Este artículo te presentará una serie de lineamientos que puedes usar para ayudarte a que esta transición sea menos confusa. No pretende ser un manual de instrucciones día a día, eso esta fuera de consideración ahora que eres gerente.
1 Entender lo que significa dirigir: Lo que realmente diferencia a los gerentes es el alejamiento de un concepto conocido como "contribución individual". Fundamentalmente, los gerentes no son contribuidores individuales.Eso significa que vas a ser el responsable por el trabajo de otros; tu éxito depende de como se desenvuelva tu equipo. Ahora eres responsable de más, más trabajo que podrías haber producido por ti mismo (ver advertencias). No puedes arreglar todos los problemas - ni siquiera lo intentes --ese ya no es tu trabajo.
2 Prepárate para la transición: Este se convertirá en una experiencia confusa y frustrante - tal vez no inmediatamente, pero los gerentes son a menudo "tirados" en múltiples direcciones. Puede que incluso tengas un código diferente de vestir que seguir. Tendrás nuevas reglas que obedecer (particularmente en el área de Recursos Humanos) Busca un mentor, unete a un grupo de redes de contacto, contacta con RR. HH, ayuda a tu personal a llevarlo bien, no descuides tu familia, no descuides tu salud.
3 Identifica tus metas : ¿Cuáles, específicamente, son tus metas comedidas? ¿Tienes metas por hora, diarias o semanales que tus equipo debe cumplir? ¿Qué puedes decir sobre tus nuevas metas como la revisión de la productividad? Escribe todo y dalo a conocer de forma destacada. (ver la sección de Consejos). Esta será tu lista de comprobación. A este respecto debes estar precavido, que este debe ser un documento dinámico, con el tiempo algunas cosas cambiarán. Algunas permanecerán iguales como los niveles de servicio, pero otras podrían variar dependiendo de las estrategias que definan los niveles superiores. Revisa tu lista frecuentemente, con ojo crítico, y revísala cuando sea necesario.
4 Conoce a tu equipo: Necesitas conocer las fortalezas y debilidades individuales de los miembros de tu equipo. Juan trabaja muy rápido pero ocasionalmente pasa por alto algunos detalles. Jane es detallista pero tiene problemas con el volumen de trabajo que lleva a cabo. Bill tiene una relación espectacular con los clientes pero nunca puede decir "no" a los clientes mientras que Mary tiene habilidades técnicas excelentes pero falla en las relaciones a corta distancia con las personas. Necesitas conocer todos estos aspectos muy, muy bien. Usarás este conocimiento para equilibrar la productividad de tu equipo.
5 Asigna las tareas adecuadas al personal adecuado: Usa la información que has recopilado de los pasos anteriores para asignar las tareas adecuadas al personal adecuado. Aprovechar sus fortalezas y tratar de no asignarles tareas, cuya realización se vea perjudicada por sus debilidades. Si tienes la oportunidad, pon a trabajar a gente que tenga un conjunto de habilidades complementarias. Podrías poner a Juan y a Jane a trabajar en un proyecto juntos, o a Mary y Bill para que trabajen juntos en una presentación.
6Reuniones con los miembros de tu equipo: prepara de forma regular reuniones individuales, estas suelen ser muy importantes para una buena dirección. Estas reuniones tienen varios propósitos: dar retroalimentación sobre el desempeño de sus funciones, trazar las metas para la siguiente reunión, aprender asuntos relacionados con el personal, pedir ideas, motivación
7 Estar visible. No debes aislarte de tu equipo. Algunas veces la carga inicial de trabajo parecerá ser avasalladora y podrían tender a alejarte del personal para ocuparte de todo ese papeleo inicial que tendrás. De ningún modo debes dar la impresión de ser el habitante de una torre de marfil. Si los miembros de tu equipo no ven a su líder, desarrollarán un ambiente de anarquía. Entonces las cosas se pondrán realmente mal para ti. Aún si diriges a un personal de forma remota, debes asegurarte que "sienten" tu presencia. Si diriges varios turnos, asegúrate que visitas todos los turnos de forma regular.
8 Documenta las actividades del equipo: la evaluación de tu propio desempeño se basará en gran medida en el desempeño de tu equipo, así que asegúrate de mantener un registro por escrito de problemas y logros. Esto será especialmente importante si surgen problemas importantes. Los problemas se esperan; pero el como tú y tu equipo los manejen debe ser un enfoque de tus esfuerzos.
9 Premia el desempeño: Esto no significa dinero.. aunque el dinero está bien, no es motivador primordial para el desempeño en el trabajo. El reconocimiento es mucho más efectivo. Si tienes la autoridad para hacerlo, puedes garantizar algo como un día extra por haber hecho algo excepcional. Has que las recompensas sean regulares y que se puedan obtener pero que sea difícil lograrlo. Cuando das un premio, dalo a conocer. (premia en público, administra en privado)).
10 Aprende coaching: inevitablemente habrá momentos cuando necesites corregir ciertos comportamientos. Aprende a hacerlo apropiadamente. Si lo haces correctamente, lograrás los resultados que quieres. Si lo haces mal, las cosas podrían ponerse realmente mal para ti.
