DEBERES Y DERECHOS DE LAS PARTES
El contrato de trabajo genera una relación jurídica por la cual ambas partes están obligadas a cumplir y tienen el derecho exigir determinadas prestaciones.
Esto incluye a parte de lo ya convenido por las partes, todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de la ley, de los estatutos profesionales o convenios colectivas de conforme art. 62 de la LCT.
Conforme el principio del art. 1198 del Código Civil de los que contratos deben celebrarse interpretarse y ejecutarse de buena fe y de acuerdo con lo que verosímilmente las partes entendieron o pudieron entender obrando con cuidado y previsión.
El núcleo del contrato genera recíprocamente la obligación del trabajador a poner su capacidad de trabajo a disposición del empleador y el derecho a percibir una remuneración.
Para el empleador genera la obligación de remuneración y el derecho de apropiarse del trabajo.
La relación tiene un contenido complejo:
Prestaciones de carácter patrimonial.
Prestaciones de carácter ético pero que son impuestos y tutelados por el ordenamiento jurídico y se refieren a la forma de cumplir las prestaciones art. 63 y 62 LCT.
Se completa la relación con poderes jerárquicos del empleador y cargas sociales.
DEBRES COMUNES A AMBAS PARTES
Conforme la LCT exige que el contrato se cumpla en colaboración, solidaridad y buena fe (art. 62 y 63 LCT.
Esto supone que el empleador debe ejercer su función resguardando la dignidad y los derechos personales y patrimoniales del trabajador, sin perjudicarlo material o moralmente, art. 65, 66, 68, 70, 72 y 79 de la LCT, y respetando su primacía, art. 73 de la LCT.
El trabajador debe actuar con fidelidad – art. 85 -, guardar secreto profesional, no realizar negocios o actos por cuenta propia o ajena que pudieran afectar los intereses del empleador, salvo autorización de este – art. 88 –, y ofrecer preferencia al empleador de sus inventos de carácter personal – art. 83 -.
BUENA FE
Desde el punto de vista subjetivo es la creencia o confianza que orienta a las partes para actuar de acuerdo a lo que verosímilmente entendieron.
Desde el punto de vista objetivo es lealtad y probidad el cumplimiento honesto de las obligaciones contractuales.
Implica una vinculación personal en el trabajo.
El ordenamiento jurídico recepciona formas standars de comportamiento exigible.
Se manifiesta concretamente:
1) Al celebrarse el contrato. Las partes obran con veracidad en la información sobre la modalidad de la labor.
2) Al ejecutarse. Las partes deben asegurar el resultado útil de la prestación debida. Cumplir lealmente las órdenes, trabajar con diligencia y puntualidad, avisar las circunstancias que varían transitoriamente la relación. Pagar en tiempo y forma, dar ocupación efectiva al trabajador.
3) Al extinguirse. Las partes deben comunicar anticipadamente, imitar al cese del incumplimiento a fin de evitar la rescisión del contrato y en su caso abonar las indemnizaciones debidas.
4) Después de extinguida. Pagar las indemnizaciones, entrega de certificado de trabajo, restitución de elementos, etc.
PRINCIPIO DE BUENA FE (art. 63):
“Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo”.
COLABORACION Y SOLIDARIDAD
Dentro de la empresa hay una pluralidad de contratos y una red de relaciones pero las prestaciones individuales se encuentran interconectadas con el fin de reproducir bienes y servicios.
Para el logro se debe actuar con colaboración y solidaridad. Esto requiere condiciones dignas, orden y respecto mutuo hacia las dos partes.
OBLIGACIÓN GENERICA DE LAS PARTES (art. 62):
“Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no solo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad”.
DERECHOS DEL EMPLEADOR
Recibir el trabajo y la titularidad de los resultados. En el contrato los servicios se prestan por cuenta ajena, por ello la titularidad es atribuida al empleador – art. 21, 22, 82 y 83.
Invenciones. Las partes están obligadas a guardar secreto sobre las invenciones o descubrimientos logrados en cualquiera de las siguientes situaciones – art. 83 LCT –.
a) Las invenciones o descubrimientos que se deriven de los procedimientos industriales, métodos o instalaciones del establecimiento o de experimentaciones, investigaciones, mejoras o perfeccionamiento de los ya empleados son propiedad del empleador – art. 82 1º párrafo –.
b) Son igualmente propiedad del empleador las invenciones o descubrimientos, formulas, diseños, materiales y combinaciones que se obtengan habiendo sido el trabajador contratado con tal objeto del contrato.
c) Las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son propiedad de este, aún cuando se haya valido de instrumentos que no le pertenecen – art. 82 1º párrafo –. Esto es en el caso de que prevalezcan conocimientos personales del trabajador. El empleador en este caso deberá ser preferido en igualdad de condiciones a los terceros, si el trabajador decidiese la cesión de los derechos a la invención o descubrimiento art. 83.
PODER JERARQUICO: se expresa en una:
a) Función de dirección: consiste en exigir la prestación adecuada a los intereses de la empresa.
b) Función reglamentaria: formulación de ordenes en forma individual o colectiva en la organización el trabajo se concreta en los reglamentos de la empresa, establecimiento de formas del trabajo, horario, descansos, pago del salario, higiene y seguridad. Este reglamento no es una norma jurídica, es la expresión del poder de dirección del empleador.
c) Función disciplinaria: juzgar el cumplimiento y aplicar sanciones. Para los institucionalistas estos poderes derivan de la responsabilidad del empleador de asegurar la producción y el bien del trabajador, cargando con los riesgos. Para los contractualitas, derivan del mismo contrato. Para los que se encuentran en una posición intermedia, deriva de la autoridad de hecho reconocida al empleador y limitada por la ley.
LAS FACULTADES DE ORGANIZACION (art. 64):
“El empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento”.
La LCT define a la empresa como una organización de medios ordenados bajo la dirección del empresario, por lo que resulta lógico que conceda a este las facultades suficientes para ejercer tal dirección con el fin de lograr los “fines económicos o beneficios” que constituyen el objetivo de ésta.
Esta facultad está expresada en los art. 14 y 17 de la Constitución Nacional, también hay leyes que regulan y limitan su ejercicio, como los correspondientes a las normas de higiene y seguridad en el trabajo.
Este derecho de organizar la explotación permite que el empleador disponga los requisitos que deben cumplir quienes pretenda relacionarse laboralmente como empleado, como el sexo, edad, títulos habilitantes. Idéntico derecho tiene a exigirle ciertas condiciones de trabajo, como horario, vestimenta, etc.
FACULTAD DE DIRECCION (art. 65):
“Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador”.
El empleador tiene el derecho de terminar la forma en que se han de dejar las tareas. Este derecho de dirección (que el empleador puede ejercer personalmente o por medio de representantes) se refiere a todo el desempeño del trabajador en cuanto se vincule con la producción en otra actividad del empleador.
La jurisprudencia tiene decidido que el poder directivo, que emana del estado de subordinación del dependiente, es la facultad que tiene el empresario de ordenar la actividad del trabajador dentro de la empresa para el mejor cumplimiento de los fines que ésta persigue y, por lo tanto, limita la autonomía de la voluntad del trabajador.
El ejercicio del poder de dirección debe realizarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa y a las exigencias de la producción.
Ello sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador.
Correlativamente, surge para el trabajador el deber de obediencia, no solo hacia el empleador, sino también hacia quienes éste delega tareas y poderes de dirección, ejecución y control de las tareas.
El límite de esta obligación estará dado en principio por las que puedan resultar tareas ilícitas o peligrosas, o ajenas al objeto de la relación y cuando existan extralimitaciones en el ejercicio del poder directivo del empleador.
FACULTADES DISCIPLINARIAS (art. 67):
“El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionales a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador.
Dentro de los 30 días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia, y él tipio de extensión de la misma, para que se le suprima, sustituya por otra o límite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria”.
Es la facultad de aplicar sanciones para corregir los incumplimientos que podrán ir de una sanción de advertencia y amonestación hasta una suspensión si goce de haberes.
La conducta laboral indebida del trabajador afecta en forma directa o indirecta, según las circunstancias, el patrimonio del empleador, generando en consecuencia responsabilidad civil frente a este último.
También en la medida de la gravedad del acto cometido, la conducta impropia del trabajador puede dar lugar a la disolución del vínculo por su culpa.
Las medidas disciplinarias deberán adecuarse proporcionalmente a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador, y tener como sustento un hecho que pueda ser considerado como una falta o incumplimiento de los deberes del trabajador.
No solo los acontecimientos ocurridos durante la ejecución de las tareas, o dentro del ámbito empresario, han sido considerados como faltas disciplinarias (sustracción de herramientas, riñas, retiros antes da horas), sino también otras actitudes del trabajador relacionadas con él vinculo laboral.
SANCIONES: no se admiten las de carácter económico como una multa, reducción de vacaciones ni las profesionales como una rebaja de categoría a un traslado.
Las sanciones que constituyan una modificación del contrato de trabajo están expresamente prohibidas (art. 69 LCT) puede considerarse que cabrá utilizar solamente aquellas de carácter estrictamente disciplinario, como puede ser la advertencia, la amonestación, etc., la suspensión temporaria del otorgamiento de tareas y del pago de la remuneración. Se limitan ciertas condiciones, de acuerdo a la ley y convenios colectivos:
Contemporaneidad: la sanción debe ser inmediata al incumplimiento sino se presume que la falta fue consentida.
Racionalidad: se aplican criterios razonables de valoración.
Proporcionalidad: la sanción debe ser conforme la gravedad de la falta.
No-discriminación: debe sancionarse a todos por igual sin embargo la ley y la jurisprudencia admiten ciertas consideraciones en relación a los antecedentes del trabajador.
Non bis in ídem: solo una sanción por cada falta.
Admisibilidad: según la ley.
Que medie un procedimiento para determinar la veracidad y gravedad de la falta donde se otorgue la oportunidad del trabajador de hacer su defensa.
Notificación por escrito y por un plazo no superior a los 30 días.
Las sanciones pueden ser revisadas por la autoridad administrativa y judicial.
EL IUS VARIANDI. FACULTAR DE MODIFICAR LAS NORMAS Y MODALIDADES DEL TRABAJO (art. 66):
“El empleador esta facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación de trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio razonable de esa faculta, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de considerarse despedido sin causa”.
Cuando las modificaciones de la relación laboral la realiza unilateralmente el empleador y no afecten en forma esencial sus condiciones, estamos ante una manifestación válida del denominado “ius variande” derecho que el empleador tiene su poder de dirección y que le permite ir modificando y acomodando las modalidades de la relación en función de las necesidades empresarias.
LÍMITES DEL “IUS VARIANDI”: en general, el ius variandi no faculta para modificar las condiciones saláriales ni la edificación contractual del trabajador; tampoco puede afectar las condiciones de trabajo convenidas o vigentes, cuando el cambio tenga incidencia en la salud o el patrimonio del trabajador.
La LCT establece que los cambios no deben ser el resultado del ejercicio irrazonable de tal facultad, ni puede alterar modalidades esenciales del contrato.
DEBERES DEL EMPLEADOR.
PAGO DE LA REMUNERACION (art. 74.): “El empleador está obligado a satisfacer el pago de la remuneración debida al trabajador en los plazos y condiciones previstas en esta ley”
DEBER DE DAR OCUPACION (art. 78): “El empleador deberá garantizar al trabajador ocupación efectiva, de acuerdo a su calificación o categoría profesional salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que impidan la satisfacción de tal deber. Si el trabajador fuese destinado atareas superiores, distintas de aquellas para la que fue contratado, tendrá derecho a recibir la remuneración, correspondiente por el tiempo de su desempeño, si la asignación fuese de carácter transitorio. Se reputarán las nuevas tareas o funciones como definitivas si desaparecieran las causas que dieron lugar a la suplencia y el trabajador continuase en su desempeño o transcurrieran los plazos que se fijen al efecto en los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo”.
DEBER DE BRINDAR SEGURIDAD Y CONDICIONES DIGNAS DEL LABOR (art. 75.): “El empleador debe hacer observar las pausas y limitaciones a la duración de trabajo establecida en esta Ley y demás normas reglamentarias, y adoptar las medidas que según el tipo de trabajo, la experiencia y la técnica sean necesarias para tutelar la integridad psicofísica y la dignidad de los trabajadores, debiendo observar las disposiciones legales y reglamentarias pertinentes sobre higiene y seguridad del trabajador”.
DEBER DE PROTECCION. Alimento y vivienda (art. 77):“El empleador debe prestar protección a la vida y bienes del trabajador cuando éste habite en el establecimiento. Si se le proveyese de alimento y vivienda, aquella deberá ser sana y suficiente, y la última, adecuada a las necesidades del trabajador y su familia. Debe efectuar a su costa las reparaciones indispensables, conforme a las exigencias del medio y confort”.
DEBER DE DILIGENCIA E INICIATIVA DEL EMPLEADOR (art 79):“El empleador deberá cumplir con las obligaciones que resulten de esta ley, de los estatutos profesionales, convenciones colectivas de trabajo y de los sistemas de seguros sociales, de manera que posibilitan al trabajador el goce integro y oportuno de los beneficios que tales disposiciones le acuerdan. No podrá invocar en ningún caso el incumplimiento de parte del trabajador de las obligaciones que le están asignadas y del que se derive de la pérdida total o parcial de aquellos beneficios, si la observancia de las obligaciones dependiese de la iniciativa del empleador y no probase él haber cumplido oportunamente de su parte las que estuviesen en su cargo como agente de retención, contribuyente u otra condición similar”.
IGUALDAD DE TRATO (art. 81).
“El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en idénticas circunstancias. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones del sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que le se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador”.
Respetar la libre expresión del trabajador tanto en sus opiniones gremiales como políticas, personales, etc. en virtud de que es un derecho protegido por la Constitución Nacional.
Realizar aportes y contribuciones de la seguridad social.
Cumplimentar con los descuentos y aportes conforme las normas de la ley 24.241.
Conceder certificado de trabajo una vez finalizada la relación laboral y a los efectos de acreditar la misma.
Respetar los inventos personales del trabajador – art. 82 1º párrafo y 83 LCT.
DERECHOS DEL TRABAJADOR
A cada obligación del empleador se corresponde un derecho del trabajador:
1) AL COBRO DE LA REMUNERACION Y REGISTRO DE GASTOS.
2) A TENER OCUPACION EFECTIVA.
3) A LA SEGURIDAD Y CONDICIONES DIGNAS DE LABOR.
4) A LA LIBERTAD DE EXPRASION.
5) A LA PERCEPCION DE LOS BENEFICIOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL.
6) A OBTENER CERTIFICADO.
7) A NO SER OBJETO DE DISCRIMINACIONES.
8) A LA PRPIEDAD DDE LOS INVENTOS Y DESCUBRIMIENTOS PERSONALES.
DEBERES DEL TRABAJADOR
1) TRABAJAR: poner su capacidad laboral a disposición del empleador. Es la obligación principal. Debe realizarse conforme las características y pautas en el contrato de trabajo (art. 21 LCT.
2) OBEDIENCIA: como contrapartida del poder de dirección del empleador.
3) DILIGENCIA: realizar la tarea con esfuerzo, cuidado, con dedicación a los efectos de lograr el mayor rendimiento, art. 84, 62 y 63 LCT.
CUMPLIMIENTO DE ORDENES E INSTRUCCIONES (art. 86):
“El trabajador debe observar las ordenes e instrucciones que se le importan sobre el modo de ejecución del trabajo, ya sean por el empleador o sus representantes. Debe conservar los instrumentos o útiles que se le provean para la realización del trabajo, sin que asuma responsabilidad por el deterioro de los mismos sufran derivados del uso”.
DEBERES DE DILIGENCIA Y COLABORACION (art. 84):
“El trabajador debe prestar servicios con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada a las características de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean”.
DEBER DE FIDELIDAD (art. 85):
“El trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidad que deriven den la índole de las tareas que tenga asignadas, guardando reserva a secreto de las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su parte”.
DEBER DE NO-OCURRENCIA (art. 88):
“El trabajador debe obtenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena, que puedan afectar los intereses del empleador, salvo, autorización de éste”.
AUXILIOS O AYUDAS EXTRAORDINARIAS (art.89):
“El trabajador estará obligado a prestar los auxilios que se requieran, en caso de peligro grave o inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa”.
INVENCIONES DEL TRABAJADOR (art. 82):
“Las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son propiedad de éste, aún cuando se haya valido de instrumentos que no le pertenecen. Las invenciones o descubrimientos que se deriven de los procedimientos industriales, métodos o instalaciones del establecimiento o de experimentaciones, investigaciones, mejoras o perfeccionamientos de los ya empleados, son propiedad del empleador. Son igualmente de su propiedad las invenciones o descubrimientos, fórmulas, diseños, materiales o combinaciones que se obtengan habiendo sido el trabajador contratado con tal objeto”.
El contrato de trabajo genera una relación jurídica por la cual ambas partes están obligadas a cumplir y tienen el derecho exigir determinadas prestaciones.
Esto incluye a parte de lo ya convenido por las partes, todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de la ley, de los estatutos profesionales o convenios colectivas de conforme art. 62 de la LCT.
Conforme el principio del art. 1198 del Código Civil de los que contratos deben celebrarse interpretarse y ejecutarse de buena fe y de acuerdo con lo que verosímilmente las partes entendieron o pudieron entender obrando con cuidado y previsión.
El núcleo del contrato genera recíprocamente la obligación del trabajador a poner su capacidad de trabajo a disposición del empleador y el derecho a percibir una remuneración.
Para el empleador genera la obligación de remuneración y el derecho de apropiarse del trabajo.
La relación tiene un contenido complejo:
Prestaciones de carácter patrimonial.
Prestaciones de carácter ético pero que son impuestos y tutelados por el ordenamiento jurídico y se refieren a la forma de cumplir las prestaciones art. 63 y 62 LCT.
Se completa la relación con poderes jerárquicos del empleador y cargas sociales.
DEBRES COMUNES A AMBAS PARTES
Conforme la LCT exige que el contrato se cumpla en colaboración, solidaridad y buena fe (art. 62 y 63 LCT.
Esto supone que el empleador debe ejercer su función resguardando la dignidad y los derechos personales y patrimoniales del trabajador, sin perjudicarlo material o moralmente, art. 65, 66, 68, 70, 72 y 79 de la LCT, y respetando su primacía, art. 73 de la LCT.
El trabajador debe actuar con fidelidad – art. 85 -, guardar secreto profesional, no realizar negocios o actos por cuenta propia o ajena que pudieran afectar los intereses del empleador, salvo autorización de este – art. 88 –, y ofrecer preferencia al empleador de sus inventos de carácter personal – art. 83 -.
BUENA FE
Desde el punto de vista subjetivo es la creencia o confianza que orienta a las partes para actuar de acuerdo a lo que verosímilmente entendieron.
Desde el punto de vista objetivo es lealtad y probidad el cumplimiento honesto de las obligaciones contractuales.
Implica una vinculación personal en el trabajo.
El ordenamiento jurídico recepciona formas standars de comportamiento exigible.
Se manifiesta concretamente:
1) Al celebrarse el contrato. Las partes obran con veracidad en la información sobre la modalidad de la labor.
2) Al ejecutarse. Las partes deben asegurar el resultado útil de la prestación debida. Cumplir lealmente las órdenes, trabajar con diligencia y puntualidad, avisar las circunstancias que varían transitoriamente la relación. Pagar en tiempo y forma, dar ocupación efectiva al trabajador.
3) Al extinguirse. Las partes deben comunicar anticipadamente, imitar al cese del incumplimiento a fin de evitar la rescisión del contrato y en su caso abonar las indemnizaciones debidas.
4) Después de extinguida. Pagar las indemnizaciones, entrega de certificado de trabajo, restitución de elementos, etc.
PRINCIPIO DE BUENA FE (art. 63):
“Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo”.
COLABORACION Y SOLIDARIDAD
Dentro de la empresa hay una pluralidad de contratos y una red de relaciones pero las prestaciones individuales se encuentran interconectadas con el fin de reproducir bienes y servicios.
Para el logro se debe actuar con colaboración y solidaridad. Esto requiere condiciones dignas, orden y respecto mutuo hacia las dos partes.
OBLIGACIÓN GENERICA DE LAS PARTES (art. 62):
“Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no solo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad”.
DERECHOS DEL EMPLEADOR
Recibir el trabajo y la titularidad de los resultados. En el contrato los servicios se prestan por cuenta ajena, por ello la titularidad es atribuida al empleador – art. 21, 22, 82 y 83.
Invenciones. Las partes están obligadas a guardar secreto sobre las invenciones o descubrimientos logrados en cualquiera de las siguientes situaciones – art. 83 LCT –.
a) Las invenciones o descubrimientos que se deriven de los procedimientos industriales, métodos o instalaciones del establecimiento o de experimentaciones, investigaciones, mejoras o perfeccionamiento de los ya empleados son propiedad del empleador – art. 82 1º párrafo –.
b) Son igualmente propiedad del empleador las invenciones o descubrimientos, formulas, diseños, materiales y combinaciones que se obtengan habiendo sido el trabajador contratado con tal objeto del contrato.
c) Las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son propiedad de este, aún cuando se haya valido de instrumentos que no le pertenecen – art. 82 1º párrafo –. Esto es en el caso de que prevalezcan conocimientos personales del trabajador. El empleador en este caso deberá ser preferido en igualdad de condiciones a los terceros, si el trabajador decidiese la cesión de los derechos a la invención o descubrimiento art. 83.
PODER JERARQUICO: se expresa en una:
a) Función de dirección: consiste en exigir la prestación adecuada a los intereses de la empresa.
b) Función reglamentaria: formulación de ordenes en forma individual o colectiva en la organización el trabajo se concreta en los reglamentos de la empresa, establecimiento de formas del trabajo, horario, descansos, pago del salario, higiene y seguridad. Este reglamento no es una norma jurídica, es la expresión del poder de dirección del empleador.
c) Función disciplinaria: juzgar el cumplimiento y aplicar sanciones. Para los institucionalistas estos poderes derivan de la responsabilidad del empleador de asegurar la producción y el bien del trabajador, cargando con los riesgos. Para los contractualitas, derivan del mismo contrato. Para los que se encuentran en una posición intermedia, deriva de la autoridad de hecho reconocida al empleador y limitada por la ley.
LAS FACULTADES DE ORGANIZACION (art. 64):
“El empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento”.
La LCT define a la empresa como una organización de medios ordenados bajo la dirección del empresario, por lo que resulta lógico que conceda a este las facultades suficientes para ejercer tal dirección con el fin de lograr los “fines económicos o beneficios” que constituyen el objetivo de ésta.
Esta facultad está expresada en los art. 14 y 17 de la Constitución Nacional, también hay leyes que regulan y limitan su ejercicio, como los correspondientes a las normas de higiene y seguridad en el trabajo.
Este derecho de organizar la explotación permite que el empleador disponga los requisitos que deben cumplir quienes pretenda relacionarse laboralmente como empleado, como el sexo, edad, títulos habilitantes. Idéntico derecho tiene a exigirle ciertas condiciones de trabajo, como horario, vestimenta, etc.
FACULTAD DE DIRECCION (art. 65):
“Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador”.
El empleador tiene el derecho de terminar la forma en que se han de dejar las tareas. Este derecho de dirección (que el empleador puede ejercer personalmente o por medio de representantes) se refiere a todo el desempeño del trabajador en cuanto se vincule con la producción en otra actividad del empleador.
La jurisprudencia tiene decidido que el poder directivo, que emana del estado de subordinación del dependiente, es la facultad que tiene el empresario de ordenar la actividad del trabajador dentro de la empresa para el mejor cumplimiento de los fines que ésta persigue y, por lo tanto, limita la autonomía de la voluntad del trabajador.
El ejercicio del poder de dirección debe realizarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa y a las exigencias de la producción.
Ello sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador.
Correlativamente, surge para el trabajador el deber de obediencia, no solo hacia el empleador, sino también hacia quienes éste delega tareas y poderes de dirección, ejecución y control de las tareas.
El límite de esta obligación estará dado en principio por las que puedan resultar tareas ilícitas o peligrosas, o ajenas al objeto de la relación y cuando existan extralimitaciones en el ejercicio del poder directivo del empleador.
FACULTADES DISCIPLINARIAS (art. 67):
“El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionales a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador.
Dentro de los 30 días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia, y él tipio de extensión de la misma, para que se le suprima, sustituya por otra o límite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria”.
Es la facultad de aplicar sanciones para corregir los incumplimientos que podrán ir de una sanción de advertencia y amonestación hasta una suspensión si goce de haberes.
La conducta laboral indebida del trabajador afecta en forma directa o indirecta, según las circunstancias, el patrimonio del empleador, generando en consecuencia responsabilidad civil frente a este último.
También en la medida de la gravedad del acto cometido, la conducta impropia del trabajador puede dar lugar a la disolución del vínculo por su culpa.
Las medidas disciplinarias deberán adecuarse proporcionalmente a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador, y tener como sustento un hecho que pueda ser considerado como una falta o incumplimiento de los deberes del trabajador.
No solo los acontecimientos ocurridos durante la ejecución de las tareas, o dentro del ámbito empresario, han sido considerados como faltas disciplinarias (sustracción de herramientas, riñas, retiros antes da horas), sino también otras actitudes del trabajador relacionadas con él vinculo laboral.
SANCIONES: no se admiten las de carácter económico como una multa, reducción de vacaciones ni las profesionales como una rebaja de categoría a un traslado.
Las sanciones que constituyan una modificación del contrato de trabajo están expresamente prohibidas (art. 69 LCT) puede considerarse que cabrá utilizar solamente aquellas de carácter estrictamente disciplinario, como puede ser la advertencia, la amonestación, etc., la suspensión temporaria del otorgamiento de tareas y del pago de la remuneración. Se limitan ciertas condiciones, de acuerdo a la ley y convenios colectivos:
Contemporaneidad: la sanción debe ser inmediata al incumplimiento sino se presume que la falta fue consentida.
Racionalidad: se aplican criterios razonables de valoración.
Proporcionalidad: la sanción debe ser conforme la gravedad de la falta.
No-discriminación: debe sancionarse a todos por igual sin embargo la ley y la jurisprudencia admiten ciertas consideraciones en relación a los antecedentes del trabajador.
Non bis in ídem: solo una sanción por cada falta.
Admisibilidad: según la ley.
Que medie un procedimiento para determinar la veracidad y gravedad de la falta donde se otorgue la oportunidad del trabajador de hacer su defensa.
Notificación por escrito y por un plazo no superior a los 30 días.
Las sanciones pueden ser revisadas por la autoridad administrativa y judicial.
EL IUS VARIANDI. FACULTAR DE MODIFICAR LAS NORMAS Y MODALIDADES DEL TRABAJO (art. 66):
“El empleador esta facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación de trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio razonable de esa faculta, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de considerarse despedido sin causa”.
Cuando las modificaciones de la relación laboral la realiza unilateralmente el empleador y no afecten en forma esencial sus condiciones, estamos ante una manifestación válida del denominado “ius variande” derecho que el empleador tiene su poder de dirección y que le permite ir modificando y acomodando las modalidades de la relación en función de las necesidades empresarias.
LÍMITES DEL “IUS VARIANDI”: en general, el ius variandi no faculta para modificar las condiciones saláriales ni la edificación contractual del trabajador; tampoco puede afectar las condiciones de trabajo convenidas o vigentes, cuando el cambio tenga incidencia en la salud o el patrimonio del trabajador.
La LCT establece que los cambios no deben ser el resultado del ejercicio irrazonable de tal facultad, ni puede alterar modalidades esenciales del contrato.
DEBERES DEL EMPLEADOR.
PAGO DE LA REMUNERACION (art. 74.): “El empleador está obligado a satisfacer el pago de la remuneración debida al trabajador en los plazos y condiciones previstas en esta ley”
DEBER DE DAR OCUPACION (art. 78): “El empleador deberá garantizar al trabajador ocupación efectiva, de acuerdo a su calificación o categoría profesional salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que impidan la satisfacción de tal deber. Si el trabajador fuese destinado atareas superiores, distintas de aquellas para la que fue contratado, tendrá derecho a recibir la remuneración, correspondiente por el tiempo de su desempeño, si la asignación fuese de carácter transitorio. Se reputarán las nuevas tareas o funciones como definitivas si desaparecieran las causas que dieron lugar a la suplencia y el trabajador continuase en su desempeño o transcurrieran los plazos que se fijen al efecto en los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo”.
DEBER DE BRINDAR SEGURIDAD Y CONDICIONES DIGNAS DEL LABOR (art. 75.): “El empleador debe hacer observar las pausas y limitaciones a la duración de trabajo establecida en esta Ley y demás normas reglamentarias, y adoptar las medidas que según el tipo de trabajo, la experiencia y la técnica sean necesarias para tutelar la integridad psicofísica y la dignidad de los trabajadores, debiendo observar las disposiciones legales y reglamentarias pertinentes sobre higiene y seguridad del trabajador”.
DEBER DE PROTECCION. Alimento y vivienda (art. 77):“El empleador debe prestar protección a la vida y bienes del trabajador cuando éste habite en el establecimiento. Si se le proveyese de alimento y vivienda, aquella deberá ser sana y suficiente, y la última, adecuada a las necesidades del trabajador y su familia. Debe efectuar a su costa las reparaciones indispensables, conforme a las exigencias del medio y confort”.
DEBER DE DILIGENCIA E INICIATIVA DEL EMPLEADOR (art 79):“El empleador deberá cumplir con las obligaciones que resulten de esta ley, de los estatutos profesionales, convenciones colectivas de trabajo y de los sistemas de seguros sociales, de manera que posibilitan al trabajador el goce integro y oportuno de los beneficios que tales disposiciones le acuerdan. No podrá invocar en ningún caso el incumplimiento de parte del trabajador de las obligaciones que le están asignadas y del que se derive de la pérdida total o parcial de aquellos beneficios, si la observancia de las obligaciones dependiese de la iniciativa del empleador y no probase él haber cumplido oportunamente de su parte las que estuviesen en su cargo como agente de retención, contribuyente u otra condición similar”.
IGUALDAD DE TRATO (art. 81).
“El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en idénticas circunstancias. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones del sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que le se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador”.
Respetar la libre expresión del trabajador tanto en sus opiniones gremiales como políticas, personales, etc. en virtud de que es un derecho protegido por la Constitución Nacional.
Realizar aportes y contribuciones de la seguridad social.
Cumplimentar con los descuentos y aportes conforme las normas de la ley 24.241.
Conceder certificado de trabajo una vez finalizada la relación laboral y a los efectos de acreditar la misma.
Respetar los inventos personales del trabajador – art. 82 1º párrafo y 83 LCT.
DERECHOS DEL TRABAJADOR
A cada obligación del empleador se corresponde un derecho del trabajador:
1) AL COBRO DE LA REMUNERACION Y REGISTRO DE GASTOS.
2) A TENER OCUPACION EFECTIVA.
3) A LA SEGURIDAD Y CONDICIONES DIGNAS DE LABOR.
4) A LA LIBERTAD DE EXPRASION.
5) A LA PERCEPCION DE LOS BENEFICIOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL.
6) A OBTENER CERTIFICADO.
7) A NO SER OBJETO DE DISCRIMINACIONES.
8) A LA PRPIEDAD DDE LOS INVENTOS Y DESCUBRIMIENTOS PERSONALES.
DEBERES DEL TRABAJADOR
1) TRABAJAR: poner su capacidad laboral a disposición del empleador. Es la obligación principal. Debe realizarse conforme las características y pautas en el contrato de trabajo (art. 21 LCT.
2) OBEDIENCIA: como contrapartida del poder de dirección del empleador.
3) DILIGENCIA: realizar la tarea con esfuerzo, cuidado, con dedicación a los efectos de lograr el mayor rendimiento, art. 84, 62 y 63 LCT.
CUMPLIMIENTO DE ORDENES E INSTRUCCIONES (art. 86):
“El trabajador debe observar las ordenes e instrucciones que se le importan sobre el modo de ejecución del trabajo, ya sean por el empleador o sus representantes. Debe conservar los instrumentos o útiles que se le provean para la realización del trabajo, sin que asuma responsabilidad por el deterioro de los mismos sufran derivados del uso”.
DEBERES DE DILIGENCIA Y COLABORACION (art. 84):
“El trabajador debe prestar servicios con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada a las características de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean”.
DEBER DE FIDELIDAD (art. 85):
“El trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidad que deriven den la índole de las tareas que tenga asignadas, guardando reserva a secreto de las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su parte”.
DEBER DE NO-OCURRENCIA (art. 88):
“El trabajador debe obtenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena, que puedan afectar los intereses del empleador, salvo, autorización de éste”.
AUXILIOS O AYUDAS EXTRAORDINARIAS (art.89):
“El trabajador estará obligado a prestar los auxilios que se requieran, en caso de peligro grave o inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa”.
INVENCIONES DEL TRABAJADOR (art. 82):
“Las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son propiedad de éste, aún cuando se haya valido de instrumentos que no le pertenecen. Las invenciones o descubrimientos que se deriven de los procedimientos industriales, métodos o instalaciones del establecimiento o de experimentaciones, investigaciones, mejoras o perfeccionamientos de los ya empleados, son propiedad del empleador. Son igualmente de su propiedad las invenciones o descubrimientos, fórmulas, diseños, materiales o combinaciones que se obtengan habiendo sido el trabajador contratado con tal objeto”.