Generar Equipo.
Introducción
Se desea plantear una propuesta de solución para capacitar tecnicos con conocimientos criticos en el área de It, debido a la dificultad de hallarlos en el complejo escenario local.
El problema de base no es encontrar gente con conocimiento, si no personas con la capacidad de adquirir conocimientos rapidamente, capacidad de discernir y tener una visión macro de los problemas y poder resolverlos, felizmente digamos, lúdicamente.
Si planteo este problema como la base, existen despúes los dos problemas concretos que se pueden vislumbrar rapidamente:
1.- El conocimiento y habilidades tecnicas
2.- Adaptación y hacer propia la cultura de la empresa
La alta rotación que vive el mercado IT en los últimos años,causada en gran medidad por el grave problema de la devaluación monetaria, en gran parte se debe también a que la mayória de las empresas han descuidado la capacitación de los mismos.
Este aspecto a la hora de seleccionar un tecnico, que como tendría que ser, no es para que dure un proyecto en la empresa si no para que a la larga genere un valor agregado para la misma es fundamental para una proyeccion de mediano largo plazo tanto del empleado como para la subsistencia de la misma, si es que tenemos en cuenta la continua evolución del campo tecnológico.
Entonces volvamos a las fuentes. La cultura empresarial, y ¿quién la posee?.
La cultura de una empresa es la gente que la compone y como se relacionan entre si. Muchas veces hay empleados en la empresa que no se les da el correcto tratamiento para que puedan ser revalidados como ventaja competitiva . El problema no es simple, pero es real que la motivación es algo que no se valora en las compañias, y la solución es, quizas en otra época era la más facil, pero ahora tampoco lo es, es buscar alguien externo.
Replanteemos el objetivo .
¿Será entonces el principal objetivo brindar la oportunidad de participar de estas búsquedas al personal que ya se encuentra dentro de la estructura , aprovechando su conocimiento cultural de la compañía? ¿Será revalidar la ventaja competitiva que alguna vez fue ese empleado , como para que lo contraten en lugar de otro en el proceso de selección ?
Propongo crear un modelo de capacitación in-planta en el cual se brinde y/o cree técnicos de distintos niveles, la posibilidad de mejorar sus skills para poder estar de acuerdo a las expectativas que el área que lo demanda.
Es muy importante destacar que esto se fundamente no solo en una capacitacion tecnica, si no una capacitación cultural y motivacional de lo requerido para lograr que mas allá del conocimiento tecnico ,conozcan las aptitudes que se necesitan para lograr pertenecer a esta área.
Es fundamental para lograr este objetivo que las etapas esten lo suficientemente pautadas y valoradas por una evalucación desde todos los focos posibles lo cual brindarán el estado y su evolución de la persona en cuestión para que pueda ser útíl y a su vez motivada para lograr el ownership de sus tareas.
También implica un compromiso de calidad por parte de los responsables de generar nuevos profesionales, para mejorar el skill de liderazgo, logrando un resultado armonioso no solo por el lado de los capacitados , si no por parte de los que brindan la capacitación,
Problemática
No se encuentran personas adecuadamente capacitadas de acuerdo a las demandas y exigencias que plantea el Mundo IT
Los procesos de selección son, aunque los resultados podrán ser buenos, pero a veces son extremadamente largos, y muchas veces efectuados por selectores que desconocen la importancia del rol, y la criticidad del mismo para el negocio de la compañía.
Estos procesos por si mismo provocan descersion de los participantes de la oferta antes de finalizar el proceso. Esto, en un mercado de alta demanda y rotación , (http://www.infobae.com/notas/664217-Software-local-los-desafios-de-una-industria-que-busca-profesionales.html) torna realmente complejo lograr el ingreso de un postulante capacitado, debido al abandono de la postulación por una oferta similar antes de finalizar nuestro proceso.
En general los roles buscados , solo lo cumplen personas con cierta capacitación muy especifica ( en general no brindada por algunas universidades , o las mismas no dan abasto en función de lo necesario ) y esta capacitación solo se logra por autmotivacion y auto aprendizaje, sumado a años de experiencia en lo laboral. Con lo que la busqueda se complejiza ya que se busca personal externo, y que ademas, comulgue con las expectativas en lo cultural .
En función de lo planteado es menester lograr una metodología de capacitacion en la cual se logren resultados (profesionales preparados) que puedan afrontar la problemática del área asignada, pero que a su vez al momento de enfrentarlos con la realidad, no se vean frustrados cuando se les demande más de lo que su capacidad y experiencia pueden brindar. El proceso es indudablemente paulatino. Sin mensionar el circulo visioso que implica esto en el proceso de negocio cuando se utilizan personas sin la suficiente capacitación para la tarea. El desafío es vencer la ansiedad de los resultados hoy para lograr resultados perdurables a futuro. Planear, pensar bases, y no mirar solamente lo crítico del día a día. Criterio.
Es conveniente tener presente que los resultados de estos procesos no se obtendran en lo inmediato, si no es un trabajo que demanda una consolidación cultural y que una vez que el programa brinde sus primeros frutos, tambien serán necesarios ajustes y mejoras del mismo.
Propuesta de Solución
Buscar entre los empleados actuales de la compañia empleados que posean skills ( no necesariamente solamente los tecnicos ) como para poder aprender de tecnología
Realizar un grupo de capacitación en los cuales se les enseñe principalmente tecnologías basicas, además de los aspectos culturales, que sean necesarias para el trabajo diario y que les permita gradualmente ir involucrandoce en las tareas de IT.
Esto tiene como meta :
*Crear en los equipos el lugar para mentoring para que los equipos logren crear una cultura en donde siempre se busque el crecimiento y evolucion grupal mas alla del crecimiento y ambiciones personales.
*Aprender que la búsqueda de conocimiento es mejor cuando se hace en un contexto grupal con capacidad de soporte
*Capacidad de mejorar y generar nuevos jugadores en un equipo general que asi lo demanda.
*Desarrollar el rol de “padrinazgo” de entre los profesionales de distintas especialidades. La creación del rol “Consultor”, pero a nivel interno, que sea el amigo que saca las dudas, es fundamental, Pero a su vez debe tener la suficiente capacidad de docencia como para no generar dependientes, si no gente que sea independiente. Estos docentes-amigos se les pueda consultar y deberán servir de mentores para poder ir aprendiendo otros profesionales, sin temor a la consulta, ya que ese es parte del rol y el valor de las personas con experiencia . En el mercado IT, desde mi punto de vista , la sabiduría no compartida es a la larga fuente de dolor de cabeza.
Deberá ser el referente y estar involucrado ACTIVAMENTE en el proceso de capacitación y evolución de los nuevos técnicos.
Esto tiene como meta :
*Acelerar los procesos de conocimiento,
*Relacionarce con otros equipos y aprender de las distintas perspectivas de distintos proyectos
*Fomentar el crecimiento del skill de liderazgo en desarrolladores mas Srs.
*Fomentar el desarrollo de buenas prácticas desde el principio, para lograr en el caso de desarrolladores que tengan vicios del desarrollador “solitario”
*Fomentar el trabajo en equipo y la ambición de conocimiento.
Conclusión:
La capacitación del personal es una tarea ardua que requiere no solo el compromiso del empleado, si no tambien el de los líderes y mentores para lograr el éxito de los mismos. Se plantea la necesidad de un equipo coordinado que busque ante todo la mejora continua de sus empleados , y no solamente desde el area técnica , sino tambien desde lo cultural para lograr el compromiso con las tareas y con sus compañeros de trabajo.
Introducción
Se desea plantear una propuesta de solución para capacitar tecnicos con conocimientos criticos en el área de It, debido a la dificultad de hallarlos en el complejo escenario local.
El problema de base no es encontrar gente con conocimiento, si no personas con la capacidad de adquirir conocimientos rapidamente, capacidad de discernir y tener una visión macro de los problemas y poder resolverlos, felizmente digamos, lúdicamente.
Si planteo este problema como la base, existen despúes los dos problemas concretos que se pueden vislumbrar rapidamente:
1.- El conocimiento y habilidades tecnicas
2.- Adaptación y hacer propia la cultura de la empresa
La alta rotación que vive el mercado IT en los últimos años,causada en gran medidad por el grave problema de la devaluación monetaria, en gran parte se debe también a que la mayória de las empresas han descuidado la capacitación de los mismos.
Este aspecto a la hora de seleccionar un tecnico, que como tendría que ser, no es para que dure un proyecto en la empresa si no para que a la larga genere un valor agregado para la misma es fundamental para una proyeccion de mediano largo plazo tanto del empleado como para la subsistencia de la misma, si es que tenemos en cuenta la continua evolución del campo tecnológico.
Entonces volvamos a las fuentes. La cultura empresarial, y ¿quién la posee?.
La cultura de una empresa es la gente que la compone y como se relacionan entre si. Muchas veces hay empleados en la empresa que no se les da el correcto tratamiento para que puedan ser revalidados como ventaja competitiva . El problema no es simple, pero es real que la motivación es algo que no se valora en las compañias, y la solución es, quizas en otra época era la más facil, pero ahora tampoco lo es, es buscar alguien externo.
Replanteemos el objetivo .
¿Será entonces el principal objetivo brindar la oportunidad de participar de estas búsquedas al personal que ya se encuentra dentro de la estructura , aprovechando su conocimiento cultural de la compañía? ¿Será revalidar la ventaja competitiva que alguna vez fue ese empleado , como para que lo contraten en lugar de otro en el proceso de selección ?
Propongo crear un modelo de capacitación in-planta en el cual se brinde y/o cree técnicos de distintos niveles, la posibilidad de mejorar sus skills para poder estar de acuerdo a las expectativas que el área que lo demanda.
Es muy importante destacar que esto se fundamente no solo en una capacitacion tecnica, si no una capacitación cultural y motivacional de lo requerido para lograr que mas allá del conocimiento tecnico ,conozcan las aptitudes que se necesitan para lograr pertenecer a esta área.
Es fundamental para lograr este objetivo que las etapas esten lo suficientemente pautadas y valoradas por una evalucación desde todos los focos posibles lo cual brindarán el estado y su evolución de la persona en cuestión para que pueda ser útíl y a su vez motivada para lograr el ownership de sus tareas.
También implica un compromiso de calidad por parte de los responsables de generar nuevos profesionales, para mejorar el skill de liderazgo, logrando un resultado armonioso no solo por el lado de los capacitados , si no por parte de los que brindan la capacitación,
Problemática
No se encuentran personas adecuadamente capacitadas de acuerdo a las demandas y exigencias que plantea el Mundo IT
Los procesos de selección son, aunque los resultados podrán ser buenos, pero a veces son extremadamente largos, y muchas veces efectuados por selectores que desconocen la importancia del rol, y la criticidad del mismo para el negocio de la compañía.
Estos procesos por si mismo provocan descersion de los participantes de la oferta antes de finalizar el proceso. Esto, en un mercado de alta demanda y rotación , (http://www.infobae.com/notas/664217-Software-local-los-desafios-de-una-industria-que-busca-profesionales.html) torna realmente complejo lograr el ingreso de un postulante capacitado, debido al abandono de la postulación por una oferta similar antes de finalizar nuestro proceso.
En general los roles buscados , solo lo cumplen personas con cierta capacitación muy especifica ( en general no brindada por algunas universidades , o las mismas no dan abasto en función de lo necesario ) y esta capacitación solo se logra por autmotivacion y auto aprendizaje, sumado a años de experiencia en lo laboral. Con lo que la busqueda se complejiza ya que se busca personal externo, y que ademas, comulgue con las expectativas en lo cultural .
En función de lo planteado es menester lograr una metodología de capacitacion en la cual se logren resultados (profesionales preparados) que puedan afrontar la problemática del área asignada, pero que a su vez al momento de enfrentarlos con la realidad, no se vean frustrados cuando se les demande más de lo que su capacidad y experiencia pueden brindar. El proceso es indudablemente paulatino. Sin mensionar el circulo visioso que implica esto en el proceso de negocio cuando se utilizan personas sin la suficiente capacitación para la tarea. El desafío es vencer la ansiedad de los resultados hoy para lograr resultados perdurables a futuro. Planear, pensar bases, y no mirar solamente lo crítico del día a día. Criterio.
Es conveniente tener presente que los resultados de estos procesos no se obtendran en lo inmediato, si no es un trabajo que demanda una consolidación cultural y que una vez que el programa brinde sus primeros frutos, tambien serán necesarios ajustes y mejoras del mismo.
Propuesta de Solución
Buscar entre los empleados actuales de la compañia empleados que posean skills ( no necesariamente solamente los tecnicos ) como para poder aprender de tecnología
Realizar un grupo de capacitación en los cuales se les enseñe principalmente tecnologías basicas, además de los aspectos culturales, que sean necesarias para el trabajo diario y que les permita gradualmente ir involucrandoce en las tareas de IT.
Esto tiene como meta :
*Crear en los equipos el lugar para mentoring para que los equipos logren crear una cultura en donde siempre se busque el crecimiento y evolucion grupal mas alla del crecimiento y ambiciones personales.
*Aprender que la búsqueda de conocimiento es mejor cuando se hace en un contexto grupal con capacidad de soporte
*Capacidad de mejorar y generar nuevos jugadores en un equipo general que asi lo demanda.
*Desarrollar el rol de “padrinazgo” de entre los profesionales de distintas especialidades. La creación del rol “Consultor”, pero a nivel interno, que sea el amigo que saca las dudas, es fundamental, Pero a su vez debe tener la suficiente capacidad de docencia como para no generar dependientes, si no gente que sea independiente. Estos docentes-amigos se les pueda consultar y deberán servir de mentores para poder ir aprendiendo otros profesionales, sin temor a la consulta, ya que ese es parte del rol y el valor de las personas con experiencia . En el mercado IT, desde mi punto de vista , la sabiduría no compartida es a la larga fuente de dolor de cabeza.
Deberá ser el referente y estar involucrado ACTIVAMENTE en el proceso de capacitación y evolución de los nuevos técnicos.
Esto tiene como meta :
*Acelerar los procesos de conocimiento,
*Relacionarce con otros equipos y aprender de las distintas perspectivas de distintos proyectos
*Fomentar el crecimiento del skill de liderazgo en desarrolladores mas Srs.
*Fomentar el desarrollo de buenas prácticas desde el principio, para lograr en el caso de desarrolladores que tengan vicios del desarrollador “solitario”
*Fomentar el trabajo en equipo y la ambición de conocimiento.
Conclusión:
La capacitación del personal es una tarea ardua que requiere no solo el compromiso del empleado, si no tambien el de los líderes y mentores para lograr el éxito de los mismos. Se plantea la necesidad de un equipo coordinado que busque ante todo la mejora continua de sus empleados , y no solamente desde el area técnica , sino tambien desde lo cultural para lograr el compromiso con las tareas y con sus compañeros de trabajo.