Capacitación Y Entrenamiento Resumen

Este es un resumen del Capitulo 8 del libro DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS: GESTIÓN POR COMPETENCIAS, Marta Alicia Alles, el cual realize para mi clase de Desarrollo de Competencias Laborales como parte del programa de evaluacion de la materia. Espero que les sea de utilidad. Es mi Primer Post, asi que recibo tips y sugerencias de quien guste comentar.

Elementos Básicos De Capacitación Y Entrenamiento.
Capacitación y entrenamiento pueden ser usados como sinónimos, pero no lo son:

•Capacitación. Son actividades estructuradas, generalmente en forma de curso, con fechas y horarios establecidos y objetivos predeterminados. Es una transmisión de conocimientos y habilidades.

•Entrenamiento. Es un proceso de aprendizaje en el que se adquieren conocimientos y habilidades para lograr los objetivos definidos, en relación a la misión y visión de la organización, implica:

―Transmisión de información
―Desarrollo de habilidades
―Desarrollo o modificación de actitudes
―Desarrollo de conceptos

La Función De Capacitación Dentro Del Área De Recursos Humanos

Tradicionalmente, la función de capacitación se oriento a difundir entre los miembros de la organización conocimientos, habilidades y actitudes que probaron ser exitosos para enfrentar y resolver situaciones conocidas. Esta secuencia lógica era aplicable en formas estandarizadas de producción e incluso en modelos de toma de decisiones o resolución de problemas. Era la transmisión de “la forma en que se hacen aquí las cosas”. Pero, ¿Qué ocurre cuando se deben enfrentar situaciones desconocidas? ¿Cómo preparar al personal para enfrentar aquellas situaciones para las cuales no hay una respuesta probada? De lo que se trata en estos casos es de aprender nuevas formas de pensar y actuar que no conocíamos previamente. No se trata de reproducir el conocimiento adquirido, sino de producir conocimiento, de prepararse para aprender ante lo desconocido.

Dos grandes desafíos que hoy enfrenta la función:
Promover la generación de conocimiento y ponerlo a disposición de todos los actores de la organización.
Desarrollar habilidades y actitudes que faciliten el trabajo así como el aprendizaje en entornos virtuales.




En ambos casos, un sofisticado arsenal tecnológico estará a disposición de la actividad de capacitación. Pero de nada sirve si no está respaldada por un enfoque innovador de la función de Capacitación. La función debe estar en condiciones de preparar a las personas para:

Aprender en la acción
Predisponerse para la auto-instrucción
Conducirse efectivamente en contextos de cambio continuo
Acceder a información a través de redes informáticas
Seleccionar la información relevante para la toma de decisiones
Comunicarse y trabajar productivamente en entornos virtuales
Conducirse en entornos multidisciplinarios y multiculturales
Ejercer influencia independientemente de las jerarquías

Métodos de desarrollo de personas en el trabajo.

•Coaching
•Rotación de puestos
•Asignación a comités
•Asistente de posiciones de dirección
•Paneles de gerentes de entrenamiento

Métodos de desarrollo de personas fuera del trabajo

•Método de estudio de casos
•Juegos gerenciales
•Seminarios externos
•Programas relacionados con universidades
•Role-playing
•Moldeado del comportamiento
•Tiempo sabático

Los modernos métodos de capacitación incluyen la participación activa y la experimentación del conocimiento. A su vez, los programas deben ser flexibles, acordes con la disponibilidad del trabajador y de la organización. La capacitación puramente teórica esta en desuso; las nuevas generaciones quieren rápida experimentación practica. Se espera de los instructores “la formula” para solucionar los problemas bien y rápido.

Capacitación Y Entrenamiento En La Gestión Por Competencias.

Si una compañía ha decido e implementado un sistema de gestión de recursos humanos por competencias, será sobre estas que se centraran los mayores esfuerzos de capacitación y entrenamiento. La gestión por competencias se relaciona con todos los procesos o funciones, y a su vez estos entre sí.



¿Cómo iniciar capacitación por competencias?
1.La empresa debe definir cuáles son las competencias que necesita, luego el grado requerido para los diferentes puestos de la organización.
2.Con este primer paso, se debe hacer un inventario de competencias del personal. Debe ser amplio, es decir, revelar las competencias de conocimientos y las de gestión.
3.De la combinación de los dos primeros elementos, surgirán las necesidades de capacitación por competencias.

Rol de Recursos Humanos en la capacitación.

Para una exitosa gestión de capacitación deben intervenir Recursos Humanos, a través de su área de Capacitación, y la línea para la cual se está desarrollando la actividad. Debe ser necesariamente un trabajo en equipo para un correcto desempeño de todos los involucrados, capacitadores y participantes. El diseño de la actividad está a cargo de Recursos Humanos. Si el área tiene un responsable de Capacitación, será este el encargado de hacerlo.

¿Cómo relacionar capacitación y entrenamiento con desarrollo?
Las funciones de capacitación y entrenamiento están en constante interacción con el desarrollo del personal. Constituyen la herramienta básica para lograrlo. Para que un plan resulte plenamente eficaz, deberá de estar coordinado con el resto de las políticas y herramientas de recursos humanos, que a su vez serán coherentes con la tecnología y los medios disponibles en la organización.

¿Cómo fijar objetivos operativos?
Para el presupuesto de capacitación se consideran diferentes aspectos:
―Los medios de formación.
―Los participantes (número, tipo, características, etc.).
―La cantidad de capacitadores necesarios.
―El ámbito geográfico donde será impartida la capacitación.

Priorizar las necesidades permite ordenarlas en función de su urgencia o importancia.

Distintos métodos de capacitación y entrenamiento.

•Lectura guiada
•Trabajar en un proyector
•Tutoría
•Rotación de funciones
•Tareas de asistente
•Entrenamiento a través de la simulación
•Instrucción asistida por computadora




Como evaluar la capacitación
Hay diversos elementos a través de los cuales se puede evaluar la eficacia del proceso de capacitación:
•Reacción de los participantes: participación, preguntas y otras manifestaciones
•Aprendizaje medido en base a preguntas o ejercicios
•Comportamiento durante la actividad
•Resultados: los beneficios de la capacitación comparados con sus costes

Existen dos momentos de evaluación: durante el proceso de capacitación y después de él. Esta última evaluación puede dividirse a su vez en tres instancias:
―A corto plazo
―A mediano plazo
―A largo plazo

Hay una tendencia “a archivar” la carpeta del curso y no implementar lo aprendido. Por ello el seguimiento de la evaluación después de la práctica es muy importante.

El Futuro De La Formación: Uso Intensivo De La Tecnología

En los nuevos planes formativos de las organizaciones, la tendencia más clara es la progresiva utilización de aplicaciones derivadas de la tecnología. La innovación tecnológica obliga a implantar procesos de formación continua que permitan una adecuación de las cualidades profesionales a las demandas cambiantes del entorno. Estos procesos se refieren tanto al aprendizaje de nuevas aplicaciones de tecnologías de la información y las comunicaciones, como al aprovechamiento de las nuevas tecnologías en las labores formativas. La formación y la tecnología son los elementos más destacados para aprovechar las fortalezas de la empresa frente a las amenazas del entorno.

El uso generalizado de las aplicaciones tecnológicas tiene que ver con las siguientes condiciones:

Equipos con un precio accesible y de fácil uso
Disponibilidad de infraestructura de comunicaciones
Mayor calidad y menor coste de los equipos
Rentabilidad de las inversiones en formación


CAPITULO 8. DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS: GESTIÓN POR COMPETENCIAS, Marta Alicia Alles