el_doctor78

Hola a todos! hoy les dejo un buen resumen de este tema que habitualmente echamos mano los abogados a la hora de hacer el correspondiente reclamo, leanlo con atencion porque es muy interesante, y ya saben si quieren preguntar algo manden un mensaje EFECTOS JURIDICOS Y ECONOMICOS DEL DAÑO MORAL EN EL TRABAJADOR. I-INTRODUCCION: En el presente análisis, esbozaremos uno de los temas de actualidad como es el daño moral en el trabajador y los efectos jurídicos y económicos que producen en el mismo, partiendo de sus orígenes en el derecho comparado hasta las últimas decisiones de los tribunales nacionales en la materia, llegando a nuestras consideraciones finales. II-NOCION DE DAÑO MORAL - SU ORIGEN EN EL DERECHO COMPARADO. El origen del daño moral deviene de la doctrina francesa la cual lo denominó como "Domages Morales"; una primera noción de daño moral sería considerarlo como "aquel mal provocado a una persona o bien, sería la suma de elementos psíquicos y espirituales que inciden en el normal desarrollo emotivo del ser humano".(1) Es decir, que el daño moral se configura como un perjuicio o agravio sufrido por una persona en su dignidad, honorabilidad e integridad física. (2) En cuanto a su naturaleza jurídica, el daño moral es considerado totalmente subjetivo y depende del grado de reacción que pudiera ocasionar al sujeto en cuanto al estado psicológico del mismo. La Declaración Americana de los Derechos y Deberes del hombre hace expresa mención en su artículo 5 que "toda persona tiene derecho a la protección de la ley contra los ataques abusivos a su honra, a su reputación y a su vida privada y familiar". Por su parte, la Declaración Universal de Derechos Humanos ha establecido que "toda persona tiene todos los derechos y libertades proclamados en esta declaración sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma, religión...". III-EL DAÑO MORAL EN LA DOCTRINA ARGENTINA. DIVERSAS POSICIONES. MOSSET ITURRASPE considera que "la expresión daño moral es una antigualla, el daño moral es un resabio de otros tiempos que ha permanecido por nuestras debilidades por nuestras torpezas y por aferrarnos a nuestras tradiciones jurídicas, compromete además la esfera emocional o sentimental de la persona". (3) La distinguida jurista KEMELMAJER de CARLUCCI considera que "antiguamente el mal hecho a la persona, se justificaba en la supuesta existencia de un verdadero derecho del sujeto sobre el propio cuerpo concebido a imagen y semejanza del derecho de propiedad y que en nuestro derecho no es necesario recurrir a tal artificio, pues la ley califica de daño, el mal hecho a su persona sin poner el acento en los derechos sobre esa personalidad". Por su parte. CAPON FILAS señala que "el daño moral ha de comprenderse desde la persona ofendida ya que sin agresión experimentada y sufrida, carece de entidad, característica que lo distingue de los restantes daños". (4) GOLDENBERG indica que "el daño moral consiste en una pretensión autónoma e independiente del despido, vale decir, tiene su causa fuente en un ilícito ajeno al contrato de trabajo, que desborda los límites tarifarios y que debe ser resuelta en consecuencia, acudiendo a los principios generales del derecho de daños". (5) IV-SUJETOS DEL DAÑO MORAL EN LA RELACION LABORAL. SU MEDICION EN LA RESPONSABILIDAD CONTRACTUAL Y EXTRACONTRACTUAL. CAPON FILAS indica quienes son los sujetos dentro de la relación laboral en donde se origina el daño moral y son: (6) 1-El empleador. 2-El trabajador. 3-La entidad sindical. 4-La Administración del trabajo. 5-Los sujetos de la sociedad civil. Varias son las causales que se originan en torno al daño moral dentro de las relaciones laborales entre el trabajador y el empleador; son algunas de ellas las siguientes: 1-Agresiones (físicas y / o verbales) 2-Incumplimiento contractual. 3-Atraso o demora en el pago del salario o remuneración del trabajador. 4-Deficiente prestación de las tareas de parte del trabajador. 5-Ausencia de medidas adecuadas en materia de higiene laboral. 6-Pérdida de confianza del empleador respecto a determinados comportamientos del trabajador dentro de la empresa. 7- La información asimétrica entre el trabajador y empleador. En cuanto a la medición del daño moral en las relaciones laborales debe tenerse en cuenta: 1-El ofensor. 2-El ofendido 3-El lugar y tiempo en que la conducta se ha manifestado. 4-En materia de responsabilidad contractual y extracontractual del daño moral, la existencia del dolo o culpa de quien lo provoca. V-EL DAÑO MORAL EN EL DERECHO LABORAL - LA JURISPRUDENCIA ARGENTINA - DIVERSIDAD DE CRITERIOS DE LOS TRIBUNALES NACIONALES. La jurisprudencia argentina ha sostenido que "el daño moral es la privación y disminución de algunos bienes que tienen un valor precioso en la vida del hombre, que son las paz, la tranquilidad del espíritu, la libertad individual y la integridad que constituyen en su más gratos afectos". Por su parte, la Corte Suprema de Justicia de la Nación (CSJN) ha considerado que "el daño moral tiene carácter resarcitorio y no tiene necesariamente que guardar relación con el daño material, pues no se trata de un accesorio de éste". (7) Uno de los casos recientemente dictado por la Cámara Laboral es en los autos "Fenley Guillermo c/ Parmalat SA s/ despido, en donde se consideró que "para la procedencia del reclamo por daño moral, no bastaba con invocar la afectación de intereses o bienes no patrimoniales del trabajador, sino que es necesario que se acredite la comisión por parte de la empleadora de conductas que constituyan un ilícito delictual o cuasidelictual". De esta manera, los jueces sostuvieron que "para hacer lugar al resarcimiento de ese daño, debe demostrarse la confluencia de excepcionales condiciones que justifiquen el resarcimiento del daño, más allá de la reparación que prevé el artículo 245 de la LCT y que resulta abarcativa de toda universalidad de perjuicios sufridos por el trabajador como consecuencia del hecho del despido". Contrariamente a esta decisión, hubieron otros pronunciamientos opuestos en materia de daño moral en el derecho laboral, los cuales son dos casos concretos: 1-Uno de ellos es el caso "Poy, Cristian c/ Automóviles San Jorge SA s/ despido". Aquí la Sala II concedió una indemnización por daño moral al trabajador que se consideró despedido por dicha circunstancia. 2-El otro caso es "Benítez, Enio c/ Formatos Eficientes SA en donde la Sala X hizo lugar a la indemnización por daño moral de un trabajador que fue despedido en base a la causal de acoso sexual que no fue acreditado. De modo tal, que no existe en la actualidad una uniformidad de criterios de parte de los tribunales laborales nacionales al emitir sus resoluciones judiciales en materia de daño moral reclamado por el trabajador en cada caso concreto. VI-LOS EFECTOS JURIDICOS Y ECONOMICOS DEL DAÑO MORAL EN EL TRABAJADOR. Uno de los interrogantes que nos planteamos sería cuales son los efectos jurídicos y económicos del daño moral en el trabajador. Respecto a los efectos jurídicos ya hemos enunciado algunos en torno al trabajador , lo cual faltarían los efectos económicos que provoca el daño moral en el trabajador y son los siguientes: 1-La pérdida de su empleo. 2- La pérdida de su salario o restricción presupuestaria. 3- Las afecciones físicas y psíquicas del trabajador que provocan gastos en asistencia médica. 4-La pérdida de su motivación en la búsqueda de otro empleo. 5-Los riesgos económicos que implican iniciar un juicio por parte del trabajador hacia el empleador en caso de perder su reclamo. Fuente.

Bueno sigo con informando sobre este tema y confirmando la tendencia de los jueces a consagrar la irresponsabilidad de la concesionaria vial en caso de un accidente (fatal o no) a causa de un animal que se cruza en la ruta o autopista, para mas informacion miren tambien mi anterior post sobre el tema. Comenzare citando otro fallo de interes al tema: en autos "Papasidero, Agostino c/Camino del Atlántico S.A.", Segunda Instancia confirmó la sentencia de primera instancia rechazando la demanda formulada por el actor contra un concesionario vial de una ruta provincial, por el accidente sufrido por éste, por la presencia de un animal suelto en dicha ruta. El actor invocó como fundamento de su pretensión, jurisprudencia inaplicable al caso de autos. Porque una cosa es una indemnización por los daños causados por el accidente que sufriera un usuario en la ruta mal mantenida, o sea, con pozos, baches, etc., en donde surge la responsabilidad del ente vial puesto que el siniestro se originó en algo inherente a la ruta en sí misma. Además el deterioro hace a la falta de debida conservación y mantenimiento del corredor (elementos intrínsecos) por lo que puede derivarse la responsabilidad del ente vial. Pero muy distinto es la presencia imprevista y no necesariamente repetible de un animal suelto (objeto externo y ajeno) por el cual la empresa vial no debe responder; este criterio realista es el adoptado por el fallo, puesto que la obligación de evitar el ingreso de animales ajenos a una ruta por parte de la empresa vial se torna a criterio del tribunal como una obligación de cumplimiento imposible (artículo 627 Código Civil), puesto que resulta materialmente imposible que los concesionarios puedan advertir de inmediato cualquier animal suelto en el camino. Deben tenerse en cuenta también las características particulares de lugar del hecho (en el caso, la ruta 11) advertibles a simple vista por el usuario como ser la ausencia de iluminación en la ruta, su aspecto no urbanizado, la circulación de vehículos precarios sobre la calzada, circunstancias que conllevan al conductor del vehículo a tomar una absoluta diligencia y el control del vehículo (cosa riesgosa). En este caso, ese debido control no se dio, y el animal que intervino en el accidente no es del concesionario ni le cabe a él su control, por lo que las consecuencias dañosas del accidente no le son imputables al ente vial. Dicho fallo confirma el criterio seguido por los fallos de los tribunales que se encaminan hacia una consagración unánime de la doctrina de la irresponsabilidad del ente vial por accidentes producidos por animales sueltos.

Hola a todos! bueno ahora dejo un poco el tema de los accidentes de transito y les voy a hablar brevemente del llamado mobbing o en criollo ACOSO LABORAL, cualquier consulta juridica manden un mensaje MOBBING? QUE ES ESO? Bueno empecemos, el mobbing o acoso laboral constituye un tema de importancia por muchas razones, entre ellas por el bien jurídico que se vulnera cuando este se configura y también por ser un tema novedoso, discutible y suceptible de ser analizado desde diferentes puntos de vista. Por medio del mobbing se afecta la personalidad en su faz espiritual, se repercute en las relaciones interlaborales y los derechos personalísimos de los trabajadores. Para que sepan nomas el término mobbing fue utilizado por primera vez por el zoólogo Konrad Lorenz para describir el "ataque" que realiza un grupo de animales que generalmente acosan minuciosamente a un miembro del grupo para alejarlo. Luego el vocablo fue acuñado por Heinz Leyman quien en un Congreso de Higiene y Seguridad en 1990, utilizó el término para describir actos de violencia acaecidos en el ámbito laboral. No hay que olvidar que precisamente es en el ámbito laboral en donde encontramos una marcada diferencia entre empleador y trabajador, por lo tanto esta realidad nos indica que estamos frente a un campo propicio para que se desarrollen hechos de tal naturaleza. NORMATIVA SOBRE EL TEMA Lamento decir que no existen normas específicas que se ocupen del tema en cuestión. Pero se puede afirmar que nuestro marco legal está dado por las siguientes disposiciones: * Disposiciones constitucionales de los artículos nº 19, 14 bis, y 75 inc. 22 de la C.N. y sobre todo este último que a partir del año 1994 con la reforma incorporó tratados y declaraciones sobre derechos humanos a los que se les otorgó jerarquía constitucional, entre otros podemos destacar: Declaración Americana sobre Deberes y Derechos del Hombre (art. 2); Declaración Universal de Derechos Humanos (art. 2 parr. 1 y art. 7); Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de las Naciones Unidas (art. 2 y 7); Pacto de San José de Costa Rica (art. 1); Convención para la eliminación de todas formas de Discriminación contra la mujer. * Convenios de la OIT, el nº 111 de No Discriminación. * Ley Antidiscriminación nº 23.592. * La Ley de Contrato de Trabajo (LCT nº 20.744), especialmente los arts. 62 a 89, 17 y 81. * En Argentina el Decreto Nacional nº 2385 del 20/11/93 (de la Administración Pública cuando se trata de un empleado superior jerárquico). * En jurisdicciones locales, merecen ser citadas la ley 1225 de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires (B.O.C.B.A. del 12/01/04); la ley 12.434 de la Provincia de Santa Fe (sanción el 07/07/2005); la ley 13.168 de la Provincia de Buenos Aires; la ley 4148 de la Provincia de Misiones (Sanción el 9/12/04); la ley 7.232 de la Provincia de Tucumán y la ley 9671 de la Provincia de Entre Ríos (sanción el 20/12/2005). El ámbito de aplicación de las cuatro primeras leyes queda circunscripto a los dependientes de la administración pública local, y la tercera comprende en sus disposiciones a los trabajadores privados. Si miramos el problema desde la óptica de la ley local veremos sólo disposiciones aisladas, dado que el tema del acoso laboral ha quedado fuera de tratamiento de la LCT, en ella encontramos los artículos 17 y 81 que establecen uno de los principios rectores en materia laboral, como lo es el de no-discriminación y trato igualitario. Por su parte el art. 75 inc. 23 C.N establece que corresponde al Congreso de la Nación "Legislar y promover medidas de acción positiva que garanticen la igualdad real de oportunidades, de trato y del pleno goce y ejercicio de los derechos reconocidos por esta Constitución y por los tratados internacionales vigentes sobre derechos humanos, en particular respecto de niños, mujeres, ancianos y personas con discapacidad". COMO ES EL MOBBING? El problema tiene por protagonistas al menos dos sujetos. Por un lado quien da comienzo al hostigamiento que se denomina "mobber", se trata de una persona con poder, que directamente ejerce el ataque. La víctima es el trabajador o también denominado sujeto pasivo. Habitualmente puede existir un tercer componente que son llamados "side mobbers", estos son sujetos ajenos a las partes, que pueden llegar a ser compañeros del trabajador afectado o personal jerárquico intermedio, que sin participar en forma directa en el acoso, consienten o colaboran con el mismo por conveniencia o perversión. Así tenemos dos clases de mobbing, dado que el mismo puede ser ejercido de forma horizontal o vertical. El primer tipo es llevado a cabo por el empleador o un superior jerárquico contra el trabajador y mediante el cual se pretende el retiro del trabajador de la empresa por resultar su presencia incómoda. La segunda modalidad se refiere a la que se genera entre pares, entre trabajadores porque ven en la víctima un probable rival laboral con mejores condiciones de ascenso y progreso. También podemos considerar una tercera clase llamada mobbing ascendente que se produce cuando el superior jerárquico se ve agredido por sus subordinados, quienes resisten sus órdenes y métodos con el propósito de alejarlo del mando. El afectado suele ser una persona intelectualmente calificada y psicológicamente sana, que no ha padecido ninguna patología previa y que reacciona sublevándose ante los superiores que desarrollan conductas autoritarias o descalificantes para con el/ella o que son favoritistas con el personal menos calificado o carente de instrucción o título que lo califique profesionalmente. Lo siguiente es generar en la víctima la idea de merecer el maltrato, como también la de haber sido responsable conciente o no, que el mismo se produzca; lográndose el objetivo de quebrar el equilibrio interno y crítico de la misma. Esto conlleva el descenso intelectual del afectado, quien ante el hostigamiento y persecución diaria pierde gran porcentaje de su eficacia intelectual, rendimiento y concentración. El trabajador desea no acudir más a su trabajo o que el sujeto de conflicto desaparezca. Lamentablemente la crisis económica que afecta al país produce que el mismo se prepare internamente para soportar cualquier presión y vejamen a fin de conservar la fuente de ingreso. El temor a perder el empleo, hace que los propios interesados consientan los agravios con tal de no perder la ocupación y con ella el salario. Diariamente se realizan actos (insultos, aislamiento, asignación de tareas inocuas o de imposible cumplimiento, burlas, etc.), con el objeto de mantener latente el conflicto o tendientes a agudizarlo paulatinamente, hasta lograr el objetivo final que se daría con la renuncia del trabajador. Los side mobbers generan un subgrupo de trabajo en el que la víctima no puede ingresar, encargándose ellos de hacérselo saber y notar. Luego el mobber, utilizando como argumentos los cambios de aptitud en la víctima, le reprocha la actitud de su carácter, lo margina de tareas importantes o le otorga aumentos de salarios o prerrogativas a quienes posen una calificación profesional inferior o menor antigüedad en el empleo. Lógicamente la víctima se aisla, pierde contacto con sus compañeros de trabajo, pierde información, oportunidades de ascenso, de aumento y se le hace sentir que no existe, que no sirve, para que de esa forma se active el mecanismo de ira en el trabajador, reaccione y renuncie. Es un hecho y muy lamentable el que en la mayoría de estos casos el obrero sometido a estos tratos queda sin empleo. Algunos enferman severamente perdiendo con el tiempo su fuente de trabajo, otros cambian de empleo y algunos por recuperar su salud mental y sin tiempo de reubicarse en el mercado laboral, deben abandonar su puesto. En síntesis podemos decir que el fenómeno se presenta con la fase de "conflicto". El desarrollo se caracteriza por la aparición de comportamientos de hostigación y se la denomina "fase de estigmatización". La tercera fase se produce con la "intervención de la patronal", se oficializa el problema y se genera una mayor culpabilización de la víctima. En la cuarta y última fase se da la "exclusión de la vida laboral", los daños psíquicos y físicos que padece el trabajador le impiden seguir con su vida laboral. FORMAS PARTICULARES DE ACOSO LABORAL . algunas formas son: * Gritar, avasallar o insultar a la víctima cuando está sola o en presencia de otras personas. * Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir, y tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo. * Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho trabajo. * Amenazar de manera continuada a la víctima o coaccionarla. * Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo que realizar. * Modificar sin decir nada al trabajador las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo. * Tratarle de una manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas contra él, con vistas a estigmatizarlo ante otros compañeros o jefes. * Ignorarle (hacerle el vacío) o excluirle, hablando sólo a una tercera persona presente, simulando su no existencia o su no presencia física en la oficina, o en las reuniones a las que asiste. * Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su desempeño laboral, y acusarle después de negligencia o faltas profesionales. * Difamar a la víctima, extendiendo por la empresa u organización rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputación, su imagen o su profesionalidad. * Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado por la víctima, negándose a evaluar periódicamente su trabajo. * Bloquear el desarrollo o la carrera profesional, limitando retrasando o entorpeciendo el acceso a promociones, cursos o seminarios de capacitación. * Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o a elementos ajenos a él, como la casualidad, la suerte, la situación del mercado. * Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones. * Monitorizar o controlar malintencionadamente su trabajo con vistas a atacarle o a encontrarle faltas o formas de acusarle de algo. * Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisión o iniciativa personal en el marco de sus responsabilidades y atribuciones. * Bloquear administrativamente a la persona, no dándole traslado, extraviando, retrasando, alterando o manipulando documentos o resoluciones que le afectan. * Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los demás trabajadores, caricaturizándolo o parodiándolo. * Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su teléfono, revisando sus documentos, armarios, cajones, etc. * Robar, destruir o sustraer elementos clave para su trabajo. * Atacar sus convicciones personales, ideología o religión. * Animar a otros compañeros a participar en cualquiera de las acciones anteriores mediante la persuasión, la coacción o el abuso de autoridad. UN CASO CONCRETO. existe mucha jurisprudencia al respecto, a manera de ejemplo menciono solo uno: VEIRA MONICA C/ EDITORIAL PERFIL SA S/ DESPIDO. CAMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO SALA III. 12/07/2007. Hechos: La Sala III de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo hizo lugar a un planteo por acoso moral promovido por una empleada que se consideró despedida por persecución laboral. Sobre la base de la prueba testimonial, considero que había quedado acreditado que la actora sufría hostigamiento en su trabajo por parte de dos empleados jerárquicos de la firma demandada, los codemandados Sres. Tarrio y Piro, quienes acosaban moralmente a la trabajadora. Los testigos al declarar pusieron en manifiesto que los accionados hacían comentarios sobre el desempeño laboral de la demandante, la trataban de inútil y de lenta, y criticaban duramente las notas que hacía. La Cámara Laboral confirmó la decisión de primera instancia en cuanto concluyó "que el acoso sufrido por la trabajadora provocó una continua y creciente aflicción y parecía no tener por finalidad hacer insostenible la continuidad de la relación laboral" y condenó a la empresa a pagar las indemnizaciones correspondientes a la ruptura del vínculo laboral, además del daño moral. El voto fue de los Dres. Guibourg y Eiras quienes sostuvieron que "el acoso moral en el trabajo consiste en cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos, y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad psíquica o física de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo, o degradar el clima de trabajo". La singularidad del caso es que los magistrados resolvieron extender la condena por daño moral a los empleados superiores jerárquicos por considerarlos autores del acoso denunciado. El tribunal entendió que procedía la solidaridad en ese caso por haber sido los dependientes codemandados los causantes directos del daño ocasionado. Además se basó el fundamento de la condena en el "deber de guardar cierto cuidado o prudencia en los comportamientos para evitar la expansión innecesaria del riesgo al que, con nuestros actos, exponemos a las demás personas". BREVE RESUMEN Y CONCLUSIONES. Para los que no quieren leer todo de golpe les hago un resumen con los puntos mas interesantes aunque recomiendo muchisimo que lo lean todo y lo tengan en cuenta: * Podemos conceptualizar al mobbing o acoso laboral como la persecución al trabajador con fundamento en distintas razones, que se da con motivo u ocasión del trabajo. Situación que puede ser llevada a cabo por empleados superiores jerárquicos o pares de la víctima; importa una discriminación en la comunidad laboral, que se va configurando de acuerdo a distintas etapas, que producen un cambio en las condiciones de trabajo, la cesantía, o cualquier forma de menoscabo en la condición de ser humano y trabajador de la víctima. * Es un fenómeno que no está contemplado por la LCT y tampoco por leyes especiales que brinden una protección integradora y completa a los trabajadores. Por tanto es necesario formular algún tipo de respuesta legislativa para solucionar este problema. * Es necesaria una reforma jurídica que permita contar no sólo con leyes sino también con un organismo específico, el que podría constituirse en el seno del Ministerio de Trabajo, a los fines de que los trabajadores puedan denunciar el acoso laboral. Reforma que debe ir acompañada de la implementación de políticas y órganos controladores del efectivo cumplimiento de la protección para los trabajadores. * Los empleadores deben hacerse cargo de las indemnizaciones que correspondan a los trabajadores víctimas del mobbing, porque justamente son ellos quienes tienen a su cargo el deber de resguardar las condiciones de trabajo y de que el ambiente laboral permanezca inalterable. * Respecto a la competencia del juez laboral en estos casos, es él quien se encuentra en mejor posición para entender en este tipo de causas, dado que conoce los principios laborales, y tiene un mayor contacto con el mundo del trabajo. Es quien tiene las herramientas para decidir cuando se configura el acoso en la relación de trabajo y que conductas son las que han de resguardarse en un ámbito de intimidad del trabajador. * Es un fenómeno de gran actualidad, trascendencia e importancia para los tiempos que corren, aún así existen hoy sectores obreros sin tutela jurídica y, considerando que todos los daños que se ocasionan con el acoso moral mediante el cual se afecta la salud psicofísica de los trabajadores, debe ser contemplado como una justa causa de despido y motivo suficiente para una reparación patrimonial.

EMPLEADOR QUE NO CUMPLE CON SUS OBLIGACIONES Y VOS DE BRONCA LABURAS MAL, FALTAS O DESOBECEDES! Quiero aconsejarlos sobre algunas cuestiones que son de la vida cotidiana y que pueden repercutir a futuro, si se da la situación de que tenes problemas con tu empleador y pensas que, dicho en criollo, con el hecho de no trabajar, desobedecer ordenes o directamente configurar un abandono de trabajo vas a conseguir algo deberias tener en cuenta ciertas consideraciones jurisprudenciales (antecedentes judiciales) ya que, por ejemplo, en la causa "Acosta c. Kaufman" ("Acosta, Ramón c/Kaufman Jorge y otro", C.N.Trab, Sala VI, 22/11/1995) el Tribunal de Segunda Instancia consideró legítimo el despido impuesto al trabajador por abandono de trabajo en los términos del art. 244 de la L.C.T. El fundamento del fallo radica en que, si bien el trabajador objetivamente pudo haberse escudado en la excepción de incumplimiento contractual para negarse a cumplir con sus obligaciones laborales, al no haber hecho uso de esa facultad se encuentra impedido de invocar la operatividad de la normativa civil en la parte empresaria. La Doctrina y la Jurisprudencia admiten la aplicación de la figura de la excepción de incumplimiento contractual en materia laboral ya que la misma permite respetar los principios de la justicia social, salvaguardar el principio de buena fe y los deberes de colaboración y solidaridad y torna operativas las previsiones del art. 10 de la LCT en lo atinente a la continuidad de la relación de trabajo. La aplicación de la figura es aceptable siempre que no contradiga la letra o espíritu de una norma laboral tal como sucede en la actividad marítima ya que el dependiente no puede negarse a cumplir con sus obligaciones ni desobedecer las órdenes del capitán mientras el buque se encuentra en navegación. La operatividad del art. 1201 del CC exige que el trabajador comunique fehacientemente al empleador su intención de retener la prestación de tareas, es decir suspender la relación de trabajo por una causa objetiva reprochable al dador del empleo. De manera tal de que en caso de que la situación de algunos de ustedes este dentro de lo que se podria considerar esta hipótesis mucho cuidado con actuar llevado por las mociones ya que podrian terminar en una condicion muy desfavorable desde lo juridico Cualquier pregunta sobre este u otro tema ya sabe, a su disposcion

hola, bueno siguiendo con mi posts de informacion que es bueno tener en cuenta ahora cito otro tema que puede interesar a mas de uno, la que vemos publicadas por algunos lados como "jubilacion de amas de casa" sigan leyendo y enterense * ¿Quiénes pueden acceder y cuáles son los requisitos? Mujeres, y hombres también Es necesario aclarar en primer termino que la palabra “Jubilación de Amas de Casa” es una denominacion "extraoficial". Es decir, no existe un régimen específico para este sector. Si bien esta denominación –‘Jubilación de Amas de Casa'- se debe a que permite que aquellas amas de casa que nunca aportaron puedan acceder a una cobertura de Seguridad Social, también puede abarcar a hombres que por diferentes motivos no lo hicieron. En realidad, estamos encuadrados dentro de la Ley 24476, que corresponde a la ‘Moratoria permanente de autónomos'. Porque, en definitiva, la Jubilación de Amas de Casa es una jubilación de autónomos. * Requisitos Básicamente, podemos decir que los requisitos básicos son tres: •Edad: Las mujeres deberán tener 60 años o más, y los hombres,65 años o más. •Aportes: Se requiere un mínimo de 30 años de aporte.En el caso de quienes nunca aportaron, o aquellos que necesitan completar los años de aportes requeridos, deben adherirse a una moratoria, pagando la primera cuota al iniciar el trámite. Cuando comienza a cobrar el haber jubilatorio, las cuotas se le irán descontando mensualmente. •No cobrar otro beneficio: El solicitante no deberá estar cobrando ningún otro haber del sistema provisional, ya sea nacional, provincial o municipal. Si cobrara algún otro beneficio, deberá renunciar a éste para acceder a esta jubilación.En el caso de los pensionados, antes de solicitar esta jubilación, deberá cancelar la deuda previsional que tenga. * ¿Cuáles son los aportes? Los aportes para acceder a la Jubilación de Amas de Casa pueden canalizarse a través de dos caminos: • Aportar como empleada doméstica: En este régimen, el aporte mensual es de $ 81.75 mensuales*, los cuales incluyen el aporte al sistema jubilatorio y a la obra social. • Aportar al monotributo como contribuyente eventual: En este caso, el aporte mensual es de $ 35* y no incluye obra social. Luego, se deberá solicitarle a un profesional que le impute los pagos realizados. Como siempre decimos, la planificación es fundamental a la hora de pensar nuestro futuro, y debemos conocer las herramientas que nos ayuden a complementar el haber jubilatorio. Pero en el caso de las amas de casa, la planificación adquiere una importancia vital, porque se trata de ‘gestionar' el propio acceso a la jubilación. Cuanto antes se inscriba, mejor. Si un ama de casa comienza a aportar a los 30 años de edad, cuando llegue a los 60 años (la edad y los 30 años de aportes requeridos), podrá tramitar su propia jubilación, tener un ingreso y una cobertura asistencial garantizada, sin tener que inscribirse en las moratorias vigentes, es decir que percibirá el beneficio completo, sin cuotas a descontar. * dichos montos son a titulo informativo y pueden sufrir variaciones. cualquier consulta sobre este u otro tema ya sabe, a su disposicion