MANUAL DE QUEJA FRENTE AL HOSTIGAMIENTO SEXUAL
Constituye uno de los valores fundamentales de la organización el respeto hacia nuestros empleados, el cual debe darse en todos los niveles jerárquicos y de autoridad sin excepción alguna. Nuestra cultura organizacional se ha construido precisamente sobe principios básicos que enaltecen al ser humano, los cuales se con dicen con el buen trato, el respeto a la persona, su dignidad y valor, su motivación permanente y promoción interna. En ese sentido, la organización no tolera el hostigamiento sexual que pudiere llevarse a cabo por ningún empleado del grupo Prosegur Perú; lo rechaza como forma comportamiento, lo aísla para determinar las responsabilidades que, luego de un procedimiento se encuentre, y finalmente toma las acciones disciplinarias que correspondan.
En ese contexto y en cumplimiento del art.21 D.S. 01 0-2003-MINDES, Reglamento de la Ley Nº 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, se confecciona y difunde el presente manual.
DEFINICION DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL Y SU MANIFESTACION
El hostigamiento sexual es toda conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos de connotación sexual, no deseados o rechazados por la persona contra la cual se dirige y que afectan la dignidad de la persona. Se puede manifestar de la siguiente forma:
a. Promesa explícita o implícita de un trato preferente o beneficiosos respecto a su situación laboral actual o futura, a cambio de favores sexuales.
b. Amenaza mediante las que se exige una conducta no deseada que atenta o agravia la dignidad de la presunta víctima, o ejercer actitudes de presión o intimidatorias con la finalidad de recibir atenciones o favores de naturaleza sexual, o para reunirse o salir con la persona agraviada.
c, Uso de términos de naturaleza o connotación sexual escritos o verbales, insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos que resulten insoportables, hostiles, humillantes u ofensivos para la víctima, tales como: escritos con mensajes de contenido sexual, exposiciones indecentes con contenido sexual y ofensivo, bromas obscenas, preguntas, chistes o piropos de contenido sexual, miradas lascivas de contenido sexual, proposiciones reiteradas para citas con quien ha rechazado tales solicitudes, comentarios de contenido sexual o de la vida sexual de la persona agraviada, mostrar reiteradamente dibujos, grafitis, fotos, revistas, calendarios con contenido sexual; entre otros actos de similar naturaleza.
d. Acercamientos corporales, roces, tocamientos y otras conductas físicas de naturaleza sexual que resulten ofensivos y no deseados por la victima, tales como: rozar, recostarse, arrinconar, besar, abrazar, pellizcar, palmear, obstruir intencionalmente el paso, entre otras conductas de similar naturaleza.
e. Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas señaladas en los párrafos anteriores.
CRITERIOS PARA EVALUAR LA CONDUCTA DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL
Sin que sea determinante, La Junta Disciplinaria considerará las actitudes que tengan el carácter sistemático o reiterado, aplicando el criterio de razonabilidad y proporcionalidad.
La severidad de la conducta hostilizadora dependerá del número de incidentes y de la intensidad de cada uno de ellos.
PROCEDIMIENTO DE QUEJA
a. Todo empleado que se considere sometido a conductas que representen un hostigamiento sexual, puede interponer una queja de forma verbal o escrita ante la Gerencia Central de Recursos Humanos o la Gerencia General. El empleado no está obligado a presentar su queja ante el presunto hostigador.
b. Dentro de las 24 horas posteriores de recibida, la queja será elevada a la Junta Disciplinaria, que opera igualmente tratándose de faltas graves que conforme el Reglamento de Faltas y Sanciones vigente le sean sometidas, Esta Junta Disciplinaria será la encargada de investigar el caso y determinar finalmente las responsabilidad que hubieren lugar.
c. Dentro de los 3 días útiles siguientes de recibida la queja, La Junta Disciplinaria correrá traslado de la misma al presunto hostigador, el cual cuenta con 5 días útiles para efectuar su descargo.
El descargo debe efectuarse por escrito y contendrá la exposición ordenada de los hechos y pruebas con los que desvirtúe la acusación. Las pruebas podrán ser presentadas hasta antes que se emita la resolución final.
El descargo y las pruebas que se adjunten deberán ser puesto en conocimiento de la presunta víctima.
d. Culminado el proceso de investigación la Junta Disciplinaria tendrá 5 días útiles para emitir una resolución motivada que ponga fin al proceso. Esta Resolución concluirá declarando fundada o infundada la queja interpuesta y determinando de ser el caso la sanción a imponer.
e. Todo el proceso de investigación tendrá una duración no mayor a 20 días útiles, salvo el término de la distancia en el caso de suceder el hecho en sucursales. En ese término deberá llevarse a cabo todo el proceso de notificación y traslado a las partes involucradas, así como el análisis de las pruebas y demás investigaciones que considere la Junta Disciplinaria necesario realizar.
TIPO DE MEDIOS PROBATORIOS
a. Declaración de testigos.
b. Documentos privados.
c. Grabaciones, correos electrónicos, mensajes de texto telefónicos, fotografías, objetos, cintas de grabación, entre otros.
d. Cualquier otro medio probatorio que contribuya, a juicio de la presunta víctima a probar sus acusaciones.
PROTECCION A TESTIGOS
La empresa garantiza la protección de los testigos ofrecidos por las partes involucradas, frente a cualquier acto de represalia laboral.
CONFIDENCIALIDAD DEL PROCESO Y SU INVESTIGACION
La empresa garantiza la confidencialidad de la denuncia, lo hechos, el proceso de investigación y las conclusiones. Si cualquier persona que tuviere acceso a una parte o toda la información relacionada con la denuncia, la difundiera de alguna forma a otra u otras personas ajenas a proceso de investigación, será severamente sancionada incluso con el despido, al configurarse la falta grave consignada en el inciso d) del arto 25 De. Leg. 728.
MEDIDAS CAUTELARES
Para asegurar la eficacia de la Resolución final y sobre todo la protección de la presunta víctima, se podrá aplicar las siguientes medidas cautelares mientras dure el proceso de investigación interno:
a. Rotación del presunto hostigador.
b. Rotación de la víctima, a su solicitud.
c. Suspensión temporal del trabajo al presunto hostigador.
FALSA QUEJA
Si la junta Disciplinaria determina que la denuncia interpuesta por un empleado o la declaración del testigo ofrecido resulta falsa, la empresa se reserva el derecho de aplicar las sanciones disciplinarias que correspondan, que incluso podría llegar al despido, al configurarse la falta grave consignada en el inciso d) del arto 25 De. Leg. 728.
SANCIONES
En caso de comprobarse el hostigamiento sexual o de determinar la falsedad de la denuncia, la Junta Disciplinaria podrá aplicar cualquiera de las siguientes sanciones:
a. Amonestación verbal o escrita.
b. Suspensión.
c. Despido.
Constituye uno de los valores fundamentales de la organización el respeto hacia nuestros empleados, el cual debe darse en todos los niveles jerárquicos y de autoridad sin excepción alguna. Nuestra cultura organizacional se ha construido precisamente sobe principios básicos que enaltecen al ser humano, los cuales se con dicen con el buen trato, el respeto a la persona, su dignidad y valor, su motivación permanente y promoción interna. En ese sentido, la organización no tolera el hostigamiento sexual que pudiere llevarse a cabo por ningún empleado del grupo Prosegur Perú; lo rechaza como forma comportamiento, lo aísla para determinar las responsabilidades que, luego de un procedimiento se encuentre, y finalmente toma las acciones disciplinarias que correspondan.
En ese contexto y en cumplimiento del art.21 D.S. 01 0-2003-MINDES, Reglamento de la Ley Nº 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, se confecciona y difunde el presente manual.
DEFINICION DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL Y SU MANIFESTACION
El hostigamiento sexual es toda conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos de connotación sexual, no deseados o rechazados por la persona contra la cual se dirige y que afectan la dignidad de la persona. Se puede manifestar de la siguiente forma:
a. Promesa explícita o implícita de un trato preferente o beneficiosos respecto a su situación laboral actual o futura, a cambio de favores sexuales.
b. Amenaza mediante las que se exige una conducta no deseada que atenta o agravia la dignidad de la presunta víctima, o ejercer actitudes de presión o intimidatorias con la finalidad de recibir atenciones o favores de naturaleza sexual, o para reunirse o salir con la persona agraviada.
c, Uso de términos de naturaleza o connotación sexual escritos o verbales, insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos que resulten insoportables, hostiles, humillantes u ofensivos para la víctima, tales como: escritos con mensajes de contenido sexual, exposiciones indecentes con contenido sexual y ofensivo, bromas obscenas, preguntas, chistes o piropos de contenido sexual, miradas lascivas de contenido sexual, proposiciones reiteradas para citas con quien ha rechazado tales solicitudes, comentarios de contenido sexual o de la vida sexual de la persona agraviada, mostrar reiteradamente dibujos, grafitis, fotos, revistas, calendarios con contenido sexual; entre otros actos de similar naturaleza.
d. Acercamientos corporales, roces, tocamientos y otras conductas físicas de naturaleza sexual que resulten ofensivos y no deseados por la victima, tales como: rozar, recostarse, arrinconar, besar, abrazar, pellizcar, palmear, obstruir intencionalmente el paso, entre otras conductas de similar naturaleza.
e. Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas señaladas en los párrafos anteriores.
CRITERIOS PARA EVALUAR LA CONDUCTA DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL
Sin que sea determinante, La Junta Disciplinaria considerará las actitudes que tengan el carácter sistemático o reiterado, aplicando el criterio de razonabilidad y proporcionalidad.
La severidad de la conducta hostilizadora dependerá del número de incidentes y de la intensidad de cada uno de ellos.
PROCEDIMIENTO DE QUEJA
a. Todo empleado que se considere sometido a conductas que representen un hostigamiento sexual, puede interponer una queja de forma verbal o escrita ante la Gerencia Central de Recursos Humanos o la Gerencia General. El empleado no está obligado a presentar su queja ante el presunto hostigador.
b. Dentro de las 24 horas posteriores de recibida, la queja será elevada a la Junta Disciplinaria, que opera igualmente tratándose de faltas graves que conforme el Reglamento de Faltas y Sanciones vigente le sean sometidas, Esta Junta Disciplinaria será la encargada de investigar el caso y determinar finalmente las responsabilidad que hubieren lugar.
c. Dentro de los 3 días útiles siguientes de recibida la queja, La Junta Disciplinaria correrá traslado de la misma al presunto hostigador, el cual cuenta con 5 días útiles para efectuar su descargo.
El descargo debe efectuarse por escrito y contendrá la exposición ordenada de los hechos y pruebas con los que desvirtúe la acusación. Las pruebas podrán ser presentadas hasta antes que se emita la resolución final.
El descargo y las pruebas que se adjunten deberán ser puesto en conocimiento de la presunta víctima.
d. Culminado el proceso de investigación la Junta Disciplinaria tendrá 5 días útiles para emitir una resolución motivada que ponga fin al proceso. Esta Resolución concluirá declarando fundada o infundada la queja interpuesta y determinando de ser el caso la sanción a imponer.
e. Todo el proceso de investigación tendrá una duración no mayor a 20 días útiles, salvo el término de la distancia en el caso de suceder el hecho en sucursales. En ese término deberá llevarse a cabo todo el proceso de notificación y traslado a las partes involucradas, así como el análisis de las pruebas y demás investigaciones que considere la Junta Disciplinaria necesario realizar.
TIPO DE MEDIOS PROBATORIOS
a. Declaración de testigos.
b. Documentos privados.
c. Grabaciones, correos electrónicos, mensajes de texto telefónicos, fotografías, objetos, cintas de grabación, entre otros.
d. Cualquier otro medio probatorio que contribuya, a juicio de la presunta víctima a probar sus acusaciones.
PROTECCION A TESTIGOS
La empresa garantiza la protección de los testigos ofrecidos por las partes involucradas, frente a cualquier acto de represalia laboral.
CONFIDENCIALIDAD DEL PROCESO Y SU INVESTIGACION
La empresa garantiza la confidencialidad de la denuncia, lo hechos, el proceso de investigación y las conclusiones. Si cualquier persona que tuviere acceso a una parte o toda la información relacionada con la denuncia, la difundiera de alguna forma a otra u otras personas ajenas a proceso de investigación, será severamente sancionada incluso con el despido, al configurarse la falta grave consignada en el inciso d) del arto 25 De. Leg. 728.
MEDIDAS CAUTELARES
Para asegurar la eficacia de la Resolución final y sobre todo la protección de la presunta víctima, se podrá aplicar las siguientes medidas cautelares mientras dure el proceso de investigación interno:
a. Rotación del presunto hostigador.
b. Rotación de la víctima, a su solicitud.
c. Suspensión temporal del trabajo al presunto hostigador.
FALSA QUEJA
Si la junta Disciplinaria determina que la denuncia interpuesta por un empleado o la declaración del testigo ofrecido resulta falsa, la empresa se reserva el derecho de aplicar las sanciones disciplinarias que correspondan, que incluso podría llegar al despido, al configurarse la falta grave consignada en el inciso d) del arto 25 De. Leg. 728.
SANCIONES
En caso de comprobarse el hostigamiento sexual o de determinar la falsedad de la denuncia, la Junta Disciplinaria podrá aplicar cualquiera de las siguientes sanciones:
a. Amonestación verbal o escrita.
b. Suspensión.
c. Despido.