En esta columna a cargo de Horacio Bruera, del departamento de I+D del estudio CarranzaTorres, el autor ahonda sobre supuestos casos en el que una empresa encomienda desarrollos de diverso tipo a empleados que luego se desvinculan y utilizan toda la información que recopilaron para convertirse en competencia ¿cómo capacitar al empleado pero no sufrir por los secretos que sabe?
Una PyME tecnológica contrata dos ingenieros en sistemas para que lleven adelante un ambicioso proyecto de investigación y desarrollo para un nuevo producto de software, con el que piensan ganar una importante cuota del nicho al que se dedican. Los técnicos acceden a información valiosa que les proporciona la empresa a efectos de llevar a cabo el proyecto que les han asignado: know how, algoritmos, rutinas, códigos, fórmulas, procesos, entre otros. El resultado es el esperado: el nuevo producto promete dar un impulso importante a la pequeña empresa. Luego de un par de años, los ingenieros deciden desvincularse y, aprovechando todo el conocimiento adquirido en su anterior trabajo, constituyen una sociedad para competir con su ex empleadora.
Otra PyME contrata un especialista en marketing y comercialización a fin de que desarrolle sus campañas comerciales y publicitarias y se encargue del management del área de ventas. La empresa le proporciona información sobre sus productos y servicios, lista de clientes, campañas anteriores, know how, políticas de comercialización y distribución. El desempeño del empleado es superlativo, las campañas todo un éxito. Al poco tiempo, una empresa competidora decide contratar los servicios del especialista y, como es más grande que la PyME, le ofrece mejores condiciones laborales. El especialista renuncia a su anterior trabajo y se incorpora a las filas de su nuevo empleador.
Esto pasa todos los días y es una preocupación constante de las empresas tecnológicas, uno de cuyos principales activos es el conocimiento y la capacitación de sus recursos humanos. Y a las PyMES se les presenta un gran problema que parece un dilema irresoluble: si no capacitan a sus empleados adecuadamente, no lograrán los resultados esperados; si los capacitan adecuadamente, corren el riesgo de que usen ese conocimiento para competir con ellas. ¿Qué hacer y cómo hacerlo?
La protección de la información durante la relación laboral
Recordemos cuál es el marco legal en materia de secretos comerciales o protección de la información confidencial.
En primer lugar tenemos la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), que consagra expresamente el deber de fidelidad del trabajador hacia la empresa, estableciendo que “el trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidad que deriven de la índole de las tareas que tenga asignadas, guardando reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su parte”. La fidelidad del trabajador hacia su empleadora comprende el secreto o reserva de la información a la que accede durante la relación laboral.
Esta norma es complementada por otra, que sanciona el deber de no concurrencia disponiendo que “el trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena, que pudieran afectar los intereses del empleador, salvo autorización de éste”.
La interpretación de estas dos disposiciones es que sobre el trabajador pesa el deber de abstenerse de competir con su empleador usando o revelando los secretos comerciales a los que haya tenido acceso con motivo o en ocasión de su trabajo.
De alguna manera, la Ley de Confidencialidad de la Información (LCI) aclara y complementa a la LCT estatuyendo que toda persona que, con motivo de su trabajo o empleo, tenga acceso a información confidencial sobre cuya confidencialidad se la haya prevenido, deberá abstenerse de usarla y de revelarla sin causa justificada o sin consentimiento de quien legítimamente la tiene bajo su control.
A renglón seguido delimita el alcance del término información confidencial, señalando que será tal aquélla respecto de la cual se cumplan tres requisitos: 1) que sea secreta, 2) que tenga valor comercial por ser secreta y 3) que se hayan adoptado medidas razonables para mantenerla en secreto. Finalmente, pone en cabeza del titular de la información recursos civiles, tales las acciones de cese del uso ilícito e indemnización por los daños causados, y penales, cual es la posibilidad de denunciar al infractor por violación de secretos o competencia desleal, delitos tipificados por el Código Penal (CP).
Digamos, entonces, que la LCT, la LCI y el CP constituyen la base normativa que tutela los secretos comerciales de las empresas. Y está claro que todo ese régimen normativo es aplicable mientras esté vigente la relación laboral.
En este sentido, podría decirse que si un empleado usa o revela secretos comerciales sin autorización del empleador, secretos respecto de los cuales la empresa ha tomado medidas razonables para protegerlos (ej: a través de acuerdos de confidencialidad y no competencia) y el empleador prueba la violación a los deberes de fidelidad o no concurrencia, la empresa puede despedir al empleado con justa causa, pedir el cese del uso ilícito, solicitar una indemnización por los daños causados y, en caso de corresponder, formular una denuncia penal.
Ahora la pregunta del millón y que tiene que ver con los casos que trajimos a colación al principio de esta nota: ¿qué pasa con los ex empleados?, ¿están alcanzados también por este marco legal?, ¿el ex empleador cuenta con algún remedio legal ante el uso no autorizado de secretos comerciales por parte de sus ex empleados?
La protección postcontractual de los secretos comerciales
La cuestión planteada tiene su razón de ser en el hecho de que toda persona tiene el derecho constitucional a trabajar, y eso implica a elegir libremente su trabajo. Entonces, el tema pasa por determinar si un contrato en virtud del cual se le impida o restrinja a una persona su derecho a trabajar en determinada actividad o usando determinados conocimientos una vez finalizado el vínculo laboral viola o no su derecho a trabajar.
Vamos a procurar responder esta cuestión trayendo a cuento dos casos resueltos por los tribunales argentinos y centrándonos en dos puntos concretos: 1) el tipo de información sobre la que pesa el deber de fidelidad y 2) la validez de los convenios de confidencialidad.
Los tipos de información
El caso Mayéutica c. Entrepreneur, resuelto por la Cámara Nacional Comercial en 2000, ilustra el primer punto. Una empresa había llevado a cabo exitosamente una campaña de marketing para su cliente más importante. Antes de finalizar el contrato con su cliente, dos de sus socios y el empleado que estaba a cargo de la campaña decidieron abrirse para prestar ese mismo servicio a ese mismo cliente. Una vez que consiguieron la renovación del contrato, empezaron a presionar a los demás empleados que habían trabajado en la campaña para que renunciaran a su trabajo e ingresaran a trabajar en la nueva empresa y se llevaron, entre otras cosas, las bases de datos comerciales y técnicos de su ex empresa. Ésta demandó a la nueva empresa, a los ex socios y al ex empleado por los daños ocasionados.
El fallo es muy sustancioso, pero vamos a detenernos solamente en lo que nos interesa, que es el análisis del deber de fidelidad de la LCT.
Según el tribunal, el deber de fidelidad “se complementa con la obligación de preservar la confidencialidad del conocimiento estratégico en posesión del empleador… tanto el que éste le revela al dependiente calificado para ejecutar sus tareas, como el que el propio empleado desarrolle como consecuencia de aquellas, y que exijan dicha conducta de su parte”. Acá hay un primer punto a resaltar: el deber de reserva abarca los secretos comerciales revelados expresamente por el empleador como los desarrollados por el trabajador como consecuencia de sus tareas.
Sin embargo, la Cámara inmediatamente acota el ámbito de aplicación de la norma laboral, diciendo que respecto de aquellos conocimientos que, no obstante ser tratados como confidenciales, una vez adquiridos por el trabajador pasan a formar parte de “sus propias habilidades y entendimiento”, el empleado no puede revelarlos mientras dure la relación laboral, pero una vez finalizada ésta puede usarlos incluso en competencia con su ex empleador.
En cambio, respecto de la información reservada o secretos comerciales que de ser obtenidos por los competidores provocarían daños a la empresa en la cual trabaja, el deber de fidelidad es mucho más amplio, extendiéndose más allá de la extinción de la relación laboral. “En su nueva labor profesional podrá valerse de los conocimientos adquiridos, pero no revelar los secretos profesionales de la empresa a la que perteneció anteriormente, debiendo en caso de transgresión responder por daños y perjuicios…En síntesis, el deber de guardar reserva o secreto sobre ciertas informaciones importantes, procedimientos u otros hechos vinculados con la empresa, de los cuales el trabajador hubiera tomado conocimiento en razón de la relación laboral, y cuya injustificada divulgación podría causar daño concreto a la empresa por su valor comercial, existe mientras dura el contrato de trabajo y persiste después de su extinción en tanto subsistan los fines de protección del empleador que legitiman el deber”. Y agrega, “La tutela legal no es sobre el conocimiento secreto en sí, sino contra cierto tipo de prácticas consideradas contrarias a la buena fe y la honestidad comercial, o prácticas comerciales desleales”, como sucedió claramente en el caso en cuestión.
La enseñanza de este caso es que la protección de los secretos comerciales se extiende más allá de la extinción del contrato laboral respecto de prácticas comerciales deshonestas y siempre que se mantengan los fines de protección por parte de la empresa.
La validez de los convenios de confidencialidad
En el caso recién reseñado las maniobras realizadas por el empleado principiaron estando vigente la relación laboral, aunque continuaron luego de extinguido el vínculo con su ex empleador.
Vamos ahora a una hipótesis diferente: la del empleado que al momento de desvincularse de la empresa firma un convenio de confidencialidad y no competencia y pasado determinado tiempo empieza a usar información adquirida en su anterior trabajo para competir con su ex empleador. ¿Es válido y ejecutable judicialmente ese convenio?
El caso Ducilo c. Barcia, resuelto por la Cámara Nacional Civil en 1971, es muy instructivo en este sentido y es un precedente de singular relevancia. Un ingeniero industrial había sido contratado para trabajar en una sección experimental de la empresa. Su desempeño y capacidades determinaron su ascenso al puesto de jefe técnico, teniendo a su cargo alrededor de cuarenta personas, entre ellas varios profesionales. Al cabo de un tiempo, el ingeniero entró en contacto con una empresa competidora y le ofreció conocimientos relacionados con la actividad que desarrollaba su empleadora. Ésta acudió a la justicia solicitando el secuestro de la documentación en poder del ingeniero y el cese de la divulgación de sus secretos.
El mismo día en que se cumplió la medida judicial el ingeniero se reunió con los directivos de la empresa en la que trabajaba y suscribió un documento en el que reconocía que la información en cuestión eran secretos comerciales de su empleadora y se comprometía a no emplearse en ninguna industria del ramo de actividad de su empleadora por cierto tiempo a partir de la disolución del vínculo laboral ni a emplear o revelar información secreta o confidencial adquirida durante la relación de trabajo. Poco después, la empresa descubrió que su ex empleado había estado asesorando a otro competidor, violando el convenio suscripto.
Fundándose en el principio básico de que “las convenciones hechas en los contratos forman para las partes una regla a la cual deben someterse como a la ley misma”, el tribunal convalidó el convenio firmado por las partes, en la medida en que lo acordado no implicaba una restricción de tal entidad que excluyera la total libertad de acción del trabajador y, por ende, no atentaba contra la libertad de trabajar tutelada por la Constitución Nacional.
Más recientemente en un caso similar, la Cámara Nacional del Trabajo ha vuelto a convalidar este tipo de convenios, lo cual mejora considerablemente la situación de las empresas, atento que no sólo pueden ejecutar estos convenios en sede civil y comercial, sino también en los juicios laborales.
Observaciones finales
La alternativa entre capacitar adecuadamente a los recursos humanos y proteger la información secreta y confidencial no es un dilema insoluble para las empresas. El marco legal actualmente vigente permite resguardar los secretos comerciales tanto durante el transcurso de la relación laboral como con posterioridad a la desvinculación de los empleados.
Sólo es cuestión de utilizar las herramientas legales apropiadas según las circunstancias de tiempo, modo, lugar y personas. Y rodear a todo esto de una política de protección de los intangibles robusta y consistente, tanto en sus aspectos normativos como en su puesta en práctica.
Por Horacio Bruera
FUENTE: CarranzaTorres & Asoc
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