Derecho - Discriminación del trabajador enfermo y/o incapaz

Discriminación del trabajador enfermo y/o incapaz - Por Serrano Alou, Sebastián I Introducción La discriminación es un comportamiento que vulnera o afecta un derecho personalísimo básico: la igualdad. Por estar en juego la condición humana, la dignidad de la persona, la tutela de ese valioso derecho constituye patrimonio común de todo ordenamiento, y dan cuenta de ello los numerosos convenios y pactos internacionales sobre la materia, incorporados ahora a nuestro derecho positivo en virtud de lo dispuesto por el art. 75, inc. 22 de la CN(1). La discriminación se encuentra presente en la sociedad actual; muchas veces oculta o disimulada, otras veces consentida como algo normal, se discrimina en todos los ámbitos y tipos de relaciones. Vivimos en una sociedad compleja en la que los tipos de relaciones se van multiplicando con la aparición de nuevos actores sociales, creándose nuevas posiciones dentro de la compleja red social, quedando algunos de los actores excluidos o marginados. Las diferencias de poder son cada vez mayores entre los distintos actores, no siendo ajenas a esta situación las relaciones laborales. El concepto doctrinal en el que de manera más coherente podría inscribirse la desigualdad y la discriminación laboral sería el de violencia laboral, que incluye tanto la violencia física como la psicológica, y que tendría por principales manifestaciones la violación de tres derechos básicos: 1) el derecho a la integridad moral y a la dignidad del trabajador; 2) el derecho a la intimidad y al honor de la persona, y 3) el derecho a la igualdad de trato y no discriminación(2). A partir de este encuadramiento, podemos, junto con la Dra. Ferreirós, afirmar que el más claro ejemplo de violencia laboral es el que surge de la discriminación(3). En el presente trabajo trataremos la discriminación que se basa en cuestiones de enfermedad y/o discapacidad y que se da en el ámbito del trabajo. En el siglo XXI, cuando el trabajador ha pasado a ser un insumo más de la empresa, en que el trabajo humano se ha cosificado, con la consecuente cosificación de la persona humana que reviste la calidad de trabajador, el empresario-empleador selecciona a sus trabajadores de un modo arbitrario, acaparado en la creciente oferta de mano de obra, buscando el trabajador más redituable y afín a los objetivos de la empresa. Todo empleado que presenta características no afines con la política de la empresa queda excluido de formar parte de la misma. En este escenario, el empleado enfermo o incapacitado quedará excluido del mercado laboral, teniendo pocas posibilidades de acceder a un empleo, mientras que el empleado sano ab initio que contrajera alguna enfermedad grave o quedase incapacitado, aun por causa de su trabajo, perderá su trabajo en la mayoría de los casos. En vistas a reforzar el principio protectorio que rige en materia laboral, los jueces y legisladores deben perseguir y castigar los casos de discriminación de todos aquellos que, partiendo de una situación de inferioridad como es ser trabajador, se encuentran más expuestos a ser excluidos del mercado laboral por presentar una enfermedad y/o incapacidad. II Normas que rigen la materia II.1. Normas constitucionales y tratados con jerarquía constitucional La prohibición legal de conductas discriminatorias constituye un corolario del principio de igualdad consagrado en el art. 16 de la Constitución Nacional(4). Este artículo establece que todos los habitantes de la Nación Argentina son iguales ante la ley, y admisibles en los empleos sin otra condición que la idoneidad. El art. 14 bis de nuestra Carta Magna establece que las leyes deben asegurar condiciones dignas y equitativas de labor. En el Derecho del Trabajo, el principio de equidad, contemplado en el art. 11 de la LCT, cumple una función de carácter ético social e interviene no sólo en la elaboración positiva de aquél sino que también se proyecta en su interpretación hacia la concreción, entre otros, del principio de prohibición de hacer discriminaciones consagrado, por su parte, en el art. 17 de la misma ley general laboral. No hay que confundir los conceptos de equidad e igualdad. Equidad no significa que necesariamente debe tratarse a todas las personas exactamente igual. La equidad es el principio y la práctica de la asignación imparcial de recursos y posibilidades. Es precisamente aquel principio el capaz de eliminar las trabas que actúan como barreras para la plena participación de los individuos brindándoles oportunidades para permitirles desarrollar a pleno su potencial humano(5), encontrándose en el caso del Derecho del Trabajo íntimamente relacionado con la disposición del art. 16 de la CN que dispone la idoneidad como única condición para el acceso a los empleos. El nuevo texto constitucional de la Nación Argentina -Santa Fe - Paraná, 1994- ha incorporado importantes preceptos sobre la materia; el art. 43, entre otros, el cual acuerda una acción de amparo contra cualquier forma de discriminación, que podrá ser deducida por el afectado entendido en sentido lato, vale decir, que sea portador de un interés razonable y suficiente, así como también por el defensor del pueblo y las asociaciones registradas que propendan a esos fines. Otra norma introducida a destacar es el art. 75, inc. 23, que decreta que es una atribución del Congreso "legislar y promover medidas de acción positiva que garanticen la igualdad real de oportunidades y de trato, y el pleno goce y ejercicio de los derechos reconocidos por esta Constitución y por los tratados internacionales vigentes sobre derechos humanos, en particular respecto de los niños, las mujeres, los ancianos y las personas con discapacidad". Son muchas las normas internacionales, la mayoría con jerarquía constitucional, que prohíben o sancionan la discriminación, entre las que cabe destacar las siguientes: la Declaración Universal de Derechos Humanos, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, la Convención Americana sobre Derechos Humanos, Pacto de San José de Costa Rica. El convenio 111 de la Organización Internacional del Trabajo, de 1958, sobre discriminación (empleo y ocupación), adoptado por la Argentina diez años después y ratificado por ley 11.677, conceptualiza en su art. 1º el término discriminación como: a) cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación; o b) cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que podrá ser especificada por el miembro interesado, previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros organismos apropiados. En el caso de la discapacidad existen instrumentos internacionales que sancionan o prohíben la discriminación haciendo especial hincapié en la protección de las personas con discapacidad, como es el caso de la Convención Interamericana para la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra las Personas con Discapacidad. II.2. La Ley de Contrato de Trabajo La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) trata el tema de la discriminación laboral en sus arts. 17 y 81. El art. 17 prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad; mientras que el art. 81 establece que el empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. El art. 81 aclara que se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador. Lo dispuesto en el art. 81 es una derivación del principio fundamental de igualdad de trato, el cual obliga a conceder las mismas ventajas a todos los que estén en iguales condiciones, a menos que pueda justificar objetivamente su denegación(6). La misma norma establece los criterios objetivos a tener en cuenta: la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador, los cuales son parte del principio de bien común. La arbitrariedad de la que habla la norma debe ser entendida como un acto o proceder contrario a la justicia, a la razón, o a las leyes, dictado sólo por la voluntad o el capricho(7). Es importante tener presente que la norma en ningún momento habla de intencionalidad, es decir, dolo, de parte del sujeto activo del acto discriminatorio, esto es así porque basta con una actitud imprudente para ser culpable de un acto discriminatorio(8). El art. 81 no busca asegurar al trabajador el goce de beneficios determinados o indeterminados, sino prohibir que el dependiente, aun por encima de sus derechos individuales, sea colocado en situación desdorosa dentro del ámbito empresario: el daño que se desea evitar es principalmente moral y no económico, aunque pueda generarse mediante instrumentos económicos, entre otros. El interés protegido por el art. 81, LCT no es específicamente económico sino moral, aunque como veremos luego, la forma de resarcir un perjuicio moral es por medio de una suma de dinero determinada por el juez según el caso concreto. El principio en juego es el que establece que el ser humano debe ser tratado de acuerdo con los méritos personales y no según su pertenencia a un grupo objeto de prejuicio; y de él se desprende también que el trabajador no ha de ser víctima de discriminación en el trabajo por meras antipatías personales u otros motivos arbitrarios ajenos a la prestación de servicio(9). II.3. El art. 1º de la ley 23.592 La ley 23.592, que sanciona la comisión de actos discriminatorios, establece en su art. 1º: "Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados. A los efectos del presente artículo se considerarán particularmente los actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos". La ley 23.592 tiene por objeto sancionar el trato desigual y peyorativo, en cualquier ámbito, incluido el laboral, basado en circunstancias de tipo subjetivo(10). De no admitirse la invocación de la ley 23.592 por parte de un trabajador afectado por un despido discriminatorio, se estaría consagrando una discriminación jurídica inadmisible. En la medida en que todos los habitantes tienen el derecho fundamental a no ser discriminados arbitrariamente, es irrefutable que también los trabajadores asalariados, categoría singular de personas integrantes del ámbito subjetivo general abierto por el pronombre "todos", son titulares del referido derecho en cualquier circunstancia, y también por ello, en el ejercicio de su actividad profesional debida, en virtud del contrato de trabajo que les une a su empleador(11). En torno a la aplicación de la ley 23.592 a los despidos discriminatorios se da una ardua discusión doctrinaria y jurisprudencial. Se discute respecto de la nulidad del despido y posterior reintegro del trabajador a su puesto de trabajo. Parte de nuestra doctrina y jurisprudencia opina que el despido discriminatorio, en el régimen de la ley que venimos tratando y en los tratados internacionales con jerarquía constitucional, tiene como rango distintivo que la discriminación debe cesar y la única forma de lograrlo es la de reponer al trabajador en su empleo, ya que los despidos discriminatorios son nulos y carecen de eficacia(12). Esta postura tiene su sustento en la posibilidad dada por el ordenamiento específico, aplicable a los actos discriminatorios, de declarar la ineficacia del acto discriminatorio, el que estaría equiparado en alguna medida a un acto jurídico de objeto prohibido (art. 953, cód. civil) y que, si respondiera al ejercicio de un derecho, podría ser asimilable a la figura del abuso que incorporó la ley 17.711 al art. 1071 del cód. civil. La empleadora no podría invocar sus facultades rescisorias si el acto tiene como teleología la discriminación y sería admisible desactivar el pacto comisorio implícito de todo contrato(13). Pensamos que la reincorporación del trabajador sólo debe darse en casos particulares, como es el caso del despido discriminatorio del representante sindical, dejando sin representación al resto de los empleados; o el caso del despido discriminatorio ocurrido en grandes empresas, donde es posible asignar un nuevo puesto al trabajador, fuera del foco de conflicto. Los jueces deberán analizar cada caso en particular tratando de evitar que se vulneren derechos constitucionales. III Discriminación por enfermedad y/o incapacidad La discriminación por enfermedad en el ámbito laboral puede dividirse en dos etapas claramente diferenciables a los efectos de realizar un análisis más preciso del problema y su posible solución. Es importante destacar que respecto de las personas enfermas y/o con discapacidad es plenamente aplicable el principio de la discriminación inversa. Según este principio, en determinadas ocasiones y frente a situaciones especiales como las del ámbito de derecho laboral y el contrato de trabajo, resulta necesario adoptar medidas tendientes a equiparar las oportunidades de quienes se encuentran en una situación desigual frente y ante el empleo(14). No olvidemos lo dicho anteriormente respecto del art. 75, inc. 23, que atribuye al Congreso la facultad de legislar y promover medidas de acción positiva que garanticen la igualdad real de oportunidades y de trato y el pleno goce y ejercicio de los derechos reconocidos por la Constitución y los tratados internacionales vigentes sobre derechos humanos, en particular respecto de los niños, las mujeres, los ancianos y las personas con discapacidad. Partiendo de la definición de la ley 22.431, la cual establece un sistema de protección integral de las personas con discapacidad, podemos decir que las personas con enfermedades terminales y/o enfermedades para las cuales no existe en la actualidad una cura médica, se encuentran equiparadas a las personas discapacitadas, en cuanto a sus desventajas para acceder a un trabajo, y por lo tanto, comprendidas dentro de la categoría de personas con discapacidad que menciona la CN en su art. 75, inc. 23. La ley 22.431, en su art. 2º, establece que "se considera discapacitada a toda persona que padezca una alteración funcional permanente o prolongada, física o mental, que en relación a su edad y medio social implique desventajas considerables para su integración familiar, social, educacional o laboral". Pero con respecto a las personas discapacitadas y/o enfermas, en la práctica laboral son más comunes las situaciones de discriminación directa que las de acciones de discriminación inversa, aunque la tendencia parece ir revirtiéndose muy lentamente, aunque más no sea en el ámbito legislativo y judicial. III.1. Antes del inicio de la relación laboral Existen grupos de personas que por sus características particulares se encuentran más expuestas a ser excluidas del mercado laboral. Estas personas son los discapacitados y/o enfermos, los cuales se encuentran en una situación de desventaja respecto del resto de los trabajadores que ofrecen sus capacidades en el mercado laboral. Hay casos de enfermedades puntuales, las cuales en la actualidad no cuentan con un remedio que libre al enfermo de sus padecimientos y que ponen al trabajador en una situación de discriminación constante. Estas enfermedades son, entre otras, el HIV, la diabetes, el cáncer, la epilepsia, etcétera. En el caso de los enfermos de sida, la ley 23.798 establece en su art. 2º que las personas no pueden ser obligadas a someterse al test de detección del HIV. Esta disposición es reforzada respecto de la relación laboral por la declaración conjunta de la OMS y la OIT en la Reunión Consultiva sobre Sida y el Lugar de Trabajo, realizada en Ginebra en 1988. La dispocisión de la ley 23.798 en el ámbito del derecho del trabajo no tiene otra razón que la de evitar que las personas que padecen esta enfermedad no sean admitidas en un puesto de trabajo debido a su enfermedad(15). A pesar de no estar obligada la persona que padece HIV a revelar este dato, creemos que es conveniente que una vez que se le otorga el puesto envíe un telegrama informando este hecho a su empleador, aclarando que al momento de concurrir a buscar el trabajo no se encontraba obligado a revelar este hecho. Es importante esta comunicación para que el empleador pueda trabajar en forma conjunta con el empleado afectado en el tratamiento de la enfermedad tendiente a elevar el nivel de vida del trabajador, y en la prevención del contagio de la enfermedad. Creemos que, con base en el art. 6º del decreto 1244/91, bajo ningún concepto el empleador se encuentra autorizado a revelar este dato a los compañeros del empleado afectado por el HIV. Frente al miedo que genera el sida, por su carácter epidémico y por su costo social, el principio de confidencialidad es garante de los derechos de las personas contra la discriminación social y laboral(16). En caso de que se diera el despido del trabajador contemporáneamente con esta comunicación, éste podrá exigir a su empleador una indemnización por daño moral, a más de las que le correspondan por la LCT y demás leyes laborales, teniendo a su favor la presunción de que el despido obedeció a una actitud discriminatoria. Respecto de la diabetes, en el año 1989 se sanciona la ley 23.753, la cual regula de manera insuficiente la situación de la persona con diabetes en seis artículos. En su art. 2º, la ley 23.753 establece que la diabetes no será causal de impedimento para el ingreso laboral, tanto en el ámbito público, como en el privado. En su art. 6º establece que en toda controversia judicial o administrativa en la cual el carácter de diabético sea invocado para negar, modificar o extinguir derechos del trabajador, será imprescindible el dictamen del área respectiva del Ministerio de Salud y Acción Social por intermedio de las juntas médicas especializadas que deben ser creadas según el art. 3º de la misma ley. Un caso de controversia puede ser la aptitud o inaptitud de una persona para acceder a un empleo. La jurisprudencia entendió que la existencia de diabetes no puede constituir impedimento alguno para que el trabajador acceda a un puesto de trabajo, salvo que el empleador acredite que la enfermedad es invalidante, siguiendo el procedimiento que a tal fin establece la ley 23.753. Asimismo, estableció que corresponde reconocer a la trabajadora el derecho al cobro de una reparación por daño moral sufrida en virtud de haber sido despedida por su condición de diabética en violación a las prescripciones de la ley 23.753(17). En relación con la obligación de la persona diabética de revelar su padecimiento al momento de concurrir a buscar un trabajo, nuestros tribunales entendieron que no puede exigirse a una persona que revele un dato que puede ser causa de discriminación y que es obvio que si se dictó una ley (23.753) para proteger la admisión en los empleos de las personas con diabetes es justamente porque han sufrido discriminaciones por esa causa, estableciendo que el trabajador que ocultó su enfermedad no viola el deber de buena fe impuesto por el art. 63 de la Ley de Contrato de Trabajo, dado que la ley que regula la materia establece que la diabetes no es un impedimento para acceder a un puesto de trabajo(18). En el caso de los enfermos con epilepsia y su inserción en el mercado laboral, en el año 2001, el Congreso sancionó la ley 25.404. Esta ley establece medidas de protección y garantía del pleno ejercicio de sus derechos a toda persona que padezca epilepsia y proscribe todo acto que la discrimine. Dispone que esta enfermedad no será considerada impedimento para la postulación, el ingreso y el desempeño laboral. El ordenamiento sancionado tiene como objetivos: a) garantizar a toda persona que padezca epilepsia el pleno ejercicio de sus derechos; b) proscribir que se lo discrimine; y c) adoptar especiales medidas de protección con respecto a su persona. Apunta a la tutela del sujeto afectado, imposibilitando que su patología produzca una situación de marginación social, incompatible con nuestro estado de derecho, que persigue la preservación de la dignidad humana. El caso de la discriminación laboral de las personas con discapacidad propiamente dicha, es decir, de quienes padecen una disminución en sus capacidades por la falta de un órgano, o el insuficiente desarrollo del mismo; o de aquellos que no cuentan con un desarrollo mental y/o intelectual acorde a la media de personas de la misma edad merece una consideración especial. A principios del año 1995, la ley 24.465 alentó la contratación de discapacitados en condiciones no igualitarias mediante la implementación de una modalidad especial de fomento del empleo, optando por una clara discriminación positiva o directa(19). III.2. Durante la relación laboral Existen empleados que fueron contratados con conocimiento de que padecían una enfermedad y/o discapacidad, casos en los cuales será muy difícil que quien consintió este padecimiento luego discrimine al empleado despidiéndolo. Pero la discriminación en estos casos también puede estar presente. Distinto es el caso cuando durante la vigencia de la relación laboral, el trabajador contrae una enfermedad o en virtud de diversos hechos contrae una incapacidad. En estos casos la situación se encuentra regulada básicamente por la Ley de Contrato de Trabajo. La LCT dedica el capítulo primero del título décimo a los accidentes y enfermedades inculpables. El art. 208 establece que el trabajador debe seguir percibiendo su remuneración habitual durante un plazo que varía según las condiciones del trabajador en relación con su antigüedad y cargas de familia. El art. 211 establece que el empleador debe conservar el puesto del trabajador durante un año a partir de que se cumpla el plazo del art. 208, cuando éste no se encontrara en condiciones de reincorporarse. El art. 212 habla de la reincorporación del trabajador que se ha recuperado parcialmente de su accidente o enfermedad inculpable, es decir, del trabajador que ha visto disminuida su capacidad laborativa por discapacidad. La incapacidad parcial y permanente posterior al inicio del contrato de trabajo se encuentra regulada en los párrs. 2º y 3º del citado art. 212. Estos párrafos se refieren a la posibilidad o no de continuar realizando el dependiente las mismas tareas que desempeñaba antes de producido el evento dañoso. En estos casos, se le deben asignar al discapacitado otras tareas adecuadas a su nueva aptitud psicofísica, sin disminuirle su remuneración. Éste es el trato que se reconoce al trabajador discapacitado: otorgamiento de tareas livianas y mantenimiento intangible de su remuneración. Si el empleador pese a contar con las tareas especiales para asignar al trabajador discapacitado no otorga esas tareas, el art. 212 establece que el derecho indemnizatorio del trabajador discapacitado se equipara a la indemnización común por antigüedad o despido. Esto resulta a todas luces injusto, ya que existiendo tareas para asignar al trabajador, si el empleador se negara a proseguir con la relación laboral, esto no podría deberse sino a una actitud arbitraria y discriminatoria. Pensemos además que el trabajador que se encuentra discapacitado deberá enfrentar no pocas dificultades para acceder a un nuevo trabajo, siendo este despido una especie de condena al desempleo. En síntesis, la solución dada por la LCT en este caso no hace más que beneficiar al empleador. Por último, el art. 213 regula el despido del empleado durante el plazo pago de interrupción del contrato laboral por accidente o enfermedad inculpable. Este artículo establece dos situaciones criticables. Primero, que el empleador deberá abonar al trabajador, además de las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes al tiempo faltante para la fecha de vencimiento de la interrupción o la fecha del alta. Esto es criticable por los mismos motivos que resulta criticable la indemnización establecida en el art. 212 para el caso de que el empleador no asignara tareas al trabajador que se reintegra con una disminución laboral pese a contar con tareas acordes a esta nueva situación. Esta indemnización no alcanzaría a cubrir el daño de la actitud discriminatoria. En segundo lugar, es criticable porque pone la carga de la prueba en cabeza del trabajador. Respecto de la prueba de la fecha del alta médica, en opinión de Grisolía, en el art. 213 se ha incurrido en un error material al poner en cabeza del trabajador la prueba de esta fecha. Esta prueba debe pesar sobre el empleador, que es el que tiene interés en demostrar que el despido no se ha producido con anterioridad al vencimiento del plazo del art. 208 para evitar pagar la remuneración hasta el final del período remunerado(20). En los casos en los que el empleado sano al inicio de la relación laboral contrae una enfermedad terminal y/o infecto contagiosa durante el curso de ésta, el empleador no podrá valerse de este motivo para poner fin al contrato de trabajo. Un caso de alto riesgo en cuanto a la exposición a ser discriminado es el caso de los empleados que contraen sida. En estos casos se deben tomar las precauciones necesarias para evitar nuevos contagios, pero ello no conlleva la erradicación de los enfermos, ni su discriminación arbitraria(21). Traigo a colación las acertadas palabras de la Dra. Estela Milagros Ferreirós(22), las que pueden hacerse extensivas a otros casos: "La discriminación en materia de enfermedades riesgosas encuentra su razón de ser en el miedo, y también en la ignorancia; se trata de dos enemigos difíciles de vencer, es probable que sea sólo uno, ya que la ignorancia acrecienta el miedo". Cuando un trabajador es despedido por ser portador de HIV, difícilmente ha de encontrarse una prueba clara, categórica, puesto que se trata, por un lado, de aquellas que comprometen el secreto médico y, por lo tanto, difícilmente cualquier perturbación en su mantenimiento resulte documentada o pasible de tales probanzas; por el otro, en tanto se apunta a actos de discriminación, prejuiciados, sucederá lo mismo(23). En este caso, como en el resto de los casos de discriminación, cobra relevancia la cuestion probatoria, la cual será tratada más adelante en este trabajo. Cuando el empleador, casi inmediatamente después de tomar conocimiento de que el trabajador padece una enfermedad grave, o que por un accidente o enfermedad vio disminuida su capacidad, decide despedirlo, cabe presumir que su decisión obedece a razones discriminatorias, por lo que cabe condenarlo a pagar una indemnización al trabajador por daño moral, además de toda otra indemnización que correspondiera, como puede ser el lucro cesante o la pérdida de chances(24). Es una práctica común de los empleadores despedir a los trabajadores que se reintegran al trabajo con un alta provisoria, o con un alta con reservas debido a una disminución de sus capacidades. Esta práctica discriminatoria y abusiva debe ser castigada con una sanción a favor del trabajador damnificado. La LCT debe ser reformada contemplando, entre otros, este supuesto. Nuestros jueces han establecido que debe condenarse al empleador al pago de una indemnización por daño moral a favor del trabajador, cuando casi inmediatamente después de conocer que este último padece una enfermedad decide despedirlo. El empleador debe cargar con las consecuencias extracontractuales derivadas de un despido discriminatorio, pues el conocimiento del empleador por medio de la comunicación fehaciente del trabajador crea un indicio cierto respecto de la motivación del primero para despedirlo(25). IV Cuestiones probatorias Uno de los problemas que presentan los actos de discriminación emanados de particulares se encuentra en la dificultad probatoria. Dado que la no discriminación es un principio con sustento constitucional, cuando el trabajador se siente discriminado por alguna causa, el onus probandi pesa sobre el empleador, dado que es mucho más difícil para el primero probar la discriminación que para el segundo acreditar la justa causa, si es que existe(26). Esto no resulta excesivo, ya que en todos los casos queda al empleador la posibilidad de probar que no existió discriminación, sino que la diferencia respondió a una justa causa. A la luz de las profundas transformaciones a nivel mundial de tipo social, económico y también político, fruto del llamado fenómeno globalizador, se ha venido haciendo evidente que en muchos casos una de las partes en el proceso queda en desventaja probatoria respecto de la otra, que se limita a mantener una actitud apática, pese a obrar en su poder un caudal de datos e información relevantes para el decisorio; lo que en materia laboral se hace observar de modo patente(27). Uno de los aspectos en los que podemos encontrar presente la desigualdad empleado-empleador es en el campo de la prueba. La carga de la prueba puede funcionar en este caso como una especie de protección para los empleadores al desarmar al empleado, despojado en la mayoría de los casos de elementos probatorios, en especial del testimonio de sus compañeros que se ven aterrados por la idea de perder su trabajo si testifican en contra de su empleador. Para que esto no suceda es importante recordar que la carga probatoria no está indisolublemente unida al rol del actor o demandado, la carga de la prueba le incumbe -en principio- a quien pretende alterar el actual estado de las cosas(28), puede desplazarse hacia una u otra de las partes, según fueren las circunstancias del caso, en miras a servir mejor a la justicia del caso llevado a los estrados judiciales(29). Una de las soluciones planteadas por la doctrina(30) y la jurisprudencia(31) es la aplicación de la teoría de las cargas probatorias dinámicas(32). En opinión de Capón Filas, esta teoría fue olvidada a partir de las sucesivas dictaduras militares y democracias vacilantes que dejaron como saldo una mayor pobreza económica y cultural(33). La teoría de las cargas probatorias dinámicas, la cual ocupa un lugar predominante en el moderno derecho procesal(34), establece la regla de distribución de las cargas probatorias, debiendo colocar la carga respectiva en cabeza de la parte que se encuentre en mejores condiciones para producirla(35). El principio de la carga dinámica de la prueba se encuentra lejos de configurar una suerte de facilismo procesal, puesto que el onus probandi sigue estando, en principio, en cabeza del actor y su correcta utilización -amén de dotar a los magistrados de una importante herramienta a la hora de evitar pronunciamientos disvaliosos y alcanzar auténtica justicia en sus soluciones- no hace más que reafirmar la vigencia del principio in dubio pro operario, que no es otra cosa que el in dubio pro damnato o favor victimae del derecho civil, pero adecuado a los lineamientos de nuestra disciplina, y que obliga a interpretar las disposiciones en favor de la víctima, de la parte económica débil o técnicamente débil(36). En los casos en los que exista ausencia de prueba eficaz para suscitar certeza en el juez, el tribunal deberá fallar contra quien debía probar y no lo hizo(37). La sala V de la Camara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en un fallo muy iluminado, expresó: "En materia de despidos discriminatorios y lesivos de derechos fundamentales, es necesario tener en cuenta las sentencias y opiniones consultivas de la Corte Interamericana de Derechos Humanos, los informes y recomendaciones, estudios y demás opiniones constitutivas de los organismos de control de la OIT, tendientes a introducir ’’factores de compensación o corrección que favorezcan la igualdad de quienes son desiguales por otros motivos, y permitan alcanzar soluciones justas tanto en la relación material como procesal’’. Por ello, en estos casos, el onus probandi quedaría articulado de la siguiente manera. El trabajador tiene la carga de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél. Para ello no basta una mera alegación, sino que ha de acreditar la existencia de algún elemento que, sin servir para formar de una manera plena la convicción del tribunal sobre la existencia de actos u omisiones atentatorios contra el derecho fundamental, le induzca a una creencia racional sobre su posibilidad. Una vez configurado el cuadro indiciario, recae sobre el empleador la carga de acreditar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la invocada vulneración de derechos fundamentales. Se trata de una auténtica carga probatoria y no de un mero intento de negar la vulneración de derechos, que debe llevar al tribunal a la convicción de que tales causas explican objetiva, razonable y proporcionadamente por sí mismas su decisión, eliminando toda sospecha de que aquélla ocultó la lesión de un derecho fundamental del trabajador"(38). Lo expuesto obviamente lleva a extremar los recaudos ante la evaluación de un despido sin causa (es decir en que no se alegara siquiera una motivación insuficiente o meramente discrecional), cuando se afectara a un sujeto particularmente protegido (en razón del género, del estado de familia, de su actividad gremial, de su discapacidad, etc.), si pudieren existir indicios basados en la relación temporal de los acontecimientos o en cualquier otra circunstancia que pudiera constatarse objetivamente, que lleven a vincular alguno de los aspectos contemplados en la legislación prevencionista de la discriminación con el cese dispuesto(39). V Cuestiones de competencia En relación con la competencia por actos discriminatorios sufridos por el trabajador y que tengan origen o se deriven del contrato de trabajo, la misma cae sobre la justicia laboral. El fuero laboral no se encuentra limitado a las normas del derecho del trabajo, pues éste tiene por fuente no sólo las disposiciones legales específicas, sino también los principios y normas del derecho común(40). La ley 18.345, de Organización y Procedimiento de la Justicia Nacional del Trabajo, la cual regula el tema de la competencia por materia en forma similar a la mayoría de los códigos procesales provinciales, establece en su art. 20: "Serán de competencia de la Justicia Nacional del Trabajo, en general, las causas contenciosas en conflictos individuales de derecho, cualesquiera fueren las partes -incluso la Nación, sus reparticiones autárquicas, la Municipalidad de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires y cualquier ente público- , por demandas o reconvenciones fundadas en los contratos de trabajo, convenciones colectivas de trabajo, laudos con eficacia de convenciones colectivas, o disposiciones legales o reglamentarias del Derecho del Trabajo; y las causas entre trabajadores y empleadores relativas a un contrato de trabajo, aunque se funden en disposiciones del derecho común aplicables a aquél". De este enunciado se desprende que las causas de discriminación entre empleado y empleador, que se den con motivo o en ocasión del contrato de trabajo, deben ser resueltas por la justicia de trabajo, aun cuando sea sobre la base de normas de derecho común. Dentro de la justicia laboral, serán competentes por principio general los tribunales provinciales, salvo los casos contemplados en los arts. 116 y 117 de la CN. No olvidemos que la Justicia Federal es de carácter restrictiva o limitativa, pues no puede ejercerse fuera de los casos enumerados en las disposiciones antes mencionadas. El fuero laboral resulta sumamente beneficioso para el trabajador, ya que está diseñado sobre la base de principios que tienden a su protección por ser la parte débil de la relación. Uno de estos principios es el de gratuidad, el que puede ser suplido en la justicia civil por el beneficio de litigar sin gastos, pero siempre previa tramitación del mismo, lo que lleva consigo una pérdida de tiempo que se ve salvada dentro de la justicia laboral. VI Daño moral Por daño moral se entiende "toda alteración disvaliosa del bienestar psicofísico de una persona por una acción atribuible a otra"(41). El daño moral importa una lesión a afecciones legítimas, como la paz, la tranquilidad de espíritu, la libertad individual, el honor, la integridad física, los afectos familiares(42). La reparación del daño moral constituye un derecho constitucional reconocido por la doctrina legal de la CS en "Ponzeti de Balbín"(43), derivado del derecho de intimidad -art. 19, CN-, comprensivo de la integridad física como la psíquica(44), y la integridad moral de las personas(45). Para que proceda la indemnización del daño moral debe existir un acto ilícito, siendo la discriminación un acto ilícito prohibido y sancionado por nuestro ordenamiento. Según la jurisprudencia de nuestros tribunales, el daño moral no requiere prueba particular, su existencia se presume por la sola configuración de la conducta antijurídica, es decir que se prueba in re ipsa(46). El daño moral no tiene carácter complementario, ni accesorio del daño material(47), poseyendo condición autónoma y vigencia propia que se asienta en aspectos tales como el dolor, la afectación a los sentimientos y padecimientos de toda índole que el mal acarrea(48), no limitándose a ello, sino comprendiendo el conjunto de repercusiones extrapatrimoniales desfavorables(49) proveniente de todo desconocimiento de derechos personalísimos, como el derecho al honor, la intimidad y la propia imagen(50). Su valuación judicial dependerá de las condiciones personales de la persona afectada, en función de considerar su edad, profesión, estudios, ámbito social, etcétera(51). La doctrina y jurisprudencia se encuentran divididas en cuanto a si la indemnización que debe concederse por daño moral debe ser de índole punitorio, resarcitorio, o ambas a la vez. En lo personal, creo que debe hacerse una valoración en cada caso particular, debiendo en el caso que estamos tratando ser de carácter mixto. La indemnización del daño moral padecido por el trabajador debe tener un carácter bifronte, a la vez reparador del agravio y sanción ejemplar del comportamiento disfuncional(52). No hay obstáculo para fijar la suma por daño moral con la finalidad adicional de repudiar la conducta antisocial de quien resulta demandado, como una forma de atenuar los rigores de los padecimientos de la víctima e impedir la renovación de la falta del culpable(53). Cuando -en ocasión de la ruptura del contrato o fuera de ella- el empleador incurre en conductas que causan perjuicio al trabajador desde el punto de vista extracontractual, es decir, cuando se causa un daño que resultaría indemnizable -aun en ausencia de una relación laboral-, tal responsabilidad no puede verse condenada mediante el simple pago de la indemnización tarifada. Encontrándose la conducta genéricamente comprendida en los arts. 1072, 1078 y 1109 del cód. civil aun con total prescindencia del contrato de trabajo que le ha servido de contexto, compromete a su autor a la responsabilidad prevista por daño moral sin perjuicio del pago de la indemnización tarifada que corresponde al ámbito de los incumplimientos contractuales(54). El daño moral consiste en una pretensión autónoma e independiente del despido, vale decir, tiene su causa fuente en un ilícito ajeno al contrato de trabajo que desborda los límites tarifarios y que debe ser resuelta en consecuencia, acudiendo a los principios generales del derecho de daños. En efecto, las conductas lesivas a la dignidad, honor o reputación del dependiente por aseveraciones temerarias, descalificantes, ofensivas, de mala fe, divulgación de datos íntimos o situaciones penosas no pueden quedar desguarnecidas de tutela legal por el solo hecho de que las partes se encontraban ligadas por un contrato de trabajo(55). Ante un acto discriminatorio corresponde acoger el reclamo por daño moral toda vez que de conformidad a lo dispuesto por los arts. 14 bis y 16 de la Constitución Nacional, 81 de la LCT, 1º de la ley 23.592 y 1044 y 1056 del cód. civil, un acto discriminatorio produce los efectos de un acto ilícito(56). Sobre la base de lo expresado anteriormente respecto de que el interés protegido por el art. 81 de la LCT no es específicamente económico sino moral, la reparación del daño moral procederá aun cuando no se acredite que haya mediado dolo, culpa, negligencia o ligereza por parte del empleador(57). Aun cuando el acto discriminatorio consistiera en insultos proferidos por el empleador en un estado de ofuscación, es procedente la indemnización por daño moral, porque no por ello pierde su carácter de agravio ni tampoco ello elimina su capacidad para causar daños a la persona del injuriado(58). VII Conclusión Han quedado muchos temas sin tratar, como por ejemplo, los casos de discriminación por motivos religiosos o por motivos de orientación sexual. Éstos han sido dejados para una elaboración posterior, no porque no revistan importancia, sino por una cuestión de investigación. Son temas que aún se encuentran en un estado larvario, por lo que se cuenta con muy poca información al respecto. Sin perjuicio de esto, de lo hasta aquí expuesto se pueden extraer, entre otras, las siguientes conclusiones: 1. La discriminación es un comportamiento que vulnera o afecta un derecho personalísimo básico: la igualdad. Por estar en juego la condición humana, la dignidad de la persona, la tutela de ese valioso derecho constituye patrimonio común de todo ordenamiento. 2. La prohibición legal de conductas discriminatorias constituye un corolario del principio de igualdad consagrado en el art. 16 de la Constitución Nacional. 3. El concepto doctrinal en el que de manera más coherente podría inscribirse la desigualdad y la discriminación laboral sería el de violencia laboral, que incluye tanto la violencia física como la psicológica. 4. El principio en juego es el que establece que el ser humano debe ser tratado de acuerdo con los méritos personales y no según su pertenencia a un grupo objeto de prejuicio; y de él se desprende también que el trabajador no ha de ser víctima de discriminación en el trabajo por meras antipatías personales u otros motivos arbitrarios ajenos a la prestación de servicio. 5. El nuevo texto constitucional de la Nación Argentina -Santa Fe - Paraná, 1994- ha incorporado importantes preceptos sobre la materia y son muchas las normas internacionales, la mayoría con jerarquía constitucional, que prohíben o sancionan la discriminación. 6. La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) trata el tema de la discriminación laboral en sus arts. 17 y 81. 7. En el caso de los despidos discriminatorios, pensamos que la reincorporación del trabajador sólo debe darse en situaciones particulares, como por ejemplo, el caso del despido discriminatorio del representante sindical o el despido del empleado que padeció una enfermedad o accidente inculpable, la cual desembocó en una incapacidad, cuando el empleador le niega nuevas tareas acordes a su situación a pesar de contar con las mismas. 8. Uno de los problemas que presentan los actos de discriminación emanados de particulares se encuentra en la dificultad probatoria. Dado que la no discriminación es un principio con sustento constitucional, cuando el trabajador se siente discriminado por alguna causa, el onus probandi pesa sobre el empleador, dado que es mucho más difícil para el primero probar la discriminación que para el segundo acreditar la justa causa, si es que existe. En la relación empleado-empleador es plenamente aplicable la teoría de las cargas probatorias dinámicas. 9. La competencia por actos discriminatorios sufridos por el trabajador y que tengan origen o se deriven del contrato de trabajo es de la justicia laboral. El fuero laboral no se encuentra limitado a las normas del derecho del trabajo, pues éste tiene por fuente no sólo las disposiciones legales específicas, sino también los principios y normas del derecho común. Dentro de la justicia laboral, serán competentes por principio general los tribunales provinciales, salvo los casos contemplados en los arts. 116 y 117 de la CN. 10. Siendo la discriminación un acto ilícito prohibido y sancionado por nuestro ordenamiento, procede la reparación del daño moral que ocasiona. La reparación del daño moral constituye un derecho constitucional reconocido por la doctrina legal de la CS. Según la jurisprudencia de nuestros tribunales, el daño moral no requiere prueba particular, su existencia se presume por la sola configuración de la conducta antijurídica, es decir que se prueba in re ipso. La indemnización del daño moral padecido por el trabajador discriminado debe tener un carácter bifronte, a la vez reparador del agravio y sanción ejemplar del comportamiento disfuncional. Notas: 1 - Goldenberg, Isidoro H., El derecho frente a la discriminación (Ponencia presentada en las XV Jornadas Nacionales de Derecho Civil), JA, 1995-IV-833. 2 - Conf. Ahuad, Ernesto J., Las víctimas habituales de la discriminación racial laboral y el derecho a la reparación del daño moral, Lexis Nº 0003/401337. 3 - Conf. CNTrab., sala VII, 8-6-07, "Rybar, Héctor Hugo c. Banco de la Nación Argentina". 4 - Goldenberg, Isidoro H., Discriminación, Lexis Nº 0003/007293. 5 - Conf. Sardegna, Paula C., Reseña de legislación: El principio de prohibición de hacer discriminaciones y las personas discapacitadas, LNL 2004-2-90. 6 - Conf. CNCiv., sala J, 11-10-06, "Hetzririken, Luciano y otra c. Sanfuentes Fernández, Magdalena". 7 - Conf. CNCiv., sala J, 11-10-06, "Hetzririken, Luciano y otra c. Sanfuentes Fernández, Magdalena". 8 - Conf. CNCiv., sala J, 11-10-06, "Hetzririken, Luciano y otra c. Sanfuentes Fernández, Magdalena". 9 - CNTrab., sala VII, 13-11-95, "Amorosi, Andrés c. Alitalia SA". 10 - Conf. CNTrab., sala VI, 10-3-04, "Balaguer, Catalina c. Pepsico de Argentina S.R.L.". 11 - Conf. CNTrab., sala V, 14-6-06, "Parra Vera, Máxima c. San Timoteo S.A.". 12 - Conf. CNTrab., sala VI, 10-3-04, "Balaguer, Catalina c. Pepsico de Argentina S.R.L.". 13 - Conf. CNTrab., sala IX, 31-5-05, "Greppi, Laura Karina c. Telefónica de Argentina S.A."; CNTrab., sala V, 17-2-04, "Failde, Carlos c. Telefonía de Argentina S.A."; CNTrab., sala X, 29-6-01, "Stafforini, Marcelo c. Ministerio de Trabajo. ANSES". 14 - Sardegna, Paula C., Reseña de legislación: El principio de prohibición..., cit. 15 - Conf. CNCiv., sala H, 4-9-00, "Sendoya, Josefina O. c. Travel Club S.A.". 16 - Dibarbora, Elisa; Mpolas, Alejandra; Bousante, Romina y Verges, Claude, Despido por causa de VIH positivo. Análisis de un caso en la Argentina, Lexis Nº 0003/012243. 17 - Grisolía, Julio Armando, Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Lexis Nº 5610/000945. 18 - CNCiv., sala H, 4-9-00, "Sendoya, Josefina O. c. Travel Club S.A.", DT 2001-A-783. 19 - Sardegna, Paula C., Reseña de legislación: El principio de prohibición..., cit. 20 - Grisolía, Julio Armando, Derecho del Trabajo..., cit., Lexis Nº 5609/007701. 21 - Conf. CNTrab., sala VII, 3-11-06, "Castillo, Raúl Ángel c. Marofa S.A."; Ferreirós, Estela Milagros, La discriminación por sida, Doctrina Laboral, Errepar, 1993, pág. 109. 22 - Ferreirós, Estela Milagros, La discriminación..., cit. 23 - Grisolía, Julio Armando, Derecho del Trabajo..., cit., Lexis Nº 5610/000945. 24 - Pensemos en el caso de un trabajador con claras posibilidades de ascenso y crecimiento en una empresa que es despedido por contraer una enfermedad o por resultar incapacitado por algún motivo. 25 - Conf. CNTrab., sala V, 6-5-05, "Rossi, Rodolfo A. c. Orígenes AFJP S.A.". 26 - CNCiv., sala H, 4-9-00, "Sendoya, Josefina O. c. Travel Club S.A.", DT 2001-A-783. Grisolía, al criticar el art. 11 de la ley 25.013, reafirma la cita de este fallo afirmando que el empleador se halla en mejores condiciones de demostrar que no existen razones discriminatorias, sino que el despido responde a una causa objetiva (conf. Grisolía, Julio Armando, Derecho del Trabajo..., cit.). 27 - Ahuad, Ernesto J., El principio de la carga dinámica de la prueba en el proceso laboral, Lexis Nº 0003/400197 o 0003/400206. 28 - Conf. Peyrano, Jorge W., Doctrina de las cargas probatorias dinámicas, LL, 1991-B-1035 y sigs. 29 - Conf. Peyrano, Jorge W. y otro, Lineamientos de las cargas probatorias dinámicas, ED, 107-1007. 30 - Conf. Raguza, Azucena Beatriz, El principio de no discriminación y el trabajo de las personas discapacitadas, El Derecho, Revista de Trabajo y Seguridad Social, 2005, pág. 299; Picón, Liliana N., La discriminación en las distintas etapas del contrato de trabajo: una problemática actual, Lexis Nº 0003/400752; Serrano Alou, Sebastián, La discriminación salarial y su prueba, Zeus, Doc. Nº 1154, 5 y 6 de septiembre de 2007, Nros. 8264 y 8265, t. 105. 31 - CNTrab., sala VII, 8-6-07, "Rybar, Héctor Hugo c. Banco de la Nación Argentina"; conf. CS, 5-10-99, voto minoritario de los Dres. Moline O’Connor y López en "Ursini, Paola C. c. Geddes, Gloria y otros". 32 - Conf. Ahuad, Ernesto J., El principio..., cit. 33 - Conf. CNTrab., sala VI, 27-8-03, "Rudel, Lidia c. Van Geldern S.R.L.". 34 - Conf. CCiv. y Com. Rosario (SF), sala 1ª, 5-10-06, "Frans, Mónica y otro c. Carrefour Argentina S.A.". 35 - Conf. Peyrano, Jorge W., Doctrina de las cargas..., cit. 36 - Ahuad, Ernesto J., El principio..., cit. 37 - Conf. Peyrano, Jorge W. y otro, Lineamientos..., cit. 38 - CNTrab., sala V, 14-6-06, "Parra Vera, Máxima c. San Timoteo S.A. s/amparo". 39 - Conf. García Vior, Andrea E., Discriminación por motivos sindicales. Prueba. Estabilidad impropia y nulidad del despido, Lexis Nº 0003/400478. 40 - Conf. CNCiv., sala F, 15-3-01, "Canale, Ernesto c. Banco Bansud S.A.". 41 - Conf. Mosset Iturraspe, J., en: Mosset Iturraspe, J. (dir.), Kemelmajer de Carlucci, A. (coord.), coautores: Ghersi, Stiglitz, Parellada, colaborador: Echevesti, Responsabilidad Civil, Hammurabi, 1992, pág. 242. 42 - Conf. Grisolía, Julio Armando, Derecho del Trabajo..., cit. 43 - Conf. CS, Fallos, 306:1892. 44 - Conf. CS, Fallos, 308:1392. 45 - Conf. CS, Fallos, 310:525. 46 - "Para la determinación del daño moral no se requiere prueba de su entidad, pues se lo debe tener por acreditado con la sola comisión del acto antijurídico, tratándose de una prueba in re ipsa, que surge inmediatamente de los hechos mismos" (CNCiv., sala A, 28-6-91, "Silva, Olga E. c. Barbarito de Mega, Ana y otro" - "El daño moral se presume en un caso de ataque a la intimidad por la sola realización del hecho antijurídico que provoca la ofensa a las afecciones legítimas del sujeto perturbado y torna exigible el resarcimiento" (CNCiv., sala K, 6-1-02, "G., V. J. C. D. c. Banco de la Provincia de Buenos Aires y otro". 47 - Conf. CS, 7-9-89, "Forni c. Ferrocarriles Argentinos"; CS, 16-6-88, "Bonadero Alberdi de Inaudi c. Ferrocarriles Argentinos". 48 - Conf. CNCiv., sala H, LL, 1997-E-1000. 49 - Conf. CNCiv., sala H, LL, 1997-D-853. 50 - Conf. CNCiv., sala D, LL, 1997-D-161. 51 - Ghersi, Carlos A., Daño moral y psicológico, Buenos Aires, Astrea, 2002. 52 - Conf. CNCom., sala C, 21-7-06, "Domínguez, Carlos A. c. Bank Boston National Association". 53 - Conf. CNCiv., sala G, "Goizueta, Héctor Manuel c. Banco Itaú Buen Ayre SA". 54 - Conf. CNTrab., sala VII, 27-3-06, "Paucar Flores, Jorge L. c. Compañía de Comunicaciones Capital S.A. y otros". 55 - Goldenberg, Isidoro H., El daño moral en las relaciones de trabajo, en Daño moral, Revista de Derecho de Daños, 1999, Rubinzal-Culzoni, pág. 265. 56 - Conf. CNTrab., sala X, 31-12-97, "Monsalvo, Jorge O. c. Chocolates Águila y Productos Saint Hnos. SA". 57 - Conf. CNTrab., sala X, 31-12-97, "Monsalvo, Jorge O. c. Chocolates Águila y Productos Saint Hnos. SA", DT, 1998-A-1326. 58 - Conf. Ahuad, Ernesto J., Las víctimas habituales de la discriminación racial laboral y el derecho a la reparación del daño moral, Lexis Nº 0003/401337. Publicado en: ED, 226-776