Hola! Haciendo un laburo y buscando info, me topé con lo q sigue. Me imagino que muchos de ustedes trabajan para el sucio headset explotador (bueno, lo son las empresas). Yo viví pesadillas en esos laburos, obviamente por necesidad, teniendo una hija y siendo madre... entrando a laburar a las 3, las 15, las 12, las 9, las 6, las 18, a las 22 hs... o quedaba en la calle. Y sé bien de qué se trata. Gracias a un buen psiquiatra y luego de dos licencias por estrés laboral pude salir adelante, aunque lentamente.
Les aconsejo no paren de buscar otra cosa si laburan allí, y que nunca se amarguen, porque esos contextos laborales son de por sí negativos, yeta, mufa, mala leche, lo peor, y eso te come cabeza al punto de uno creer que no vas a salir nunca de ahí, o que no hay panorama mejor Créanme.
Obviamente que esos ambientes de "amistad", "salgamos todos juntos de joda", "somos re-amigos", "somos un equipo buenísimo", "luchamos por tener QA", "queremos progresar y crecer en la empresa", "me pagaron el efficienty", "mi sup es re-macanudo/a" (que siempre te abrocha porque es su culo o el tuyo), etc... es todo una vil patraña. Tu vida empeora y no te das cuenta Son muy muy pocos los call centers en los cuales hay clima de trabajo digno. Reitero: son muy pocos, porque me consta que existen (mirando con lupa o soñando un lindo sueño ).
Les deseo lo mejor y espero les sirva de mucho ésto que posteo, especialmente para que sepan cuidarse la salud mental, base de la vida
Saludetes!
Lo que sucede con estos trabajadores, en general jóvenes de buen nivel educacional, muchos de ellos estudiantes universitarios que procuran costearse sus carreras, se asemeja al síndrome de burnout ( quemarse, estar quemado, en nuestro medio “ quemarse la cabeza” )que originalmente fue descripto cómo prevalente entre los trabajadores de la salud y los docentes.
La diferencia es que, en los casos de estos jóvenes que nos preocupan, el síndrome se presenta más rapidamente, dada la intensa presión a que son sometidos, no solo por los usuarios del servicio ( clientes) sino por empresas que han instalado innecesariamente un sistema de acoso laboral.
El primero en utilizar el término “ burnout” ( 1974 ) fue H. Freudenberger, psicólogo clínico, que trabajó en una clínica privada de EEUU estudiando grupos de médicos, psicólogos y asistentes sociales, que atendían pacientes psiquiátricos y adictos. Lo definió como: “Fallar, gastarse, sentirse usado, fracasado, agotado o exhausto debido a excesivas demandas de energía, fuerza o recursos personales”.
Continuó utilizando esta definición en posteriores trabajos hasta que en 1980 le agregó un “ estado de fatiga y frustración como resultado de la dedicación a un trabajo, estilo de vida o vínculos que fracasaron en producir la recompensa esperada” y por último Maslach y Jackson, especialistas americanas en Psicología de la Salud, agregaron que es un síndrome de estrés crónico que afecta a quienes trabajan en servicios que se caracterizan por una atención intensa y prolongada de personas que están en una situación de necesidad o dependencia.
Se caracteriza por un proceso progresivo de desgaste o cansancio emocional, despersonalización y abandono de la realización personal
1. Desgaste emocional : El cansancio o agotamiento emocional constituyen la primera fase, caracterizada por una progresiva pérdida de las energías y marcada desproporción entre el trabajo realizado y el cansancio experimentado. En esta fase las/ los trabajadores se vuelven más irritables, se quejan constantemente por la cantidad de trabajo realizado y pierden la capacidad de disfrutar de las tareas. Se les empieza a percibir como permanentemente insatisfechos, ansiosos , quejosos e irritables. Se encuentran emocionalmente exhaustos . Al agotarse sus recursos emocionales, sienten que no pueden dar más de si mismos . Insumen demasiada energía para enfrentar un nuevo día . Se sienten agotados, cansados, desmotivados.
2. Despersonalización (Deshumanización): esta segunda fase es consecuencia de la seudoprotección que la persona cree encontrar al no expresar los sentimientos de impotencia, indefensión y desesperanza que experimenta.
Generalmente, como consecuencia de la sobrecarga emocional, se produce una disminución del interés y preocupación ( indiferencia) por los reclamos y atención del usuario. Conduce a una conducta excesivamente distante e insensible, que incluye la pérdida de los ideales.
Al principio es una forma de autodefensa pero que funciona después como un escollo para el compromiso con la tarea. El riesgo es que el distanciamiento se transforme en deshumanización y se maltrate al cliente. Se caracteriza por sentimientos negativos, acusatorios o de indiferencia , uso de sobrenombres despectivos y tendencia a culpabilizar a los otros de lo que les pasa (“ se lo merecen”)
3 . El abandono de la realización personal. Sentimientos de incompetencia : la tercera fase del proceso implica una autovaloración negativa especialmente referida a la relación con supervisores y pares. Declina el sentimiento de éxito y productividad en la tarea, se llega a la disminución de la sensación de logro personal, en relación a su desempeño profesional. Sentimiento de fracaso que puede ser atribuido a una falta de adecuación, habilidad o resistencia . Es creciente el sentido de desvaloración de las propias habilidades, lo que puede conducir a un veredicto de “fracaso”, autoimpuesto.
Se comienza con un progresivo abandono de aquellas tareas que no son laborales, principalmente los estudios, se van perdiendo los ideales y, fundamentalmente, comienza un creciente apartamiento de actividades familiares, sociales y recreativas, creando una especie de autorreclusión. Habitualmente se producen problemas de pareja y en el contexto familiar. Los demás comienzan a percibirlo/a cómo una persona depresivo/a y hostil. Estas características no declinan con las vacaciones ni con otras formas de descanso.
La disminución del sentimiento de la propia eficacia, es un eslabón hacia la depresión y hacia la incapacidad de hacerse cargo de las demandas del trabajo. Y puede exacerbarse con la pérdida de soporte social afectivo, familiar, etc y de otras oportunidades para desarrollarse profesionalmente.
La interrelación entre los tres componentes no necesariamente es lineal y se pueden entremezclar las características descriptas Las tres fases se corresponden con las fases del estrés: alerta, resistencia y agotamiento con su secuencia de estrés crónico, ansiedad y depresión.
Lo observado en los pacientes se ve exacerbado por sistemas de trabajo, que en lugar de intentar mejorar las condiciones laborales, selecciona y entrena al personal superior para que someta a presiones excesivas a su personal a cargo, con exigencias de rendimiento prácticamente imposibles de cumplir, excesiva responsabilización individual por sanciones al grupo de pertenencia en casos de faltas individuales ( reales o imaginarias) que llegan a denominar “ fatales” , desvalorización de la tarea efectuada y de las condiciones personales tanto en lo referente a capacidad laboral cómo al comportamiento ético de los/as jóvenes dependientes; falta de valoración de la sintomatología psicoemocional y clínica que manifiestan, acusándolos con frecuencia de simulación; y muchos otros comportamientos que someten al empleado a situaciones de acoso y mobbing. Todo esto provoca una aceleración del cuadro clínico que lleva a la instalación del síndrome de burnout en muy corto tiempo.
Este problema es uno de los más graves de la salud pública actual, no solo porque afecta a gran cantidad de población joven, sino también porque ellos constituyen una parte importante de nuestra reserva intelectual. Los profesionales de la salud no pueden desentenderse de lo que sucede con las nuevas generaciones jóvenes Todos conocemos lo que sucede con los niños y jóvenes marginados de nuestra sociedad, sin que se avizore una real voluntad de solución política ni social para ellos. Cuidado con lo que está pasando con este tipo de sistemas laborales.
SÍNTOMAS Y SIGNOS
1. Signos psicoemocionales se manifiestan en cambios en las conductas, en los sentimientos y en el pensamiento.
1.1.Los cambios en la conducta aparecen expresados en los ausentismos, resistencia a ir al trabajo y llegadas tarde. Pérdida de la creatividad para la resolución de problemas; incremento en el uso de alcohol o drogas; postergación de los momentos de encuentro con los otros; notable acrecentamiento de trabajo no productivo, con menos logros; toma de riesgos innecesarios, tendencia a los accidentes; pérdida de la creatividad; aislamiento (apartarse de los otros: amigos, familia); aumento de conflictos personales, falta de capacidad para satisfacer las necesidades de recuperación y recreación.
Las personas que padecen el síndrome muestran a veces una fachada hiperactiva que incrementa su sensación de agotamiento y en esta fase alternan la depresión y la hostilidad hacia el medio.
1.2. Los cambios en el área de los sentimientos son: la pérdida del humor o mal humor; aumento de la irritabilidad tanto en el trabajo como en el hogar; tedio; sentimientos de persecución, desesperanza, e impotencia; facilidad para el llanto o la tristeza.
1.3. Los cambios en el pensamiento , aparecen expresados a través del incremento de la idea de dejar el trabajo; incapacidad para concentrarse ; dificultad para procesar la información y tomar decisiones Problemas de aprendizaje y memoria. Pensamientos negativos sobre uno mismo y sobre el futuro . En general, llegado este momento, se producen abandonos e interrupciones de los estudios y aprendizajes, por imposibilidad intelectual, lo que aumenta la desazón y la angustia
2. Signos psicofísicos :
Inicialmente trastorno de angustia o por ansiedad
Trastorno de ansiedad generalizada o mixto ansioso depresivo
dolores de cabeza, mareos y vértigos posturales
acúfenos, pérdida de audición, disfonías
trastornos gastrointestinales, gastroduodenitis, reflujo gastroesofágico ( frecuentemente laringitis de origen químico), colon irritable
tensión muscular, contracturas, mialgias, trastornos posturales que pueden provocar hasta hernias discales, escoliosis, etc..
desordenes del sueño (insomnio), dificultad para dormirse o despertares a la madrugada, angustia.
cambios en la conducta alimentaria (especialmente sobrealimentación), náuseas, vómitos.
facilidad para enfermarse y aumento de la susceptibilidad a las infecciones, por inmunodeficiencia
dificultades sexuales ( hipo o hipersexualidad, disminución de la libido)
hipertensión arterial, taquicardias, arritmias, dolor precordial, palpitaciones
hiperventilación, asfixia
dermatitis alérgica , bronquitis asmática, asma bronquial
alopecia, bruxismo
síndrome depresivo, fobias
desencadenamiento de otras enfermedades por estrés de mayor gravedad
CAUSAS FRECUENTES DEL PROCESO
Los factores que contribuyen a su aparición pueden ser del contexto , y de la propia persona
1. Elementos del contexto :
• el nivel de sobrecarga emocional y grado de dependencia económica del trabajo de cada persona, que mientras más intensos sean generará mayor posibilidad de que aparezcan los síntomas
• las condiciones físicas y la presión psicológica del trabajo
• el maltrato de supervisores y personal jerárquico ( acosos)
• la falta de actividades reparadoras (gimnasia, descansos periódicos, dieta adecuada, etc.)
• la inflexibilidad y sobrecarga horaria
• la injusticia en los sistemas de valoración, ascenso, promociones, etc.
• la falta de reconocimiento a los esfuerzos e innovaciones
2. Condiciones personales :
2 .1. respuesta inducida al entrenamiento o capacitación con
deseo de marcar una diferencia con los demás y
obtener mejores resultados
2.2 . relaciones negativas y antagonismos con los directivos
2.3 .el perfil de la persona más vulnerable está caracterizado
por elementos tales como :
• elevada autoexigencia dejando de lado la búsqueda de satisfacciones personales
• baja tolerancia al fracaso,
• necesidad de control, excelencia y perfección profesional
• personas entusiastas, idealistas y con gran nivel de implicación y compromiso personal con el trabajo.
2.4. factores asociados:
• insatisfacción en la pareja o
• relaciones familiares empobrecidas,
• falta de tiempo de ocio y supresión de la actividad física.
• En síntesis, a estas personas, cuando son víctimas del síndrome , les resulta casi imposible disfrutar y relajarse.
La carga mental esta determinada por
• la complejidad y velocidad con que debe ser ejecutada la tarea,
• el grado de atención que se requiere para poder concen-trare en ella y solucionar los problemas que van apareciendo
• la precisión exigida para lograr un servicio aceptable para los exagerados objetivos de la empresa.
La carga psícoemocional depende de
• la modalidad de la organización de la tarea
• el clima social,
• la imposibilidad de generar su propia iniciativa y creatividad para organizar el proceso de trabajo;
• el casi nulo prestigio social inherente a la tarea,
• la poca posibilidad de comunicarse con sus compañeros
• el prácticamente nulo grado de identificación con el producto que genera.
TERAPIA Y PREVENCIÓN
1. Tratamiento médico de las patologías en curso.
2. Estrategias de intervención individual : adquisición de algunas técnicas que aumenten la capacidad de adaptación a las fuentes de estrés laboral.
Pueden ser técnicas fisiológicas, conductuales, y cognitivas.
Técnicas fisiológicas: están orientadas a reducir la activación fisiológica y el malestar emocional y físico provocado por las fuentes de estrés laboral. Dentro de estas técnicas se encuentran la relajación física, el control de la respiración y el biofeedback, entre otras.
• Técnicas conductuales: cuyo objetivo es que el sujeto domine un conjunto de habilidades y comportamiento para el afrontamiento de problemas laborales. Entre ellas se encuentran el entrenamiento asertivo , el entrenamiento en habilidades sociales, las técnicas de solución de problemas y las técnicas de autocontrol .
Técnicas cognitivas : cuyo objetivo es mejorar la percepción, la interpretación y la evaluación de los problemas laborales y de los recursos personales que realiza el individuo. Entre ellas encontramos, la reestructuración cognitiva, el control de pensamientos irracionales y la Terapia Racional Emotiva . (1)
Queremos aclarar que las técnicas de intervención individual no se presentan aisladamente, sino que se aplican en forma combinada.
Los especialistas en esta problemática recomiendan :
• Modificación en la relación con el trabajo: trabajar menos horas. . Tomarse recreos.
• Implicarse en actividades externas al trabajo
• Desarrollo de capacidades personales. Si no se pueden modificar las fuentes de estrés, cambiar las respuestas a ellas a través de conductas proactivas (actuar sobre las situaciones que están dentro de nuestro círculo de influencia). Modificar las respuestas reinterpretando el significado de los agentes estresores, conducta de los otros, etc.
• Estrategias para manejar el tiempo y la resolución de conflictos. Disminuir expectativas para evitar la frustración.
• Uso de recursos sociales: revalorizando las relaciones personales y familiares. Buscar un buen sistema de apoyo fuera del trabajo: colegas, amigos, familia.
• Modificar el estilo de vida. planificar y desarrollar actividades de ocio y sociales. Tener tiempo y espacio para el juego y la recreación . No saltear periodos de vacaciones
• Actividad física, ejercicios, gimnasia, deportes, etc.
• Técnicas de relajación, masajes
• Darle espacio a la propia espiritualidad y religiosidad.
• Cuidado de la salud, psicoterapias personales.
3. Estrategias de intervención social: El apoyo social amortigua los efectos perniciosos de las fuentes de estrés laboral, e incrementa la capacidad del individuo para afrontarlas. El objetivo de las estrategias de intervención social es romper el aislamiento, mejorando los procesos de socialización. Para ello proponen crear dinámicas más potentes de apoyo social, llevando a cabo políticas de trabajo cooperativo, actividades gremiales y solidarias, reuniones con grupos profesionales, etcétera.
4.Estrategias de intervenciones organizacionales: se centran en tratar de reducir las situaciones generadoras de estrés laboral. Modificando el ambiente físico, los turnos, los procesos de toma de decisiones, la definición y el reparto de tareas, los horarios, la carga laboral, las relaciones humanas..
• Integrar a los trabajadores en áreas que permitan una mayor participación en las decisiones operativas de las organizaciones.
• Generar ámbitos que procuren el desarrollo de iniciativas individuales (fomentar la proactividad) Una política dirigida a “cuidar al que trabaja”, expresada en acciones dirigidas al bienestar del mismo.
• Aumentar el conocimiento y la información, a través de entrenamientos participativos, que permitan tener una mirada más amplia, no sólo personal sino también contextual, para poder elegir la respuesta más adecuada en el momento preciso.
• Participar en grupos de apoyo emocional y de reflexión sobre la tarea y sus dificultades, con colegas de la misma o de diferentes disciplinas con problemáticas comunes, que les permita compartir y reflexionar sobre los propios sentimientos y preocupaciones y adquirir habilidades para el trabajo, desarrollando la capacidad para la cooperación y la solidaridad.
• Redefinición de los puestos de trabajo ( rol) en función de sus características: definición de funciones e incentivos según las necesidades específicas de cada puesto de trabajo.
ANEXO
Principales estresores laborales
A continuación numeramos un listado de los principales factores desencadentes de estrés laboral:
• Específicos de las ocupaciones ( atención en múltiples ventanas del computador, supervisión constante por el mismo medio, atención telefónica simultánea, etc.)
• Factores del puesto de trabajo:
• factores del ambiente físico: ruido, iluminación, temperatura, toxicidad, espacio, aseo, etc.
• estructura organizacional rígida
• Demandas estresantes del trabajo:
• trabajos por turnos cambiantes y nocturnos,
• sobrecarga de trabajo,
• exposición a riesgos y peligros.
• Estresores procedentes del contenido del trabajo.
• Falta de autonomía y libertad,
• Falta de oportunidad para el uso de habilidades,
• Falta de variedad de la tarea, feedback de la propia tarea,
• Falta de identidad con la tarea
• Complejidad del trabajo
• Relaciones interpersonales como estresores.
• Tipos de relaciones y calidad
• con compañeros,
• superiores, entrenados para vigilar, acosar , etc.
• subordinados
• Estresores grupales:
• falta de cohesión y actitudes de defensa de los derechos
• presiones de grupo, incentivado por los superiores
• clima grupal adverso a quien se responsabiliza por fallas
• conflicto grupal, creado por las intervenciones empresariales, con ejemplos de “ castigos disciplinadores” por “ fallas fatales” .
• Estresores del desarrollo del trabajo:
• inseguridad en el trabajo, amenazas permanentes de despido
• transiciones
• estresores en los diferentes estadios del proceso
• inicial
• consolidación,
• mantenimiento
• ascenso
• Estresores a nivel organizacional:
• estructura de la organización, falta de identificación de los “ dueños” reales, sospechas y suspicacias sobre relaciones con el poder político.
• ambigüedad y conflicto de roles
• clima organizacional de excesiva competitividad.
Recomendado, pa reirse -y no llorar-:
Les aconsejo no paren de buscar otra cosa si laburan allí, y que nunca se amarguen, porque esos contextos laborales son de por sí negativos, yeta, mufa, mala leche, lo peor, y eso te come cabeza al punto de uno creer que no vas a salir nunca de ahí, o que no hay panorama mejor Créanme.
Obviamente que esos ambientes de "amistad", "salgamos todos juntos de joda", "somos re-amigos", "somos un equipo buenísimo", "luchamos por tener QA", "queremos progresar y crecer en la empresa", "me pagaron el efficienty", "mi sup es re-macanudo/a" (que siempre te abrocha porque es su culo o el tuyo), etc... es todo una vil patraña. Tu vida empeora y no te das cuenta Son muy muy pocos los call centers en los cuales hay clima de trabajo digno. Reitero: son muy pocos, porque me consta que existen (mirando con lupa o soñando un lindo sueño ).
Les deseo lo mejor y espero les sirva de mucho ésto que posteo, especialmente para que sepan cuidarse la salud mental, base de la vida
Saludetes!
Estrés laboral en trabajadores de Call Center y afines.
Dr. Pablo R. Cólica – Vicepresidente y Director Médico de la Asociación de Medicina del Estrés de Córdoba (AMEC) -
Lo que sucede con estos trabajadores, en general jóvenes de buen nivel educacional, muchos de ellos estudiantes universitarios que procuran costearse sus carreras, se asemeja al síndrome de burnout ( quemarse, estar quemado, en nuestro medio “ quemarse la cabeza” )que originalmente fue descripto cómo prevalente entre los trabajadores de la salud y los docentes.
La diferencia es que, en los casos de estos jóvenes que nos preocupan, el síndrome se presenta más rapidamente, dada la intensa presión a que son sometidos, no solo por los usuarios del servicio ( clientes) sino por empresas que han instalado innecesariamente un sistema de acoso laboral.
El primero en utilizar el término “ burnout” ( 1974 ) fue H. Freudenberger, psicólogo clínico, que trabajó en una clínica privada de EEUU estudiando grupos de médicos, psicólogos y asistentes sociales, que atendían pacientes psiquiátricos y adictos. Lo definió como: “Fallar, gastarse, sentirse usado, fracasado, agotado o exhausto debido a excesivas demandas de energía, fuerza o recursos personales”.
Continuó utilizando esta definición en posteriores trabajos hasta que en 1980 le agregó un “ estado de fatiga y frustración como resultado de la dedicación a un trabajo, estilo de vida o vínculos que fracasaron en producir la recompensa esperada” y por último Maslach y Jackson, especialistas americanas en Psicología de la Salud, agregaron que es un síndrome de estrés crónico que afecta a quienes trabajan en servicios que se caracterizan por una atención intensa y prolongada de personas que están en una situación de necesidad o dependencia.
Se caracteriza por un proceso progresivo de desgaste o cansancio emocional, despersonalización y abandono de la realización personal
1. Desgaste emocional : El cansancio o agotamiento emocional constituyen la primera fase, caracterizada por una progresiva pérdida de las energías y marcada desproporción entre el trabajo realizado y el cansancio experimentado. En esta fase las/ los trabajadores se vuelven más irritables, se quejan constantemente por la cantidad de trabajo realizado y pierden la capacidad de disfrutar de las tareas. Se les empieza a percibir como permanentemente insatisfechos, ansiosos , quejosos e irritables. Se encuentran emocionalmente exhaustos . Al agotarse sus recursos emocionales, sienten que no pueden dar más de si mismos . Insumen demasiada energía para enfrentar un nuevo día . Se sienten agotados, cansados, desmotivados.
2. Despersonalización (Deshumanización): esta segunda fase es consecuencia de la seudoprotección que la persona cree encontrar al no expresar los sentimientos de impotencia, indefensión y desesperanza que experimenta.
Generalmente, como consecuencia de la sobrecarga emocional, se produce una disminución del interés y preocupación ( indiferencia) por los reclamos y atención del usuario. Conduce a una conducta excesivamente distante e insensible, que incluye la pérdida de los ideales.
Al principio es una forma de autodefensa pero que funciona después como un escollo para el compromiso con la tarea. El riesgo es que el distanciamiento se transforme en deshumanización y se maltrate al cliente. Se caracteriza por sentimientos negativos, acusatorios o de indiferencia , uso de sobrenombres despectivos y tendencia a culpabilizar a los otros de lo que les pasa (“ se lo merecen”)
3 . El abandono de la realización personal. Sentimientos de incompetencia : la tercera fase del proceso implica una autovaloración negativa especialmente referida a la relación con supervisores y pares. Declina el sentimiento de éxito y productividad en la tarea, se llega a la disminución de la sensación de logro personal, en relación a su desempeño profesional. Sentimiento de fracaso que puede ser atribuido a una falta de adecuación, habilidad o resistencia . Es creciente el sentido de desvaloración de las propias habilidades, lo que puede conducir a un veredicto de “fracaso”, autoimpuesto.
Se comienza con un progresivo abandono de aquellas tareas que no son laborales, principalmente los estudios, se van perdiendo los ideales y, fundamentalmente, comienza un creciente apartamiento de actividades familiares, sociales y recreativas, creando una especie de autorreclusión. Habitualmente se producen problemas de pareja y en el contexto familiar. Los demás comienzan a percibirlo/a cómo una persona depresivo/a y hostil. Estas características no declinan con las vacaciones ni con otras formas de descanso.
La disminución del sentimiento de la propia eficacia, es un eslabón hacia la depresión y hacia la incapacidad de hacerse cargo de las demandas del trabajo. Y puede exacerbarse con la pérdida de soporte social afectivo, familiar, etc y de otras oportunidades para desarrollarse profesionalmente.
La interrelación entre los tres componentes no necesariamente es lineal y se pueden entremezclar las características descriptas Las tres fases se corresponden con las fases del estrés: alerta, resistencia y agotamiento con su secuencia de estrés crónico, ansiedad y depresión.
Lo observado en los pacientes se ve exacerbado por sistemas de trabajo, que en lugar de intentar mejorar las condiciones laborales, selecciona y entrena al personal superior para que someta a presiones excesivas a su personal a cargo, con exigencias de rendimiento prácticamente imposibles de cumplir, excesiva responsabilización individual por sanciones al grupo de pertenencia en casos de faltas individuales ( reales o imaginarias) que llegan a denominar “ fatales” , desvalorización de la tarea efectuada y de las condiciones personales tanto en lo referente a capacidad laboral cómo al comportamiento ético de los/as jóvenes dependientes; falta de valoración de la sintomatología psicoemocional y clínica que manifiestan, acusándolos con frecuencia de simulación; y muchos otros comportamientos que someten al empleado a situaciones de acoso y mobbing. Todo esto provoca una aceleración del cuadro clínico que lleva a la instalación del síndrome de burnout en muy corto tiempo.
Este problema es uno de los más graves de la salud pública actual, no solo porque afecta a gran cantidad de población joven, sino también porque ellos constituyen una parte importante de nuestra reserva intelectual. Los profesionales de la salud no pueden desentenderse de lo que sucede con las nuevas generaciones jóvenes Todos conocemos lo que sucede con los niños y jóvenes marginados de nuestra sociedad, sin que se avizore una real voluntad de solución política ni social para ellos. Cuidado con lo que está pasando con este tipo de sistemas laborales.
SÍNTOMAS Y SIGNOS
1. Signos psicoemocionales se manifiestan en cambios en las conductas, en los sentimientos y en el pensamiento.
1.1.Los cambios en la conducta aparecen expresados en los ausentismos, resistencia a ir al trabajo y llegadas tarde. Pérdida de la creatividad para la resolución de problemas; incremento en el uso de alcohol o drogas; postergación de los momentos de encuentro con los otros; notable acrecentamiento de trabajo no productivo, con menos logros; toma de riesgos innecesarios, tendencia a los accidentes; pérdida de la creatividad; aislamiento (apartarse de los otros: amigos, familia); aumento de conflictos personales, falta de capacidad para satisfacer las necesidades de recuperación y recreación.
Las personas que padecen el síndrome muestran a veces una fachada hiperactiva que incrementa su sensación de agotamiento y en esta fase alternan la depresión y la hostilidad hacia el medio.
1.2. Los cambios en el área de los sentimientos son: la pérdida del humor o mal humor; aumento de la irritabilidad tanto en el trabajo como en el hogar; tedio; sentimientos de persecución, desesperanza, e impotencia; facilidad para el llanto o la tristeza.
1.3. Los cambios en el pensamiento , aparecen expresados a través del incremento de la idea de dejar el trabajo; incapacidad para concentrarse ; dificultad para procesar la información y tomar decisiones Problemas de aprendizaje y memoria. Pensamientos negativos sobre uno mismo y sobre el futuro . En general, llegado este momento, se producen abandonos e interrupciones de los estudios y aprendizajes, por imposibilidad intelectual, lo que aumenta la desazón y la angustia
2. Signos psicofísicos :
Inicialmente trastorno de angustia o por ansiedad
Trastorno de ansiedad generalizada o mixto ansioso depresivo
dolores de cabeza, mareos y vértigos posturales
acúfenos, pérdida de audición, disfonías
trastornos gastrointestinales, gastroduodenitis, reflujo gastroesofágico ( frecuentemente laringitis de origen químico), colon irritable
tensión muscular, contracturas, mialgias, trastornos posturales que pueden provocar hasta hernias discales, escoliosis, etc..
desordenes del sueño (insomnio), dificultad para dormirse o despertares a la madrugada, angustia.
cambios en la conducta alimentaria (especialmente sobrealimentación), náuseas, vómitos.
facilidad para enfermarse y aumento de la susceptibilidad a las infecciones, por inmunodeficiencia
dificultades sexuales ( hipo o hipersexualidad, disminución de la libido)
hipertensión arterial, taquicardias, arritmias, dolor precordial, palpitaciones
hiperventilación, asfixia
dermatitis alérgica , bronquitis asmática, asma bronquial
alopecia, bruxismo
síndrome depresivo, fobias
desencadenamiento de otras enfermedades por estrés de mayor gravedad
CAUSAS FRECUENTES DEL PROCESO
Los factores que contribuyen a su aparición pueden ser del contexto , y de la propia persona
1. Elementos del contexto :
• el nivel de sobrecarga emocional y grado de dependencia económica del trabajo de cada persona, que mientras más intensos sean generará mayor posibilidad de que aparezcan los síntomas
• las condiciones físicas y la presión psicológica del trabajo
• el maltrato de supervisores y personal jerárquico ( acosos)
• la falta de actividades reparadoras (gimnasia, descansos periódicos, dieta adecuada, etc.)
• la inflexibilidad y sobrecarga horaria
• la injusticia en los sistemas de valoración, ascenso, promociones, etc.
• la falta de reconocimiento a los esfuerzos e innovaciones
2. Condiciones personales :
2 .1. respuesta inducida al entrenamiento o capacitación con
deseo de marcar una diferencia con los demás y
obtener mejores resultados
2.2 . relaciones negativas y antagonismos con los directivos
2.3 .el perfil de la persona más vulnerable está caracterizado
por elementos tales como :
• elevada autoexigencia dejando de lado la búsqueda de satisfacciones personales
• baja tolerancia al fracaso,
• necesidad de control, excelencia y perfección profesional
• personas entusiastas, idealistas y con gran nivel de implicación y compromiso personal con el trabajo.
2.4. factores asociados:
• insatisfacción en la pareja o
• relaciones familiares empobrecidas,
• falta de tiempo de ocio y supresión de la actividad física.
• En síntesis, a estas personas, cuando son víctimas del síndrome , les resulta casi imposible disfrutar y relajarse.
La carga mental esta determinada por
• la complejidad y velocidad con que debe ser ejecutada la tarea,
• el grado de atención que se requiere para poder concen-trare en ella y solucionar los problemas que van apareciendo
• la precisión exigida para lograr un servicio aceptable para los exagerados objetivos de la empresa.
La carga psícoemocional depende de
• la modalidad de la organización de la tarea
• el clima social,
• la imposibilidad de generar su propia iniciativa y creatividad para organizar el proceso de trabajo;
• el casi nulo prestigio social inherente a la tarea,
• la poca posibilidad de comunicarse con sus compañeros
• el prácticamente nulo grado de identificación con el producto que genera.
TERAPIA Y PREVENCIÓN
1. Tratamiento médico de las patologías en curso.
2. Estrategias de intervención individual : adquisición de algunas técnicas que aumenten la capacidad de adaptación a las fuentes de estrés laboral.
Pueden ser técnicas fisiológicas, conductuales, y cognitivas.
Técnicas fisiológicas: están orientadas a reducir la activación fisiológica y el malestar emocional y físico provocado por las fuentes de estrés laboral. Dentro de estas técnicas se encuentran la relajación física, el control de la respiración y el biofeedback, entre otras.
• Técnicas conductuales: cuyo objetivo es que el sujeto domine un conjunto de habilidades y comportamiento para el afrontamiento de problemas laborales. Entre ellas se encuentran el entrenamiento asertivo , el entrenamiento en habilidades sociales, las técnicas de solución de problemas y las técnicas de autocontrol .
Técnicas cognitivas : cuyo objetivo es mejorar la percepción, la interpretación y la evaluación de los problemas laborales y de los recursos personales que realiza el individuo. Entre ellas encontramos, la reestructuración cognitiva, el control de pensamientos irracionales y la Terapia Racional Emotiva . (1)
Queremos aclarar que las técnicas de intervención individual no se presentan aisladamente, sino que se aplican en forma combinada.
Los especialistas en esta problemática recomiendan :
• Modificación en la relación con el trabajo: trabajar menos horas. . Tomarse recreos.
• Implicarse en actividades externas al trabajo
• Desarrollo de capacidades personales. Si no se pueden modificar las fuentes de estrés, cambiar las respuestas a ellas a través de conductas proactivas (actuar sobre las situaciones que están dentro de nuestro círculo de influencia). Modificar las respuestas reinterpretando el significado de los agentes estresores, conducta de los otros, etc.
• Estrategias para manejar el tiempo y la resolución de conflictos. Disminuir expectativas para evitar la frustración.
• Uso de recursos sociales: revalorizando las relaciones personales y familiares. Buscar un buen sistema de apoyo fuera del trabajo: colegas, amigos, familia.
• Modificar el estilo de vida. planificar y desarrollar actividades de ocio y sociales. Tener tiempo y espacio para el juego y la recreación . No saltear periodos de vacaciones
• Actividad física, ejercicios, gimnasia, deportes, etc.
• Técnicas de relajación, masajes
• Darle espacio a la propia espiritualidad y religiosidad.
• Cuidado de la salud, psicoterapias personales.
3. Estrategias de intervención social: El apoyo social amortigua los efectos perniciosos de las fuentes de estrés laboral, e incrementa la capacidad del individuo para afrontarlas. El objetivo de las estrategias de intervención social es romper el aislamiento, mejorando los procesos de socialización. Para ello proponen crear dinámicas más potentes de apoyo social, llevando a cabo políticas de trabajo cooperativo, actividades gremiales y solidarias, reuniones con grupos profesionales, etcétera.
4.Estrategias de intervenciones organizacionales: se centran en tratar de reducir las situaciones generadoras de estrés laboral. Modificando el ambiente físico, los turnos, los procesos de toma de decisiones, la definición y el reparto de tareas, los horarios, la carga laboral, las relaciones humanas..
• Integrar a los trabajadores en áreas que permitan una mayor participación en las decisiones operativas de las organizaciones.
• Generar ámbitos que procuren el desarrollo de iniciativas individuales (fomentar la proactividad) Una política dirigida a “cuidar al que trabaja”, expresada en acciones dirigidas al bienestar del mismo.
• Aumentar el conocimiento y la información, a través de entrenamientos participativos, que permitan tener una mirada más amplia, no sólo personal sino también contextual, para poder elegir la respuesta más adecuada en el momento preciso.
• Participar en grupos de apoyo emocional y de reflexión sobre la tarea y sus dificultades, con colegas de la misma o de diferentes disciplinas con problemáticas comunes, que les permita compartir y reflexionar sobre los propios sentimientos y preocupaciones y adquirir habilidades para el trabajo, desarrollando la capacidad para la cooperación y la solidaridad.
• Redefinición de los puestos de trabajo ( rol) en función de sus características: definición de funciones e incentivos según las necesidades específicas de cada puesto de trabajo.
ANEXO
Principales estresores laborales
A continuación numeramos un listado de los principales factores desencadentes de estrés laboral:
• Específicos de las ocupaciones ( atención en múltiples ventanas del computador, supervisión constante por el mismo medio, atención telefónica simultánea, etc.)
• Factores del puesto de trabajo:
• factores del ambiente físico: ruido, iluminación, temperatura, toxicidad, espacio, aseo, etc.
• estructura organizacional rígida
• Demandas estresantes del trabajo:
• trabajos por turnos cambiantes y nocturnos,
• sobrecarga de trabajo,
• exposición a riesgos y peligros.
• Estresores procedentes del contenido del trabajo.
• Falta de autonomía y libertad,
• Falta de oportunidad para el uso de habilidades,
• Falta de variedad de la tarea, feedback de la propia tarea,
• Falta de identidad con la tarea
• Complejidad del trabajo
• Relaciones interpersonales como estresores.
• Tipos de relaciones y calidad
• con compañeros,
• superiores, entrenados para vigilar, acosar , etc.
• subordinados
• Estresores grupales:
• falta de cohesión y actitudes de defensa de los derechos
• presiones de grupo, incentivado por los superiores
• clima grupal adverso a quien se responsabiliza por fallas
• conflicto grupal, creado por las intervenciones empresariales, con ejemplos de “ castigos disciplinadores” por “ fallas fatales” .
• Estresores del desarrollo del trabajo:
• inseguridad en el trabajo, amenazas permanentes de despido
• transiciones
• estresores en los diferentes estadios del proceso
• inicial
• consolidación,
• mantenimiento
• ascenso
• Estresores a nivel organizacional:
• estructura de la organización, falta de identificación de los “ dueños” reales, sospechas y suspicacias sobre relaciones con el poder político.
• ambigüedad y conflicto de roles
• clima organizacional de excesiva competitividad.
Recomendado, pa reirse -y no llorar-: