Regimen De Extincion Del Contrato De Trabajo Japon

Introducción

La economía japonesa es la segunda economía de mercado en el mundo. Su desarrollo fue a partir de los residuos de la infraestructura industrial, la cual sufrió una destrucción masiva durante la Segunda Guerra Mundial. Al final de 1952, Japón era un “país menos desarrollado”, pero durante las siguientes dos décadas, logro una tasa anual de crecimiento del 8 por ciento que le permitió convertirse en el primer país en pasar de la categoría “menos desarrollado” a “desarrollado” en la pos guerra.

El sistema de empleo japonés desempeñaba un papel central en el alto crecimiento económico del país. Este se baso en 4 pilares:

-Empleo de por vida.
-Salarios basados en antigüedad y edad.
-Sindicalismo de corte empresarial.
-Conciencia de comunidad dentro de la compañía.

Derecho Laboral

En la Constitución de Japón se recogen las normas fundamentales del trabajo. En el artículo 28 se establece que las personas tienen el derecho y la obligación de trabajar, y prohíbe el trabajo infantil. También establece la libertad de asociación de trabajadores.

En cuanto al derecho individual, según el artículo 27, la Constitución establece las condiciones de trabajo en materia de salarios, jornadas laborales, descansos, y de otro tipo.

El Derecho Laboral japonés se establece con arreglo a este marco constitucional mediante leyes, ordenes, convenios colectivos y normas laborales. En el Código Civil, adoptado el 27 de Abril de 1986, se da una definición básica de los contratos de empleo. La legislación laboral debe además satisfacer las exigencias constitucionales mediante el establecimiento de normas laborales mínimas. Las principales leyes laborales son:

-La Ley de Normas de Trabajo (LSL); regula las condiciones de trabajo y la seguridad de higiene en el lugar de trabajo.
-La Ley de Sindicatos (TUL); garantiza el derecho del trabajador a organizarse y negociar colectivamente.
-La Ley de Reforma de las Relaciones Laborales (LRAL); donde se especifican las reformas administrativas laborales y los medios de solución de diferencias.

La LSL se adopto el 7 de abril de 1947 y se modifico por última vez el 30 de Septiembre de 1998. La TUL se adopto el 1 de Junio de 1949 y se modifico por última vez el 12 de Noviembre de 1993. La LRAL se adopto el 27 de Septiembre de 1946 y su última modificación fue14 de Junio de 1988.

Las leyes se aplican a los empleados japoneses del sector privado, con excepción de lo navegante, y también pueden incluir a los trabajadores extranjeros que tengan un visado con permiso de trabajo. Con respecto a los empleados que trabajan en empresas de propiedad estatal, solo es aplicable la LSL. Las relaciones laborales en el sector público se rigen principalmente por disposiciones especiales de acuerdo con la categoría pertinente. La legislación laboral se complementa a menudo con órdenes que dictan el Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar Social, y la Comisión de Relaciones Laborales.

La legislación laboral tiende a ser abstracta, por lo que a menudo tiene que ser interpretada por tribunales ordinarios, ya que en el Japón no existen tribunales especiales para cuestiones laborales. La Comisión de Relaciones Laborales interpreta también casos relativos a prácticas laborales desleales.

El Convenio Colectivo, es la segunda norma más importante, y afecta a todos aquellos trabajadores de la empresa que son miembros del sindicato. Los convenios colectivos deben redactarse por escrito y deben ser breves. Las disposiciones adicionales del convenio, que obviamente deben estar en consonancia con la ley, se acuerdan a menudo verbalmente.

La relativa brevedad de los convenios colectivos por escrito da lugar a que se preste mayor importancia a las normas laborales, que estipulan las condiciones de trabajo comunes a nivel empresarial. Todo empleador con más de 10 empleados debe establecer las normas de trabajo en consulta con el sindicato. Esas normas no deben infringir el convenio colectivo aplicable. Luego, determinan los elementos de los contratos de trabajo dentro de la empresa con independencia de que el trabajador sea o no miembro del sindicato. De conformidad con el artículo 15 de la LSL y su Orden de Aplicación, las cuestiones contractuales como los salarios, jornadas y condiciones de trabajo deben establecerse por escrito una vez concluido el contrato de trabajo.

Extinción Del Contrato De Trabajo

La extinción de un contrato de empleo por iniciativa del empleador o del trabajador debe ser con una previa notificación. Con el fin de adaptarse a la demanda del artículo 27 de la Constitución de promover la seguridad del empleo como cuestión pública, el despido a iniciativa del empleador está limitado por la LSL, el reglamento procesal y los convenios colectivos. Esta restricción se aplica a los contratos de trabajo indefinidos, así como aquellos de duración determinada que hayan continuado más tiempo del periodo prescripto por ley.

Según el artículo 20 de la LSL, se debe avisar como mínimo 30 días antes de que el despido se haga efectivo. Se puede reducir el número de días si el empleador paga el salario medio correspondiente a los días que ese plazo se haya visto reducido. El reglamento procesal recomiendo que el aviso se dé por escrito.

El despido por razones de empresa se permite si satisface los siguientes requisitos:
-Que la reducción de personal se base en las necesidades empresariales.
-Que tomen todas las medidas posibles para evitar despidos.
-Que la elección de los empleados a ser despedidos se haga sobre una base razonable y objetiva.
-Que el empleador consulte de buena fe con los sindicatos o empleados.

Por lo contrario, se consideran como nulos y sin efecto los despidos basados en los siguientes motivos o durante los periodos siguientes;

-Por razones de matrimonio, embarazo o nacimiento, porque contradeciría el artículo 14 de la Constitución del Japón.
-Por solicitud de un permiso para el cuidado de los niños.
-Por la realización de actividades sindicales garantizadas por el artículo 28 de la Constitución.
-Por razones de género del trabajador, protegido por el artículo 14 de la Constitución.
-Según el artículo 19 de la LSL, durante un plazo de 30 días a contar desde la ausencia de un empleado motivada por una enfermedad relacionado por el trabajo o por licencia por maternidad.

No es obligatorio notificar el preaviso de despido si un empleado en dos casos recogidos en el artículo 20 de la LSL. Esto sería cuando se haya considerado que no es posible la continuidad de la empresa por razones de catástrofe natural u otros motivos equivalentes, o cuando el despido se deba a razón atribuibles al trabajador.

A petición del empleado, según el artículo 22 de la LSL, el empleador sin demora enviara un certificado que indique las razones de despido. En caso de despido improcedente, el órgano jurisdiccional ordena la continuidad del contrato de trabajo y el empleado es readmitido. A su vez, el empleado puede reclamar daños y perjuicios.

ANEXO
(ARTICULOS DE LA CONSTITUCION Y DE LA LSL)

Artículos De La Constitución De Japón

Artículo 14.- Todos los ciudadanos son iguales ante la ley y no existirá discriminación política, económica o social por razones de raza, credo, sexo, condición social o linaje. No se reconocerán prerrogativas ni títulos de nobleza. Ningún privilegio acompañará al otorgamiento de honores, condecoraciones o cualquier otra distinción, ni tampoco ninguno de tales reconocimientos será válido mas allá de la vida del individuo que los ostente en e presente o que pueda recibirlos en el futuro.

Artículo 27.- Todos los ciudadanos tendrán el derecho y la obligación de trabajar. La ley fijara las normas sobre los salarios, horas de labor, descanso y demás condiciones de trabajo. Los Niños no serán explotados.

Artículo 28.- Se garantiza el derecho de los trabajadores para organizarse, convenir los salarios y actuar colectivamente.


Artículos De La Ley De Normas De Trabajo (LSL)

Article 15. - In concluding a labor contract, the employer shall clearly indicate the wages, working hours and other working conditions to the worker. In this case, matters concerning wages and working hours and other matters stipulated by Ordinance of the Ministry of Health, Labor and Welfare shall be clearly indicated in the manner prescribed by Ordinance of the Ministry of Health, Labor and Welfare.
2. In the event that the working conditions as clearly indicated by the provisions of the preceding paragraph differ from actual fact, the worker may immediately cancel the labor contract.
3. In the case referred to in the preceding paragraph, in the event that a worker who has changed his or her residence for the work returns home within 14 days from the date of cancellation, the employer shall bear the necessary travel expenses for the worker. (Ban of Predetermined Indemnity)

Article 19. - An employer shall not dismiss a worker during a period of absence from work for medical treatment with regard to injuries or illnesses suffered in the course of duties no within 30 days thereafter, and shall not discharge a woman during a period of absence from work before and after childbirth pursuant to the provision of the Article 65 nor within 30 days thereafter, provided, however, that this shall not apply in the event that the employer pays a compensation for discontinuance pursuant to Article 81 nor when the continuance of the enterprise has been made impossible by a a natural disaster or the unavoidable reason.
2. In the case referred to in the second sentence of the proviso of the preceding paragraph, the employer shall obtain the approval of the administrative office with regard to the reason in question. (Advance Notice of Dismissal)

Article 20. - In the event that an employer wishes to dismiss a worker, the employer shall provide at least 30 days advance notice. An Employer who does not give 30 days’ advance notice shall pay the average wages for a period of not less than 30 days; provided, however, that this shall not apply in the event that the continuance of the enterprise has been made impossible by natural disaster or the unavoidable
2. The number of days of notice set forth in the preceding paragraph may be reduced in the event that the employer pays the average wage for each day by which the period is reduced.
3. The provision of paragraph 2 of the preceding Article shall apply mutatis mutandis to a case under the proviso to paragraph 1.

Article 22. - When a worker on the occasion of retirement requests a certificate stating the period of employment, the kind of occupation, the position in the enterprise, the wages or the reason of retirement (if the reason for retirement is dismissal, including its reason), the employer shall issue one without delay.
2. The employer shall, where a worker has, in the period between being given the advance notice in Article 20, paragraph 1 and the day or retirement, requested a certificate in relation to the reason for the said dismissal, issue the certificate without dally; provided, however, where the worker retires after the day of the advance notice on grounds other than those for the said dismissal, it is no necessary, after the said day or retirement, for the employer to issue the certificate.
3. The employer shall not include in the certificate set forth in the preceding 2 paragraphs any matter that the worker does no request.
4. An employer shall not, in the premeditated plan with a third party and with the intent to impede the employment of a work, send any communication concerning the nationality, creed, and social status or union activities if the worker o include any secret sign in the certificates set forth in paragraph 1 and 2. (Return of Money and Goods)

Article 65. - In the event that a woman who is expected to give birth within 6 weeks (or within 14 weeks in the case of multiple fetuses) requests absence from work, the employer shall not make such a person work.
2. An employer shall not have a woman work within 8 weeks after childbirth; provided, however that this shall not prevent an employer from having such a woman work, if she has so requested after 6 weeks have passed since childbirth, in duties which a doctor has approved as having no adverse effect on her.
3. In the event that a pregnant woman has so requested, an employer shall transfer her to other light duties.

Article 75. - In the event that a worker suffers an injury or illness in the course of duties, the employer shall furnish necessary medical treatment at this expense or shall bear the expense for necessary medical treatment.
2. The scope of illness in the course of duties and of medical treatment prescribed in the preceding paragraph shall be prescribed by Ordinance of the Ministry of Health, Labor and Welfare. (Compensation for Absence from Work)

Article 81. - In the event that the worker receiving compensation pursuant to the provisions of the Article 75 fails to recover the injury or illness within 3 years from the date of commencement of medical treatment, the employer may pay compensation for discontinuances, equivalent to the average wage of 1,200 days; thereafter the employer shall not be obligated to pay compensation pursuant to the provision of this Act. (Payment of Compensation in Installments)









Bibliografía:
•http://www.ilo.org/public/spanish/dialogue/ifpdial/info/national/jp.htm
•http://www.uy.emb-japan.go.jp/espanol/Info%20Japon/Gobierno.htm
•http://es.wikisource.org/wiki/Constituci%C3%B3n_del_Jap%C3%B3n#Cap.C3.ADtulo_XI_-_Disposiciones_Adicionales
•http://www.spainexchange.com/guia/JP-government.htm
•http://74.125.45.132/search?q=cache:yGOKQqVfH8IJ:www.kana-rou.go.jp/users/antei/gaikokujin-panf-4.ppt+articulo+15+de+la+Ley+de+Normas+de+Trabajo+del+Japon&cd=4&hl=es&ct=clnk&gl=ar
•http://www.ilo.org/dyn/natlex/natlex_browse.details?p_lang=es&p_isn=27776
•http://www.mx.emb-japan.go.jp/sp/japon/info-sociedad-economia-empleo-prevsoc.htm