¿Cómo prepararse para conseguir empleo?
Introducción
Con unas oferta de empleo cada vez más escasas y unas demandas en aumento, el "mercado" de trabajo se ha vuelto muy competitivo. Las empresas son cada día más exigentes, y los criterios de selección más rigurosas. La "personalidad" del postulante cuenta hoy tanto como su "tecnicidad", sino más. Los métodos y los instrumentos de selección se han perfeccionado. Solicitar un empleo supone entrar en una larga y difícil competición cuyo resultado se decide en función de muy numerosos criterios. Este pequeño trabajo solo pretende aportar algunas claves para superar las pruebas sin cometer (casi) sin ninguna falta.
Usted acaba de presentar su candidatura, de responder a una oferta de trabajo o de presentarse a una selección dentro de la empresa... Es el comienzo de un largo recorrido en el que se le examinará por todos los lados, se le observará, testará, entrevistará, clasificará y finalmente, se le aceptará o se le rechazará. ¿Cómo hacerse con el máximo de posibilidades? Dos reglas de oro: seguir el juego a fondo, y no improvisar en absoluto.
El Curriculum Vitae
Cada función está definida en principio por un cierto número de criterios objetivos: formación, titulación, experiencia, sueldo... Los candidatos que no respondan a dichos criterios, quedan eliminados automáticamente tras la simple "lectura", forzosamente rápida, de su curriculum. Hay empresas que reciben cerca de 40.000 candidaturas por correo cada año. Así pues, si no se tiene el perfil es inútil solicitar el puesto.
El CV es el primer contacto con la empresa, por lo que debe de estar bien -presentado-. Ya no vale escribirlo a máquina ni utilizar una impresora de aguja. Hoy, el CV se imprime con láser (por una sola cara en papel blanco) con una compaginación aireada (margen de 4,5 y de 7 cm para los párrafos sangrados).
De salida, no ponga "Curriculum Vitae" para encabezar la hoja, ésta claro que se trata de eso. En cambio, no olvida los datos del estado civil: apellidos (pero sin escribir "apellidos...." ) , nombre de pila, nacionalidad, fecha de nacimiento (completa, no ponga la edad), dirección, teléfono (no añada que tiene contestador, eso se supone), fax. Nada de número de AFJP ni de permiso de conducir, salvo que la función lo requiera.
Para la presentación, hay varias escuelas. Algunos creen que se ha de empezar por la formación, los títulos; otros, por la experiencia profesional, incluso si es corta. En realidad, lo que le interesa a usted es hacer destacar lo que tenga más sobresaliente, insistir en sus puntos fuertes. Un bachillerato, un "trilinguismo" o una experiencia profesional consolidada, merecen que los haga saltar a la vista con una buena compaginación. Ofrezca datos concretos: sus "victorias" profesionales, las responsabilidades que ha desempeñado, los presupuestos que ha administrado, el volumen de ventas que ha alcanzado.... O, si está en los comienzos, las responsabilidades que ejerció durante el periodo escolar, los detalles de las prácticas que hizo... En los referente al estilo, sea simple, directos: frases cortas, párrafos breves, utilización sistemática del punto y aparte para que el texto esté aireado.
También mencionar sus viajes al extranjero (no contar su duración), sus "aficiones" a condición de que sean activas (no señale el cine o la lectura como polos de interés...).
Por último, puede añadir una foto (no una fotocopia de foto) a condición de que sea realmente valorizante. Si no, es preferible que no la envíe.
Una última recomendación: revise el CV. Mejor todavía, que lo lea otra persona. Hay veces que no se perdonan las faltas de ortografía en el CV.
La Carta de Presentación
En la actualidad, la mayoría de los seleccionadores se dan cuenta de que la falta o insuficiencia de motivación representa un terrible obstáculo para la empresa. En un momento en que las empresas se generalizan nociones como "sueldo en función de los méritos", "remuneración dinámica", es normal que se les preste una atención muy especial a la carta de presentación que acompaña al CV.
En la misma se debe evitar que la carta sea demasiado genérica y, por supuesto, no enviarla fotocopiada. Haga el esfuerzo de escribirla a mano para cada postulación explicando por qué se dirige a esa empresa y no a otra. Debe demostrar que tiene un mínimo de conocimientos de la empresa a la que escribe, que ha hecho el esfuerzo de informarse.
La carta de presentación es todo un arte. Hay que saber valorarse y, al mismo tiempo, valorar a la empresa a la que se aspira. Sin que ello suponga caer en fórmulas narcisistas del estilo: "Estando deseoso/a de realizar un trabajo que esté a la altura de mi capacidad". Ni en la adulación: " Su empresa ha sabido adelantarse de una manera formidable a la evolución del mercado..." Ni tampoco en familiaridades: "Ustedes y yo tenemos un punto en común...". No. Se debe evitar toda esta verborragia, mostrar la motivación en un tono sobrio.
El Examén Grafológico
"No se trata de hacer ningún juicio de valor de carácter absoluto, sino de ayudar a tomar la decisión en función del puesto a cubrir y de las cualidades requeridas" dicen los grafólogos.
Primera regla a respetar, aún cuando no se lo digan expresamente: la carta de presentación ha de estar siempre escrita a mano. Haga un borrador y páselo después a limpio.
Un consejo: espere a encontrarse en forma para escribirla. Un momento de desánimo, de fatiga, de problemas afectivos, todo eso se ve en el examen grafológico.
Escriba con naturalidad, no intente hacer una buena letra. Eso también lo puede ver un buen grafólogo. Lo ideal es que escriba con una letra que no se incline ni a la derecha ni a la izquierda, en renglones regulares que no suban ni bajen (ponga una hoja cuadriculada debajo de la hoja en blanco). El tamaño adecuado de las letras: 5 milímetros para las letras largas (b, h, l, p....) 2,5 milímetros para las pequeñas (a, c, m, r...). El texto debe estar centro con márgenes de 2-3 cm., a la izquierda y a la derecha, arriba y abajo.
La escritura debe ser regular, sin ningún "tic". Evite los círculos encima de las íes (eso significa vanidad, infantilismo), las mayúsculas injustificadas, sobre todo en el intermedio de las palabras (significa exageración del ego), las letras sistemáticamente separadas entre sí (significa falta de espontaneidad) o demasiado puntiagudas y cortadas (significa tendencias agresivas).
Los Criterios de Selección
La selección es una decisión que a menudo se toma de manera colegial tras varias entrevistas individuales, incluida una por lo menos con el superior jerárquico del futuro postulante. Para los interlocutores de usted, esas entrevistas están destinadas a "tomarle la medida" desde el punto vista intelectual y afectivo, y a evaluar su capacidad de iniciativa, de organización, de autonomía, etc.
En lo que a usted respecta, debe saber qué es lo que esperan de usted. Un estudio realizado por la Escuela de La Rochelle (Francia) con un centenar de Pymes demuestra que los postulantes que las empresas prefieren contratar deben presentar estas cuatro cualidades:
::: Adaptabilidad :::
::: Voluntad de implicación :::
::: Potencial de evolución :::
::: Tecnicidad :::
Vigilar los propios gestos
Hay gestos que pueden traicionarle o contradecir sus palabras. Son muchos los asesores que se han entrenado un poco en "gestología", la técnica de interpretación de las actitudes. Usted no les podrá hacer creer que es animoso si se presenta con los hombros hundidos o con una mirada evasiva. Ni dinámico si lleva la mano izquierda apoyada en la derecha (y al revés para los zurdos). Ni tampoco sincero si se tapa la boca con las manos. No será creíble.
En cambio, para imponerse, cruce la pierna derecha por encima de la izquierda. Para seducir, la izquierda sobre la derecha. Procure no cruzarlas y descruzarlas febrilmente (significa impaciencia o ... problemas sexuales) ni agitarlas (significa nerviosismo, inestabilidad...).
Otro indicio: el apretón de manos. Si es demasiado rápido, revela falta de consideración (hacia el interlocutor) o una personalidad huidiza. Si es insistente, tendencia a farolear, al bluff, a una cierta adulación. Si es firma, es franca y expresa lealtad. Si es blanda, denota debilidad, falta de voluntad.
Como responder
Normalmente, en la entrevista se guardan los buenos modales. Sus interlocutores evitarán plantearle preguntas demasiado íntimas. Pero si lo hicieran (para comprobar sus reacciones), sálgase por la tangente con habilidad.
Lo esencial se referirá a sus competencias, experiencias y motivaciones. No cuente su vida cuando le lancen el consabido "Hábleme de usted". Pero mencione todo aquello de su trayectoria y su carácter que le favorezca de cara al puesto a cubrir. Concrete y desarrolle determinados puntos de su CV así como sus ambiciones personales. Muéstrese razonablemente ambicioso. Evidentemente, usted tiene intención de evolucionar, por supuesto, usted sabe esperar.
Hay ciertas cuestiones que se repiten inevitablemente; no
improvise las respuestas:
"¿Cuáles son sus principales cualidades y defectos?": para ser creíble, manténgase lo más cerca posible de su verdad. No lo pinte todo blanco o negro. Nadie es perfecto, y no engañaría a nadie. Juegue limpio, sin tender el palo para que le peguen con él. Nada de llamar la atención sobre lo mucho que le cuesta despertarse por la mañana ni de decir que no acaba de dominar el inglés.
"¿Qué piensa aportar a la empresa?": también aquí sea franco; evite las promesas exageradas y atribuirse una valía excesiva. Usted no puede pretender ser hipercreativo y, a la vez, un modelo de organización.
"¿Está usted dispuesto a trabajar hasta tarde o en fin de semana, o a cambiar de ciudad para trabajar en una filial?": no se tome este tipo de preguntas al pie de la letra. Sí, usted está disponible, de lo contrario no estaría aquí. Sí, usted está dispuesto a hacer sacrificios (familia, amigos, hábitos... ) siempre que sean razonables y tengan una compensación.
"¿Es usted autónomo en su trabajo?": Sí, usted lo es, pero no olvida añadir que eso no quita para que sepa (y le guste) trabajar en equipo. Desconfíe de este género de preguntas de doble sentido.
Por regla general, evite responder únicamente "sí" o "no", explíquese. No hable de sus propias necesidades (es secundario) sino de lo que usted puede aportar a la empresa. Y, sobre todo, procure no ironizar ni gastar bromas (inútilmente) ; quedan fuera de lugar.
T.R.O. (Test de Relaciones Objetales de Phillipson)
Se trata de una prueba psicológica proyectiva. A través de 13 láminas, en las que hay figuras en 3 series: a color, grises y en contrastes de blancos y negros, incluyendo una lámina blanca, se intenta que el evaluado realice proyecciones, se identifique con objetos vistos y responda a determinados "clichés", que se relacionan con cantidad de personajes visualizados y acciones que realizan, por ejemplo. El evaluado tiene que contar qué ve. Luego se pide una historia en 3 tiempos: pasado, presente y futuro. Indaga estructura psíquica (neurosis, sicosis) y capacidades del yo. Defensa prevalente, etc.).
Desiderativo
Se trata de un test oral proyectivo, compuesto por 6 catexias (enunciados) en las que se le solicita al entrevistado que se desidentifique y vuelva a identificarse con un objeto que no pertenece a la categoría persona. Indaga esta capacidad, entre muchos otros factores. También estructura psíquica, defensa prevalente.
H.T.P. (Home Three Person)
Es un test gráfico en el que se le solicita al evaluado dibujar una casa, un árbol y una persona. Indaga pautas formales y de contenido que dan cuenta de factores de la personalidad. Indaga estructura psíquica, defensa prevalente, entre otros.
Rorscharch
Es un test proyectivo, muy utilizado en el ámbito laboral. Indaga a través de diferentes láminas con manchas percepciones del evaluado. Las respuestas miden estructura psíquica, entre otras.
Test de Bender
Puede ser psicométrico o proyectivo. Mide maduración psicomotriz y disfunciones neurológicas, entre otros. Se trata de una serie de láminas con figuras que deben ser copiadas por el evaluado.
Persona bajo la lluvia
Este Test consiste en expresarle al dibujante la siguiente consigna: “Dibuje una Persona bajo la Lluvia”.
El siguiente Test pertenece a una evaluación psicotécnica pero de valor informativa para el empleador, quien quería conocer el perfil psicológico y de aptitudes de este empleado que trabajaba para el desde hacía varios años.
El siguiente dibujo corresponde a un sujeto varón de 27 años de edad, con estudios secundarios completos.
Comenzaremos analizando las pautas formales y luego las pautas de contenido:
Entre las pautas formales observamos:
El emplazamiento de la figura es central y está en movimiento.
El tipo de trazo es suave, los calibres o espesores del trazo son mixtos, algunos finos y otros mas normales. La coloración del trazo es desigual. Hay algunos trazos de baja coloración. No existe profundidad.
Se trata de un dibujo expansivo que tiende a ocupar casi toda la superficie de la hoja.
El estilo de trazo es en la figura humana de baja continuidad, tipo miscelánea. Los trazos del piso se hacen en forma zigzag; suavizados.
El estilo del dibujo es dinámico y original, lo cual denota un buen nivel de inteligencia.
Tomando en cuenta las pautas de contenido vemos que:
Aparece la lluvia que se realiza en forma abundante, ya que produce acumulaciones de agua como charcos.
Las gotas se realizan en forma de lágrima, lo que denota angustia.
La figura humana esta desnuda, tiene destacadas la oreja, el ombligo y las formas son excesivamente curvas.
Los pies están sumergidos en el agua y hay un brazo, el izquierdo, que esta en posición de ocultamiento.
A partir de estas características podemos inferir que se trata de una persona con un nivel de inteligencia medio alto, con una importante emocionalidad en la manera de conectarse con la realidad que no obstante experimenta frente a las situaciones que deba enfrentar sentimientos de inseguridad, vacilación y angustia.
Las defensas que utiliza son de tipo maniacas, es decir minimizan, y niegan las situaciones problemáticas dándole una respuesta evasiva y de poco compromiso.
Podríamos pensar clínicamente que se trata de una estructura histérica con defensas psicopáticas.
De lo evaluado en la presión podemos decir que se trata de una persona con un nivel energético medio, y que en general tiene bastante dificultad para soportar presiones ambientales que excedan a las usuales. Frente a estas presiones de presentarse adoptaría una actitud evasiva, dependiente y en algún punto oposicionista.
entonces...
Los tests de personalidad con los que quizá habrá que enfrentarse pertenecen a dos categorías: los test proyectivos y los cuestionarios de personalidad.
En los tests proyectivos, le pedirán siempre que interprete o construya alguna cosa con objeto de hacerle manifestar su carácter y exteriorizar sus tendencias.
En todos los casos la regla básica sigue siendo la misma: jugar limpio. Si le muestran una mancha de tinta, una foto, un dibujo, todos algo borrosos, debe interpretarlos. O si le piden que dibuje un árbol o una casa, o asocie colores, hágalo. No pregunte para qué sirve, ni el cómo ni el por qué. No se haga el "piola" ("es una macha de tinta" ni el original (dibuje árboles, construya pueblos "normales" ). No se muestre sorprendido ni disgustado ni con mala voluntad. Conténtese con hacer lo que le piden y evite los comentarios personal, las disgresiones, las bromas.
Los Cuestarios de Personalidad
Los cuestionarios de personalidad con muy valorados por las empresas y las consultorías de personal porque se explotan más fácilmente que los tests proyectivos. Los tres tests más utilizados en la actualidad son:
el Guilford-Zimmerman (GZ Test) en su versión de 1957: son 300 preguntas a las que se debe responder "si" o "no", que apuntan a definir diez rasgos de personalidad tales como la productividad, la sociabilidad, la relación hombre-mujer, etc.
El Papi (PA Preference nventory), una exclusiva de la consultoría de selección PA, que algunas empresas (Rank Xerox, Bancos, etc. ), utilizan bajo licencia: son noventa pares de proposiciones entre las que hay que escoger para definir veinte criterios de personalidad tales como la capacidad para delegar, para dominar, etc.
El Potencial (de Sigmund): son cuatrocientas cincuenta preguntas con opción múltiple en pantalla de PC (imposible modificar ninguna respuesta) para analizar treinta y ocho rasgos de personalidad como la capacidad de arriesgarse o la facilidad de contacto.
Cuidado con las Trampas
Todos estos cuestionarios funcionan según los mismos principios. No se distinguen tanto por su presentación como por los rasgos de carácter, las tendencias y las motivaciones que pretender explorar. A veces, hay preguntas que son desconcertantes, demasiado personales o francamente ambiguas.
Resulta difícil saber qué responder a preguntas que parecen tan "fuera de contexto" como "¿padece de insomnio?", "¿le gusta el fútbol?" o "¿prefiere la novela histórica o la de ciencia-ficción?" que, sin embargo, se supone miden su grado de adaptabilidad, de sociabilidad, etc.
Lo esencial aquí es también: seguir el juego. Usted está tratando con profesionales, no se ha el piola. Precisamente, la mayoría de estos cuestionarios llevan trampa. Hay preguntas que no le ponen en muy buen lugar (por ejemplo, "¿es usted mal perdedor?", "¿de niño robó dinero de la cartera de su madre?", o "¿se pone hecho una furia cuando se enfada?". Si usted responde que "no" a todas, está claro (y demostrado estadísticamente) que ha mentido. De modo que lo mejor (lo menos malo) es contestar sinceramente aunque evitando acumular las respuestas que le sitúen automáticamente entre las personalidades de riesgo.
Los Metodos Paralelos
En la actualidad, todos los medios son buenos para evaluar el potencial de un postulante. Los encargados de la selección utilizan a veces ciertas técnicas, como la astrología, la morfopsicología y los grupos sanguíneos. Este tipo de práctica que se cree no es muy frecuente. Lo utilizan algunas empresas. De ellas se puede pensar lo que se quiera, y desconfiar porque el método no ofrece garantías de seriedad o porque su manera de abordar la cuestión resulta muy pobre. Pero vale la pena que sepan en base a qué le pueden llegar a juzgar a uno, sobre todo si se expone a que le juzguen mal.
Los Grupos Sanguineos
Este método, importando de Japón, consiste en catalogar a los postulantes en función de sus respectivos grupos sanguíneos (realizado cuando hacen el examen preocupacional).
Los del tipo "A" pertenecen al grupo de los "armónicos". A éstos les atraen las actividades creación, la investigación, las artes, la literatura. Son sensibles a su entorno y un poco irregulares en su actividad, no les gustan las tareas rutinarias y sólo "obedecen" a sus superiores si los estiman.
Los del tipo "B" forman parte de los "rítmicos". Más estables, más organizados, más perfeccionistas, más responsables, son excelentes organizadores y directores. Al parecer, hay muchos en puestos técnicos y en la función pública.
Los del tipo "0" pertenecen al grupo de los "melódicos". Sienten necesidad de trabajar en equipo, y se adaptan enseguida. En principio hay muchos en las profesiones de ventas así como entre los educadores, los médicos, los juristas y los empleados domésticos.
Los del tipo "AB" son "complejos", muy enérgicos y afectivos a la vez. También más inestables. Tienen menos sentido de la responsabilidad y de la organización. Triunfan rotundamente en todas las profesiones artísticas, de la comunicación, el comercio y los oficios al aire libre
La Morfopsicología
Cabe considerar poco creíble que se pueda juzgar a alguien por sus rasgos. Pero hay encargados de selección que sí lo hacen. Una cara cuadrada les revela "un hombre o mujer de acción". Si es redonda, un "comercial", si es ovalada "relaciones públicas", si rectangular, una "persona de negocios".
Unos labios finos expresan inhibición, control de sí mismo, reflexión. Ideal para un puesto administrativo o de estudios. Una boca ancha denota cordialidad, extroversión. Perfecto para un comercial, un publicitario.
Un mentón carnoso es sinónimo de sociabilidad y comprensión; puntiagudo, de vivacidad e inestabilidad. Una nariz corta traicionaría la modestia o la indecisión; una larga, la ambición y la decisión.
Las cejas rectas demostrarían el dominio de sí mismo; arqueadas, la receptividad. Unos ojos muy juntos indicarían capacidad de atención y de concentración; muy separados, capacidad de síntesis, visión de conjunto de los problemas.
La Astrología
En la búsqueda del candidato ideal, las consultorías de selección y los directores de empresa utilizan a veces la astrología. En este caso, el examen del candidato se desarrolla normalmente a partir de los datos sobre su nacimiento. La valoración se basa en un cierto número de elementos complejos. Pero a los postulantes se les juzga (prejuzga) a menudo únicamente por su pertenencia a un signo astrológico.
Los signos de Tierra: están considerados como muy concienzudos, fiables, que trabajan duro. Pero también como obstinados y con poca imaginación. Ser Tauro seria una ventaja para las profesiones financieras, los trabajos contables. El sentido de abnegación de Virgo predispondría para las profesiones de servicio y para la enseñanza. La seriedad de Capricornio, para el ejercicio de responsabilidades.
Los signos de Aire: en cambio son apreciados por su capacidad de adaptación, su calidad relacional y comercial. Pero también se les considera menos fiables. Ser Géminis sería una ventaja para las profesiones del comercio, la venta y el periodismo. Libra, para las de moda y las relaciones públicas. Acuario predispondría para las profesiones de comunicación.
Los signos de Agua: son conocidos por su sensibilidad, creatividad, pero pecarían de falta de entusiasmo y dinamismo. Ser Cáncer sería una ventaja para las artes gráficas y el audiovisual. Escorpio para las profesiones médicas y la investigación. Piscis predispondría para las profesiones de la gran distribución y las paramédicas.
Los signos de Fuego: se consideran como los de los líderes, conocidos por su capacidad para dominar los acontecimientos y las situaciones. Aries predispondría para las profesiones de la industria. Leo, para alas de la banca y la cultura. Ser Sagitario sería una ventaja para las profesiones judiciales.
PREPARACION DE LA ENTREVISTA
Para presentarse a una entrevista, el postulante debe prepararse realizando varios tipos de
actividades:
1- Evaluación interna: tener claro todo lo relacionado con su persona , su formación
académica, su historia laboral/académica, cuáles son sus objetivos laborales, cuáles son
sus habilidades y competencias demostradas, cuáles son sus fortalezas y debilidades en
el plano laboral, cómo es su forma de ser, estilo, carácter, motivaciones, valores, cuál
es su estrategia para lograr los objetivos planteados.
2- Evaluación externa: se relaciona con investigar el cargo/empresa a que postula:
conocer todo lo que pueda en relación a la empresa, su historia, planes, balances,
resultados, estrategias, personal, cultura, valores, estilos de dirección, como y por qué
surgió la vacante, etc. El objetivo de esta investigación es presentarse lo mejor
preparado posible, de modo de aminorar el factor "nervios" y poder dar la mejor
impresión.
3- Preparación de la entrevista propiamente tal:
a- Pensar en las posibles preguntas que le harán. Para ello basarse en las exigencias del
aviso, utilizar la información recogida en la investigación externa así como interna.
Elaborar las posibles respuestas.
b- Practicar la entrevista: con amigos, familiares, video, espejo, otros.
QUE DEBE HACER DURANTE LA ENTREVISTA
• Llegar puntualmente
• Vestir de forma conservadora:
- Hombres en tenida formal: chaqueta y corbata
- Mujeres en forma discreta
• Tener claro su CV.
• Tener claro de qué se trata la postulación.
• Manifestar interés en el trabajo.
• Si en el curso de la entrevista se da cuenta de que no le interesa, mantener la cortesía
hasta el final.
• Ser claro, preciso y conciso en las respuestas; explayarse cuando se lo soliciten.
• Mantener un trato formal: no tutear, no tomar bebida, café aunque se lo ofrezcan, no
comer chicle.
• Mostrar una actitud proactiva: hacer preguntas cuando sea pertinente.
• Fijarse en su lenguaje corporal: ser expresivo y ser coherente con el lenguaje verbal.
• Saludar con apretón de manos firme, abstenerse de besar al entrevistador, salvo que éste
lo haga.
• Agradecer al entrevistdor por recibirlo.
• Mantener contacto visual y postura corporal apropiado: no desparrmarse en la silla, no
sentarse en la punta de la silla.
QUE NO SE DEBE HACER DURANTE LA ENTREVISTA
• Ser pasivo: se deben hacer preguntas pertinentes cuando corresponda.
• Competir con el entrevistador por la conducción de entrevista.
• Discutir con el entrevistador.
• Usar en exceso el lenguaje corporal.
• Usar exceso de perfume, adornos.
• Mostrar interés solo por la renta, nivel del cargo u otros elementos exógenos:
vacaciones, beneficios, otros.
• Mencionar nombres de personas para parecer importante.
• Ser displicente si descubre que el trabajo no le interesa.
• Dar respuestas demasiado largas o muy cortas y parcas.
• Hablar del sueldo antes de que el entrevistador lo haga.
• Comentarios negativos acerca de empleos, cargos o empresas anteriores.
• Marketearse o "venderse" en exceso.
• Hacer promesas que no pueda cumplir. Por ejemplo: subiré las ventas al doble
QUE HACER DESPUES DE LA ENTREVISTA
Se sugiere escribir algún tipo de carta de agradecimiento. Dado que casi nadie lo hace,
constituye un factor diferenciador de los demás postulantes.
Con ello se logra que se le recuerde en forma positiva, causar una buena impresión y que lo
consideren o lo recomienden para alguna otra postulación.
Test laboral aplicado en Japón con éxito
1.- Sólo dos personas en la balsa por vez.
2.- El padre no puede estar con ninguna de sus hijas sin la presencia de su madre.
3.- La madre no puede estar con ninguno de sus hijos sin la presencia del padre.
4.- El ladrón (camisa a rayas) no puede estar con ningún miembro de la familia si el policía no esta ahí.
5.- Los que manejan la balsa son: el padre, la madre y el policía.
Para jugarlo, cuando aparece la pantalla con siglas en japonés hay que pinchar sobre el círculo azul en la parte inferior derecha de la pantalla.
Película Relacionada
EL METODO [DVDrip]
Dirección: Marcelo Piñeyro.
Países: España, Argentina e Italia.
Año: 2005.
Duración: 120 min.
Género: Drama.
Interpretación: Eduardo Noriega (Carlos), Najwa Nimri (Nieves), Eduard Fernández (Fernando), Pablo Echarri (Ricardo), Ernesto Alterio (Enrique), Carmelo Gómez (Julio), Adriana Ozores (Ana), Natalia Verbeke (Montse).
Guión: Mateo Gil y Marcelo Piñeyro; basado en la obra "El método Grönholm" de Jordi Galcerán Ferrer.
Producción: Gerardo Herrero y Francisco Ramos.
Fotografía: Alfredo Mayo.
Montaje: Iván Aledo.
Dirección artística: Verónica Toledo.
Vestuario: Verónica Toledo.
Idioma: Español.
Siete candidatos aspiran a un alto cargo en una empresa multinacional. La última fase del proceso de selección resulta poco ortodoxa: las siete personas son invitadas a someterse en grupo a un test psicológico de acuerdo con el oscuro método Grönholm, a sabiendas de que entre ellas se encuentra un topo de la propia empresa. Durante todo un día se libra una vil contienda en la que los candidatos son derrotados uno a uno y ni siquiera el almuerzo concede una tregua. La lucha se desarrolla en las plantas más altas de un rascacielos de oficinas mientras que, abajo, una manifestación de militantes antiglobalización desemboca en una batalla campal.
El huis clos de Marcelo Piñeyro (Buenos Aires, 1953), basado en la obra teatral El método Grönholm de Jordi Galcerán Ferrer, asesta un portentoso golpe de marcado carácter filmográfico. El ambiente en el que el sólido reparto de actores dirime duelos de diálogos a un ritmo vertiginoso tratando de minar la posición de los demás, está impregnado de desconfianza cargada de nerviosismo. Además del brillante guión y la excelente dirección es digno de elogio el sobresaliente montaje de Iván Aledo: los bruscos saltos entre tomas reflejan a la perfección la mentalidad de devorar y ser devorado tan habitual en los escalones más elevados del mundo de las grandes empresas. A su vez, la banda sonora expresa de forma refinada la repulsión ante tan gélido clima de corbatas y faldas tubo. A medida que el proceso de eliminación entre los ambiciosos aspirantes a ejecutivo avanza en ese nido de víboras, abajo en la calle se intensifica el ruido de la manifestación de protesta. Los guionistas Marcelo Piñeyro y Mateo Gil (ABRE LOS OJOS, NADIE CONOCE A NADIE) logran plasmar en su adaptación, que ha sido galardonada con un premio Goya, la esencia de la obra original: hacer carrera supone ir a la guerra.
Introducción
Con unas oferta de empleo cada vez más escasas y unas demandas en aumento, el "mercado" de trabajo se ha vuelto muy competitivo. Las empresas son cada día más exigentes, y los criterios de selección más rigurosas. La "personalidad" del postulante cuenta hoy tanto como su "tecnicidad", sino más. Los métodos y los instrumentos de selección se han perfeccionado. Solicitar un empleo supone entrar en una larga y difícil competición cuyo resultado se decide en función de muy numerosos criterios. Este pequeño trabajo solo pretende aportar algunas claves para superar las pruebas sin cometer (casi) sin ninguna falta.
Usted acaba de presentar su candidatura, de responder a una oferta de trabajo o de presentarse a una selección dentro de la empresa... Es el comienzo de un largo recorrido en el que se le examinará por todos los lados, se le observará, testará, entrevistará, clasificará y finalmente, se le aceptará o se le rechazará. ¿Cómo hacerse con el máximo de posibilidades? Dos reglas de oro: seguir el juego a fondo, y no improvisar en absoluto.
El Curriculum Vitae
Cada función está definida en principio por un cierto número de criterios objetivos: formación, titulación, experiencia, sueldo... Los candidatos que no respondan a dichos criterios, quedan eliminados automáticamente tras la simple "lectura", forzosamente rápida, de su curriculum. Hay empresas que reciben cerca de 40.000 candidaturas por correo cada año. Así pues, si no se tiene el perfil es inútil solicitar el puesto.
El CV es el primer contacto con la empresa, por lo que debe de estar bien -presentado-. Ya no vale escribirlo a máquina ni utilizar una impresora de aguja. Hoy, el CV se imprime con láser (por una sola cara en papel blanco) con una compaginación aireada (margen de 4,5 y de 7 cm para los párrafos sangrados).
De salida, no ponga "Curriculum Vitae" para encabezar la hoja, ésta claro que se trata de eso. En cambio, no olvida los datos del estado civil: apellidos (pero sin escribir "apellidos...." ) , nombre de pila, nacionalidad, fecha de nacimiento (completa, no ponga la edad), dirección, teléfono (no añada que tiene contestador, eso se supone), fax. Nada de número de AFJP ni de permiso de conducir, salvo que la función lo requiera.
Para la presentación, hay varias escuelas. Algunos creen que se ha de empezar por la formación, los títulos; otros, por la experiencia profesional, incluso si es corta. En realidad, lo que le interesa a usted es hacer destacar lo que tenga más sobresaliente, insistir en sus puntos fuertes. Un bachillerato, un "trilinguismo" o una experiencia profesional consolidada, merecen que los haga saltar a la vista con una buena compaginación. Ofrezca datos concretos: sus "victorias" profesionales, las responsabilidades que ha desempeñado, los presupuestos que ha administrado, el volumen de ventas que ha alcanzado.... O, si está en los comienzos, las responsabilidades que ejerció durante el periodo escolar, los detalles de las prácticas que hizo... En los referente al estilo, sea simple, directos: frases cortas, párrafos breves, utilización sistemática del punto y aparte para que el texto esté aireado.
También mencionar sus viajes al extranjero (no contar su duración), sus "aficiones" a condición de que sean activas (no señale el cine o la lectura como polos de interés...).
Por último, puede añadir una foto (no una fotocopia de foto) a condición de que sea realmente valorizante. Si no, es preferible que no la envíe.
Una última recomendación: revise el CV. Mejor todavía, que lo lea otra persona. Hay veces que no se perdonan las faltas de ortografía en el CV.
La Carta de Presentación
En la actualidad, la mayoría de los seleccionadores se dan cuenta de que la falta o insuficiencia de motivación representa un terrible obstáculo para la empresa. En un momento en que las empresas se generalizan nociones como "sueldo en función de los méritos", "remuneración dinámica", es normal que se les preste una atención muy especial a la carta de presentación que acompaña al CV.
En la misma se debe evitar que la carta sea demasiado genérica y, por supuesto, no enviarla fotocopiada. Haga el esfuerzo de escribirla a mano para cada postulación explicando por qué se dirige a esa empresa y no a otra. Debe demostrar que tiene un mínimo de conocimientos de la empresa a la que escribe, que ha hecho el esfuerzo de informarse.
La carta de presentación es todo un arte. Hay que saber valorarse y, al mismo tiempo, valorar a la empresa a la que se aspira. Sin que ello suponga caer en fórmulas narcisistas del estilo: "Estando deseoso/a de realizar un trabajo que esté a la altura de mi capacidad". Ni en la adulación: " Su empresa ha sabido adelantarse de una manera formidable a la evolución del mercado..." Ni tampoco en familiaridades: "Ustedes y yo tenemos un punto en común...". No. Se debe evitar toda esta verborragia, mostrar la motivación en un tono sobrio.
El Examén Grafológico
"No se trata de hacer ningún juicio de valor de carácter absoluto, sino de ayudar a tomar la decisión en función del puesto a cubrir y de las cualidades requeridas" dicen los grafólogos.
Primera regla a respetar, aún cuando no se lo digan expresamente: la carta de presentación ha de estar siempre escrita a mano. Haga un borrador y páselo después a limpio.
Un consejo: espere a encontrarse en forma para escribirla. Un momento de desánimo, de fatiga, de problemas afectivos, todo eso se ve en el examen grafológico.
Escriba con naturalidad, no intente hacer una buena letra. Eso también lo puede ver un buen grafólogo. Lo ideal es que escriba con una letra que no se incline ni a la derecha ni a la izquierda, en renglones regulares que no suban ni bajen (ponga una hoja cuadriculada debajo de la hoja en blanco). El tamaño adecuado de las letras: 5 milímetros para las letras largas (b, h, l, p....) 2,5 milímetros para las pequeñas (a, c, m, r...). El texto debe estar centro con márgenes de 2-3 cm., a la izquierda y a la derecha, arriba y abajo.
La escritura debe ser regular, sin ningún "tic". Evite los círculos encima de las íes (eso significa vanidad, infantilismo), las mayúsculas injustificadas, sobre todo en el intermedio de las palabras (significa exageración del ego), las letras sistemáticamente separadas entre sí (significa falta de espontaneidad) o demasiado puntiagudas y cortadas (significa tendencias agresivas).
Los Criterios de Selección
La selección es una decisión que a menudo se toma de manera colegial tras varias entrevistas individuales, incluida una por lo menos con el superior jerárquico del futuro postulante. Para los interlocutores de usted, esas entrevistas están destinadas a "tomarle la medida" desde el punto vista intelectual y afectivo, y a evaluar su capacidad de iniciativa, de organización, de autonomía, etc.
En lo que a usted respecta, debe saber qué es lo que esperan de usted. Un estudio realizado por la Escuela de La Rochelle (Francia) con un centenar de Pymes demuestra que los postulantes que las empresas prefieren contratar deben presentar estas cuatro cualidades:
::: Adaptabilidad :::
::: Voluntad de implicación :::
::: Potencial de evolución :::
::: Tecnicidad :::
Vigilar los propios gestos
Hay gestos que pueden traicionarle o contradecir sus palabras. Son muchos los asesores que se han entrenado un poco en "gestología", la técnica de interpretación de las actitudes. Usted no les podrá hacer creer que es animoso si se presenta con los hombros hundidos o con una mirada evasiva. Ni dinámico si lleva la mano izquierda apoyada en la derecha (y al revés para los zurdos). Ni tampoco sincero si se tapa la boca con las manos. No será creíble.
En cambio, para imponerse, cruce la pierna derecha por encima de la izquierda. Para seducir, la izquierda sobre la derecha. Procure no cruzarlas y descruzarlas febrilmente (significa impaciencia o ... problemas sexuales) ni agitarlas (significa nerviosismo, inestabilidad...).
Otro indicio: el apretón de manos. Si es demasiado rápido, revela falta de consideración (hacia el interlocutor) o una personalidad huidiza. Si es insistente, tendencia a farolear, al bluff, a una cierta adulación. Si es firma, es franca y expresa lealtad. Si es blanda, denota debilidad, falta de voluntad.
Como responder
Normalmente, en la entrevista se guardan los buenos modales. Sus interlocutores evitarán plantearle preguntas demasiado íntimas. Pero si lo hicieran (para comprobar sus reacciones), sálgase por la tangente con habilidad.
Lo esencial se referirá a sus competencias, experiencias y motivaciones. No cuente su vida cuando le lancen el consabido "Hábleme de usted". Pero mencione todo aquello de su trayectoria y su carácter que le favorezca de cara al puesto a cubrir. Concrete y desarrolle determinados puntos de su CV así como sus ambiciones personales. Muéstrese razonablemente ambicioso. Evidentemente, usted tiene intención de evolucionar, por supuesto, usted sabe esperar.
Hay ciertas cuestiones que se repiten inevitablemente; no
improvise las respuestas:
"¿Cuáles son sus principales cualidades y defectos?": para ser creíble, manténgase lo más cerca posible de su verdad. No lo pinte todo blanco o negro. Nadie es perfecto, y no engañaría a nadie. Juegue limpio, sin tender el palo para que le peguen con él. Nada de llamar la atención sobre lo mucho que le cuesta despertarse por la mañana ni de decir que no acaba de dominar el inglés.
"¿Qué piensa aportar a la empresa?": también aquí sea franco; evite las promesas exageradas y atribuirse una valía excesiva. Usted no puede pretender ser hipercreativo y, a la vez, un modelo de organización.
"¿Está usted dispuesto a trabajar hasta tarde o en fin de semana, o a cambiar de ciudad para trabajar en una filial?": no se tome este tipo de preguntas al pie de la letra. Sí, usted está disponible, de lo contrario no estaría aquí. Sí, usted está dispuesto a hacer sacrificios (familia, amigos, hábitos... ) siempre que sean razonables y tengan una compensación.
"¿Es usted autónomo en su trabajo?": Sí, usted lo es, pero no olvida añadir que eso no quita para que sepa (y le guste) trabajar en equipo. Desconfíe de este género de preguntas de doble sentido.
Por regla general, evite responder únicamente "sí" o "no", explíquese. No hable de sus propias necesidades (es secundario) sino de lo que usted puede aportar a la empresa. Y, sobre todo, procure no ironizar ni gastar bromas (inútilmente) ; quedan fuera de lugar.
T.R.O. (Test de Relaciones Objetales de Phillipson)
Se trata de una prueba psicológica proyectiva. A través de 13 láminas, en las que hay figuras en 3 series: a color, grises y en contrastes de blancos y negros, incluyendo una lámina blanca, se intenta que el evaluado realice proyecciones, se identifique con objetos vistos y responda a determinados "clichés", que se relacionan con cantidad de personajes visualizados y acciones que realizan, por ejemplo. El evaluado tiene que contar qué ve. Luego se pide una historia en 3 tiempos: pasado, presente y futuro. Indaga estructura psíquica (neurosis, sicosis) y capacidades del yo. Defensa prevalente, etc.).
Desiderativo
Se trata de un test oral proyectivo, compuesto por 6 catexias (enunciados) en las que se le solicita al entrevistado que se desidentifique y vuelva a identificarse con un objeto que no pertenece a la categoría persona. Indaga esta capacidad, entre muchos otros factores. También estructura psíquica, defensa prevalente.
H.T.P. (Home Three Person)
Es un test gráfico en el que se le solicita al evaluado dibujar una casa, un árbol y una persona. Indaga pautas formales y de contenido que dan cuenta de factores de la personalidad. Indaga estructura psíquica, defensa prevalente, entre otros.
Rorscharch
Es un test proyectivo, muy utilizado en el ámbito laboral. Indaga a través de diferentes láminas con manchas percepciones del evaluado. Las respuestas miden estructura psíquica, entre otras.
Test de Bender
Puede ser psicométrico o proyectivo. Mide maduración psicomotriz y disfunciones neurológicas, entre otros. Se trata de una serie de láminas con figuras que deben ser copiadas por el evaluado.
Persona bajo la lluvia
Este Test consiste en expresarle al dibujante la siguiente consigna: “Dibuje una Persona bajo la Lluvia”.
El siguiente Test pertenece a una evaluación psicotécnica pero de valor informativa para el empleador, quien quería conocer el perfil psicológico y de aptitudes de este empleado que trabajaba para el desde hacía varios años.
El siguiente dibujo corresponde a un sujeto varón de 27 años de edad, con estudios secundarios completos.
Comenzaremos analizando las pautas formales y luego las pautas de contenido:
Entre las pautas formales observamos:
El emplazamiento de la figura es central y está en movimiento.
El tipo de trazo es suave, los calibres o espesores del trazo son mixtos, algunos finos y otros mas normales. La coloración del trazo es desigual. Hay algunos trazos de baja coloración. No existe profundidad.
Se trata de un dibujo expansivo que tiende a ocupar casi toda la superficie de la hoja.
El estilo de trazo es en la figura humana de baja continuidad, tipo miscelánea. Los trazos del piso se hacen en forma zigzag; suavizados.
El estilo del dibujo es dinámico y original, lo cual denota un buen nivel de inteligencia.
Tomando en cuenta las pautas de contenido vemos que:
Aparece la lluvia que se realiza en forma abundante, ya que produce acumulaciones de agua como charcos.
Las gotas se realizan en forma de lágrima, lo que denota angustia.
La figura humana esta desnuda, tiene destacadas la oreja, el ombligo y las formas son excesivamente curvas.
Los pies están sumergidos en el agua y hay un brazo, el izquierdo, que esta en posición de ocultamiento.
A partir de estas características podemos inferir que se trata de una persona con un nivel de inteligencia medio alto, con una importante emocionalidad en la manera de conectarse con la realidad que no obstante experimenta frente a las situaciones que deba enfrentar sentimientos de inseguridad, vacilación y angustia.
Las defensas que utiliza son de tipo maniacas, es decir minimizan, y niegan las situaciones problemáticas dándole una respuesta evasiva y de poco compromiso.
Podríamos pensar clínicamente que se trata de una estructura histérica con defensas psicopáticas.
De lo evaluado en la presión podemos decir que se trata de una persona con un nivel energético medio, y que en general tiene bastante dificultad para soportar presiones ambientales que excedan a las usuales. Frente a estas presiones de presentarse adoptaría una actitud evasiva, dependiente y en algún punto oposicionista.
entonces...
Los tests de personalidad con los que quizá habrá que enfrentarse pertenecen a dos categorías: los test proyectivos y los cuestionarios de personalidad.
En los tests proyectivos, le pedirán siempre que interprete o construya alguna cosa con objeto de hacerle manifestar su carácter y exteriorizar sus tendencias.
En todos los casos la regla básica sigue siendo la misma: jugar limpio. Si le muestran una mancha de tinta, una foto, un dibujo, todos algo borrosos, debe interpretarlos. O si le piden que dibuje un árbol o una casa, o asocie colores, hágalo. No pregunte para qué sirve, ni el cómo ni el por qué. No se haga el "piola" ("es una macha de tinta" ni el original (dibuje árboles, construya pueblos "normales" ). No se muestre sorprendido ni disgustado ni con mala voluntad. Conténtese con hacer lo que le piden y evite los comentarios personal, las disgresiones, las bromas.
Los Cuestarios de Personalidad
Los cuestionarios de personalidad con muy valorados por las empresas y las consultorías de personal porque se explotan más fácilmente que los tests proyectivos. Los tres tests más utilizados en la actualidad son:
el Guilford-Zimmerman (GZ Test) en su versión de 1957: son 300 preguntas a las que se debe responder "si" o "no", que apuntan a definir diez rasgos de personalidad tales como la productividad, la sociabilidad, la relación hombre-mujer, etc.
El Papi (PA Preference nventory), una exclusiva de la consultoría de selección PA, que algunas empresas (Rank Xerox, Bancos, etc. ), utilizan bajo licencia: son noventa pares de proposiciones entre las que hay que escoger para definir veinte criterios de personalidad tales como la capacidad para delegar, para dominar, etc.
El Potencial (de Sigmund): son cuatrocientas cincuenta preguntas con opción múltiple en pantalla de PC (imposible modificar ninguna respuesta) para analizar treinta y ocho rasgos de personalidad como la capacidad de arriesgarse o la facilidad de contacto.
Cuidado con las Trampas
Todos estos cuestionarios funcionan según los mismos principios. No se distinguen tanto por su presentación como por los rasgos de carácter, las tendencias y las motivaciones que pretender explorar. A veces, hay preguntas que son desconcertantes, demasiado personales o francamente ambiguas.
Resulta difícil saber qué responder a preguntas que parecen tan "fuera de contexto" como "¿padece de insomnio?", "¿le gusta el fútbol?" o "¿prefiere la novela histórica o la de ciencia-ficción?" que, sin embargo, se supone miden su grado de adaptabilidad, de sociabilidad, etc.
Lo esencial aquí es también: seguir el juego. Usted está tratando con profesionales, no se ha el piola. Precisamente, la mayoría de estos cuestionarios llevan trampa. Hay preguntas que no le ponen en muy buen lugar (por ejemplo, "¿es usted mal perdedor?", "¿de niño robó dinero de la cartera de su madre?", o "¿se pone hecho una furia cuando se enfada?". Si usted responde que "no" a todas, está claro (y demostrado estadísticamente) que ha mentido. De modo que lo mejor (lo menos malo) es contestar sinceramente aunque evitando acumular las respuestas que le sitúen automáticamente entre las personalidades de riesgo.
Los Metodos Paralelos
En la actualidad, todos los medios son buenos para evaluar el potencial de un postulante. Los encargados de la selección utilizan a veces ciertas técnicas, como la astrología, la morfopsicología y los grupos sanguíneos. Este tipo de práctica que se cree no es muy frecuente. Lo utilizan algunas empresas. De ellas se puede pensar lo que se quiera, y desconfiar porque el método no ofrece garantías de seriedad o porque su manera de abordar la cuestión resulta muy pobre. Pero vale la pena que sepan en base a qué le pueden llegar a juzgar a uno, sobre todo si se expone a que le juzguen mal.
Los Grupos Sanguineos
Este método, importando de Japón, consiste en catalogar a los postulantes en función de sus respectivos grupos sanguíneos (realizado cuando hacen el examen preocupacional).
Los del tipo "A" pertenecen al grupo de los "armónicos". A éstos les atraen las actividades creación, la investigación, las artes, la literatura. Son sensibles a su entorno y un poco irregulares en su actividad, no les gustan las tareas rutinarias y sólo "obedecen" a sus superiores si los estiman.
Los del tipo "B" forman parte de los "rítmicos". Más estables, más organizados, más perfeccionistas, más responsables, son excelentes organizadores y directores. Al parecer, hay muchos en puestos técnicos y en la función pública.
Los del tipo "0" pertenecen al grupo de los "melódicos". Sienten necesidad de trabajar en equipo, y se adaptan enseguida. En principio hay muchos en las profesiones de ventas así como entre los educadores, los médicos, los juristas y los empleados domésticos.
Los del tipo "AB" son "complejos", muy enérgicos y afectivos a la vez. También más inestables. Tienen menos sentido de la responsabilidad y de la organización. Triunfan rotundamente en todas las profesiones artísticas, de la comunicación, el comercio y los oficios al aire libre
La Morfopsicología
Cabe considerar poco creíble que se pueda juzgar a alguien por sus rasgos. Pero hay encargados de selección que sí lo hacen. Una cara cuadrada les revela "un hombre o mujer de acción". Si es redonda, un "comercial", si es ovalada "relaciones públicas", si rectangular, una "persona de negocios".
Unos labios finos expresan inhibición, control de sí mismo, reflexión. Ideal para un puesto administrativo o de estudios. Una boca ancha denota cordialidad, extroversión. Perfecto para un comercial, un publicitario.
Un mentón carnoso es sinónimo de sociabilidad y comprensión; puntiagudo, de vivacidad e inestabilidad. Una nariz corta traicionaría la modestia o la indecisión; una larga, la ambición y la decisión.
Las cejas rectas demostrarían el dominio de sí mismo; arqueadas, la receptividad. Unos ojos muy juntos indicarían capacidad de atención y de concentración; muy separados, capacidad de síntesis, visión de conjunto de los problemas.
La Astrología
En la búsqueda del candidato ideal, las consultorías de selección y los directores de empresa utilizan a veces la astrología. En este caso, el examen del candidato se desarrolla normalmente a partir de los datos sobre su nacimiento. La valoración se basa en un cierto número de elementos complejos. Pero a los postulantes se les juzga (prejuzga) a menudo únicamente por su pertenencia a un signo astrológico.
Los signos de Tierra: están considerados como muy concienzudos, fiables, que trabajan duro. Pero también como obstinados y con poca imaginación. Ser Tauro seria una ventaja para las profesiones financieras, los trabajos contables. El sentido de abnegación de Virgo predispondría para las profesiones de servicio y para la enseñanza. La seriedad de Capricornio, para el ejercicio de responsabilidades.
Los signos de Aire: en cambio son apreciados por su capacidad de adaptación, su calidad relacional y comercial. Pero también se les considera menos fiables. Ser Géminis sería una ventaja para las profesiones del comercio, la venta y el periodismo. Libra, para las de moda y las relaciones públicas. Acuario predispondría para las profesiones de comunicación.
Los signos de Agua: son conocidos por su sensibilidad, creatividad, pero pecarían de falta de entusiasmo y dinamismo. Ser Cáncer sería una ventaja para las artes gráficas y el audiovisual. Escorpio para las profesiones médicas y la investigación. Piscis predispondría para las profesiones de la gran distribución y las paramédicas.
Los signos de Fuego: se consideran como los de los líderes, conocidos por su capacidad para dominar los acontecimientos y las situaciones. Aries predispondría para las profesiones de la industria. Leo, para alas de la banca y la cultura. Ser Sagitario sería una ventaja para las profesiones judiciales.
PREPARACION DE LA ENTREVISTA
Para presentarse a una entrevista, el postulante debe prepararse realizando varios tipos de
actividades:
1- Evaluación interna: tener claro todo lo relacionado con su persona , su formación
académica, su historia laboral/académica, cuáles son sus objetivos laborales, cuáles son
sus habilidades y competencias demostradas, cuáles son sus fortalezas y debilidades en
el plano laboral, cómo es su forma de ser, estilo, carácter, motivaciones, valores, cuál
es su estrategia para lograr los objetivos planteados.
2- Evaluación externa: se relaciona con investigar el cargo/empresa a que postula:
conocer todo lo que pueda en relación a la empresa, su historia, planes, balances,
resultados, estrategias, personal, cultura, valores, estilos de dirección, como y por qué
surgió la vacante, etc. El objetivo de esta investigación es presentarse lo mejor
preparado posible, de modo de aminorar el factor "nervios" y poder dar la mejor
impresión.
3- Preparación de la entrevista propiamente tal:
a- Pensar en las posibles preguntas que le harán. Para ello basarse en las exigencias del
aviso, utilizar la información recogida en la investigación externa así como interna.
Elaborar las posibles respuestas.
b- Practicar la entrevista: con amigos, familiares, video, espejo, otros.
QUE DEBE HACER DURANTE LA ENTREVISTA
• Llegar puntualmente
• Vestir de forma conservadora:
- Hombres en tenida formal: chaqueta y corbata
- Mujeres en forma discreta
• Tener claro su CV.
• Tener claro de qué se trata la postulación.
• Manifestar interés en el trabajo.
• Si en el curso de la entrevista se da cuenta de que no le interesa, mantener la cortesía
hasta el final.
• Ser claro, preciso y conciso en las respuestas; explayarse cuando se lo soliciten.
• Mantener un trato formal: no tutear, no tomar bebida, café aunque se lo ofrezcan, no
comer chicle.
• Mostrar una actitud proactiva: hacer preguntas cuando sea pertinente.
• Fijarse en su lenguaje corporal: ser expresivo y ser coherente con el lenguaje verbal.
• Saludar con apretón de manos firme, abstenerse de besar al entrevistador, salvo que éste
lo haga.
• Agradecer al entrevistdor por recibirlo.
• Mantener contacto visual y postura corporal apropiado: no desparrmarse en la silla, no
sentarse en la punta de la silla.
QUE NO SE DEBE HACER DURANTE LA ENTREVISTA
• Ser pasivo: se deben hacer preguntas pertinentes cuando corresponda.
• Competir con el entrevistador por la conducción de entrevista.
• Discutir con el entrevistador.
• Usar en exceso el lenguaje corporal.
• Usar exceso de perfume, adornos.
• Mostrar interés solo por la renta, nivel del cargo u otros elementos exógenos:
vacaciones, beneficios, otros.
• Mencionar nombres de personas para parecer importante.
• Ser displicente si descubre que el trabajo no le interesa.
• Dar respuestas demasiado largas o muy cortas y parcas.
• Hablar del sueldo antes de que el entrevistador lo haga.
• Comentarios negativos acerca de empleos, cargos o empresas anteriores.
• Marketearse o "venderse" en exceso.
• Hacer promesas que no pueda cumplir. Por ejemplo: subiré las ventas al doble
QUE HACER DESPUES DE LA ENTREVISTA
Se sugiere escribir algún tipo de carta de agradecimiento. Dado que casi nadie lo hace,
constituye un factor diferenciador de los demás postulantes.
Con ello se logra que se le recuerde en forma positiva, causar una buena impresión y que lo
consideren o lo recomienden para alguna otra postulación.
Test laboral aplicado en Japón con éxito
1.- Sólo dos personas en la balsa por vez.
2.- El padre no puede estar con ninguna de sus hijas sin la presencia de su madre.
3.- La madre no puede estar con ninguno de sus hijos sin la presencia del padre.
4.- El ladrón (camisa a rayas) no puede estar con ningún miembro de la familia si el policía no esta ahí.
5.- Los que manejan la balsa son: el padre, la madre y el policía.
Para jugarlo, cuando aparece la pantalla con siglas en japonés hay que pinchar sobre el círculo azul en la parte inferior derecha de la pantalla.
Película Relacionada
EL METODO [DVDrip]
Dirección: Marcelo Piñeyro.
Países: España, Argentina e Italia.
Año: 2005.
Duración: 120 min.
Género: Drama.
Interpretación: Eduardo Noriega (Carlos), Najwa Nimri (Nieves), Eduard Fernández (Fernando), Pablo Echarri (Ricardo), Ernesto Alterio (Enrique), Carmelo Gómez (Julio), Adriana Ozores (Ana), Natalia Verbeke (Montse).
Guión: Mateo Gil y Marcelo Piñeyro; basado en la obra "El método Grönholm" de Jordi Galcerán Ferrer.
Producción: Gerardo Herrero y Francisco Ramos.
Fotografía: Alfredo Mayo.
Montaje: Iván Aledo.
Dirección artística: Verónica Toledo.
Vestuario: Verónica Toledo.
Idioma: Español.
Siete candidatos aspiran a un alto cargo en una empresa multinacional. La última fase del proceso de selección resulta poco ortodoxa: las siete personas son invitadas a someterse en grupo a un test psicológico de acuerdo con el oscuro método Grönholm, a sabiendas de que entre ellas se encuentra un topo de la propia empresa. Durante todo un día se libra una vil contienda en la que los candidatos son derrotados uno a uno y ni siquiera el almuerzo concede una tregua. La lucha se desarrolla en las plantas más altas de un rascacielos de oficinas mientras que, abajo, una manifestación de militantes antiglobalización desemboca en una batalla campal.
El huis clos de Marcelo Piñeyro (Buenos Aires, 1953), basado en la obra teatral El método Grönholm de Jordi Galcerán Ferrer, asesta un portentoso golpe de marcado carácter filmográfico. El ambiente en el que el sólido reparto de actores dirime duelos de diálogos a un ritmo vertiginoso tratando de minar la posición de los demás, está impregnado de desconfianza cargada de nerviosismo. Además del brillante guión y la excelente dirección es digno de elogio el sobresaliente montaje de Iván Aledo: los bruscos saltos entre tomas reflejan a la perfección la mentalidad de devorar y ser devorado tan habitual en los escalones más elevados del mundo de las grandes empresas. A su vez, la banda sonora expresa de forma refinada la repulsión ante tan gélido clima de corbatas y faldas tubo. A medida que el proceso de eliminación entre los ambiciosos aspirantes a ejecutivo avanza en ese nido de víboras, abajo en la calle se intensifica el ruido de la manifestación de protesta. Los guionistas Marcelo Piñeyro y Mateo Gil (ABRE LOS OJOS, NADIE CONOCE A NADIE) logran plasmar en su adaptación, que ha sido galardonada con un premio Goya, la esencia de la obra original: hacer carrera supone ir a la guerra.