Antes hemos hablado de identificar, resistir, y acudir a la justicia, en general y en el ambiente de la familia. Hay un marco de la empresa, en que las relaciones de trabajo tienen unas características propias, y que Marie France Hirigoyen analiza con más atención y que veremos en este post. Estos días ha salido a la prensa el tipo de horarios de algunas empresas orientales, con costes muy bajos porque trabajan muchas horas y cobran poco los empleados. Han salido a la luz el índice alto de suicidios que provocan estudios en esas multinacionales debido a las denuncias que se han presentado. "Si tenemos la sensación de que se atenta contra nuestra dignidad o contra nuestra integridad psíquica, con motivo de la actitud hostil de una o de varias personas, regularmente y durante un largo período de tiempo, podemos pensar que se trata efectivamente de acoso moral.
Lo ideal es reaccionar lo más pronto posible, antes de vernos atrapados en una situación que no tiene otra solución que la de nuestra marcha.
Una vez identificado el acoso, es importante tomar nota de todas las provocaciones y agresiones. Como en el caso del maltrato psicológico en la familia, la dificultad para defenderse reside en el hecho de que casi nunca se dispone de pruebas flagrantes...
También sería deseable que velara por la presencia de testigos. Lamentablemente, en un contexto opresivo, los compañeros de trabajo suelen desvincularse de la persona acosada por miedo a represalias. Por otra parte, cuando un agresor la toma con una persona, las demás ven garantizada su tranquilidad y, generalmente, prefieren mostrarse discretas. Con todo, para que las alegaciones de una víctima tengan credibilidad, basta con un solo testigo".
ENCONTRAR AYUDA EN EL SENO DE LA EMPRESA
"Muchos empleados temen entrevistarse con el (director de recursos humanos), pues no deja de ser un empleado más y no pueden tener la certeza de su independencia en relación con la empresa que los acosa o que permite el acoso". Por tanto, es un tema complejo.
RESISTIR PSICOLÓGICAMENTE
"…la primera fase del acoso consiste en desestabilizar a la víctima. Por lo tanto, ésta deberá visitar a un psiquiatra o a un psicoterapeuta con el fin de recuperar la energía que le permitirá defenderse. Para reducir el estrés y sus consecuencias nocivas para la salud, la única solución es la baja. Sin embargo, muchas víctimas, sobre todo al principio, se niegan a aceptarla por miedo a agravar el conflicto. Cuando se trata de personas depresivas, una ayuda farmacológica, ansiolítica y antidepresiva es realmente necesaria. La víctima no debería volver al trabajo hasta que no esté en perfectas condiciones de defenderse. Esto puede suponer una baja relativamente prolongada (a veces, de varios meses), y que, eventualmente, se puede transformar en una baja especial de larga duración. Los psiquiatras y los consejeros médicos de la Seguridad Social se ven así obligados a hacerse cargo de la protección de las víctimas y a resolver sus problemas profesionales, cuando las soluciones deberían ser jurídicas.
Una víctima se viene abajo. Acepta la recomendación del médico y se acoge a una baja por depresión que su agresor y la empresa celebran. Cuando anuncia la finalización de su baja, la dirección le aconseja que la prolongue. El médico se niega a ello, argumentando que si el problema se produce en el lugar de trabajo, la empresa y su empleado son quienes deben resolverlo. Cuando la víctima vuelve al trabajo, se le reprocha que no se haya hecho curar.
Otra víctima, a la que su patrón acosa desde hace varios meses, se acoge también a una baja por depresión. A cada vez que intenta volver, tiene una recaída. El patrón profiere tales amenazas que la víctima lo denuncia. Para evitar una condena por parte de la Magistratura de Trabajo, el patrón acepta despedir a su empleada, pero eterniza los trámites. La víctima, que sigue de baja, mejora. ¿Hay que dejar que vuelva al trabajo mientras espera a que su despido se haga efectivo? El consejero médico que debe disponerlo decide que no. Prefiere proteger a la víctima prolongando su baja hasta el despido.
Dado que el juego del que acosa consiste en provocar y en hacer que el otro se equivoque cuando se suscita su ira o su desconcierto, la víctima tiene que aprender a resistir. En una situación concreta, es más fácil dejarse llevar y someterse que resistir y arriesgarse a desencadenar un conflicto. Sientan lo que sientan, es recomendable que las víctimas aparenten indiferencia, conserven la sonrisa y respondan con humor, siempre y cuando no lo conviertan en ironía. Deben permanecer imperturbables y no entrar nunca en el juego de la agresividad. Deben dejar que su agresor se explaye, no ponerse nerviosas y tomar nota de cada agresión con el fin de ir preparando su defensa.
Para limitar el peligro de caer en errores de tipo profesional, la víctima deberá mostrarse irreprochable. Efectivamente, por mucho que su agresor no sea exactamente su superior en la jerarquía, la víctima se halla iluminada por todos los proyectores. La gente la observa con la finalidad de comprender qué ocurre. Un retraso o un error, por ínfimos que sean, se tendrán en cuenta como pruebas de su responsabilidad en el proceso.
También resulta recomendable que la víctima aprenda a desconfiar: que cierre con llave sus cajones, y que se lleve con ella su agenda profesional y los informes importantes en los que está trabajando, incluso a la hora de almorzar. Por supuesto, a las víctimas esto les repugna. En la mayoría de las ocasiones, hasta que la situación ya no es recuperable y lo que preparan es un informe para la Magistratura de Trabajo, no recurren a ello.
Con el fin de recuperar una cierta autonomía de pensamiento y su espíritu crítico, las víctimas tendrán que aplicar una nueva trama de comunicación, una especie de filtro sistemático que les permitirá adecuar la realidad a la sensatez. Deberán tomar los mensajes al pie de la letra, solicitando precisiones si es necesario, y se negarán a considerar las insinuaciones.
Todo ello presupone que la persona acosada será capaz de mantener la sangre fría. Tiene que aprender a no reaccionar ante las provocaciones de su agresor. Sin embargo, no reaccionar es algo especialmente difícil para alguien que ha sido elegido por su impulsividad. La víctima, por lo tanto, debe salir de sus esquemas habituales, y aprender a tranquilizarse y a esperar su momento. Es importante que, en el fondo de sí misma, conserve la convicción de que tiene razón y de que, tarde o temprano, conseguirá que la escuchen".
ACTUAR
"Está bien plantar cara al agresor: “Cuando la víctima advierte que nadie propone una solución, o cuando teme que la despidan, o cuando se ve dispuesta a presentar su dimisión, es cuando suele recurrir a los sindicatos o a los representantes de la plantilla. Sin embargo, hay que saber que, cuando se comunica a los sindicatos que existe una situación de acoso, se desencadena un conflicto. En este caso, la intervención del sindicato consiste en negociar la marcha del empleado. Por lo tanto, no podemos esperar de él una mediación, pues los representantes de la plantilla desempeñan una función esencialmente reivindicativa, y no un papel de escucha y de mediación”.
Ir a la entrevista de trabajo con acompañante: “En un caso de acoso, es importante que este acompañante sea una persona en la que confiamos plenamente y de la que sabemos de antemano que no se dejará manipular.
Dimitir supone proporcionarle al agresor una victoria muy fácil. ¡Si la víctima no tiene otro remedio que marcharse y, en la fase en que se encuentra, esto implica su salvación, debe luchar porque su marcha se haga efectiva en las mejores condiciones posibles”".
HACER QUE INTERVENGA LA JUSTICIA
El acoso moral es un tema nuevo, sobre el que la Asamblea de la ONU dice: «Se entiende por "víctimas" a las personas que, individual o colectivamente, han padecido un perjuicio, especialmente un atentado contra su integridad física o mental, un sufrimiento moral, una pérdida material, o un atentado grave contra sus derechos fundamentales, con motivo de actos o de omisiones que todavía no constituyen una violación de la legislación penal nacional, pero que representan violaciones de las normas internacionalmente reconocidas en materia de derechos humanos».
"…Este tipo de agresores, que no se atreven a enfrentarse directamente con sus empleados, tampoco se atreven a enfrentarse con la justicia. Tienen miedo y prefieren negociar un despido. Los perversos temen efectivamente los procesos judiciales porque pueden revelar públicamente la malignidad de sus conductas. Por lo tanto, en primer lugar, intentan silenciar a sus víctimas mediante la intimidación, pero, si no lo consiguen, prefieren negociar. Si la negociación es inevitable, entonces ellos mismos se colocan en la posición de víctima, como si estuvieran padeciendo la manipulación de un empleado retorcido.
La perversión moral posee una capacidad de perjudicar tan grande que resulta difícil de detener. Si, en primer lugar, los individuos, y luego las empresas, no encuentran soluciones encaminadas a establecer pautas de urbanidad y de respeto, tarde o temprano se habrá de elaborar una legislación sobre el acoso moral en la empresa, tal como hubo que hacerlo con el acoso sexual".
El acoso sexual es un tipo concreto de acoso, más regulado por la ley, el único legislado en algunos sitios, al que poder acogerse.
ORGANIZAR LA PREVENCIÓN
"Los responsables sindicales saben cómo intervenir a la hora de negociar una indemnización en caso de despido, pero no se sienten tan cómodos cuando tienen que comprender una relación entre personas. Por qué no formarlos y proporcionarles herramientas relaciónales —como se está empezando a hacer con los directores de recursos humanos— para que puedan intervenir en cualquier momento en el mal funcionamiento de una empresa, y no sólo cuando se produce un despido".
Llucià Pou Sabaté
Lo ideal es reaccionar lo más pronto posible, antes de vernos atrapados en una situación que no tiene otra solución que la de nuestra marcha.
Una vez identificado el acoso, es importante tomar nota de todas las provocaciones y agresiones. Como en el caso del maltrato psicológico en la familia, la dificultad para defenderse reside en el hecho de que casi nunca se dispone de pruebas flagrantes...
También sería deseable que velara por la presencia de testigos. Lamentablemente, en un contexto opresivo, los compañeros de trabajo suelen desvincularse de la persona acosada por miedo a represalias. Por otra parte, cuando un agresor la toma con una persona, las demás ven garantizada su tranquilidad y, generalmente, prefieren mostrarse discretas. Con todo, para que las alegaciones de una víctima tengan credibilidad, basta con un solo testigo".
ENCONTRAR AYUDA EN EL SENO DE LA EMPRESA
"Muchos empleados temen entrevistarse con el (director de recursos humanos), pues no deja de ser un empleado más y no pueden tener la certeza de su independencia en relación con la empresa que los acosa o que permite el acoso". Por tanto, es un tema complejo.
RESISTIR PSICOLÓGICAMENTE
"…la primera fase del acoso consiste en desestabilizar a la víctima. Por lo tanto, ésta deberá visitar a un psiquiatra o a un psicoterapeuta con el fin de recuperar la energía que le permitirá defenderse. Para reducir el estrés y sus consecuencias nocivas para la salud, la única solución es la baja. Sin embargo, muchas víctimas, sobre todo al principio, se niegan a aceptarla por miedo a agravar el conflicto. Cuando se trata de personas depresivas, una ayuda farmacológica, ansiolítica y antidepresiva es realmente necesaria. La víctima no debería volver al trabajo hasta que no esté en perfectas condiciones de defenderse. Esto puede suponer una baja relativamente prolongada (a veces, de varios meses), y que, eventualmente, se puede transformar en una baja especial de larga duración. Los psiquiatras y los consejeros médicos de la Seguridad Social se ven así obligados a hacerse cargo de la protección de las víctimas y a resolver sus problemas profesionales, cuando las soluciones deberían ser jurídicas.
Una víctima se viene abajo. Acepta la recomendación del médico y se acoge a una baja por depresión que su agresor y la empresa celebran. Cuando anuncia la finalización de su baja, la dirección le aconseja que la prolongue. El médico se niega a ello, argumentando que si el problema se produce en el lugar de trabajo, la empresa y su empleado son quienes deben resolverlo. Cuando la víctima vuelve al trabajo, se le reprocha que no se haya hecho curar.
Otra víctima, a la que su patrón acosa desde hace varios meses, se acoge también a una baja por depresión. A cada vez que intenta volver, tiene una recaída. El patrón profiere tales amenazas que la víctima lo denuncia. Para evitar una condena por parte de la Magistratura de Trabajo, el patrón acepta despedir a su empleada, pero eterniza los trámites. La víctima, que sigue de baja, mejora. ¿Hay que dejar que vuelva al trabajo mientras espera a que su despido se haga efectivo? El consejero médico que debe disponerlo decide que no. Prefiere proteger a la víctima prolongando su baja hasta el despido.
Dado que el juego del que acosa consiste en provocar y en hacer que el otro se equivoque cuando se suscita su ira o su desconcierto, la víctima tiene que aprender a resistir. En una situación concreta, es más fácil dejarse llevar y someterse que resistir y arriesgarse a desencadenar un conflicto. Sientan lo que sientan, es recomendable que las víctimas aparenten indiferencia, conserven la sonrisa y respondan con humor, siempre y cuando no lo conviertan en ironía. Deben permanecer imperturbables y no entrar nunca en el juego de la agresividad. Deben dejar que su agresor se explaye, no ponerse nerviosas y tomar nota de cada agresión con el fin de ir preparando su defensa.
Para limitar el peligro de caer en errores de tipo profesional, la víctima deberá mostrarse irreprochable. Efectivamente, por mucho que su agresor no sea exactamente su superior en la jerarquía, la víctima se halla iluminada por todos los proyectores. La gente la observa con la finalidad de comprender qué ocurre. Un retraso o un error, por ínfimos que sean, se tendrán en cuenta como pruebas de su responsabilidad en el proceso.
También resulta recomendable que la víctima aprenda a desconfiar: que cierre con llave sus cajones, y que se lleve con ella su agenda profesional y los informes importantes en los que está trabajando, incluso a la hora de almorzar. Por supuesto, a las víctimas esto les repugna. En la mayoría de las ocasiones, hasta que la situación ya no es recuperable y lo que preparan es un informe para la Magistratura de Trabajo, no recurren a ello.
Con el fin de recuperar una cierta autonomía de pensamiento y su espíritu crítico, las víctimas tendrán que aplicar una nueva trama de comunicación, una especie de filtro sistemático que les permitirá adecuar la realidad a la sensatez. Deberán tomar los mensajes al pie de la letra, solicitando precisiones si es necesario, y se negarán a considerar las insinuaciones.
Todo ello presupone que la persona acosada será capaz de mantener la sangre fría. Tiene que aprender a no reaccionar ante las provocaciones de su agresor. Sin embargo, no reaccionar es algo especialmente difícil para alguien que ha sido elegido por su impulsividad. La víctima, por lo tanto, debe salir de sus esquemas habituales, y aprender a tranquilizarse y a esperar su momento. Es importante que, en el fondo de sí misma, conserve la convicción de que tiene razón y de que, tarde o temprano, conseguirá que la escuchen".
ACTUAR
"Está bien plantar cara al agresor: “Cuando la víctima advierte que nadie propone una solución, o cuando teme que la despidan, o cuando se ve dispuesta a presentar su dimisión, es cuando suele recurrir a los sindicatos o a los representantes de la plantilla. Sin embargo, hay que saber que, cuando se comunica a los sindicatos que existe una situación de acoso, se desencadena un conflicto. En este caso, la intervención del sindicato consiste en negociar la marcha del empleado. Por lo tanto, no podemos esperar de él una mediación, pues los representantes de la plantilla desempeñan una función esencialmente reivindicativa, y no un papel de escucha y de mediación”.
Ir a la entrevista de trabajo con acompañante: “En un caso de acoso, es importante que este acompañante sea una persona en la que confiamos plenamente y de la que sabemos de antemano que no se dejará manipular.
Dimitir supone proporcionarle al agresor una victoria muy fácil. ¡Si la víctima no tiene otro remedio que marcharse y, en la fase en que se encuentra, esto implica su salvación, debe luchar porque su marcha se haga efectiva en las mejores condiciones posibles”".
HACER QUE INTERVENGA LA JUSTICIA
El acoso moral es un tema nuevo, sobre el que la Asamblea de la ONU dice: «Se entiende por "víctimas" a las personas que, individual o colectivamente, han padecido un perjuicio, especialmente un atentado contra su integridad física o mental, un sufrimiento moral, una pérdida material, o un atentado grave contra sus derechos fundamentales, con motivo de actos o de omisiones que todavía no constituyen una violación de la legislación penal nacional, pero que representan violaciones de las normas internacionalmente reconocidas en materia de derechos humanos».
"…Este tipo de agresores, que no se atreven a enfrentarse directamente con sus empleados, tampoco se atreven a enfrentarse con la justicia. Tienen miedo y prefieren negociar un despido. Los perversos temen efectivamente los procesos judiciales porque pueden revelar públicamente la malignidad de sus conductas. Por lo tanto, en primer lugar, intentan silenciar a sus víctimas mediante la intimidación, pero, si no lo consiguen, prefieren negociar. Si la negociación es inevitable, entonces ellos mismos se colocan en la posición de víctima, como si estuvieran padeciendo la manipulación de un empleado retorcido.
La perversión moral posee una capacidad de perjudicar tan grande que resulta difícil de detener. Si, en primer lugar, los individuos, y luego las empresas, no encuentran soluciones encaminadas a establecer pautas de urbanidad y de respeto, tarde o temprano se habrá de elaborar una legislación sobre el acoso moral en la empresa, tal como hubo que hacerlo con el acoso sexual".
El acoso sexual es un tipo concreto de acoso, más regulado por la ley, el único legislado en algunos sitios, al que poder acogerse.
ORGANIZAR LA PREVENCIÓN
"Los responsables sindicales saben cómo intervenir a la hora de negociar una indemnización en caso de despido, pero no se sienten tan cómodos cuando tienen que comprender una relación entre personas. Por qué no formarlos y proporcionarles herramientas relaciónales —como se está empezando a hacer con los directores de recursos humanos— para que puedan intervenir en cualquier momento en el mal funcionamiento de una empresa, y no sólo cuando se produce un despido".
Llucià Pou Sabaté