El líder mágico se caracteriza por tres componentes importantes de conducta: visión, energía y confianza.
Visión es el primer componente presente en el líder mágico. Esto implica crear un cuadro del futuro que la gente pueda aceptar y que pueda generar entusiasmo. Al crear una visión, el líder le esta dando a la gente algo con que comprometerse, un objetivo común alrededor del cual la gente se pueda reunir, y algo por lo cual la gente se pueda sentir exitosa. La visión se obtiene a través de una gran variedad de acciones. La visión debe ser un incentivo, debe tener sentido y debe tener valor como para despertar ganas de conseguirla, pero por sobre todo necesita ser creíble. La gente tiene que pensar que se puede conseguir. Algunas veces la visión se trasmite cuando el líder expresa sus expectativas y desarrolla personalmente conductas y actividades coherentes con la visión o que la simbolizan.
Energía es el segundo componente. Aquí el rol del líder es la generación directa de energía, motivación para actuar, entre los miembros de la organización. Cada líder es energizante de diferente manera, pero una de las comunes es la demostración de su propia energía y entusiasmo personal. Estos líderes demuestran que tienen confianza en su propia capacidad para lograr el éxito.
Confianza es el tercer componente. Aquí el rol del lidere a apoyar a la gente para que se anime a actuar frente a objetivos exigentes. Puede ser que necesiten ayuda emocional para llevar a cabo sus tareas. Los líderes mágicos suelen tener empatia, habilidad de escuchar, comprender y compartir los sentimientos de la otra gente que está en la organización. Ellos demuestran su confianza en la capacidad de la gente de la organización para funcionar con efectividad y lograr metas difíciles.
En cambio, el liderazgo instrumental comprende los siguientes tres elementos de la conducta
Estructuración es el primer componente de la conducta. El líder invierte tiempo para crear estructuras que dejen bien claro los tipos de conducta que se requieren de la gente. Esto implica establecer objetivos, poner exigencias, definir roles, y otras actividades similares.
Control es el segundo componente de la conducta. Esto implica crear sistemas y procedimientos, para medir, monitorear y evaluar tanto la conducta como los resultados y proponer acciones correctivas.
Compensación es el tercer componente de la conducta. Lo cual incluye tanto la recompensa, como el castigo según sea el grado en que la conducta se ajuste o no a los requerimientos del cambio.