un Locador que se compromete a alcanzar un resultado sin la subordinacion juridica con el locatario (que es quien paga el precio en dinero) Las disposiciones del codigo civil son aplicables para los trabajadores autonomos o independientes, definiendose su labor como auto-organizada y lo cual supone su no insercion en la organizacion laboral de que se trata, que le es extraña, y la inherencia del riesgo al trabajador del mismo, al cual quedan transferidas las consecuencias favorables o adversas de su actividad. La prestacion de un servicio puede o no configurar una relacion de trabajo ; si existe relacion de dependencia se aplican las disposiciones legales laborales y de la seguridad social, sino, se aplican las normas civiles y comerciales. Para que la relacion de dependencia se encuentre declarada conforme a lo establecido, debe estar registrado por lo establecido en el Art 52 Ley 20744 , Afip DGI Form 931 y Obra social correspondiente. Una relacion de dependencia sera constituida por las siguientes caracteristicas y se regira entonces por la Ley de Contrato de Trabajo * Colaboracion permanente * Vinculo continuado * Asistencia diaria y prolongada * Sometimiento a un horario habitual y permanente fijado por el dador de trabajo. * Cobro de una suma con regularidad mensual sin participar del riesgo empresario * Cumplimiento de horario * Obligacion de cumplir tareas sin facultad de seleccionarlas o rechazarlas * Individualizacion de los trabajadores * Regimen de licencias y sanciones disciplinarias * facultades, directivas a las que se encuentran sometidas Segun los art 20 y 21 de la Ley de Contrato de Trabajo (20744), en los casos de relacion de dependencia , se establece lo siguiente: Art. 21. - Contrato de trabajo . Habrá contrato de trabajo , cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres. Art. 22. - Relación de trabajo . Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen. ** Deducimos entonces que cualquier actividad autonoma que sea facturada por medio de un monotributo o algun otro medio y que cumpla estas caracteristicas, podria ser considerada una Relacion de Dependencia Encubierta. Les informamos que esto debe denunciarse al ente regulador correspondiente, AFIP, a su sindicato, y en todo caso tratarse con un abogado idoneo a estos temas. (Las multas que son impuestas al empleador por este tipo de practicas fraudulentas son considerables, ya que tengan en cuenta de que el mismo esta evadiendo cargas sociales, convenios colectivos, antiguedad, jubilacion, etc etc etc ) El Recibo de Sueldo y las Irregularidades clasicas que lo pueden afectar El recibo de sueldo es uno de los documentos mas importantes con que cuenta el trabajador para acreditar su relacion laboral. Por lo cual es fundamental conocer como debe estar confeccionado, cuales son los datos que deben figurar en el mismo y como deben liquidarse los rubros que lo componen. Aqui les dejo el LINK a donde deben dirigirse para ver el PDF que lo detalla, seria engorroso escribirlo todo y diibuajr las tablas, por favor lean el PDF, les sera de mucha ayuda. Prosiguiendo, y haciendo alusion al recibo de sueldo , quienes hallan leido el documento antes nombrado ya sabran a esta altura como esta compuesto su recibo de sueldo . Ahora bien, que sucede con las irregularidades ? Algunos empleadores a los fines de evitar dar los aumentos correspondientes del gremio y evadir algunas cargas sociales realizan diversos dibujos contables. Se modifica el sueldo bruto convenido con un menor valor, y en el sueldo se destaca un item denominado en algunos casos ** Voluntario Empresa ** o con alguna caracteristica similar, la suma del voluntario y del basico bruto, nos dara la suma total real del sueldo bruto convenido y acordado. En caso de que existiera un Aumento salarial por parte del gremio, el empleador seguramente les dara ese aumento, pero eliminara el voluntario empresa ya que este...es Voluntario! y no obligatorio, por lo cual su sueldo sufrira la modificacion pero nunca veran dicho aumento...esto, esta mal!!! ..es ilegal? Si, puedo reclamar? Si, es considerado causal de despido? ..Depende, primero seria ideal enviar una carta documento laboral intimandolos en un plazo legal de 48hs a restituir los haberes correspondientes al sueldo convenido ilegalmente descontados del recibo de haberes xxx...etc etc..(Proximo post, modelos de telegramas para enviar.) y luego segun la respuesta o el accionar, se puede proseguir hasat considerar el despido. Tambien, esta la declaracion de haberes por un menor precio, es ilegal, y se puede enviar una carta documento con el texto ....etc etc.... Intimoles en el plazo legal de 48hs a que proceda a aclarar situacion laboral regularizando los haberes no declarados y abonados ..e.tc etc etc.... Esto tambien, es causal de despido. No declarar un Banco de deposito y abonar en mano, esta bien? No, esta mal...se usa para evadir impuestos y no declarar cuentas, y obviamente para ahorrar el costo de mantener las mismas...que puedo hacer?? denunciarlo a la Afip y al Sindicato. Se pueden realizar muchos dibujos contables, algunos evaden horas nocturnas, presentismos, etc etc. lo ideal seria ver cada recibo en cada caso y asi adecuarlos a la ley y lo establecido por la misma..y en base a eso accionar... Si una persona esta trabajando en negro ..lo ideal seria un abogado idoneo a la cuestion...un telegrama redactado, y 2 testigos. Si tuvieran que ir a un juicio, jamas lo perderian por que lo podran comprobar...es que ustedes trabajaban alli verdaderamente, pero si estan algo apresurados con el dinero por cualquiera que fuera la razon...nuestro consejo es. 1ro, seguramente si se fueron de ahi el empleador que los tenia en negro les va a pedir la renuncia, para evitarse cualquier tipo de problemas, e incluso tal vez ya les ha ofrecido alguna suma miserable......asi que ustedes deberian en un principio negarse e informarle que primero se asesoraran legalmente..luego coordinaran con el empleador una reunion o charla a fin de discutir las condiciones de su partida del lugar, lo ideal seria Ir con su abogado o un testigo (aunque no le digan en tal caso que es su representante legal) y con el telegrama de intimacion redactado y listo para enviar (lo cual inplicaria obvias acciones legales y costos para el empleador) + cartas informando denuncia a la Afip y demas y el telegrama de renuncia tambien redactado y listo para enviar. Esta seria mas que nada una negociacion directa, ofrezcan la renuncia por un precio coherente...u ofrezcan guerra sin cuartel y sin tregua. la opcion sera obvia...terminaran arreglando..salvo que el individuo sea kamikaze o sufra de algun tipo de paralisis cerebral que le impida razonar. Las multas y costos por este tipo de cosas son muy elevados asi que no habra problemas con un arreglo. Recordar que el trabajo en negroy no registrado no solo es perjudicial para el empleado que es quien pierde todos los beneficios, sino que tambien lo es para el empleador...si un empleado trabajo en negro meses...podria con los testigos y las condiciones adecuadas, certificar años de trabajo sin registrar. Pienselo Sr Empleador declarar los ingresos nos hace bien a todos y hacer las cosas como se debe tambien! Otro objeto de reclamo son las hs extras, adicionales,nocturnas,feriados,etc...En muchos casos se calculan en fechas que no se relacionan con el recibo mensual, ejemplo, las hs extras que se computan de 15 a 15 y se pagan al siguiente mes, algunos empleadores utilizan esta practica para que en las epocas de feriados o de hs extras, no se les acumulen tantas y deban en un principio, abonar todas esas horas en un solo mes, yaque eso no solo significaria desembolsar una gran suma, sino que influiria directamente en el aguinaldo! esta mal eso?? Si, esta mal.. pero no hay mucho para hacer, ya que mientras las abonen esta bien. Tambien suelen ocurrir "olvidos" en estos tipos de pagos. por lo cual deben ahcer un reclamo y en el caso de que no se les tome en cuenta el mismo, se procede a enviar una carta documento solicitando abonen lo adeudado. Tambien suelen figurar aportes que realmente no estan hechos....tambien se puede enviar una cd solicitando regularicen situacion. Bien Sres, este es mi aporte, espero que les sirva!! El proximo post!! todos lso modelos de cartas documento. Ecritos y listos para copiar.

Buenos dias Sras y Sres, en esta nueva entrega haremos alusion a los tipos de contratacion que deben emplearse al momento de la contratacion de personal, informaremos a ustedes y daremos nociones generales basicas sobre documentacion que debera exponerse y sobre lo necesario para poder avalar la contratacion como "Limpia" y sin "letras chicas" Un contrato laboral implica una relacion laboral, cuando una persona es contratada por un empleador y celebran entre ambas un contrato que los une y el empleado comienza a depender de su empleador el cual le retribuye su desempeño para el mismo con dinero, decimos que nos hallamos en una relacion de dependencia, obviamente para que esto sea asi tambien debe existir cierta documentacion que lo avale. Aclaremos entonces todo lo que deberia existir para que una relacion de dependencia este en las correctas condiciones legales. El empleador al momento de la contratacion del empleado, presentara al mismo la siguiente documentacion. Constancia de ALTA temprana laboral ante la AFIP Por medio de la Resolución General AFIP 899/2000 se establece que a partir del 01 de octubre de 2000 los empleadores quedan obligados a solicitar la Clave de Alta Temprana (C.A.T.) de sus nuevos trabajadores; y que esta solicitud (C.A.T.) deberá realizarse con anterioridad a la fecha de inicio de tareas de los nuevos empleados. Además, los empleadores que reciban servicios de trabajadores que se encuentren en relación de dependencia con otro responsable, deberán solicitar a éste último y previo al inicio de la prestación efectiva de servicios en su establecimiento, copia de la Constancia de Aceptación con la Clave de Alta Temprana (C.A.T.) oportunamente otorgada o bien una constancia que acredita su condición de dependiente, que contendrá los siguientes datos: * Apellido y Nombres o Razón Social del Empleador * CUIT del Empleador * CUIL o CUIT del Trabajador * Fecha de Inicio de la Relación Laboral * Clave de alta Temprana (C.A.T.) en caso de poseerla. Junto con esta medida, la AFIP dispuso por la Resolución General 900/2000 aumentar drásticamente las multas por falta de denuncia de trabajadores en relación de dependencia (el cuádruple del importe evadido) y por incumplimiento de las retenciones de aportes (10% del importe determinado). El Estudio podrá encargarse de solicitar a la AFIP las Claves de Alta Temprana (C.A.T.) de nuestros clientes y entregar las "Constancias de Aceptación" (Anexo I), para ello se serán necesarios los siguientes datos antes del inicio de la relación laboral: * Copia del DNI del nuevo empleado (hoja de la foto y del domicilio) * N° de CUIL (en caso de poseerlo) * Fecha de inicio de tareas. Seguro de vida Obligatorio (Este seguro ampara a todo empleado en relación de dependencia (excluídos trabajadores rurales) por el riesgo de muerte. El capital asegurado es uniforme para todos los empleados, y se actualiza según lo establecido por la Superintendencia de Seguros de la Nación..- Decreto Nº1567/74 del Poder Ejecutivo Nacional) Contrato Laboral Entre el Empleador y el empleado, se celebrara un contrato que certificara su union, pueden haber diversos tipos de contratos, asi que aqui los especiicaremos. ** Contrato a Plazo Fijo : 1-¿Qué es y cuánto dura el contrato de trabajo a plazo fijo? El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo celebrarse por más de cinco (5) años. Las partes deberán preavisar la extinción del contrato con antelación no menor de un (1) mes ni mayor de dos (2), respecto de la expiración del plazo convenido, salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su duración sea inferior a un (1) mes. Aquélla que lo omitiera, se entenderá que acepta la conversión del mismo como de plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un plazo igual o distinto del previsto originariamente, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 90, segunda parte, de la ley de contrato de trabajo. 2-¿Qué pasa en estos caso si el trabajador es despedido antes del venciminto del plazo? En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo, dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en tales condiciones, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará en función directa de los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato. Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el contrato íntegramente cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la indemnización prevista en el artículo 250 de la ley de contrato de trabajo. En los casos del párrafo primero, si el tiempo que faltare para cumplir el plazo del contrato fuese igual o superior al que corresponda al de preaviso, el reconocimiento de la indemnización por daño suplirá al que corresponde por omisión de éste, si el monto reconocido fuese también igual o superior a los salarios del mismo. ** Contrato a Prueba 1-¿Cómo funciona en una relación de trabajo el período de prueba? El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el artículo 96 de la ley de contrato de trabajo, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según lo establecido en los artículos 231 y 232. El período de prueba se regirá por las siguientes reglas: 1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al período de prueba. 2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente. 3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período. 4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con las excepciones que se establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales. 5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social. 6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo 212. 7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad Social." ** Contrato de Trabajo por temporada 1-¿Qué es el trabajo por temporada? Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad. (Artículo sustituido por Art. 66 de la Ley N° 24.013 B.O. 17/12/1991) 2-¿Qué pasa si un trabajador es despedido sin causa antes del plazo previsto en el contrato? El despido sin causa del trabajador, pendientes los plazos previstos o previsibles del ciclo o temporada en los que estuviere prestando servicios, dará lugar al pago de los resarcimientos establecidos en el artículo 95, primer párrafo, de la ley de contrato de trabajo. El trabajador adquiere los derechos que la ley de contrato de trabajo asigna a los trabajadores permanentes de prestación continua, a partir de su contratación en la primera temporada, si ello respondiera a necesidades también permanentes de la empresa o explotación ejercida, con la modalidad prevista en el capítulo de la ley de contrato de trabajo sobre trabajadores de temporada. 3-¿Cómo se deben comportar las partes a la época de la reiniciación del trabajo en cada temporada? Con una antelación no menor a treinta (30) días respecto del inicio de cada temporada, el empleador deberá notificar en forma personal o por medios públicos idóneos a los trabajadores de su voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo anterior. El trabajador deberá manifestar su decisión de continuar o no la relación laboral en un plazo de cinco (5) días de notificado, sea por escrito o presentándose ante el empleador. En caso que el empleador no cursara la notificación a que se hace referencia en el párrafo anterior, se considerará que rescinde unilateralmente el contrato y, por lo tanto, responderá por las consecuencias de la extinción del mismo. (Artículo sustituido por Art. 67 de la Ley N° 24.013 B.O. 17/12/1991) ** Contrato de trabajo eventual 1-¿Qué es el trabajo eventual? Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador. El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de su aseveración. (Artículo sustituido por Art. 68 de la Ley N° 24.013 B.O. 17/12/1991) 2-¿Cómo se aplica la ley de contrato de trabajo para los trabajadores eventuales? Los beneficios provenientes de la ley de contrato de trabajo, se aplicarán a los trabajadores eventuales, en tanto resulten compatibles con la índole de la relación y reúnan los requisitos a que se condiciona la adquisición del derecho a los mismos. ** Contrato de Trabajo por Grupo o Equipos 1-¿Qué es el contrato de trabajo de grupo o por equipo? Habrá contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando el mismo se celebrase por un empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o representante, se obligue a la prestación de servicios propios de la actividad de aquél. El empleador tendrá respecto de cada uno de los integrantes del grupo, individualmente, los mismos deberes y obligaciones previstos en la ley de contrato de trabajo, con las limitaciones que resulten de la modalidad de las tareas a efectuarse y la conformación del grupo. Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo tendrán derecho a la participación que les corresponda según su contribución al resultado del trabajo. Cuando un trabajador dejase el grupo o equipo, el delegado o representante deberá sustituirlo por otro, proponiendo el nuevo integrante a la aceptación del empleador, si ello resultare indispensable en razón de la modalidad de las tareas a efectuarse y a las calidades personales exigidas en la integración del grupo. El trabajador que se hubiese retirado, tendrá derecho a la liquidación de la participación que le corresponda en el trabajo ya realizado. Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el grupo o equipo, no participarán del salario común y correrán por cuenta de aquél. 2-¿Qué es el trabajo prestado por integrantes de una sociedad y qué sucede en tal caso? El contrato por el cual una sociedad, asociación, comunidad o grupo de personas, con o sin personalidad jurídica, se obligue a la prestación de servicios, obras o actos propios de una relación de trabajo por parte de sus integrantes, a favor de un tercero, en forma permanente y exclusiva, será considerado contrato de trabajo por equipo, y cada uno de sus integrantes, trabajador dependiente del tercero a quien se hubieran prestado efectivamente los mismos ** Contrato de Trabajo de tiempo parcial 1-¿Qué es el contrato de trabajo a tiempo parcial? 1.- El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas del día o a la semana o al mes, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo. 2.- Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo el caso del artículo 89 de la presente ley. 3.- Las cotizaciones a la seguridad social y las demás que se recauden con ésta, se efectuarán en proporción a la remuneración del trabajador y serán unificadas en caso de pluriempleo. En este último supuesto, el trabajador deberá elegir entre las obras sociales a las que aporte, a aquella a la cual pertenecerá. 4.- Las prestaciones de la seguridad social se determinarán reglamentariamente teniendo en cuenta el tiempo trabajado, los aportes y las contribuciones efectuadas. Las prestaciones de obra social serán las adecuadas para una cobertura satisfactoria en materia de salud, aportando el Estado los fondos necesarios a tal fin, de acuerdo al nivel de las prestaciones y conforme lo determine la reglamentación. 5.- Los convenios colectivos de trabajo podrán establecer para los trabajadores a tiempo parcial prioridad para ocupar las vacantes a tiempo completo que se produjeren en la empresa. (Artículo incorporado por Art. 2° de la Ley 24.465 B.O. 28/3/1995) ** Al momento de celebrar un contrato, se pacta un suelo...Aqui hablaremos del mismo. SUELDO ** 1-¿Qué se entiende por salario o sueldo? A los fines de la ley de contrato de trabajo, se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél. ** 2-¿Qué se entiende por beneficios sociales? Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de terceros, que tiene por objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo. Son beneficios sociales las siguientes prestaciones: a) Los servicios de comedor de la empresa, b) Los vales del almuerzo, hasta un tope máximo por día de trabajo que fije la autoridad de aplicación; (Inciso sustituido por Art. 1 del Decreto Nacional N° 815/2001 B.O. 22/6/2001) c) Los vales alimentarios y las canastas de alimentos otorgados a través de empresas habilitadas por la autoridad de aplicación, hasta un tope máximo de un veinte por ciento (20 %) de la remuneración bruta de cada trabajador comprendido en convenio colectivo de trabajo y hasta un diez por ciento (10 %) en el caso de trabajadores no comprendidos; d) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por farmacia, médico u odontólogo, debidamente documentados; e) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas: f) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta seis (6) años de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones; g) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al inicio del período escolar; h) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o especialización; i) El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados con comprobantes. (Artículo incorporado por Art. 1 de la Ley N° 24.700 B.O. 14/10/1996) ** 3-¿Cuáles son las formas de determinar la remuneración o sueldo? El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo, y en este último caso por unidad de obra, comisión individual o colectiva, habilitación, gratificación o participación en las utilidades e integrarse con premios en cualquiera de sus formas o modalidades. ** 4-¿Cuáles son las formas de determinar la remuneración o sueldo? El salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias. Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneración del trabajador, con excepción de: a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a cuenta de las utilidades del ejercicio debidamente contabilizada en el balance; b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de propiedad de la empresa o del empleado, calculado en base a kilómetro recorrido, conforme los parámetros fijados o que se fijen como deducibles en el futuro como la DGI; c) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los términos del artículo 6 de la Ley N. 24.241, y los reintegros de automóvil en las mismas condiciones que las especificadas en el inciso anterior; d) El comodato de casa-habitación del propiedad del empleador, ubicado en barrios o complejos circundantes al lugar de trabajo, o la locación, en los supuestos de grave dificultad en el acceso a la vivienda. (Artículo sustituido por Art. 2 de la Ley N° 24.700 B.O. 14/10/1996) ** 5-¿Qué son los viáticos? Los viáticos serán considerados como remuneración, excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que en particular dispongan los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo. ** 6-¿La remuneración tiene que ser en dinero o puede ser en especie? Las remuneraciones que se fijen por las convenciones colectivas deberán expresarse, en su totalidad, en dinero. El empleador no podrá imputar los pagos en especies a más del veinte (20) por ciento del total de la remuneración. Es decir, siempre como mínimo se le debe pagar al trabajador el 80% del sueldo en dinero. ** 7-¿Las comisiones sobre qué base deben liquidarse? Cuando el trabajador sea remunerado en base a comisión, ésta se liquidará sobre las operaciones concertadas. ** 8-¿Cómo se distribuyen entre todo el personal? Si se hubiesen pactado comisiones o porcentajes colectivos sobre ventas, para ser distribuidos entre la totalidad del personal, esa distribución deberá hacerse de modo tal que aquéllas beneficien a todos los trabajadores, según el criterio que se fije para medir su contribución al resultado económico obtenido. ** 9-¿Cómo se distribuyen las participaciones en utilidades? Si se hubiese pactado una participación en las utilidades, habilitación o formas similares, éstas se liquidarán sobre utilidades netas. ** 10-¿Cómo se deben calcular los salarios por unidad de obra? En la formulación de las tarifas de destajo se tendrá en cuenta que el importe que perciba el trabajador en una jornada de trabajo no sea inferior al salario básico establecido en la convención colectiva de trabajo de la actividad o, en su defecto, al salario vital mínimo, para igual jornada. El empleador estará obligado a garantizar la dación de trabajo en cantidad adecuada, de modo de permitir la percepción de salarios en tales condiciones, respondiendo por la supresión o reducción injustificada de trabajo. ** 11-¿Cómo se deben considerar las propinas? Cuando el trabajador, con motivo del trabajo que preste, tuviese oportunidad de obtener beneficios o ganancias, los ingresos en concepto de propinas o recompensas serán considerados formando parte de la remuneración, si revistieran el carácter de habituales y no estuviesen prohibidas. ** 12-¿Cuándo les toca a los jueces fijar la remuneración? Cuando no hubiese sueldo fijado por convenciones colectivas o actos emanados de autoridad competente o convenidos por las partes, su cuantía fijada por los jueces ateniéndose a la importancia de los servicios y demás condiciones en que se prestan los mismos, el esfuerzo realizado y a los resultados obtenidos. ** 13-¿El trabajo se presume gratuito? El trabajo no se presume gratuito. ** Sueldo Anual Complementario (SAC) o mas bien conocido como AGUINALDO 1-¿Qué significa sueldo anual complementario -aguinaldo-? Se entiende por sueldo anual complementario la doceava parte del total de las remuneraciones definidas en el Artículo 103 de la ley de contrato de trabajo, percibidas por el trabajador en el respectivo año calendario. Es decir, se debe dividir por 12 el salario anual que recibe el trabajador. 2-¿Cuándo se debe pagar el sueldo anual? El sueldo anual complementario será abonado en dos cuotas: la primera de ellas el treinta de junio y la segunda el treinta y uno de diciembre de cada año. El importe a abonar en cada semestre, será igual a la doceava parte de las retribuciones devengadas en dichos lapsos, determinados de conformidad al artículo 121 de la presente ley. 3-¿Qué pasa cuando se extingue el contrato de trabajo? Cuando se opere la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa, el trabajador o los derecho-habientes que determina la ley de contrato de trabajo, tendrá derecho a percibir la parte del sueldo anual complementario que se establecerá como la doceava parte de las remuneraciones devengadas en la fracción del semestre trabajado, hasta el momento de dejar el servicio. Aseguradora de Riesgo de Trabajo (ART) Promovida por a ley de ART provee un programa de prevencion de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, asimismo en caso de que ocurrieren sera por medio de la ART contratada que se dara asistencia y cobertura al empleado damnificado. Es obligacion por parte del empleador contratar una ART e informar al empleado sobre la misma. Aqui, el link hacia la LEY DE ART ** Obra Social El empleador tiene la obligacion de informar al empleado si es que este aun no la posee cual sera su obra social, su sindicato y gremio al cual estara afiliado. Aqui detallamos el Link hacia la ley 23660 de OBRAS SOCIALES ** Representacion Sindical , Sindicato Es obligatorio del empleador informar al empleado a que gremio pertenecera y que sindicato lo representara. Todos los trabajadores tenen derecho a la agrupacion y afiliacion sindical en cuanto se relacione con sus condiciones de vida y de trabajo. La acción sindical contribuirá a remover los obstáculos que dificulten la realización plena del trabajador. Aqui el link a la ley 23551, de Asociaciones Sindicales Documentacion complementaria. Tambien al momento de la firma del contrato, se firmara una declaracion jurada de ingresos brutos y una declaracion jurada de cargas de familia, esa documentacion en necesaria para informar si se percibe algun tipo de beneficio social o plan o asignacion por carga de familia y para que la afip tenga constancia de las ganancias y aplique impuestos si correspondiera. Hoy dia, el tramite para las asignaciones familiares, es un tramite personal y sin intermediarios por lo cual deberan acercarse a la oficina del anses mas proxima que corresponda a su domicilio. Bueno, espero que les sirva esto, es mas que nada para orientarlos al tipo de contratacion que pueden llegar a encontrar al momento de ingresar al trabajo y para que tengan una nocion basica sobre la documentacion que se les debera exponer para que sepan que esta todo en orden. Proximamente...ENCUBRIMIENTO DE RELACIONES DE DEPENDENCIA, EVADIENDO IMPUESTOS, NO DECLARANDO ACTIVOS, CONTRATOS FANTASMAS. Atte Jhonny

Buenos dias, les voy a remitir cierta informacion que espero les sirva de ayuda tanto como a mi. Mas de una vez alguno se ha encontrado en algun problema de indole laboral, le han liquidado menores haberes que los correspondientes, lo han declarado en otra categoria o nomina para evadir impuestos...se le prorratean diversos items del sueldo redondeando a favor del empleador...y asi como ese tipo de practicas...montones mas y una mas fraudulenta que la otra. Vemos y apreciamos como se encubren relaciones de dependencia...se hacer certificados de AFIP falsificados...no se realizan aportes..etc..etc..etc... Yo con este Post, les propongo...asesorarse (en un principio) y accionar si es que asi lo desean. Espero les lsirva como guia, y ayuda para evacuar dudas generales. Les cuento a los que no saben... Mi padrino y cuidador, es Gerente de Contaduria y tiene mas de 30 años de experiencia como contador publico y mi "Consigliere" es un abogado con mas de 40años ejerciendo la rama laboral...Yo, estudio medicina...y soy su discipulo. Comenzemos.... INDEMNIZACION El siguiente texto intenta ser un guía paso a paso para calcular una indemnización por despido injustificado para contratos por tiempo indeterminado ejecutados en el territorio de la República Argentina; sin embargo, debemos tener en cuenta la existencia de múltiples factores, que se dan en cada situación individual, los cuales afectan nuestros cálculos, por lo no pretendemos aquí determinar una cifra exacta pero si una bastante acertada. A modo ilustrativo, se propondrá un ejemplo práctico. En el caso de que deseemos calcular una liquidación final por renuncia solo tendremos en cuenta los puntos 4, 5, 6 y 7. Caso práctico • Ingreso: 3 de enero de 2004 • Egreso: 5 de mayo de 2007 • Mejor Remuneración, normal y habitual: $1.453 • Antigüedad computable: 3 años, 4 meses y 2 días 1.- Indemnización por despido Art. 245 – Ley 20.744 “ En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a un (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual, percibida durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor…” Según establece el art. 245 corresponden 3 sueldos ya que trabajamos 3 años, pero como además se trabajo una fracción mayor a 3 meses, debemos computar un sueldo más. Es decir computamos 4 sueldos. $1.453*4 = $5.812 Indemnización por despido $5.812 2.- Indemnización sustitutiva del Preaviso Arts. 231 y 232 – Ley 20.744 El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o en su defecto indemnización, además de la que corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador. El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la anticipación siguiente: a) Por el trabajador, de quince (15) días. b) Por el empleador, de un (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de cinco (5) años y de dos (2) meses cuando fuere superior. La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización substitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos señalados en el artículo 231. Como en nuestro caso la antigüedad es menor a cinco (5) años corresponde un preaviso de un (1) mes, como el empleador no ha preavisado, corresponde la indemnización sustitutiva del preaviso equivalente a un (1) mes de sueldo. $1.453*1 = $1.453 Indemnización sustitutiva del Preaviso $1.453 3.- Integración del mes de despido Art. 233 – Ley 20.744 “…Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso y en fecha que no coincida con el último día del mes, la indemnización substitutiva debida al trabajador se integrará con una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en que el despido se produjera.” Según lo establece este artículo y, dado que la fecha de despido no coincide con el último día del mes, se debe una indemnización de cuantía igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes del despido. Es decir, deberán abonarse los 25 días restantes del mes de mayo. Para esto es necesario calcular el valor día de nuestro sueldo, por lo que: $1.453/30 días = $48,43 (Valor día) Ahora multiplicamos el valor día por la cantidad de días que nos corresponden: $48,43*25 días = $1.210,75 Integración del mes de despido $1.210,75 4.- Proporcional del mes trabajado Aquí debemos calcular el salario correspondiente a los días trabajados en el mes de despido, en nuestro ejemplo práctico 5 días del mes Mayo. Para ello simplemente calculamos el valor día y lo multiplicamos por el número de días correspondientes de esta forma: 1453/30 = $48.43 (valor día) $48.43 * 5 (días trabajados) = $242.15 Proporcional mes de Mayo $242.15 5.-Indemnización por Vacaciones no Gozadas Arts. 150 y 156 “…El trabajador gozará de un período mínimo y continuado de descanso anual remunerado por los siguientes plazos: a) De catorce (14) días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de cinco (5) años. b) De veintiún (21) días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de cinco (5) años no exceda de diez (10). c) De veintiocho (28) días corridos cuando la antigüedad siendo mayor de diez (10) años no exceda de veinte (20). d) De treinta y cinco (35) días corridos cuando la antigüedad exceda de veinte (20) años…” “…Cuando por cualquier causa se produjera la extinción del contrato de trabajo, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente al salario correspondiente al período de descanso proporcional a la fracción del año trabajada…” Según lo establece este último artículo, las vacaciones no gozadas deben compensarse en dinero en caso de operar extinción del vínculo laboral. Debemos computar en este caso el proporcional de vacaciones correspondiente al periodo de tiempo trabajado, en nuestro ejemplo práctico: cuatro (4) meses y cinco (5) días durante el periodo 2007, para ello utilizaremos la siguiente formula: Nº de días de vacs correspondientes según antigüedad / 360 * nº de días trabajados en el periodo correspondiente; en nuestro ejemplo es igual a: 14 (días que le corresponderían según su antigüedad) / 360 (días del año) * 125 (dias trabajados en el periodo 2007). Nuevamente (14/360)*125. (14/360)*125 = 4,86 días Ahora bien, ya que sabemos que le corresponden 4,86 días de vacaciones, solo nos resta saber cuanto dinero representan 4,86 días de vacaciones y eso lo calculamos multiplicando estos días por el valor del día de trabajo que habíamos calculado anteriormente. Es decir, 4,86 * 48,43 = $235,37 Indemnización por Vacaciones no Gozadas $235,37 6.-SAC proporcional Arts 121, 122, 123 – Ley 20.744 y Ley 23.041 Se entiende por sueldo anual complementario la doceava parte del total de las remuneraciones definidas en el artículo 103 de esta ley, percibidas por el trabajador en el respectivo año calendario. El sueldo anual complementario será abonado en dos cuotas: la primera de ellas el treinta de junio y la segunda el treinta y uno de diciembre de cada año. El importe a abonar en cada semestre, será igual a la doceava parte de las retribuciones devengadas en dichos lapsos, determinados de conformidad al artículo 121 de la presente ley. Cuando se opere la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa, el trabajador o los derecho-habientes que determina esta ley, tendrá derecho a percibir la parte del sueldo anual complementario que se establecerá como la doceava parte de las remuneraciones devengadas en la fracción del semestre trabajado, hasta el momento de dejar el servicio. Ya hemos calculado los días trabajados en el periodo 2007, solo nos resta calcular el valor del SAC diario. Debemos tomar nuestra mejor remuneración del semestre y dividirla sobre dos (2): $1.453/2 = $726,50 Este dinero corresponde a la 1er cuota de nuestro SAC considerando 180 días de trabajo, pero hemos trabajado solamente 125, por lo que debemos calcular el SAC proporcional correspondiente para 125 días: $726,50 / 180 = $4,04 (SAC diario) Ahora multiplicamos por los 125 días que corresponden: $4,04 * 125 = $505 SAC Proporcional $505 7.- SAC sobre Vacaciones no Gozadas En este punto vamos a calcular el SAC correspondiente a los días de vacaciones no gozadas. Como calculamos anteriormente, nos corresponden 4.86 días de vacaciones por el periodo trabajado en 2007 y, sabemos que, nuestro SAC diario es de $4,04. Simplemente debemos multiplicar ambos datos: 4.86 * $4,04 = $19.63 SAC sobre Vacaciones no Gozadas $19.63 8.- SAC sobre Preaviso En este apartado vamos calcular el SAC que hubiésemos devengado en caso de haber gozado del preaviso. Para hallar este valor simplemente multiplicamos el valor diario del SAC por el preaviso que, para el caso de nuestro ejemplo, es de 1mes, es decir, 30 días. $4,04 * 30 (días) = $121,2 SAC sobre Preaviso $121.20 9.- SAC sobre Integración del mes de despido Aquí calcularemos el SAC correspondiente a los días de integración del mes de despido. Siguiendo el ejemplo, teníamos 25 días de integración del mes de despido, simplemente lo multiplicamos por el valor diario del SAC. $4,04 * 25 = $101 SAC sobre Integración del mes de despido $101 TOTAL Indemnización por Despido: $9.700, 10. JORNADA LABORAL n este artículo veremos todo lo referido a: jornada laboral, tipos de jornadas, horas extras, trabajo durante el fin de semana, recargos, francos compensatorios, trabajo en días feriados y algunas consideraciones prácticas. La jornada de trabajo comprende a todo el tiempo en el que el trabajador se encuentra a disposición del empleador, siendo que no dispone de su tiempo para beneficio propio. Según la Ley de Jornada de Trabajo (11.544) la duración de ésta no podrá exceder de 8 horas diarias o 48 semanales, aunque su decreto reglamentario dispone que la jornada puede extenderse en una hora cuando haya/n día/s en la semana en la que la duración de la jornada sea menor a 8 horas. Por ejemplo, trabajando 9 horas de lunes a viernes y el sábado hasta las 13 horas. De esta forma se completan las 48 horas semanales, sobrepasando este límite se deberán abonar horas extras, al igual que si se trabaja más de 9 horas en un día. Están excluidos de este régimen: el trabajo agrario, el servicio doméstico, establecimientos donde trabajen solamente miembros de la familia del jefe, dueño, empresario, gerente, director o habilitado principal. El empleador, está facultado para distribuir de manera desigual la jornada de trabajo y la diagramación de los horarios, siempre respetando las 12 horas de descanso entre jornadas. A continuación vamos distinguir los tipos más habituales de jornada: Jornada diurna, nocturna y mixta La jornada diurna es aquella que se extiende desde las 6 hasta las 21 horas, la nocturna, por exclusión, se extiende de 21 a 6 horas. Cuando la jornada sea íntegramente nocturna, ésta no podrá exceder de 7 horas diarias o 42 horas semanales, empero no se aplica esta limitación en caso de horarios rotativos en términos de trabajo por equipo. La jornada diurna, como ya mencionamos, no puede exceder de 8 horas diarias o 48 horas semanales. Cuando se alternen horas diurnas con nocturnas, se descontarán 8 minutos por cada hora de trabajo nocturno o se abonarán estos 8 minutos como hora extra (art. 200, LCT). Por ejemplo, en caso de trabajar de 16 a 23 horas, siendo que hay dos horas de trabajo nocturno, las posibilidades son: trabajar 7 horas y 44 minutos o trabajar las 8 horas y cobrar 16 minutos como hora extra. Jornada salubre, insalubre y mixta Para que la jornada sea insalubre, previamente, la autoridad de aplicación debe declarar propiamente la insalubridad de la misma, de lo contrario, no es posible hablar de jornada insalubre. La jornada declarada insalubre, por las condiciones de trabajo, no podrá exceder de 6 horas diarias o 36 horas semanales (art. 200, LCT). Cuando se alternen horas salubres con insalubres, se quitarán 20 minutos de trabajo por cada hora de trabajo insalubre y, en este caso, la quita de minutos no es pasible de ser suplida por trabajo efectivo y su pago como hora extra, como en el caso de la jornada diurna-nocturna, ya que lo que se busca es proteger la integridad física del trabajador. Más de 3 horas de trabajo en condiciones insalubre conlleva que toda la jornada sea considerada insalubre, aunque se labore el resto de las horas en condiciones de salubridad. Además, en ningún caso la disminución de la jornada conlleva la disminución de la remuneración. Excepciones a la jornada de trabajo Están exentos de la jornada de trabajo: a. los trabajadores que se desarrollen en empleos de dirección o vigilancia, b. cuando medie un contrato de trabajo por equipo, c. casos de fuerza mayor que ameriten laborar en exceso de la jornada afín de proteger los equipos e instalaciones de la explotación (art. 3, L. 11.544) Por otro lado, no se considera parte de la jornada de trabajo el tiempo en el que el trabajador no brinda prestación efectiva, siendo que puede disponer de su tiempo. Empero, se considera parte de la jornada el tiempo en el que el trabajador está parcialmente disponiendo de su tiempo, siendo que continúa atento a las indicaciones que puedan dársele, ya que si bien realiza una pausa en sus tareas, está pendiente tanto de órdenes que pudiese recibir como de sus obligaciones. Por ejemplo, es distinta la situación del trabajador que se ausenta de su lugar de trabajo para ir a almorzar a su casa, que aquella secretaria que almuerza en su escritorio y que, si bien puede disminuir el ritmo de sus tareas, continúa con otras tareas tales como contestar el teléfono o estar atenta a la llegada de un cliente. Horas Extras Las horas suplementarias, o más bien conocidas como horas extras, es el tiempo que se labora en exceso de la jornada legal y que conlleva un recargo del 50% sobre el valor ordinario de la hora de trabajo. En el caso de que las horas suplementarias se presten en días sábados después de las 13 horas, domingos o feriados, el recargo será del 100%. Por lo tanto, se deberán abonar horas extras si: Jornada diurna Se exceden las 9 horas diarias, aunque no se excedan las 48 horas semanales. Se exceden las 48 horas semanales aunque, no se excedan las 9 horas diarias . Jornada nocturna Se exceden las 7 horas diarias, aunque no se excedan las 42 semanales. Se exceden las 42 horas semanales, aunque no se excedan las 7 horas diarias. Jornada mixta (horas diurnas-horas nocturnas) Cuando el empleador decida no reducir los 8 minutos por hora de trabajo nocturno. Jornada insalubre Está prohibido realizar horas extras cuando la jornada sea insalubre, salvo en situación de jornada salubre-insalubre en su parte salubre. Es importante aclarar que el trabajador no está obligado a realizar horas extras, salvo casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa. Por ejemplo, los trabajadores de un hotel que sufre un incendio y luego de extinto, deben realizar horas extras para limpiar el lugar y volver a ponerlo en condiciones, pero solo en la medida en que estén en peligro, y para sacarlas de éste, las instalaciones, maquinarias y demás. El límite para las horas suplementarias es de 30 horas mensuales y 200 horas anuales según dispone el decreto 484 del año 2000, el cual vuelve a los valores originales del año 1933 ya que estos límites habían sido extendidos. Descanso semanal. Horas extras y franco compensatorio El descanso hebdomadario es aquel que se extiende desde las 13 horas del día sábado hasta las 24 horas del día domingo, esto es, una duración de 35 horas continuas. La LCT (L. 20.744) establece una prohibición, en principio, de laborar durante el descanso hebdomadario, salvo necesidades extraordinarias, en cuyo caso el trabajador gozará de un descanso compensatorio de misma duración (art. 204, LCT). Cuando el trabajador preste servicios durante el descanso hebdomadario y el empleador no otorgase el franco compensatorio, el trabajador podrá, a partir del primer día hábil de la semana subsiguiente y mediante comunicación formal cursada con una anticipación no menor a 24 horas, tomarse el franco compensatorio. Y, el empleador, estará obligado a abonar los salarios con un 100% de recargo (art. 207, LCT). Aclaraciones y consideraciones prácticas Dado que diferentes instituciones, a ser, horas suplementarias, prohibición de laborar durante el descanso semanal y el franco compensatorio, suelen ser confundidas, vamos a realizar una serie de aclaraciones conjuntamente con consideraciones prácticas. El recargo del 50% o del 100%, según se trate de días comunes, descanso hebdomadario o feriados, para las horas extras, se devengará cuando efectivamente se labore en exceso de la jornada legal. Suele creerse que si se labora el sábado hasta, por ej, las 20 horas, se deben pagar horas extras al 100% por el simple hecho de laborar durante el descanso hebdomadario. Sin embargo, si no se ha excedido de la jornada legal (9 o 48 horas), no corresponde abonar horas extra, sino que corresponde el franco compensatorio. Otro ejemplo, si cumplo las 48 horas semanales el día viernes, de tener que trabajar el sábado, corresponde se me abonen horas extras, al 50% hasta el sábado hasta las 13 horas y al 100% pasadas las 13 horas. En caso de laborar durante el fin de semana, corresponde un franco compensatorio de misma extensión al tiempo trabajado. En el caso de que a la semana subsiguiente el empleador no otorgase el mismo, el trabajador comunicando formalmente con una antelación no menor a 24 hs, puede tomarse el franco compensatorio y, además, se hará acreedor a un recargo del 100% en su salario por lo laborado durante el descanso hebdomadario. Por lo que si se trabaja durante el descanso semanal sin exceder de la jornada legal y se ha otorgado el descanso compensatorio, no corresponde ningún tipo de recargo. Este franco compensatorio puede ser total o parcial, según el tiempo trabajado durante el descanso semanal. En caso de no otorgarse el franco compensatorio, el trabajador está facultado para ejercer su derecho a partir del primer día hábil de la semana subsiguiente y, adhiere la mayor parte de la doctrina y la jurisprudencia, hasta la finalización de esta semana subsiguiente, ya que el espíritu de la ley es proteger la integridad psicofísica del trabajador, y no su compensación económica. Por último, en mi opinión, si bien hay otras posturas, en caso de trabajar durante el descanso semanal en exceso de la jornada legal (correspondería horas extras el 100%) y luego no se concediese el franco compensatorio, siendo que el trabajador ejerce su derecho de tomárselo haciéndose acreedor al 100% de recargo, corresponde computar, por ende, lo trabajado con un 200% de recargo. Siendo, 100% de recargo por horas extras durante el descanso hebdomadario y 100% por no haber otorgado el franco compensatorio. Adhiero a esta postura por el hecho de que los recargos tienen sus orígenes en instituciones distintas, con distintas finalidades y a distintos efectos, por lo que de no considerar ambos recargos se estaría realizando una incorrecta lectura de la naturaleza jurídica de estas prescripciones. Conclusión Es sumamente importante conocer la regulación en términos de jornada de trabajo. La historia de la jornada de trabajo es prácticamente la historia del derecho del trabajo, siendo que esta fue la primera limitación por la cual se lucho en la época de la revolución industrial, donde las jornadas eran de hasta 16 horas. La jornada de trabajo se fue reduciendo paulatinamente hasta llegar a las 8 horas hoy día, de modo que toda personas pueda contar con 8 horas para el sueño, 8 horas para el trabajo y 8 horas para el ocio. DE LAS VACACIONES Aquí veremos todo lo referente al régimen vacacional, a ser: cuanto tiempo corresponde, que sucede en caso de que el empleador omita su otorgamiento, su acumulación, requisitos necesarios para el goce de las mismas y su compensación dineraria entre otros. La LCT en su artículo 150 establece que el trabajador gozará de un periodo mínimo y continuado de descanso anual remunerado de: a. 14 días corridos si su antigüedad no excede de 5 años. b. 21 días corridos si su antigüedad es mayor a 5 años pero no excede de 10. c. 28 días corridos si su antigüedad es mayor a 10 años pero no excede de 20. d. 35 días corridos si su antigüedad es mayor a 20 años. Para calcular la antigüedad a efectos de las vacaciones, se computa la antigüedad que el trabajador tendría al 31 de diciembre del año en curso. Para tener derecho a gozar de las vacaciones en los plazos estipulados arriba, es necesario haber trabajo, al menos, la mitad de los días hábiles del año calendario, computando, a tal efecto, aquellos feriados donde el trabajador prestó servicios. Además, se consideran también como días trabajados, aquellos días en el que el trabajador no prestó servicios por estar gozando de una licencia legal o convencional, por estar afectado por una enfermedad o un accidente inculpable o por cualquier otra causa que no resulten imputables al mismo, según el art. 152 LCT. Cuando el trabajador no reúne las condiciones necesarias para gozar de los plazos establecidos arriba, es decir, no ha laborado, como mínimo, la mitad de los días hábiles del año calendario, tendrá derecho a gozar de un (1) día de vacaciones cada veinte (20) días de trabajo efectivo, donde al contabilizar los días de trabajo efectivo se aplica el mismo criterio expuesto anteriormente. Las licencias deben comenzar en día lunes o el siguiente día hábil si este lunes fuese feriado. Esta prescripción se aplica a todos los trabajadores independientemente de su antigüedad. Si bien generalmente en la práctica el periodo vacacional suele ser coordinado con el empleador, la ley establece que éste es quien decide el mismo y debe comunicarlo con una antelación de cuarenta y cinco (45) días como mínimo. Y, el período de goce deberá ser entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año siguiente, salvo que la autoridad administrativa, por la naturaleza de la actividad, autorice su otorgamiento en otra época del año. Algo importante a destacar es que vacaciones no gozadas se pierden. La ley expresamente prohíbe su compensación económica ya que la finalidad de éstas es que el trabajador goce de un período anual de descanso remunerado y continuado a fin de preservar su integridad psicofísica. La única excepción en términos de compensación económica es la indemnización por vacaciones no gozadas debida al trabajador al momento de extinción del vínculo, cualquiera fuese la causal que la motive, la cual comprende al salario correspondiente al periodo de descanso proporcional que corresponde según la fracción del año trabajada, no al total de vacaciones adeudadas, ya que, justamente, vacaciones no gozadas se pierden. Por esto, y para tutelar la integridad del trabajador, la ley lo faculta a tomarse las vacaciones, notificación fehaciente mediante, en el caso de que no le hayan sido comunicadas al momento del vencimiento del plazo de comunicación (45 días antes del 30 de abril), de manera de reingresar a las órdenes del empleador antes del 31 de mayo. Para finalizar, algunos puntos breves: La retribución por vacaciones debe abonarse por adelantado, es decir, antes del inicio del goce de las mismas. En caso de ambos cónyuges se encuentren prestando servicio para el mismo empleador, éste debe otorgar las vacaciones conjuntamente a ambos, siempre y cuando esto no afecte al normal desarrollo de la explotación. Solo puede acumularse 1/3 del periodo vacacional anterior, para lo cual es necesario un acuerdo de voluntad de ambas partes. Esta acumulación puede ser utilizada para extender el periodo siguiente de vacaciones o para acumularse con las licencias especiales, a ser: nacimiento de hijos; matrimonio; fallecimiento de cónyuge o concubina; padres; hermanos o hijos; estudio. ASIGNACIONES FAMILIARES En este artículo te explicamos de manera breve, clara y sencilla el nuevo régimen de asignaciones para trabajadores en negro y desempleados, publicamente conocido como "Asignación Universal". El decreto 1602/09 modifica la Ley de Asignaciones Familiares, incorporando un sistema de asignaciones por hijos para los trabajadores desempleados y para los no registrados. Podés descargarte el decreto haciendo click aquí Prestaciones La asignación universal consistirá en un pago mensual de $180 por hijo menor de 18 años para trabajadores desocupados y no registrados (en negro), los cuales no deben tener que estar percibiendo ningún otro tipo de plan social para recibir la asignación. En caso de que el trabajador desocupado o que se desarrolle en la economía informal (trabajador en negro) tenga a su cargo un hijo discapacitado, la asignación será de $720 y no tendrá límite de edad. Excluidos La nueva asignación familiar universal no aplica a los trabajadores en blanco, así como tampoco a trabajadores en negro que cobran un salario mayor al salario mínimo, vital y móvil. Asimismo, como mencionamos arriba, también estarán excluidos los trabajadores en negro o desocupados que esten percibiendo algún otro tipo de plan social. Es importante destacar que no se percibirá la asignación en el caso de que el hijo se encuentre emancipado, trabajando o perciba algúna otra de las prestaciones de la ley de asignaciones familiares. Por otro lado, el máximo de asignaciones será para cinco (5) hijos y se prevé pagar solo a uno de los padres o encargados a través del sistema bancario. Por último, para percibir la Asignación Universal por Hijo para Protección Social es necesario que el menor sea argentino, por nacimiento o naturalización, y cuente con al menos tres (3) años de residencia en el país. Fechas y modos de pago Según la ANSES, esta asignación universal anunciada recientemente comenzará a cobrarse a partir del 1 de Diciembre y se abonará de la siguiente manera: El 80% será abonado en mano al titular en una de las dependencias de la ANSES. El 20% restante será depositado en una caja de ahorro abierta a nombre del titular en el Banco Nación, la cual no tendrá ningún tipo de costo para el trabajador. Es decir se abonarán $144 en efectivo en dependencias de ANSES y los $36 restantes se acumularán mes a mes y se abonarán en un solo pago a fin de cada año cuando el titular presente en ANSES certificados de vacunación correspondiente y certificado de asistencia al ciclo lectivo. Por último, están comprendidos los monotributistas sociales. Trámite Importante En las últimas horas la ANSES ha dado a conocer que no es necesario acercarse a las dependencias para hacer el trámite. En este sentido, la ANSES ya posee una base de datos de beneficiarios de esa nueva asignación. Como saber si estoy incluido? Hay varias formas para averiguar si estás inlcuido en la base de datos para cobrar la asignación universal por hijo, ellas son: 1. Consultar la página web de la ANSES a partir de Lunes 9 de Noviembre. 2. Llamar al número gratuito 130. 3. En la sede local de tu ciudad del Ministerio de Trabajo. 4. En los Centros de Integración Comunitaria dependientes del Ministerio de Desarrollo. 5. Mandando un SMS (mensaje de texto) al 26737 con la palabra hijos espacio numero del DNI del padre o madre espacio F o M, según sea Masculino o Femenino. Ejemplo: hijos 00000000 F. Solo debés acercarte a la dependencia local de ANSES si no figurás en la base de datos. A partir del 25/11 podés enterarte donde y cuando cobrás ingresando a la página web de la ANSES o enviando un mensaje de texto como se indico anteriormente. TRABAJO EN NEGRO De acuerdo con cifras elaboradas por el Ministerio de Trabajo de la Nación, el trabajo en negro representa el 43% de las relaciones laborales en nuestro país. Que es el trabajo en negro? Que derechos tengo? Como reclamo? Estas y otras preguntas frecuentes serán tratadas a continuación. Según la Ley Nacional de Empleo, LNE de aquí en más, se considera trabajo registrado cuando el empleador ha inscripto al trabajador en: a. el libro especial del cual habla la Ley de Contrato de Trabajo, LCT, en su art. 52; b. Sistema Único de Registro Laboral. Por lo que, de no darse esta inscripción, la relación se considera no registrada. En primer lugar, los trabajadores no registrados no tienen los mismos derechos de aquellos registrados: falso. Los derechos y obligaciones de un trabajador son independientes del incumplimiento de la obligación registral del empleador. Solo que ante circunstancias tales como por ejemplo, reclamar diferencias salariales, el trabajador debe en primer medida demostrar el vínculo que lo une al empleador. Segundo, cuales son las medidas legalmente previstas para proceder ante una relación no registrada? Existen dos vías para proceder, dependiendo de si el vínculo laboral está vigente o si ya se extinguió. En caso de encontrarse vigente la relación laboral, el trabajador puede intimar registración en base a la LNE y en caso de estar extinta la relación, despido mediante, se puede proceder en base a la Ley de Indemnizaciones. Ley Nacional de Empleo Vigente la relación laboral, la LNE establece tres supuestos posibles respecto del trabajo en negro: a. relación no registrada; b. relación deficientemente registrada (fecha de ingreso falsamente consignada); c. relación deficientemente registrada (remuneración falsamente consignada). Ante situación de relación no registrada, el empleador deberá abonar una indemnización del 25% de las remuneraciones devengadas desde el inicio de la relación. En situación de fecha de ingreso falsamente consignada, el empleador deberá abonar al trabajador una indemnización del 25% de las remuneraciones devengadas desde la fecha real de ingreso hasta la fecha falsamente consignada. Y, ante remuneración falsamente consignada, el empleador debe al trabajador una indemnización del 25% de las remuneraciones devengadas y no registradas. Sin embargo, para hacerse acreedor a estas indemnizaciones, el trabajador debe previamente intimar registración a su empleador, remitiendo copia a la AFIP. Y, si el empleador procede a registrar la relación dentro de los 30 días contados a partir de la intimación del trabajador, no deberá abonarle las indemnizaciones que se detallaron anteriormente. Además, la ley establece una protección muy importante para aquellos trabajadores que intimaron registración: doble indemnización en caso de despido sin causa dentro de los 2 años. Es decir, si un trabajador intima registración, tendrá dos años de indemnización agravada en caso de despido sin causa. En la práctica, lo que comúnmente sucede es que ante una intimación de registración, el empleador niega el vínculo laboral, debiendo, el trabajador, considerarse despedido, iniciar acciones legales y esperar el tiempo que estas implican. En esta situación, procedería la indemnización del 25% + la doble indemnización por despido detallada en el párrafo anterior. Ley de Indemnizaciones Esta ley establece que la indemnización por despido sin causa establecida en el Art. 245 LCT será duplicada cuando, al momento del despido, la relación laboral no esté registrada o lo esté de manera deficiente. Por otro lado, esta indemnización no se acumula con las de la LNE. Es decir, no puede proceder esta indemnización y las anteriores comentadas, ya que estas leyes se aplican ante diversas y diferenciadas situaciones: vigente relación laboral (LNE), extinguida la relación laboral (Ley de Indemnizaciones). Conclusión Estas son las dos vías que la ley contempla para reclamar ante una relación no registrada o registrada deficientemente. Todo esto sin perjuicio de otros rubros a reclamar como, siguiendo el ejemplo anterior, diferencias salariales, ya que comúnmente el trabajador en negro devenga sueldos inferiores a los establecidos por ley o en los CCT. Como siempre, recordamos que para cualquier tipo de accionar debe contarse con los servicios de un profesional de las leyes ya que una intimación incorrecta afectará seriamente las posibilidades de éxito de nuestro reclamo. SERVICIO DOMESTICO En éste artículo vamos a ver el régimen legal especial que rige para el servicio doméstico. Requisitos necesarios para estar comprendido en el mismo. Extinción del vínculo. Indemnizaciones. Beneficios. Escala salarial vigente y otros. En primer lugar, debemos aclarar que el servicio doméstico se encuentra excluido del ámbito de aplicación de la Ley de Contrato de Trabajo (ver art. 2, L. 20.744), por lo que las disposiciones de éste cuerpo normativo no son aplicables. Asimismo, el servicio doméstico se encuentra regulado por el decreto-ley 326/56 y su decreto reglamentario 7979/56.Éste régimen especial que regula al servicio doméstico, establece en su artículo primero que, para ser considerado como trabajador del servicio doméstico es necesario que: El trabajador preste servicios dentro del ámbito doméstico y no importen un lucro o beneficio económico al empleador. a. El trabajador tenga al menos un (1) mes de antigüedad b. El trabajador labore al menos cuatro (4) días a la semana. c. El trabajador labore al menos cuatro (4) horas por día. En el caso de que un trabajador doméstico preste servicios en, por ejemplo, un consultorio médico, no le es aplicable éste régimen sino que se regirá por la LCT. Por ende, condición sine qua non, el servicio, efectivamente, debe prestarse en un hogar. También es necesario que el trabajador haya trabajado, al menos, un (1) mes, cuatro (4) días por semana, cuatro (4) horas por día, todo simultáneamente, caso contrario no es considerado trabajador del servicio doméstico, sino que la relación se rige por el Código Civil, por lo que no le es aplicable siquiera el presente régimen. Todos los requisitos deben darse simultáneamente. Por ejemplo, un trabajador que labora en un hogar desde hace 6 meses, 6 días por semana, 2 horas por día, no es considerado trabajador del servicio doméstico puesto que no cumple con el requisito de laborar, al menos 4 horas por día. Ídem para el trabajador que labora en un hogar desde hace 3 meses, 3 días a la semana, 6 horas por día, siendo, en este caso, que no cumple el mínimo de días de labor en la semana: cuatro. Resumiendo, si no se cumple con a: se considera trabajador bajo el régimen la Ley de Contrato de Trabajo; si no se cumple con b, c y d: se considera trabajador independiente. Del trabajador doméstico sin retiro Éste régimen especial centra su atención en el servicio doméstico sin retiro o, como comúnmente se conoce, “con cama adentro”. El trabajador podrá, obviamente a convenir con el empleador, vivir con su familia en el hogar donde preste servicios, y los integrantes de ésta no serán considerados empleados. Asimismo, se podrá reducir el sueldo del trabajador en virtud de la dación de alojamiento y comida a sus familiares. A continuación, dada su claridad, se transcribe el art. 4 del decreto-ley en cuestión: Art. 4°. — Todas las personas empleadas en el servicio doméstico sin retiro, gozarán de los siguientes beneficios: a) Reposo diario nocturno de 9 horas consecutivas como mínimo, e que sólo podrá ser interrumpido por causas graves o urgentes. Además, gozarán de un descanso diario de 3 horas entre sus tareas matutinas y vespertinas; b) Descanso semanal de veinticuatro horas corridas o en su defecto dos medios días por semana a partir de las quince horas fijado teniendo en consideración las necesidades del empleado y del empleador; c) Un período continuado de descanso anual, con pago de la retribución convenida de: 1) Diez días hábiles cuando la antigüedad al servicio del empleador fuera superior a un año y no exceda de cinco años; 2) Quince días hábiles cuando la antigüedad fuera superior a cinco años y no exceda de diez; 3) Veinte días hábiles cuando la antigüedad fuera superior a diez años; 4) Durante el período de vacaciones, cuando hubieren sido convenidas las prestaciones de habitación y manutención a cargo del empleador, estas últimas podrán ser objeto de convenio entre las partes. No llegándose a acuerdo el empleador, a su opción, podrá sustituir las referidas prestaciones, o una de ellas, por su equivalente en dinero. El empleador tendrá el derecho de fijar la fecha de las vacaciones, debiendo dar aviso al empleado con veinte días de anticipación. d) Licencia paga por enfermedad de hasta treinta días en el año, a contar de la fecha de su ingreso, debiendo el empleador velar porque el empleado reciba la atención médica necesaria, que estará a cargo de este último. Si la enfermedad fuere infecto contagiosa, el empleado deberá internarse en un servicio hospitalario; e) Habitación amueblada e higiénica; f) Alimentación sana y suficiente; g) Una hora semanal para asistir a los servicios de su culto. Los empleados domésticos con retiro gozarán de los beneficios indicados en los incisos b) y c) Derechos y obligaciones de las partes Las obligaciones de los trabajadores del servicio doméstico se condicen con el sentido común y con el obrar de buena fe. Específicamente, el decreto-ley establece deberes de honestidad, respeto, guardar reserva de aquellas cosas privadas de la familia que el trabajador pudiera llegar a anoticiarse como motivo de su trabajo y cumplir con sus tareas, solo siendo responsable de los daños ocasionados por dolo, culpa o negligencia. En caso de incumplimiento de estas obligaciones u otras injurias que atenten contra la seguridad, el honor o los intereses, entre otros, del empleador y su familia, a éste le asiste la posibilidad de extinguir el vínculo sin pago de preaviso ni indemnización por despido mediante. Asimismo, el trabajador podrá considerarse despedido y hacerse acreedor a la debida indemnización por despido y preaviso, cuando el empleador no cumpliere con sus obligaciones o éste o su familia le imparta malos tratos. Extinción del vínculo. Indemnización A partir de los noventa (90) días, el vínculo no puede ser disuelto sin mediar un preaviso. El preaviso debe ser de cinco (5) días si el trabajador tuviese una antigüedad menor a dos (2) años y de diez (10) días si el trabajador superara los dos años de antigüedad. Durante el tiempo del preaviso el trabajador va a tener derecho a hacer uso de dos horas diarias en su beneficio con la finalidad de buscar un nuevo empleo, obviamente, debiendo cumplir con sus tareas. En el caso de que el empleador no otorgase el preaviso de extinción, deberá su compensación económica y el trabajador, y eventualmente su familia, deberá desocupar la vivienda dentro de las 48 horas. Es importante aclarar que el deber de desocupación dentro de las 48 horas subsiste aún cuando el trabajador se crea con derecho a recibir el pago de preaviso y/o indemnización, y éste no se haya efectuado. Resumiendo lo anterior: De 90 días a 2 años de antigüedad: 5 días de preaviso o su compensación económica. De 2 años de antigüedad en adelante: 10 días de preaviso o su compensación económica. En caso de despido, y recién a partir del año de antigüedad, el trabajador es acreedor a una indemnización por despido de medio mes de sueldo por año de servicio o fracción mayor a tres (3) meses. Ésta última expresión, mayor a tres meses, implica que a partir de los tres meses en adelante se computa como otro año a efectos del cálculo de la indemnización por despido. A ser, por ej., en caso de laborar 1 año y un mes, corresponde medio sueldo; en caso de laborar 1 año y 4 meses ya corresponden dos medios sueldos, o, dicho de otro modo, un sueldo. Escala Salarial Servicio Doméstico | Aumento! A partir de noviembre de 2009 los salarios, que deben ser abonados dentro de los diez (10) primeros días a mes vencido, serán: PRIMERA CATEGORIA $ 1.656,72.- (personal con retiro 8hs) PRIMERA CATEGORIA $ 1.846,70.- (personal sin retiro 8hs) (Institutrices, preceptores, gobernantas, ama de llaves, mayordomos, damas de compañía y nurses) SEGUNDA CATEGORIA $1.537,54.- (personal con retiro 8hs) SEGUNDA CATEGORIA $1.713,36.- (persona sin retiro 8hs) (Cocineros/as especializados, mucamos/as especializados, niñeras especializadas, Valets y porteros de casas particulares) TERCERA CATEGORIA $1.502,14.- (personal con retiro 8hs) (Cocinero/ra, mucamos/as, niñeras en general auxiliares para todo trabajo, ayudantes/as, caseros y jardineras) CUARTA CATEGORIA 1.347,56.- (Aprendices en general de 14 a 17 años de edad) QUINTA CATEGORIA $1.347,56.- (por 8hs de trabajo) - $10,27.- (por hora) (Personal con retiro que trabaja diariamente). Retribución mínima para el personal auxiliar de casas particulares en la especialidad planchadoras lavandera personal de limpieza: Por una labor máxima de 4 horas de trabajo diarias $ 673.78.- Cada hora que exceda las 4 horas diarias se abonará a razón de $ 10.27.- Escala Salarial Servicio Doméstico | Aumento! sólo para CORDOBA Por que dos escalas salariales? Las categorías salariales del Servicio Doméstico fueron fijaradas en 1956 por el decreto 7979, sin embargo, en 1975, Córdoba a través de un decreto provincial modifica las categorías salariales del decreto nacional. Más precisamente, deja sin efecto las categorías fijadas por el decreto 7979 para así fijar nuevas categorías según el criterio propio. Es así que ante un aumento, el Ministerio de Trabajo emite dos resoluciones: una para Córdoba y otra para el resto del país. Qué escala me corresponde? Como verdad que se intuye, te corresponde la escala de Córdoba si trabajás en dicha provincia; y te corresponde la general para el resto del país si trabajás en cualquier otra provincia del país. PRIMERA CATEGORIA $1.643,15 (Institutrices, preceptores/as, gobernantes/as, amas de llaves, mayordomos, damas de compañías y nurses). SEGUNDA CATEGORIA $1.525,15 (Empleadas cama adentro sin retiro para todo trabajo, cocina, limpieza, lavado, planchado y cuidado de niños, caseros, y en general empleados y auxiliares para todo trabajo). TERCERA CATEGORIA $1.490 (Empleadas cama adentro sin retiro para parte del trabajo: a) cocina, limpieza; b) cocina y lavado; c) limpieza, lavado y planchado y cualquier otra alternativa dentro de las tareas del servicio doméstico). CUARTA CATEGORIA $1.490 (Empleados con retiro, todo el día hasta las 20 horas para los trabajos comprendidos en las categorías segunda y tercera). QUINTA CATEGORIA $1.336,35 (Empleadas con retiro hasta las 15 horas para los trabajos comprendidos en las categorías segunda y tercera). SEXTA CATEGORIA $1.109,20 (Empleadas con retiro hasta las 12 horas para los trabajos comprendidos en las categorías segunda y tercera). Comentarios finales El trabajador del servicio doméstico tiene derecho también a gozar de un sueldo anual complementario, más conocido como aguinaldo, o su proporcional según corresponda. Existe un Tribunal Doméstico, dependiente del Ministerio de Trabajo, al cual se puede recurrir ante conflictos individuales entre el trabajador del servicio doméstico y el empleador. Por último, es importante recordar que los trabajadores del servicio doméstico regidos por el presente estatuto, están excluidos del régimen de aplicación de la Ley de Contrato de Trabajo. Esto implica que no le son aplicables sus principios, como por ej. el indubio pro operario en virtud del cual ante en situación de dudas que no puedan ser despejadas, la interpretación siempre será favorable al trabajador. Este principio cobra importancia cuando por ej. el trabajador sostiene que trabajaba 4 horas, y el empleador apunta que trabajaba 3 hs, aquí no se va a interpretar, en caso de duda, en favor del trabajador, éste deberá probar ciertamente que trabajaba la cantidad de horas que dice haber trabajado. ESCALAS SALARIALES, CONVENIOS COLECTIVOS, GREMIOS. LISTADO DE CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO SALARIO MINIMO Y VITAL MOVIL ESCALAS Y CONVENIOS DE TODOS LOS GREMIOS Gentes, espero que esto les sirva tanto como a mi, mis padrinos contribuyeron mucho a esto y en parte .... es su obra. Espero que cualquier duda no teman en consultar; como bien saben muchos abogados cobran sus consultas o contadores cobran honorarios por sus trabajos lo cual esta perfecto por que asi corresponde. Pero en este caso para todos, a quienes podamos ayudar...lo haremos...y sin cobrarlo....somos ayuda Colectiva...!! cualquier cosa manden MP y comenten por favor. Estamos para ayudarlos. POSEEMOS MODELOS PARA RESPONDER CARTAS DOCUMENTOS, SOLICITAR AMPAROS, Y LEGALMENTE...DISCUTIR TODO Y PELEAR LO QUE SEA....

Buenos dias estimados, en esta como en otras tantas oportunidades, traemos a ustedes un informe de la mas alta calidad en el cual podran conocer en este caso de modo INTEGRO dos empresas de medicina Prepaga de nivel Nacional Remontemonos a hechos antes que nada asi se orientan, CONSOLIDAR SALUD .- proviene de un producto originario del BBVA Banco Frances, era su producto de SALUD, y estaba orientado a la comercializacion de la MEDICINA PREPAGA. Hoy en dia, Consolidar, pertenece a OMINT SA DE SERVICIOS, y la razon social es CS SALUD .- Como les comentaba...Consolidar es un servicio de medicina prepaga, el cual hoy en dia brinda atencion a cientos de miles de afiliados. La razon de este post...es comentarles acerca de las prestaciones relacionadas a EMERGENCIAS, TRASLADOS, PRESTACIONES DOMICILIARIAS, DERIVACIONES Y PRACTICAS DE URGENCIA...todo esto...aunque no lo crean...se maneja en 1 solo sector, y ese sector...esta compuesto por 2 personas por turno de 6hs, 1 mini supervisor, 1 supervisor...y 1 jefe MEDICO. La idea es que uds se enteren de la realidad....y se los digo con CONOCIMIENTO de causas dado que...la experiencia me llevo a esto. Omint y Consolidar, NUNCA quieren darle a su afiliado lo que corresponde incluso por ley, y siempre tratan de escatimar los gastos...les cuento por que? DERIVACIONES DE URGENCIA : Ante todo obvio!!!....esta la RECEPCION DEL PEDIDO DE URGENCIA, LA CODIFICACION, EL DESPACHO DEL MOVIL...Y LA COBERTURA Y EVENTUAL DERIVACION DE EMERGENCIA (TAREAS DE RADIODESPACHO de traslados con fines sanitarios) Si tienen algun amigo y/o conocido o alguien que halla sido derivado de urgencia les comento el protocolo a seguir. * 1ro..NO derivar a ningun Storio de La Trinidad...esto quiere decir Trinidad Mitre, Palermo, S Isidro, Quilmes...la razon????..... SALE MUCHA PLATA.... No importa que el afiliado pague por mes 1500$ como hay casos....pero el tema es que si tiene Historia Cca en alguno de esos lugares, la idea es NO derivarlo alli. * 2do... NO derivar al...HTAL ALEMAN...BRITANICO...OTAMENDI...MATER DEI...ETC ETC ETC!!....por las mismas razones!!!! * 3ro... En las derivaciones,....AHORRAR LA MAYOR CANTIDAD DE DINERO POSIBLE...LES CUENTO COMO..... Omint/Consolidar, tuvieron en los ultimos 2 años...mas de 5 traslados aereos SANITARIOS en calidad de URGENCIA... 2...Desde Rio Grande...T D fuego, para una mujer con quemaduras del 80% del cuerpo y para un bebe con Atresia de la valvula tricuspide (malf congenita del corazon)...que hizo Omint?...ordeno dejar a los pacientes la mayor cantidad de tiempo en sus lugares de origen...(HTAL PUBLICO DE RIO GRANDE) a los fines de que..si no fallecian en las 1ras 72hs, se decidiria el traslado.... Como puede ser pregunta uno no?.....bueno...asi como se los digo...es ASI. Pasadas las 72hs se decidio en cada caso buscar una empresa QUE COBRE LO MAS BARATO POSIBLE, NO IMPORTABA QUE SEA NUEVA O QUE NO SE CONOZCA COMO SE MANEJABAN, IMPORTABA EL PRECIO!!!..... Luego, la otra politica...es INTERNAR PACIENTES EN LAS CCAS PROPIAS de la prepaga...en esta caso. CCA DEL SOL, CCA BAZTERRICA Y SANATORIO SANTA ISABEL.... no importaba que no tuvieran la complejidad suficiente o que no hubiera especialistas....habia que ahorrar platita por el tema de la inflacion.... Otro caso...fue un chico de CANCUN accidentado en la via publica, de vacaciones...OMINT NO LE DIO COBERTURA SRES!!!!....el chico estuvo en coma por mas de 30 dias, y la cobertura en el exterior tiene un limite de precio...obvio que el chico lo sobrepaso a los pocos dias...como lo soluciono omint?...dejandolo sin cobertura y con una factura de 20mil dolares a la flia pr pagar....y sin cubrirle el traslado sanitario de urgencia por falta de complejidad a la Argentina. Que hizo la familia???----- lo publico en todos los medios, y de esta manera fue que al paciente se le dio cobertura...pero NO en el traslado...el chico se vino con una mochila de Oxigeno en un avion COMUN!!!...que grande OMINT 1ro en calidez humana!!!..... Les cuento otra????.... la ley ... LO QUE ESTABLECE EL PMO es que se le cubran todas las prestaciones al recien nacido hasta los 30 dias incluso posteriores al nacimiento y mas en caso de urgencias, dado que para ese tiempo el mismo deberia estar afiliado a la O Social o a la Prepaga. Bueno...la politica de OMINT para recuperar plata o escatimar gastos....es ...solo dar cobertura hasta los 14 dias...SIN EXCEPCION. Y si alguien precisa algo...facturarlo.... Que cosa loca no??????...... no cumplir lo que la ley dice. En fin proseguimos...vamos a .... TRASLADOS PROGRAMADOS La idea es simple, tratar de rebotar la mayor cantidad de traslados....como?...simple.... Se le exige al afiliado una orden medica que solicite el traslado, deben enviarla por fax,....luego llamar al instante para corroborar que el fax halla llegado...y luego...llamar 24hs antes para pedir la ambulancia...sino....NO SE MANDA!!!.....el fin y/o proposito???...que la gente se le pase...se le olvide...de pedir el movil...y entonces...ellos ahorrarse el traslado. Seguimos Sres.... Prestaciones a Domicilio.... La idea es subcontratar a empresas que las brinden por un precio fijo mensual por cantidad de pacientes atendidos. El tema es que...OMINT hace desaparecer las facturas...segun algunos el sistema no las EMITE...que cosa loca che!! siempre prblemas cuando se habla de DINERO. Otra policita es tratar de terciarizar servicios para que el socio quede a la deriva y desamparado en muchos sentidos... Si no tienen profesionales para la zona, le dicen que se busque uno, que se arregle y le autorizan un reintegro de lo que gasten...pero un reintegro que ellos deciden...asi que...si vivis en Plumas verdes por asi decirlo...y tenes kinesiologo que te cobra 80 mangos la sesion...Omint solo te reconoce 30 ...y por que???...por que ellos dicen que un amigo les conto que un kinesiologo cobraba hace mucho eso...pero ellos no saben quien es..y tampoco si es asi...pero les parece...asi que...ese es el precio...Que rascas!!! diria mi abuela....LADRONES.... Seguimooooooooos... Practicas de URGENCIA... La idea es la misma, tratar de rebotar todas.....como???...tomar el pedido, hacer la practica...rebotar la autorizacion de la misma y que no se le pague al prestador que la hace. Negarle la misma al socio por que la orden esta "mal hecha".....etc...etc....etc.... Y la frutillita del postre....LA CREAM DE LA CREAM!!! Las funciones que les nombre, competen a una sola area.... LA COORDINACION DE EMERGENCIAS de CONSOLIDAR Y DE OMINT TODAS las tareas que les mencione.-....corresponden al gremio de la SANIDAD...ahora...me pueden explicar...POR QUE JORACA ESTAN todos DECLARADOS BAJO LA NOMINA DEL COMERCIO?????? Ahhhhh!!! me olvidaba ciertooo!!!....es por que el gremio del comercio sale mucho mas barato, se evitan muchas cargas sociales y se desacatan las disposiciones legales, reduciendo los beneficios y derechos de los trabajadores.... Asimismo, se les declara un sueldo basico por menor al establecido por convenio incluso de comercio (sueldos basicos de 700$) y se les paga algo que se llama..."VOLUNTARIO EMPRESA"...obvio es un chanchullo contable para evitar impuestos...mejor dicho...EVADIRLOS!!! Les cuento otra???.... Dos personas que trabajaban en Omint, luego de años de cansarse de este tipo de abusos dijo BASTA!!... Solicitaron el pase al gremio de la sanidad de modo VERBAL, solicitaron mejoras a nivel cobertura de afiliados, solicitaron que se deje de tratar a las personas como billetes....QUE SE TRABAJABA CON SALUD Y VIDAS!!! NO CON MANZANAS!!!...y saben que paso al poco tiempo??...FUERON DESPEDIDAS.... Gracias a DIOS!!...Una de esas personas con anticipacion, hizo el pedido de FORMA LEGAL, por lo cual...pudo probar que OMINT Y CONSOLIDAR encubren los motivos de despido, pudo probar la segregacion laboral, la discriminacion y el infundimiento del miedo al que esta empresa somete a sus trabajadores. Todo saben por que????.....por que esa persona...penso en tu mama, tu papa, tu hijo, tu hija, tus abuelos, tus tios...tus amigos/as conocidos...esa persona.....ese dia...peleo por un ideal de justicia, igualdad y mejora!!!... Y asi fue como se le retribuyo, de ser el mejor empleado, paso a ser...EL EMPLEADO DESPEDIDO. Omint hoy en dia, declara a sus empleados en la gran mayoria bajo la rama del comercio, dejando fuera del debido convenio a la gran mayoria que deberian tener un mejor encuadre. El gremio al cual pertenecen las coordinaciones de traslados con fines sanitarios y de prestaciones de medicina domiciliaria....segun las tareas que se realizan es 1RA CATEGORIA RANGO B DEL CONVENIO 459/06 DE FATSA... SANIDAD!! 100 * 100 y las diferencias de sueldo...son MUY AMPLIAS!!!..... Estos chicos...que rondan entre los 18 y los 26 años...tienen en sus manos, todos los dias...la vida de cientos de miles...y saben que hacen??? JUEGAN CON LA CAMISETA NUMERO 10!! TODOS!!!...Muchos desacatan ordenes, se pelean, les importa todo tres carajos..saben para que???? para darles a todas las personas lo minimo que se merecen, dignidad y respeto...una salud digna y una vida mejor!!!..... Estos chicos de 18 a 26 años... se la juegan por gente comun que no conocen, pero que les parece que se merecen algo mejor. Hoy en dia OMINT (Sa de servicios ) y Consolidar Salud ( CS SALUD DE OMINT SA DE SERVICIOS) Son dos monstruos que se dedican a comercializar vidas...a poner precios!...por las personas...a decidir que darles y que no darles...todo por plata...OBVIO...esto tiene caras de fondo...hay nombres y apellidos...pero es el principio del respeto a los derechos de 3ros lo cual nos prohibe publicar esos datos. El jefe del sector... un Medico segun los PAPELES....alguien quien juro ante los mas reconocidos claustros de la medicina y ante hipocrates....vendio todo lo que tenia...incluso su alma cuando no solo traiciono a sus empleados, sino del momento que comenzo a comercializar la vida de las personas. El dia que puso un precio a la gente....ese dia...cruzo la vereda. Su colaborador....no entiende nada, pero solo asiente con la cabeza para poder rasguñar la silla de este ultimo...la idea...obvio!!! es quedar bien y esperar una retribucion que nunca llegara..... La mini colaboradora....digamos que es sinonimo de la GESTAPO.... ha llegado a mentir para que se reprima a los empleados del sector...a comercializar datos privados de los mismos, ha revisado incluso mails y los ha enviado con fines personales de ascenso...que pena..... Y obvio...la supervisora...sinonimo de la WAFFEN SS .... Como su referencia bien lo dice...ni ella sabe lo que hace...45 años de servicios...la jubilan en meses...con un sueldo de cuanto????....900 pesos.... jajajajaja..... siendo ella quien colaboro en el despido de los empleados.... por reclamar algo que la beneficiaria tambien....Que ironica es la vida no?

Buenos dias estimados, les informo que por medio de la presente procedere a informarle a todos ustedes acerca de algunos temas puntuales relacionados a la gripe A...y al final...por favor!...no denuncien...no me interesa en lo personal que digan que es SPAM...pero les voy a decir en donde conseguir algunas de las vacunas que dicen que estan en FALTA.....solo a modo de referencia.! En una farmacia amiga....y otra que no es amiga Como todos saben, a lo que no sotros llamamos GRIPE...(de cualquier tipo) no es mas que un lastimero y decadente VIRUS...no otra cosa...pero que hace que tratar un virus sea tan complicado???...bien, veamos su definicion entonces. Virus: En biología, un virus (del latín virus, «toxina» o «veneno») es una entidad infecciosa microscópica que sólo puede multiplicarse dentro de las células de otros organismos. La palabra proviene del latín virus, que hace referencia al veneno o alguna sustancia nociva, y fue usada por primera vez en inglés en 1392. La palabra Virulento, deriva del latín virulentus (venenoso), data del 1400. Y La mención de «agente que causa enfermedades infecciosa» se usó por primera vez en 1728, antes del descubrimiento de los virus por Dmitri Ivanovski en 1892. El adjetivo "viral" data de 1948. Y El término «virión» también se utiliza para referirse a una única partícula vírica infecciosa. El plural es «virus». Bien..ahora que sabemos a grandes rasgos como se define...procedamos a ahondar en el tema. Efectos en la célula huésped: La variedad de efectos estructurales y bioquímicos de los virus sobre las células huésped es grande. Reciben el nombre de «efectos citopáticos». La mayoría de infecciones víricas acaban provocando la muerte de la célula huésped, entre cuyas causas están la lisis de la célula, las alteraciones de la membrana superficial de la célula y la apoptosis.A menudo, la muerte de la célula es causada por el paro de sus actividades normales debido a la supresión por proteínas específicas del virus, que no son todas componentes de la partícula vírica. Algunos virus no causan cambios aparentes en la célula infectada. Las células en que los virus es latente e inactivo presentan pocos signos de infección y a menudo funcionan normalmente. Esto causa infecciones persistentes y el virus a menudo permanece durmiente durante muchos meses o años. Este suele ser el caso del herpes simple. Algunos virus, como el virus de Epstein-Barr, a menudo hacen proliferar las células sin causar malignidad, pero otros, como los papilomavirus, son una causa demostrada de cáncer Prevención: Dado que los virus utilizan la maquinaria de una célula huésped para reproducirse y residen en el interior, son difíciles de eliminar sin matar la célula huésped. Los enfoques médicos más eficientes para enfrentarse a las enfermedades víricas conocidos hasta ahora son las vacunas, que ofrecen resistencia a la infección, y los antivirales. Como decia mi vieja...muerto el perro se acabo la rabia...pero aca...Mama!! bessssssssstia!!! son personas!!!....lpm...seguimos! Vacunación: La vacunación es una forma barata y eficaz para la prevención de las infecciones causadas por los virus. Las vacunas se han utilizado para prevenir las enfermedades virales desde mucho antes al descubrimiento de los virus. Su uso ha dado lugar a una dramática disminución de la morbilidad (enfermedad) y mortalidad (muerte) asociada a infecciones virales como poliomielitis, sarampión, paperas y rubéola. La viruela ha sido erradicada. En la actualidad se dispone de vacunas para prevenir más de trece infecciones virales en los seres humanos, y algunas más se utilizan para prevenir infecciones virales en animales. Las vacunas pueden consistir en virus vivos atenuados o en virus muertos, o en sólo las proteínas virales (antígenos). Las vacunas vivas contienen formas debilitadas del virus que causa la enfermedad. Las vacunas vivas pueden ser peligrosas cuando se administran a las personas inmunodeficientes, puesto que en estas personas incluso el virus debilitado puede causar la enfermedad original. Sin embargo, la vacuna contra el virus de la fiebre amarilla, obtenida de una cepa atenuada denominada 17D, es posiblemente una de las vacunas más seguras y eficaces fabricadas. La biotecnología y las técnicas de ingeniería genética se utilizan para producir vacunas de subunidades. Estas vacunas usan sólo la cápside de proteínas del virus. La vacuna de la hepatitis B es un ejemplo de este tipo de vacuna. Las vacunas de subunidades son seguras para pacientes inmunodeficientes, ya que no pueden causar la enfermedad. Fuente: Wiki Veamos a nuestro amigo....H1N1...que para que sepan, es derivado de Influenzavirus A Influenzavirus A nfluenzavirus A es un género de la familia de virus llamada Orthomyxoviridae en la clasificación de los virus. Cuando se produce un cambio antígeno es causante de la gripe episódica en humanos y que se produce en ciclos de entre 10 y 15 años. En los humanos se desarrolla generalmente una gripe más virulenta que la producida por las variaciones antigénicas menores, que también ocurren en el Influenza B (en ocasiones ocurren simultáneamente) y condicionan las gripes estacionales, que suceden casi todos los años. Tiene sólo una especie, llamada Virus influenza A, que causa la gripe en aves así como también en mamíferos. Se supone que el huésped natural son las aves, pero puede infectar a varias especies de mamíferos, incluyendo a los humanos y porcinos. Todos los subtipos conocidos son endémicos en pájaros, la mayoría de los subtipos no causan endemias fuera de las aves, por lo que, básicamente, se la considera una gripe de aves. La estructura física de todos los subtipos de virus influenza A es similar. Los viriones envueltos pueden ser de forma esférica o filamentosa. En las muestras clínicas, las cuales han sobrellevado un limitado movimiento entre tejidos o huevos de cultivo, tienden a ser partículas más filamentosas que esféricas, mientras que las cepas pasadas por el laboratorio son viriones generalmente esféricos En Genetica El genoma del Virus influenza A está contenido en ocho cadenas simples (no apareadas) que codifican diez proteínas: HA, NA, NP, M1, M2, NS1, PA, PB1, PB1-F2, PB2. La naturaleza segmentada del genoma permite el intercambio del repertorio genético entero entre las diferentes cepas virales durante la cohabitación celular, por eso se las denomina recombinantes. Los ocho segmentos o cadenas de ARN son: * HA, codifica una hemaglutinina (se requieren unas 500 moléculas para formar un virión). La seriedad de la infección en un organismo está determinado por HA. Los virus de influenza se desprenden de la superficie apical de células epiteliales (por ej: las células bronquiales) a la luz del túbulo pulmonar, por lo que tiene tropismo pulmonar. La razón es que HA se adhiere a una enzima (triptasa), el cual está restringido al epitelio pulmonar. Sin embargo los subtipos de HA, llamados H5 y H7, permiten adherirse a otras enzimas que les da acceso a otros órganos además del pulmón. * NA, codifica una neuraminidasa (se necesitan unas 100 moléculas para formar un virión). * NP, codifica una nucleoproteína. * M, codifica dos proteínas matriciales: la M1 y la M2. Unas 3000 proteínas M son usadas para formar un virión. * NS, codifica dos proteínas no-estructurales: NS1 y NEP. * PA, codifica una ARN polimerasa. * PB1, codifica una ARN polimerasa, la proteína PB1-F2 induce apoptosis en la célula hospedadora. * PB2, codifica otra ARN polimerasa. Historial de epidemias o pandemias por Influenza A Las pandemias por este género de virus se han producido con una periodicidad aproximada de diez-quince años desde la que se produjo en 1918. Son más graves y extensos debido a la tendencia de los antígenos hemaglutinina y neuraminidasa a tener una variación antigénica periódica. Cuando se produce en la Influenza A una desviación antigénica menor, que también se da en los Influenza B y en mucha menor medidad en los Influenza C, se producen las epidemias estacionales. Estas epidemias comienzan de forma brusca, alcanzan su máximo en dos o tres semanas y ceden también en unos meses. Suelen ocurrir en los meses de invierno en ambos hemisferios, siendo muy raro encontrar un virus influenza A fuera de las epidemias. Se desconoce si estos virus en las épocas interepidémicas se mantienen en reservorios animales o si el reservorio es humano con transmisión interepidémica de bajo nivel por transmisión persona-persona. En la época contemporánea los transportes rápidos contribuyen a la expansión geográfica del virus. La tasa de personas con enfermedad son muy variables, pero de forma general oscilan entre 10 y 20% de la población general. Las cepas H1N1 que han circulado en los últimos años se considera que han sido menos virulentas intrínsecamente, causando un enfermedad menos grave, incluso en sujetos sin inmunidad al virus, por lo que existen otros factores no precisados en la epidemiología de la gripe. Seguidamente se describen las pandemias, epidemias o brotes conocidos de gripe por virus influenza A tras un cambio antigénico con aparición de subtipos antigénicos: * 1889-90 producida por subtipo H2N8 según estudio serológico retrospectivo de personas que vivieron en esos años. Fue una pandemia intensa. * 1900-03, por el H3N8, se duda que produjera una epidemia moderada. Determinada también por serología retrospectiva. * 1918-19 por el H1N1 que produjo una pandemia intensa. Denominada Gripe española y considerada la más mortífera, con en torno a 40 millones de fallecidos. Se detectó por primera vez en Fort Riley, Kansas (Estados Unidos) en marzo de 1918. Fue de origen aviar. * 1933-35 por H1N1, epidemia ligera. En 1933 se aisló por primera vez el Influenza A. * 1946-47 por H1N1, epidemia ligera. * 1957-58 por H2N2, que produjo una pandemia intensa. Es denominada Gripe asiática, detectado inicialmente en Pekin. También de origen aviar. * 1968-69 por H3N2, que dio una pandemia moderada. Es denominada como Gripe de Hong Kong. De origen aviar. * 1976 episodio de brote de gripe porcina H1N1 en Estados Unidos en una población hacinada, en un campamento militar, que no se diseminó. * 1977-78 por H1N1, que produjo una pandemia ligera. Denominada Gripe rusa. * 1997 por H5N1, la Gripe aviaria aparecida en Hong Kong produjo casos esporádicos en humanos en ese año y otros en los años 2000 sin llegar a extenderse, que llevó en el 2006 a que la Organización Mundial de la Salud (OMS) mantuviera un nivel de alerta tres en el riesgo de pandemia hasta el 2009. * 2009 iniciada en marzo, por cepa H1N1, la Gripe A (H1N1) y que está en expansión en la actualidad, siendo declarada como pandemia por la Organización Mundial de la Salud (OMS) en junio. Este hecho ha levantando polémica entre algunos sectores por lo precipitado de la decisión. Su nombre inicial fue Gripe porcina, aunque pronto la Organización Mundial de la Salud Animal propuso llamarla Gripe Norteamericana, dado su origen geográfico y la Unión Europea por el coyuntural Nueva gripe VIRUS H1N1 La gripe H1N1 o H1N1 humana es un subtipo de Influenzavirus tipo A del virus de la gripe, perteneciente a la familia de los Orthomyxoviridae. El H1N1 ha mutado en diversos subtipos que incluyen la gripe española (extinta en la vida silvestre), la gripe porcina, la gripe aviar y la gripe bovina. La cepa mantiene su circulación después de haber sido reintroducida en la población humana en los años 1970. Cuando se comparó el virus de 1918 con el actual, el virólogo estadounidense Jeffery Taubenberger descubrió que únicamente hubo alteraciones en solo 25 a 30 aminoácidos de los 4.400 que componen el virus. Estos ligeros cambios pueden convertir al virus en una enfermedad que se puede transmitir de persona a persona. Actualmente, existen algunas mutaciones del virus H1N1 en la vida silvestre, causando al menos la mitad de infecciones de gripe ocurridas durante el año. 2006. Desde mediados de marzo de 2009, al menos 900 casos mortales han ocurrido en Europa y América por la pandemia de una nueva cepa de H1N1, otras 100 muertes en México aún no están oficialmente confirmadas como casos de influenza H1N1. La situación al 14 de junio del 2009 registrada por la OMS es de 29.669 casos confirmados de gripe provocada por la nueva cepa del virus H1N1 y cientos de casos mortales en total a nivel mundial. Haciendo un seguimiento diario de los últimos datos publicados por la OMS, el número de pacientes declarados se dobla cada día en distintos países Todos los Influenzavirus tipo A están categorizados de acuerdo con las dos proteínas que se encuentran en la superficie del virus: Hemaglutinina (H) y Neuraminidasa (N). Todos los virus de influenza contienen hemaglutinina y neuraminidasa, pero la estructura de las proteínas difiere de cepa a cepa debido a una rápida mutación genética en el genoma viral. Las cepas del virus Influenza A tienen asignadas una nomenclatura basada en la estructura "H-Número" y "N-Número" según que variantes de estas dos proteínas contienen. Hay 16 subtipos "H" y 9 subtipos "N" conocidos en aves, pero sólo 3 "H" y 2 "N" se encuentran por lo general en humanos. Sintomatologia: En la mayoría de los casos, la infección por el subtipo H1N1 se manifiesta de forma similar y con síntomas clásicos a cualquier otro caso de infección por gripe común (influenza de tipo A), como aumento de secreción nasal, tos, dolor de garganta, fiebre alta (mayor a 38º C), malestar general, pérdida del apetito, dolor en los músculos, dolor en las articulaciones, vómitos, diarrea y, en casos de mala evolución, desorientación y pérdida de la conciencia. La diferencia radica en que el subtipo H1N1 es capaz de expresarse ocasionalmente de modo mortífero, aunque dichos casos son estadísticamente regulares (rondando el 45% aproximadamente del total de afectados). Siempre existirá un subgrupo de personas en que la infección por el subtipo H1N1 se manifiesta más agresivamente (debido a un sistema inmunológico suprimido) y en el que se llega a contraer neumonía, cuya mortalidad alcanza a 1 de 1 aprox. de estos pacientes Grupos de población más vulnerables Entre los grupos poblacionales más vulnerables a la influenza tipo A subtipo H1N1 se encuentran: * En general, personas en los extremos de vida como niños entre 6 meses a 2 años y adultos mayores a 65 años de edad. * Pacientes con afecciones crónicas de los sistemas pulmonar y cardiovascular. * Pacientes con enfermedades metabólicas e insuficiencia renal. * Niños o adolescentes que están bajo terapia prolongada con ácido acetilsalicílico (aspirina). * Pacientes inmunodeficientes o bajo tratamiento inmunosupresor. * Embarazadas que estén cursando su 2do - 3er trimestre de gestación. * Niños en estado de riesgo como nacidos prematuros, especialmente aquellos con peso menor a 1.500 gramos. VACUNAS!!! TRI VALENTES!!!!!!!!!!!!!!!! La Organización Mundial de la Salud (OMS), a través de sus expertos, ha recomendado las cepas para la formulación de vacunas contra la gripe para el Hemisferio Sur durante el año 2010. Esta recomendación ha sido ratificada por el Comité Australiano de Vacunas (AIVC), dependiente de la Agencia de Medicamentos de Australia (TGA), así como también por las autoridades sanitarias de otros países de alta vigencia como Holanda, Francia y Suiza. Cepas Virus Influenza Tipo A: A/California/7/2009 (H1N1) - cepa análoga (cepa pandémica H1N1 o Gripe A) A/Perth/16/2009 (H3N2) - cepa análoga Cepas Virus Influenza Tipo B: B/Brisbane/60/2008 - cepa análoga Marca 1 Origen Laboratorio Precio vigente 2 Begrivac® Alemania Novartis $ 74,00 Vaxigrip® Francia Sanofi Pasteur $ 73,00 Istivac® Francia Sanofi Pasteur $ 86,00 Istivac Junior® Francia Sanofi Pasteur $ 72,00 *ESQUEMA DE VACUNACION!!!!!!!!!!!!!! *De 6 a 35 meses: 2 dosis de 0,25 ml con un intervalo mínimo de, por lo menos, 4 semanas. La segunda dosis no es necesaria si el niño ha recibido previamente vacuna antigripal. *De 36 meses a 8 años inclusive: 2 dosis de 0,50 ml con un intervalo mínimo de, por lo menos, 4 semanas. La segunda dosis no es necesaria si el niño ha recibido previamente vacuna antigripal. *Desde los 9 años en adelante: 1 sola dosis de 0,50 ml. SALUDOS!!

Buenos dias, gentes dejando un poco de lado la orientacion a la cual se dirigian mis anteriores posts, vamos ahora a aplicarnos a lo que de verdad importa.... la SALUD. Con este post intentare orientarlos un poco para que tengan idea de la importancia y gravedad de un mal en particular que por lo gral afecta a los bebes y niños de temprana edad: La Bronquilitis. Bien, que sabemos de la bronquilitis? Bronquiolitis La bronquiolitis es una enfermedad común del tracto respiratorio, provocada por una infección que afecta las diminutas vías respiratorias, denominadas “bronquiolos”, que llevan a los pulmones. A medida que estas vías respiratorias se inflaman, se hinchan y se llenan de mucosidad, por lo que resulta difícil respirar. * afecta con mayor frecuencia a bebés y niños pequeños, porque sus pequeñas vías respiratorias se bloquean con mayor facilidad que las de los niños de más edad o los adultos * suele darse en los dos primeros años de vida, con una mayor incidencia entre los 3 y los 6 meses * es más común en niños varones, en aquellos que no fueron amamantados y en los que viven hacinados La asistencia a guarderías y la exposición al humo del cigarrillo también pueden aumentar las probabilidades de que un bebé contraiga bronquiolitis. Si bien, a menudo, se trata de una enfermedad leve, algunos bebés están en riesgo de sufrir una afección más grave que requiere hospitalización. Las condiciones que aumentan el riesgo de una infección severa incluyen el nacimiento prematuro, una enfermedad pulmonar o cardíaca crónica previa y un sistema inmunológico debilitado por enfermedades o medicamentos. Los niños que han padecido bronquiolitis tienen más probabilidades de desarrollar asma en una etapa posterior de la vida, pero aún no resulta claro si la bronquiolitis provoca o dispara el asma, o si los niños que finalmente padecen asma sólo eran más propensos a desarrollar bronquiolitis siendo bebés. Se están realizando estudios para aclarar la relación entre la bronquiolitis y el desarrollo posterior del asma. La bronquiolitis suele ser provocada por una infección viral, por lo general el virus sincicial respiratorio (VSR). Las infecciones causadas por este virus son responsables de más de la mitad de todos los casos de bronquiolitis y ocurren sobre todo en el invierno y principios de la primavera. Otros virus asociados con la bronquiolitis incluyen el rinovirus, el virus de la influenza y el metapneumovirus. La bronquiolitis es causada generalmente por el virus sincicial respiratorio (VSR) en el 60 - 80% de los casos. Otros microorganismos que pueden causar esta enfermedad incluyen influenza, parainfluenza, coronavirus, virus de la parotiditis, rinovirus. La bacteria Mycoplasma pneumoniae puede ser causante del 5% de los casos de bronquiolitis. Los adenovirus suelen ser las causantes de los cuadros más graves y floridos de bronquiolitis. Ocasionalmente se ven casos de bronquiolitis causados por enterovirus o el virus del sarampión. Se ha demostrado que la contaminación ambiental es capaz de desencadenar crisis bronquiales obstructivas en niños con síntomas respiratorios Recalcamos que La bronquiolitis suele ser una infección estacional característica de las temporadas frías—principalmente en invierno y primavera y afecta por igual a lactantes del género masculino que el femenino, aunque puede verse una leve tendencia a favorecer a los varones hasta una relación de 1,25-1.7:1 con las niñas. La bronquiolitis aguda viral es una enfermedad común en la infancia que afecta a niños menores de 2 años en quienes representa la causa más frecuente de consulta hospitalaria durante las épocas de invierno. Es la infección respiratoria más frecuente en lactantes, afectando al 11 - 12%, de los cuales 2% llega a requerir hospitalización. El pico de incidencia de la enfermedad se encuentra en edades entre los 3 y 6 meses, con un 50% de los casos. Señales y síntomas Los primeros síntomas de la bronquiolitis suelen ser iguales a los de un resfriado común: * congestión * moqueo de nariz * tos leve * fiebre leve Estos síntomas, que duran uno o dos días, son seguidos de un agravamiento de la tos y la aparición de un sonido sibilante (silbidos agudos al exhalar). En algunos casos, se desarrollan poco a poco dificultades respiratorias más severas, marcadas por lo siguiente: * respiración poco profunda, rápida * frecuencia cardíaca acelerada * hundimiento del cuello y el tórax con cada respiración, conocido como “retracciones” * ensanchamiento de las fosas nasales * irritabilidad, con dificultad para dormir y señales de fatiga El niño también puede mostrar falta de apetito y quizá vomite después de toser. Con menor frecuencia, los bebés pequeños, en especial los prematuros, pueden presentar episodios en los que dejan de respirar por poco tiempo (lo que se denomina “apnea”) antes de desarrollar otros síntomas. (es vital controlar estos episodios) En los casos graves, los síntomas pueden empeorar con rapidez. Un niño con bronquiolitis grave puede cansarse por el trabajo de respirar y tener poca entrada y salida de aire en los pulmones debido al taponamiento de las pequeñas vías respiratorias. La piel puede tornarse azulada (lo que se conoce como “cianosis”), lo cual es muy notorio en los labios y las uñas. El niño también puede quedar deshidratado por el esfuerzo que realiza para respirar, por los vómitos y porque come menos. En un caso típico, la bronquiolitis se presenta en un niño menor de dos años quien presenta un cuadro agudo de obstrucción de las vias respiratorias inferiores, caracterizado por tos, silbidos en el pecho, y respiración entrecortada y rápida de varios días de evolución, habitualmente precedido de sintomatología respiratoria de las vias altas (como un resfriado común). Otros síntomas incluyen piel azulada por falta de oxígeno, falta de respiración o dificultad respiratoria, fiebre, tiraje intercostal y aleteo nasal en bebés. Los datos radiológicos pueden mostrar atrapamiento aéreo y aplanamiento de los arcos costales. Los factores de riesgo para el desarrollo de la enfermedad son: edad menor de 6 meses, falta de lactancia materna, hacinamiento, asistencia a guarderías y convivientes fumadores. Los factores de riesgo para enfermedad severa son: edad menor de 3 meses, antecedente de nacimiento prematuro, y presencia de enfermedades asociadas (cardiopatías congénitas, enfermedad pulmonar o neuromuscular crónica, o inmunodeficiencias) Contagio Las infecciones que pueden provocar bronquiolitis son contagiosas. Los gérmenes pueden diseminarse en pequeñas gotas de fluido de la nariz y la boca de una persona infectada. Éstas pueden ser trasladadas por el aire cuando la persona estornuda, tose o se ríe, y también pueden quedar sobre los objetos que la persona ha tocado, como pañuelos usados o juguetes. Los bebés que concurren a guarderías tienen un mayor riesgo de contraer una infección que puede derivar en bronquiolitis, porque están en contacto con muchos otros niños. Prevención La mejor manera de evitar la diseminación de los virus que pueden provocar la bronquiolitis es lavarse las manos con frecuencia. También puede ser útil mantener a los bebés alejados de aquellos que están resfriados o tienen tos. Los bebés que están expuestos al humo del cigarrillo tienen más probabilidades de contraer una bronquiolitis más severa, en comparación con los bebés de hogares en los que no se fuma. Por lo tanto, es importante evitar exponer a los niños al humo del cigarrillo. Si bien aún no se ha desarrollado una vacuna contra la bronquiolitis, existe un medicamento que se puede administrar para reducir la gravedad de la enfermedad. Se trata de anticuerpos contra el VSR que se inyectan todos los meses durante la estación en la que se produce el mayor número de casos de infección con el VSR. El medicamento sólo es recomendado para bebés con un alto riesgo de contraer la enfermedad severa, como es el caso de los muy prematuros o aquellos que padecen una enfermedad pulmonar crónica. Hasta la fecha, no hay una vacuna disponible para prevenir la infección por el virus sincitial respiratorio. Sin embargo, el palivizumab, un anticuerpo monoclonal para bebés que estén en alto riesgo de desarrollar enfermedad severa a partir del VSR, como los recién nacidos prematuros, ofrece una reducción del riesgo de hospitalización en un 45-55% de los casos.Por lo general se indica una vez al mes durante la época estacional de mayor riesgo Incubación El período de incubación (el tiempo que transcurre desde la infección hasta la aparición de los síntomas) comprende entre varios días y una semana, de acuerdo con la infección que lleva a la bronquiolitis. En general, la bronquiolitis aparece súbitamente en un niño, después de una infección del tracto respiratorio superior y transcurridos 2 ó 3 días con tos, coriza, febrículas e irritabilidad. El signo inicial es la disnea severa acompañada de fiebre y taquicardia. La respiración es rápida y superficial y hay una gradual hiperinsuflación del tórax. Puede haber retracción intercostal, uso de los músculos accesorios de la respiración, aleteo nasal y cianosis. En la auscultación se aprecia espiración prolongada acompañada de estertores bilaterales y sibilancias difusas que pueden no percibirse, si la disminución del flujo aéreo es muy grande. Laboratorio. Los exámenes de laboratorio son bastante inespecíficos. El recuento de leucocitos es variable, aunque generalmente es menor a 12.000. No se observan eosinófilos. Los gases arteriales revelan hipoxemia. Las radiografías de tórax muestran hiperinsuflación con diafragmas descendidos, campos pulmonares hipertranslúcidos y abombamiento arterial; con frecuencia existen focos de infiltrados parahiliares y atelectasias. Diagnóstico diferencial. A menudo es imposible diferenciar la bronquiolitis del asma o de una bronconeumonía. También se debe considerar la obstrucción por cuerpos extraños, la ingestión de salicilatos y la fibrosis quística Duración Los casos de bronquiolitis suelen durar alrededor de 12 días, pero los niños que presentan casos más graves pueden continuar con tos durante semanas. Por lo general, la enfermedad llega a su punto crítico en el segundo o tercer día después de que el niño comienza a toser y a presentar dificultades para respirar, y después desaparece en forma gradual. Tratamiento profesional Por suerte, la mayoría de los casos de bronquiolitis son leves y no requieren tratamiento profesional específico. Los antibióticos no son útiles para tratar la bronquiolitis, porque ésta es causada por una infección viral y los antibióticos sólo son efectivos en las infecciones bacterianas. En algunos casos, se administran medicamentos para ayudar a abrir las vías respiratorias del niño. Los bebés que tienen problemas para respirar, están deshidratados o parecen fatigados siempre deben ser evaluados por un médico. Los bebés moderada o gravemente enfermos pueden requerir hospitalización para ser controlados de cerca y recibir líquidos y oxígeno húmedo. Rara vez, en los casos muy graves, se coloca a los bebés en respiradores para ayudarlos a respirar hasta que comienzan a mejorar. En la mayoría de los niños, la bronquiolitis es una enfermedad autolimitada y puede ser manejada en la casa del paciente. Sin embargo, para niños con factores de riesgo considerables o severos, incluyendo enfermedades concomitantes o preexistentes, bajo peso, prematuridad o desnutrición, entre otros, el manejo de la infección debe ser supervisado por un entorno médico. El tratamiento de la bronquiolitis se ha modificado poco a lo largo de los años, no existen tratamientos cuya efectividad se haya demostrado y, por lo tanto, en muchos casos, la efectividad de la estrategia terapéutica empleada carece de evidencias concluyentes. La terapia es principalmente de apoyo donde la oxigenación e hidratación constituye el pilar fundamental. En ocasiones se precisa la administración de terapia intravenosa, especialmente en niños muy pequeños en los que la dificultad respiratoria puede ser tan importante que dificulte la alimentación. También puede ser necesario suministrar oxígeno para mantener los niveles de oxígeno en la sangre, y en casos severos el niño puede necesitar ventilación mecánica. Se deben usar antipiréricos para el control de la fiebre. Diferentes publicaciones presentan opiniones contradictorias acerca de la validez de la fisioterapia respiratoria en pacientes con bronquiolitis. No se ha demostrado si la nebulización o la humidificación templada sea beneficiosa, y tampoco existen pruebas de que la humidificación en sí misma tenga ningún efecto positivo en el tratamiento de la bronquiolitis. La ribavirina es una droga antiviral que tiene cierto efecto en las infecciones por VSR, utilizado hace unos años pero que se encuentra en desuso en el momento actual al no objetivarse mejoría significativa. Generalmente no está admitido el uso de antibióticos salvo que se sospeche infección bacteriana. Las drogas brocodilatadoras pueden producir cierto efecto en algunos niños. La adrenalina nebulizada parece producir mejoría en estos niños pero al terminar su período de acción puede producir un efecto de rebote, en que aumenta el cuadro obstructivo de las vías respiratorias, por lo cual su utilización sigue siendo controvertida. No está indicada la administración de corticoides de forma rutinaria, para ayudar a desinflamar los bronquiolos y aliviar el proceso obstructivo Tratamiento en el hogar El mejor tratamiento para la mayoría de los niños es darles tiempo para recuperarse y muchos líquidos. Sin embargo, quizá resulte complicado asegurarse de que un niño reciba suficiente líquido, porque los bebés con bronquiolitis pueden no tener ganas de beber. Por lo tanto, se deben ofrecer líquidos al niño en pequeñas cantidades con mayor frecuencia que la habitual. El aire de los interiores, en especial durante el invierno, puede secar las vías respiratorias y hacer que la mucosidad se vuelva más pegajosa. Algunos padres utilizan un humidificador de agua fría en la habitación del niño para ayudar a que la mucosidad de las vías respiratorias se afloje, y aliviar la tos y la congestión. Si utiliza un humidificador de agua fría, límpielo a diario con lejía (blanqueador o cloro de uso hogareño) para evitar la formación de moho. Evite los humidificadores de vapor o agua caliente, que pueden ser peligrosos y provocar escaldaduras. El uso de una perita y gotas nasales de solución salina pueden ayudar a despejar la congestión nasal. Esto puede ser muy útil antes de alimentarlo y de dormir. En ocasiones, colocar al niño con la espalda apenas levantada del colchón puede ayudar a reducir el esfuerzo por respirar. Dele acetaminofeno a su hijo para bajarle la fiebre y hacer que esté más cómodo. Cuándo llamar al doctor Debe llamar al doctor si su hijo presenta los siguientes síntomas: * respira rápido, en especial si esto va acompañado de retracciones o de silbidos * puede estar deshidratado por la falta de apetito o los vómitos * está más soñoliento que lo habitual * tiene mucha fiebre * tiene una tos que empeora * parece fatigado o sin energía Debe buscar ayuda de inmediato si ve que su hijo tiene dificultad para respirar y la tos, las retracciones o el silbido empeoran, o si sus labios o uñas están azulados *** Comlpementando la info!!!*** Tratamientos eventuales y de mayor uso. Salbutamol En pacientes con bronquiolitis sin otra patología, ¿el salbutamol nebulizado comparado con oxigenoterapia y tratamiento de soporte disminuye la duración del ingreso hospitalario y mejora la oxigenación y la dificultad respiratoria? RTA: El salbutamol nebulizado no acorta el tiempo en que un lactante con bronquiolitis recupera la oxigenación e hidratación normales y desaparece su dificultad respiratoria. En la bronquiolitis se produce una obstrucción de la vía aérea debido a la inflamación de los bronquiolos terminales y los alvéolos, con edema de la vía aérea y acumulación de detritus2. El salbutamol, un broncodilatador, puede no producir una mejoría clínica significativa debido a la falta de receptores pulmonares beta-agonistas o por la inmadurez del músculo liso bronquiolar. El salbutamol produce mínimos efectos secundarios, pero puede aparecer taquicardia, hipertensión leve, hiperactividad y temblor. · El suero fisiológico nebulizado puede actuar como irritante y producir hipoxia y broncoconstricción. ¿Cuál es la utilidad de los broncodilatadores en el tratamiento del paciente con bronquiolitis aguda en el hospital? El uso de broncodilatadores en lactantes con bronquiolitis ha sido controvertido, pues existen múltiples publicaciones que han sugerido su utilidad parcial en la mayoría de las series. Debido a lo anterior, hay países en donde su uso es rutinario, y en otros en los cuales se indica solo con fines de investigación, pero no en la práctica clínica habitual. Dentro de los broncodilatadores, los más frecuentemente utilizados han sido los beta2 agonistas, y de estos, el salbutamol ha sido el medicamento de elección. Al realizar una revisión de lo publicado en los últimos 25 años, se puede concluir que los primeros trabajos que presentaron el efecto del salbutamol en bronquiolitis fueron contradictorios. Tal y cols1 demostraron que lactantes con obstrucción bronquial –dentro de los que incluía pacientes hospitalizados por bronquiolitis aguda y algunos casos de obstrucción bronquial recurrente secundaria a asma del lactante y displasia broncopulmonar– presentaron una mejoría en su puntaje clínico de obstrucción bronquial, posterior a la nebulización con salbutamol, en particular cuando se asociaba a un tratamiento abreviado con corticoides. Sin embargo lo anterior, Hughes y cols demostraron en un trabajo que en forma pionera incluyó solo a pacientes con bronquiolitis, que los lactantes presentaban deterioro en los flujos espiratorios a capacidad residual funcional (Vmax FRC) posterior a la administración de salbutamol, al estudiarlos con el método de compresión torácica2. Desde la publicación de estos dos trabajos ha habido múltiples comunicaciones que mantienen esta controversia, en el sentido de que los puntajes de obstrucción bronquial demuestran una mejoría rápida luego de la administración de salbutamol por vía de nebulización, así también como por inhalador de dosis medida; sin embargo, al evaluar las pruebas de función pulmonar, no se observa mejoría, así como tampoco se ha visto disminución de los días de hospitalización, requerimientos de oxígeno, ni de complicaciones, en los pacientes hospitalizados por bronquiolitis, al recibir tratamiento con beta2 agonistas ¿Qué se conoce sobre el rol de los agonistas alfaadrenérgicos? En relación a los agonistas alfaadrenérgicos, desde el año 1987, en que Lowell y cols presentaron el efecto benéfico de la adrenalina subcutánea en un puntaje clínico de lactantes con obstrucción bronquial7, se han publicado varios trabajos evaluando el efecto de la adrenalina racémica y común en lactantes con bronquiolitis aguda. La fisiopatología de la obstrucción bronquial en bronquiolitis incluye edema de la pared bronquial, aumento de secreciones y broncoespasmo. Es en el primer componente en que la adrenalina ejercería su mayor efecto, al ser vasoconstrictror, disminuye el edema en la pared de la vía aérea distal. En 1993 se publicaron 2 trabajos que demostraron el efecto benéfico de adrenalina racémica en la evaluación de la función pulmonar y en el puntaje de obstrucción bronquial, de un grupo de lactantes menores de un año hospitalizados por bronquiolitis aguda8,9. En el primero de estos8 se realizó un estudio doble ciego, cruzado y randomizado en 24 lactantes hospitalizados, demostrándose una disminución significativa en el puntaje clínico posterior a adrenalina racémica, lo que no se observó posterior a salbutamol. Ambos medicamentos disminuyeron la frecuencia respiratoria, pero el efecto fue mayor con adrenalina. Hubo una caída significativa en la resistencia pulmonar total medida a través de mecánica pulmonar (flujo, volumen y presión transpleural por el método de catéter esofágico) solo luego de la nebulización con adrenalina racémica, comparado con los valores basales. Se encontró una relación significativa entre el puntaje clínico y la evaluación de la función pulmonar. Por otra parte, unos meses después, Kristjansson y cols a través de la medición de la tensión transcutánea de O2 (tcPO2) demostraron que el tratamiento con adrenalina racémica mejoró la oxigenación en lactantes menores de 18 meses con bronquiolitis9. En ambos trabajos, el efecto fue medido dentro de la primera hora de su administración. Posterior a esto, Menon y cols10, evaluaron el efecto de la adrenalina en el servicio de urgencia, encontrando que al recibir el medicamento en nebulización solo el 33% de los pacientes se hospitalizaron, vs. el 81% de los pacientes que fueron tratados con salbutamol, lo que fue estadísticamente significativo, haciendo hincapié que el efecto agudo en el edema de la pared bronquial podía verse en forma más relevante al utilizar el medicamento en forma precoz. Al comparar estos medicamentos, Reijonen T. y cols también demostraron que la adrenalina fue de mayor utilidad en la disminución de la severidad de los parámetros de obstrucción bronquial y SaO2 evaluados, al comparar con el uso de salbutamol en un grupo de 100 lactantes hospitalizados. ¿Cuál es su sugerencia en el tratamiento broncodilatador de los pacientes en el Servicio de Urgencia y hospitalizados con un cuadro de bronquiolitis aguda? En primer término quisiera aclarar que no hay diferencias significativas en el efecto clínico de la adrenalina común vs. la adrenalina racémica. Al ser la adrenalina común más barata y estar disponible ampliamente en el país, es el medicamento de elección. Mi sugerencia actual en el manejo broncodilatador de pacientes con bronquiolitis aguda, es que a los lactantes menores de 3 meses que presenten obstrucción bronquial, con puntaje superior a 3, en el Servicio de Urgencia o durante su hospitalización, se les indique adrenalina común, en dosis de 1 ml (ampolla de 1 mg/ml) diluidos en 3 ml de suero fisiológico al 0,9% en nebulización con oxígeno de 6-8 l/min durante un período aproximado de 10 minutos. En lactantes entre 3-6 meses el efecto de salbutamol y adrenalina común puede ser similar, por lo que se debe evaluar el medicamento que se elija, y solo mantenerlo en caso de obtener un efecto positivo. En caso contrario, se debe utilizar el otro medicamento y evaluar el efecto. En los mayores de 6 meses con bronquiolitis aguda, no hay indicación del uso de adrenalina común . Tratamiento ambulatorio Suele ser suficiente en las formas leves de bronquiolitis. Se basa fundamentalmente en las medidas de soporte, tales como la hidratación adecuada, tomas/comidas más pequeñas y más frecuentes, lavados nasales con suero fisiológico y aspiración de secreciones, posición semiincorporada, fisioterapia respiratoria, ambiente tranquilo, evitar irritantes como el humo, etc. 2. Tratamiento hospitalario Las formas moderadas y graves y las de presentación en niños de alto riesgo deben ser atendidas hospitalariamente. valorando otras medidas terapéuticas. Además de las medidas generales comentadas, pueden ser necesarias la alimentación por sonda nasogástrica, o incluso la hidratación intravenosa si hay intolerancia digestiva o gran dificultad respiratoria. Deben corregirse las alteraciones electrolíticas si existen. Oxígeno Es el tratamiento hospitalario más útil en la bronquiolitis. Debe administrarse oxígeno humidificado suficiente, normalmente en gafas nasales, para mantener una saturación de O2 por encima del 94 %. En los lactantes pequeños siempre debe administrarse caliente. La respiración artificial es requerida en muy pocos casos. Está indicada cuando la PaO2 es menor de 50 y la PaCO2 es superior a 75. Muy pocos niños acaban necesitando ventilación mecánica cuando el tratamiento de soporte es adecuado. Las indicaciones más frecuentes para intubación en estos niños son las apneas recurrentes con caídas de la saturación y el fallo respiratorio con acidosis o hipoxia a pesar del tratamiento con oxígeno. Fármacos 1. Broncodilatadores (salbutamol, bromuro de ipratropio) Utilizados en el 80 % de los casos aproximadamente5, los resultados de los estudios están divididos entre los que encuentran eficacia y los que no demuestran ningún beneficio o los consideran incluso perjudiciales. En diversos ensayos y metaanálisis se ha observado que producen una leve y corta mejoría en los parámetros clínicos de algunos pacientes, pero que no alteran la oxigenación ni reducenlos ingresos, por lo que no los recomiendan. Se sabe que la lesión de la bronquiolitis reside más en el daño epitelial, el edema, la infiltración celular peribronquial y la obstrucción por células y fibrina en la luz, que en el broncospasmo. Probablemente el espasmo de la musculatura lisa no juegue ni siquiera un mínimo papel. Además se sabe que a estas edades aún no existen prácticamente receptores beta-2 en la pared bronquial. En este sentido parece que sí podrían ser más útiles en niños mayores de 6 meses. De todos modos, siempre puede realizarse bajo control hospitalario una prueba terapéutica con un broncodilatador nebulizado. Se administrará salbutamol a dosis de 0,03 ml/kg en solución al 0,5 %. Algunos trabajos sugieren que la adrenalina aerosolizada produciría una mejoría clínica más importante que el salbutamol gracias a su efecto alfa y betaadrenérgico. La estimulación alfa puede reducir el edema y la secreción mucosa de la luz bronquiolar. Basándose en estos datos, se puede concluir que la adrenalina es el broncodilatador preferido en urgencias y en casos hospitalizados. Pero sigue sin conocerse la duración y la frecuencia de administración en estas situaciones. Se puedenadministrar 2,5 ml. de adrenalina L al 1:1000, con 2,5 ml. de suero fisiológico. Sin embargo según el artículo "Short Term effects of adrenaline in bronchiolitis: a randomised control trial". No se encontró ninguna mejoría con adrenalina inhalada en bronquilitis aguda, cuando se comparó con terapia de mantenimiento o placebo. Los broncodilatadores producen una modesta mejora en las puntuaciones clínicas a corto plazo. Este pequeño beneficio debe sopesarse versus el coste de estos agentes. (37) Normalmente se usan broncodilatadores para el manejo de la bronquiolitis en América del Norte, pero no en el Reino Unido (38) En conclusión los broncodilatadores orales, no se deben de utilizar en niños pequeños luego que su efecto broncodilatador pobre y los efectos indeseable son mas frecuentes. Los broncodilatadores inhalados en bronquiolitis aguda no han demostrado utilidad, pero esto no incluyen los cuadros de bronquiolitis repetitiva. Por ello, un actuar juicioso es realizar una prueba terapéutica en el niño con bronquiolitis vigilando la oxigenación y eltrabajo ventilatorio, para normal si es de utilidad en el presente niño. (39) 2. Corticoides sistémicos (metilprednisolona, dexametasona) Actualmente no existen dudas a cerca de la ineficacia de los corticoides sistémicos en el tratamiento de la bronquiolitis e incluso en algunas circunstancias pueden ser perjudiciales. Debido a que la inflamación y la respuesta inmune está implicados en la patogénesis de la bronquiolitis, muchos autores aconsejan su uso. Los corticoides no han sido evaluados en los pacientes con bronquiolitis graves por adenovirus y con más probabilidades de presentar secuelas a largo plazo (p. ej., lesiones necrosantes). 3. Corticoides nebulizados (budesonida, fluticasona) No se han visto beneficios a corto plazo en la fase aguda de la bronquiolitis. Tampoco se ha observado que su uso tras un episodio de bronquiolitis reduzca los episodios de sibilancias recurrentes en estos pacientes, aunque hay autores que opinan que su utilización durante y después de la bronquiolitis podría disminuir las posibilidades de desarrollar asma posteriormente. En un estudio randomizado y controlado donde se comparó placebo con el uso de corticosteroides nebulizados en Bronquiolitis Aguda por VRS se concluyó que no existe efectos clínicos beneficiosos a corto ni a largo plazo con la utilización de corticoides nebulizados en la fase aguda de bronquiolitis por VRS (40) Así tenemos que la utilización de corticoesteroides sistémicos han demostrado utilidad en el niño con bronquiolitis hospitalizados en trabajos recientes, y mas especialmente en bronquiolitis grave. Los corticoesteroide inhalados en la bronquiolitis aguda no ha mostrado utilidad. Los corticoesteroides inhalados en la fase post-bronquiolitis, como preventivo para la disminución de la posibilidad de la asociación con asma, no ha mostrado resultado satisfactorios. Sin embargo, en niños de alto riego (atopía, antecedentes familiar de atopía, tabaquismo materno, e IgE elevada) pudiera tener algún efecto protector.(41) 4. Ribavirina Es un nucleósido sintético con actividad frente al VRS. Se administra en aerosol durante12-20 horas diarias durante 3-5 días, consiguiéndose altas concentraciones en el interior de los bronquios sin efectos sistémicos adversos. Puede administrarse en pacientes de alto riesgo, aunque diversos ensayos han observado un efecto dudoso de este fármaco en la reducción de la gravedad. Se puede administrar en niños con ventilación mecánica. Otro factor a tener en cuenta es el posible efecto teratógeno que produce en las gestantes del personal sanitario. Los resultados de los antivirales no han sido satisfactorios, la American Academy of Pediatrics solo los indica en el paciente con bronquiolitis grave. (42) 5. Antibióticos Los antibióticos carecen de valor terapéutico salvo que exista una neumonía bacteriana secundaria, en cuyo caso se administrará cefotaxima o ceftriaxona. Hay que tener en cuenta que el propio VRS puede producir en estos niños una bronconeumonía. PROFILAXIS: 1) Profilaxis activa: Pese a la importancia del VRS no se ha podido desarrollar una vacuna efectiva y segura; al contrario con una vacuna inactivada se produjeron casos más graves en los vacunados. Se siguen realizando intentos dirigidos sobre todo hacia la glicoproteína F (de fusión) del VRS, por ser muy similar entre los subtipos A y B del virus, ser estable y ser válida antigénicamente. 2) Profilaxis pasiva: Se han efectuado ensayos con inmunoglobulinas con títulos elevados de anticuerpos neutralizantes del VRS por vía intravenosa (VRS-IGIV). En el estudio PREVENT se demostraron en los pacientes disminución de un 41% en las hospitalizaciones y disminución de la duración de estas, si se produjeron. Inconvenientes son coste, incomodidad de administración (una vez al mes, vía intravenosa y administración en varias horas); a veces debe administrarse diuréticos por sobrecarga de volumen y posibilidad de interferir inmunidad con otras vacunas por ser una inmunoglobulina policlonal. Recientemente se ha autorizado el uso de un preparado de anticuerpos monoclonales anti-VRS (palivizumab) dirigido contra la glicoproteína F del VRS para su administración intramuscular, tras demostrarse que reduce un 55% el riesgo de hospitalización en pacientes pediátricos de alto riesgo. En el subgrupo de prematuros se redujo la incidencia de hospitalización en un 78% y en el de EPC un 39%. Sin embargo no se encontraron diferencias en la duración de la hospitalización entre los tratados o no con Palivizumab. Sólo se detectaron efectos adversos en pacientes con cardiopatía congénita cianótica relacionadas con procedimientos quirúrgicos. Se administra una vez al mes a dosis de 15 mg/kg. Se usa en períodos epidémicos. Como inconveniente tiene un altísimo coste. Otras alternativas potenciales son la administración de IgA anti-VRS por administración tópica intranasal y la inmunización anti-VRS de la embarazada. RECIEN ACTUALIZADO! Cuidalo,.... pensa que él, es el futuro!!!..... saludos!