¡Hola!
¿Cómo están? ¡Espero que requetebien!
En la presente publicación, les comparto los apuntes de mis dos últimas clases de Derecho Laboral.
Los contenidos a desarrollar serán los siguientes:
CONTENIDOS CONCEPTUALES:
Modalidades de contratación. Remuneración. Concepto. Características. Tipos. Cálculo. Salario Mínimo Vital y Móvil. Sueldo Anual Complementario. Jornada de trabajo.
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Espero que les resulte útil!...
Cualquier duda o consulta que tengas, envía MP!
La bibliografía se cita al pie de la publicación.
Saludos! @Esthefy =)
DERECHO LABORAL
~ Concepciones generales ~
~ Concepciones generales ~
Parte V
MODALIDADES DE CONTRATACIÓN
MODALIDADES DE CONTRATACIÓN
La ley laboral diferencia distintos tipos de contratación en relación con el tiempo (como el contrato por tiempo indeterminado o de plazo fijo por tiempo determinado), y en relación con las características de la actividad (por temporada o eventual).
1. El contrato de trabajo por tiempo indeterminado.
El contrato de trabajo se entiende celebrado por tiempo indeterminado, salvo que:
a) se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración o
b) que las modalidades de las tareas o de la actividad así lo justifiquen.
Las partes celebran un contrato por tiempo indeterminado cuando no fijan un plazo.
El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que:
El trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios jubilatorios o
Se configure alguna de las causales de extinción de la relación laboral (despido, renuncia, fallecimiento, etc).
Por ejemplo, los empleados de comercios y demás empresas privadas, siempre que no se indique en su contrato fecha de finalización de la relación laboral.
El periodo de prueba.
Este período es el tramo inicial de un contrato por un tiempo indeterminado, durante el cual se verifica si el trabajador reúne las condiciones necesarias para ocupar ese puesto de trabajo. Su duración es de tres meses, pero algunos convenios colectivos lo extienden hasta seis meses. El empleador no puede usar este período de prueba más de una vez con el mismo trabajador.
Durante el periodo de prueba, tanto el empleador como el trabajador pueden extinguir la relación sin expresión de causa y sin derecho a indemnización, pero deben preavisar con la antelación legal.
El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba, indicando expresamente en sus libros laborales esta modalidad.
Durante el periodo de prueba tanto el trabajador como el empleador tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con la excepción de las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso.
2. Contrato de Trabajo a tiempo parcial.
El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas del día o a la semana o al mes, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, de la misma categoría o puesto de trabajo.
Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias.
Hay algunos convenios colectivos de trabajo que establecen para los trabajadores a tiempo parcial la prioridad para ocupar las vacantes a tiempo completo que se produjeren en la empresa.
Las prestaciones de la seguridad social se determinarán reglamentariamente teniendo en cuenta el tiempo trabajado, los aportes y las contribuciones efectuadas.
Los aportes y contribuciones para la obra social será la que corresponda a un trabajador, de tiempo completo de la categoría en que se desempeña el trabajador.
Los convenios colectivos de trabajo determinarán el porcentaje máximo de trabajadores a tiempo parcial que en cada establecimiento se desempeñarán bajo esta modalidad contractual. Asimismo, podrán establecer la prioridad de los mismos para ocupar las vacantes a tiempo completo que se produjeren en la empresa.
Por ejemplo, mozos, cadetes, ayudante de cocina, otros.
3. Del contrato de trabajo a plazo fijo.
Este contrato se pacta por escrito y por un plazo determinado. La duración máxima pactable es de cinco años. El empleador debe notificar la decisión de poner fin al contrato al cumplirse el plazo. Si no lo hace, se presume que el contrato continúa como un tiempo indeterminado.
Por ejemplo, los albañiles de una construcción pueden ser contratados sólo para la realización de una cierta obra.
El Deber de preavisar.
Tanto el empleador como el trabajador deberán preavisar la extinción del contrato con una anticipación no menor de un (1) mes ni mayor de dos (2) meses, antes de la finalización del plazo convenido, salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su duración sea inferior a un (1) mes.
Cuando se omitiera preavisar la extinción con la anticipación indicada se entenderá que esa parte acepta la conversión del contrato de trabajo como de plazo indeterminado.
Despido antes del vencimiento del plazo - Indemnización.
En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo, dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en tales condiciones, a una indemnización que repare los daños y perjuicios que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato.
4. Del contrato de trabajo eventual.
Es el contrato previsto para cubrir un puesto de trabajo en circunstancias excepcionales.
Hay trabajo eventual cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador.
Por ejemplo, son los que celebra una empresa que necesita incrementar su personal durante ciertos momentos del año en que la cantidad de ventas o la producción aumentan. También se utilizan en ocasiones especiales, como ferias o exhibiciones, y para reemplazar a una empleada con licencia por maternidad.
5. Del contrato de trabajo de temporada.
El contrato de trabajo de temporada es aquel por el cual el trabajador desarrolla su actividad sólo en ciertas épocas del año establecidas de antemano. A diferencia del contrato eventual, en éste se pacta que el trabajo se repetirá en el futuro dada la naturaleza de la actividad. Es un contrato por tiempo indeterminado porque se repite todos los años.
El despido sin causa del trabajador, durante el ciclo o temporada en los que estuviere prestando servicios, dará lugar al pago de los resarcimientos establecidos por daños y perjuicios al igual que en el supuesto de trabajo a plazo fijo.
El trabajador adquiere los derechos que esta ley asigna a los trabajadores permanentes de prestación continua, a partir de su contratación en la primera temporada.
Por ejemplo, algunas heladerías permanecen cerradas durante los meses de invierno. Ocupan a los trabajadores sólo durante la temporada de primavera y verano mediante contratos de temporada.
Parte VI
REMUNERACIÓN
REMUNERACIÓN
Concepto: Es la contraprestación que recibe el trabajador como consecuencia de dar su trabajo.
Características:
Igualdad: Tiene su fundamento en el artículo 14 bis de la Constitución Nacional, que señala igual remuneración por igual tarea.
Supervivencia: Se supone que la remuneración es suficiente para que el trabajador pueda atender sus necesidades y a las del grupo familiar.
Conmutatividad: La remuneración que paga el empleador está directamente proporcionada con la calidad y cantidad de servicios que aporta el trabajador.
Continuidad: La remuneración se produce día a día sin perjuicio de que existen plazos para hacer efectivo su pago, pero el derecho a percibirla se va produciendo día a día.
Alimentario: Para el trabajador tiene este carácter la remuneración ya que cubre necesidades básicas.
Intangibilidad: La remuneración no puede sufrir disminuciones.
Tipos de remuneraciones:
Hay distintos tipos de remuneración:
Sueldo: Se denomina así cuando la remuneración se paga en relación con el mes de trabajo.
Jornal: Se denomina jornal cuando la remuneración se paga en relación con el día u hora de trabajo.
Por resultado obtenido:
A destajo: Es la remuneración por unidad de obra o pieza producida.
Comisiones: En función de operaciones concretadas como ser ventas.
Momento del pago:
El pago se efectuará una vez vencido el período que corresponda dentro de los siguientes plazos máximos:
4 días hábiles para la remuneración mensual o quincenal
3 días hábiles para la remuneración semanal
El trabajo extraordinario, es decir, las horas extras trabajadas, se abonarán con un 50 % de recargo sobre el sueldo del trabajador cuando correspondan a horas extras trabajadas durante la jornada laboral y, con un 100% de recargo cuando correspondan a horas extras trabajadas los días sábados después de las 13 horas, los días domingos y los feriados no laborables.
¿Cómo y cuándo se instrumenta el pago?
El recibo de haberes:
Todo pago en concepto de salario u otra forma de remuneración deberá instrumentarse mediante recibo firmado por el trabajador. El recibo será confeccionado por el empleador en doble ejemplar (original y duplicado), debiendo entregar el duplicado al trabajador.
El recibo deberá reunir como mínimo los siguientes requisitos:
Nombre íntegro o razón social del empleador, su domicilio y C.U.I.T.
Nombre y apellido del trabajador, su calificación profesional y C.U.I.L.
Todo tipo de remuneración que perciba.
Total bruto de la remuneración básica.
Importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios u otras autorizadas por Ley de Contrato de Trabajo (Obra Social, Sindicatos).
Importe neto percibido.
Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador (su firma en el original que queda en poder del empleador).
Lugar y fecha (que deberá corresponder con la del efectivo pago).
Firma y sello del empleador.
Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que se desempeñó durante el período de pago.
¿A qué se denominan beneficios sociales?
Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de terceros, que tiene por objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo. Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:
Los servicios de comedor de la empresa;
Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por farmacia, médico u odontólogo, debidamente documentados;
La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas;
Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta 6 años de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones;
La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al inicio del período escolar;
El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o especialización;
El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados con comprobantes.
¿Qué es el Salario Mínimo Vital y Móvil?
El salario mínimo vital, es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia (sin hijos ni familiares directos a cargo), en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión.
Todo trabajador mayor de 18 años, tendrá derecho a percibir una remuneración no inferior al salario mínimo vital que se establezca, conforme a la ley y por los organismos respectivos. Por ninguna causa podrán abonarse salarios inferiores, salvo los que resulten de reducciones para aprendices o para trabajadores que cumplan jornadas de trabajo reducida.
¿Qué es el SAC y cuándo se abona?
Se entiende por Sueldo Anual Complementario (SAC) la doceava (1/12) parte del total de las
remuneraciones definidas percibidas por el trabajador en el respectivo año calendario.
El sueldo anual complementario será abonado en dos cuotas, cada año en las siguientes
fechas:
30/06
31/12
El importe a abonar en cada semestre, será igual a la doceava parte de las retribuciones devengadas en dichos lapsos (del 01/01 al 30/06 y del 01/07 al 31/12).
Cálculo de la remuneración:
En el Convenio Mercantil (empleados de comercio), el sueldo básico incluye la antigüedad y aumenta cada año (desde el primero hasta 30 años). Además varía según la ocupación y las categorías. Éstas se identifican con letras “A”,”B”, “C”, “D”, etc., en función del desempeño y capacitación del empleado.
Parte VII
JORNADA DE TRABAJO
JORNADA DE TRABAJO
¿Cuál es la duración de la jornada de trabajo?
La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador esta a disposición del empleador. En general, la duración del trabajo no podrá exceder de 8 horas diarias o 48 horas semanales.
No están comprendidos en las disposiciones de la LCT los trabajos agrícolas, ganaderos y los del servicio doméstico, ni los establecimientos en que trabajen solamente miembros de la familia del jefe, dueño, empresario, gerente, director o habilitado principal.
¿Cuál es la duración de la jornada de trabajo, tratándose de trabajo nocturno?
La jornada nocturna no podrá exceder de 7 horas y la misma es la que se cumple entre las 21 hs y las 6 hs del día siguiente.
¿Cuál es la duración de la jornada de trabajo, tratándose de trabajo insalubre?
La jornada de trabajo en condiciones insalubres (ya sea por la tarea en si misma o por las condiciones ambientales en las cuales se desarrolla) no podrá exceder de 6 horas diarias o 36 semanales.
¿Qué establece la ley sobre el descanso semanal?
El trabajador no debe trabajar desde las 13 hs del sábado hasta las 24 hs del domingo, salvo en los casos de excepción previstos en la ley u otras reglamentaciones.
Si aparecen esas excepciones el trabajador gozará de un descanso compensatorio de la misma duración, en la forma y oportunidad que fijen esas disposiciones.
Parte VIII
Suspensión del contrato de trabajo
Suspensión del contrato de trabajo
La suspensión del contrato de trabajo consiste en la interrupción del normal desarrollo de la relación laboral, a pesar de que el contrato de trabajo subsiste.
Las causas que provocan la suspensión del contrato de trabajo son muy diversas:
Parte IX
Extinción del contrato de trabajo
Extinción del contrato de trabajo
La extinción del contrato de trabajo consiste en la pérdida de vigencia de las normas constitutivas de la relación laboral.
Esta pérdida de vigencia puede resultar:
De un negocio bilateral o mutuo acuerdo entre las partes.
Las partes acuerdan la extinción del contrato ante la autoridad judicial administrativa
De un negocio unilateral
Despido (empleador)
Renuncia (empleado)
De un hecho ajeno a la voluntad de las partes
Por fuerza mayor
La fuerza mayor debe ser ajena a la voluntad del empleador, y además el hecho debe ser de tan envergadura, que imposibilite dar trabajo a su empleado. El hecho debe ser imprevisible e irresistible.
Por ejemplo el incendio del establecimiento, la destrucción de las instalaciones por un tornado, la inundación del lugar de trabajo, etc.
Falta de disminución de trabajo
La falta de trabajo debe prolongarse por un lapso superior a los 30 días o, en caso de fuerza mayor, 75 días, que son los plazos máximos de suspensión.
Muerte del trabajador
La persona del trabajador reviste carácter esencial para la existencia del contrato. Producido el deceso del trabajador, sus herederos tienen derecho a gozar de una pensión por la muerte del mismo. La ley no estable diferencia entre la muerte natural o voluntaria.
Muerte del empleador (en algunos casos)
Este hecho será motivo de extinción del contrato de trabajo en aquellas relaciones laborales en las cuales la persona del empleador, por sus condiciones personales o legales, actividad profesional u otras circunstancias, sea causa determinante de la relación laboral.
Por ejemplo, un pintor que tiene un ayudante.
Jubilación del trabajador
El trabajador cumplió con la cantidad de años de trabajo establecida en la ley y alcanzó determinada edad.
Inhabilitación del trabajador
Si el trabajador pierde la habilitación indispensable para la realización de su trabajo; por ejemplo, si un juez le prohíbe conducir a un chofer de una empresa de transporte de pasajeros.
Incapacidad
Si la incapacidad derivada de un accidente o enfermedad impide al trabajador continuar su trabajo.
Quiebra del empleador
BIBLIOGRAFÍA
BRUZZONE, Gastón; CERRUDO, Damián; ECHEGARAY, Ricardo. TRABAJO Y PRESTACIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL: “UNA NUEVA PROPUESTA DIDÁCTICA: AFIP SIMULADA”. Administración Federal de Ingresos Públicos. Enero de 2.011. Última revisión: 03-08-12
CHALITA, Graciela E. y PIEDRACUEVA, Alejandra. “Derecho: Marco Jurídico de las Organizaciones”. Editorial Aique (2006)
ZAJAC, Ana María – CHAVES, Mónica Noemí. “Derecho, Polimodal”. Segunda edición. Editorial MAIPUE (2011)
ZAJAC, Ana María; EGGERS BRASS, Teresa; GALLEGO, Marisa. “Derechos Humanos y Ciudadanía”. Editorial MAIPUE (2005)
