rivercopa

Buenos dias, les voy a remitir cierta informacion que espero les sirva de ayuda tanto como a mi. Mas de una vez alguno se ha encontrado en algun problema de indole laboral, le han liquidado menores haberes que los correspondientes, lo han declarado en otra categoria o nomina para evadir impuestos...se le prorratean diversos items del sueldo redondeando a favor del empleador...y asi como ese tipo de practicas...montones mas y una mas fraudulenta que la otra. Vemos y apreciamos como se encubren relaciones de dependencia...se hacer certificados de AFIP falsificados...no se realizan aportes..etc..etc..etc... Yo con este Post, les propongo...asesorarse (en un principio) y accionar si es que asi lo desean. Espero les lsirva como guia, y ayuda para evacuar dudas generales. Les cuento a los que no saben... Mi padrino y cuidador, es Gerente de Contaduria y tiene mas de 30 años de experiencia como contador publico y mi "Consigliere" es un abogado con mas de 40años ejerciendo la rama laboral...Yo, estudio medicina...y soy su discipulo. Comenzemos.... INDEMNIZACION El siguiente texto intenta ser un guía paso a paso para calcular una indemnización por despido injustificado para contratos por tiempo indeterminado ejecutados en el territorio de la República Argentina; sin embargo, debemos tener en cuenta la existencia de múltiples factores, que se dan en cada situación individual, los cuales afectan nuestros cálculos, por lo no pretendemos aquí determinar una cifra exacta pero si una bastante acertada. A modo ilustrativo, se propondrá un ejemplo práctico. En el caso de que deseemos calcular una liquidación final por renuncia solo tendremos en cuenta los puntos 4, 5, 6 y 7. Caso práctico • Ingreso: 3 de enero de 2004 • Egreso: 5 de mayo de 2007 • Mejor Remuneración, normal y habitual: $1.453 • Antigüedad computable: 3 años, 4 meses y 2 días 1.- Indemnización por despido Art. 245 – Ley 20.744 “ En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a un (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual, percibida durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor…” Según establece el art. 245 corresponden 3 sueldos ya que trabajamos 3 años, pero como además se trabajo una fracción mayor a 3 meses, debemos computar un sueldo más. Es decir computamos 4 sueldos. $1.453*4 = $5.812 Indemnización por despido $5.812 2.- Indemnización sustitutiva del Preaviso Arts. 231 y 232 – Ley 20.744 El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o en su defecto indemnización, además de la que corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador. El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la anticipación siguiente: a) Por el trabajador, de quince (15) días. b) Por el empleador, de un (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de cinco (5) años y de dos (2) meses cuando fuere superior. La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización substitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos señalados en el artículo 231. Como en nuestro caso la antigüedad es menor a cinco (5) años corresponde un preaviso de un (1) mes, como el empleador no ha preavisado, corresponde la indemnización sustitutiva del preaviso equivalente a un (1) mes de sueldo. $1.453*1 = $1.453 Indemnización sustitutiva del Preaviso $1.453 3.- Integración del mes de despido Art. 233 – Ley 20.744 “…Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso y en fecha que no coincida con el último día del mes, la indemnización substitutiva debida al trabajador se integrará con una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en que el despido se produjera.” Según lo establece este artículo y, dado que la fecha de despido no coincide con el último día del mes, se debe una indemnización de cuantía igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes del despido. Es decir, deberán abonarse los 25 días restantes del mes de mayo. Para esto es necesario calcular el valor día de nuestro sueldo, por lo que: $1.453/30 días = $48,43 (Valor día) Ahora multiplicamos el valor día por la cantidad de días que nos corresponden: $48,43*25 días = $1.210,75 Integración del mes de despido $1.210,75 4.- Proporcional del mes trabajado Aquí debemos calcular el salario correspondiente a los días trabajados en el mes de despido, en nuestro ejemplo práctico 5 días del mes Mayo. Para ello simplemente calculamos el valor día y lo multiplicamos por el número de días correspondientes de esta forma: 1453/30 = $48.43 (valor día) $48.43 * 5 (días trabajados) = $242.15 Proporcional mes de Mayo $242.15 5.-Indemnización por Vacaciones no Gozadas Arts. 150 y 156 “…El trabajador gozará de un período mínimo y continuado de descanso anual remunerado por los siguientes plazos: a) De catorce (14) días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de cinco (5) años. b) De veintiún (21) días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de cinco (5) años no exceda de diez (10). c) De veintiocho (28) días corridos cuando la antigüedad siendo mayor de diez (10) años no exceda de veinte (20). d) De treinta y cinco (35) días corridos cuando la antigüedad exceda de veinte (20) años…” “…Cuando por cualquier causa se produjera la extinción del contrato de trabajo, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente al salario correspondiente al período de descanso proporcional a la fracción del año trabajada…” Según lo establece este último artículo, las vacaciones no gozadas deben compensarse en dinero en caso de operar extinción del vínculo laboral. Debemos computar en este caso el proporcional de vacaciones correspondiente al periodo de tiempo trabajado, en nuestro ejemplo práctico: cuatro (4) meses y cinco (5) días durante el periodo 2007, para ello utilizaremos la siguiente formula: Nº de días de vacs correspondientes según antigüedad / 360 * nº de días trabajados en el periodo correspondiente; en nuestro ejemplo es igual a: 14 (días que le corresponderían según su antigüedad) / 360 (días del año) * 125 (dias trabajados en el periodo 2007). Nuevamente (14/360)*125. (14/360)*125 = 4,86 días Ahora bien, ya que sabemos que le corresponden 4,86 días de vacaciones, solo nos resta saber cuanto dinero representan 4,86 días de vacaciones y eso lo calculamos multiplicando estos días por el valor del día de trabajo que habíamos calculado anteriormente. Es decir, 4,86 * 48,43 = $235,37 Indemnización por Vacaciones no Gozadas $235,37 6.-SAC proporcional Arts 121, 122, 123 – Ley 20.744 y Ley 23.041 Se entiende por sueldo anual complementario la doceava parte del total de las remuneraciones definidas en el artículo 103 de esta ley, percibidas por el trabajador en el respectivo año calendario. El sueldo anual complementario será abonado en dos cuotas: la primera de ellas el treinta de junio y la segunda el treinta y uno de diciembre de cada año. El importe a abonar en cada semestre, será igual a la doceava parte de las retribuciones devengadas en dichos lapsos, determinados de conformidad al artículo 121 de la presente ley. Cuando se opere la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa, el trabajador o los derecho-habientes que determina esta ley, tendrá derecho a percibir la parte del sueldo anual complementario que se establecerá como la doceava parte de las remuneraciones devengadas en la fracción del semestre trabajado, hasta el momento de dejar el servicio. Ya hemos calculado los días trabajados en el periodo 2007, solo nos resta calcular el valor del SAC diario. Debemos tomar nuestra mejor remuneración del semestre y dividirla sobre dos (2): $1.453/2 = $726,50 Este dinero corresponde a la 1er cuota de nuestro SAC considerando 180 días de trabajo, pero hemos trabajado solamente 125, por lo que debemos calcular el SAC proporcional correspondiente para 125 días: $726,50 / 180 = $4,04 (SAC diario) Ahora multiplicamos por los 125 días que corresponden: $4,04 * 125 = $505 SAC Proporcional $505 7.- SAC sobre Vacaciones no Gozadas En este punto vamos a calcular el SAC correspondiente a los días de vacaciones no gozadas. Como calculamos anteriormente, nos corresponden 4.86 días de vacaciones por el periodo trabajado en 2007 y, sabemos que, nuestro SAC diario es de $4,04. Simplemente debemos multiplicar ambos datos: 4.86 * $4,04 = $19.63 SAC sobre Vacaciones no Gozadas $19.63 8.- SAC sobre Preaviso En este apartado vamos calcular el SAC que hubiésemos devengado en caso de haber gozado del preaviso. Para hallar este valor simplemente multiplicamos el valor diario del SAC por el preaviso que, para el caso de nuestro ejemplo, es de 1mes, es decir, 30 días. $4,04 * 30 (días) = $121,2 SAC sobre Preaviso $121.20 9.- SAC sobre Integración del mes de despido Aquí calcularemos el SAC correspondiente a los días de integración del mes de despido. Siguiendo el ejemplo, teníamos 25 días de integración del mes de despido, simplemente lo multiplicamos por el valor diario del SAC. $4,04 * 25 = $101 SAC sobre Integración del mes de despido $101 TOTAL Indemnización por Despido: $9.700, 10. JORNADA LABORAL n este artículo veremos todo lo referido a: jornada laboral, tipos de jornadas, horas extras, trabajo durante el fin de semana, recargos, francos compensatorios, trabajo en días feriados y algunas consideraciones prácticas. La jornada de trabajo comprende a todo el tiempo en el que el trabajador se encuentra a disposición del empleador, siendo que no dispone de su tiempo para beneficio propio. Según la Ley de Jornada de Trabajo (11.544) la duración de ésta no podrá exceder de 8 horas diarias o 48 semanales, aunque su decreto reglamentario dispone que la jornada puede extenderse en una hora cuando haya/n día/s en la semana en la que la duración de la jornada sea menor a 8 horas. Por ejemplo, trabajando 9 horas de lunes a viernes y el sábado hasta las 13 horas. De esta forma se completan las 48 horas semanales, sobrepasando este límite se deberán abonar horas extras, al igual que si se trabaja más de 9 horas en un día. Están excluidos de este régimen: el trabajo agrario, el servicio doméstico, establecimientos donde trabajen solamente miembros de la familia del jefe, dueño, empresario, gerente, director o habilitado principal. El empleador, está facultado para distribuir de manera desigual la jornada de trabajo y la diagramación de los horarios, siempre respetando las 12 horas de descanso entre jornadas. A continuación vamos distinguir los tipos más habituales de jornada: Jornada diurna, nocturna y mixta La jornada diurna es aquella que se extiende desde las 6 hasta las 21 horas, la nocturna, por exclusión, se extiende de 21 a 6 horas. Cuando la jornada sea íntegramente nocturna, ésta no podrá exceder de 7 horas diarias o 42 horas semanales, empero no se aplica esta limitación en caso de horarios rotativos en términos de trabajo por equipo. La jornada diurna, como ya mencionamos, no puede exceder de 8 horas diarias o 48 horas semanales. Cuando se alternen horas diurnas con nocturnas, se descontarán 8 minutos por cada hora de trabajo nocturno o se abonarán estos 8 minutos como hora extra (art. 200, LCT). Por ejemplo, en caso de trabajar de 16 a 23 horas, siendo que hay dos horas de trabajo nocturno, las posibilidades son: trabajar 7 horas y 44 minutos o trabajar las 8 horas y cobrar 16 minutos como hora extra. Jornada salubre, insalubre y mixta Para que la jornada sea insalubre, previamente, la autoridad de aplicación debe declarar propiamente la insalubridad de la misma, de lo contrario, no es posible hablar de jornada insalubre. La jornada declarada insalubre, por las condiciones de trabajo, no podrá exceder de 6 horas diarias o 36 horas semanales (art. 200, LCT). Cuando se alternen horas salubres con insalubres, se quitarán 20 minutos de trabajo por cada hora de trabajo insalubre y, en este caso, la quita de minutos no es pasible de ser suplida por trabajo efectivo y su pago como hora extra, como en el caso de la jornada diurna-nocturna, ya que lo que se busca es proteger la integridad física del trabajador. Más de 3 horas de trabajo en condiciones insalubre conlleva que toda la jornada sea considerada insalubre, aunque se labore el resto de las horas en condiciones de salubridad. Además, en ningún caso la disminución de la jornada conlleva la disminución de la remuneración. Excepciones a la jornada de trabajo Están exentos de la jornada de trabajo: a. los trabajadores que se desarrollen en empleos de dirección o vigilancia, b. cuando medie un contrato de trabajo por equipo, c. casos de fuerza mayor que ameriten laborar en exceso de la jornada afín de proteger los equipos e instalaciones de la explotación (art. 3, L. 11.544) Por otro lado, no se considera parte de la jornada de trabajo el tiempo en el que el trabajador no brinda prestación efectiva, siendo que puede disponer de su tiempo. Empero, se considera parte de la jornada el tiempo en el que el trabajador está parcialmente disponiendo de su tiempo, siendo que continúa atento a las indicaciones que puedan dársele, ya que si bien realiza una pausa en sus tareas, está pendiente tanto de órdenes que pudiese recibir como de sus obligaciones. Por ejemplo, es distinta la situación del trabajador que se ausenta de su lugar de trabajo para ir a almorzar a su casa, que aquella secretaria que almuerza en su escritorio y que, si bien puede disminuir el ritmo de sus tareas, continúa con otras tareas tales como contestar el teléfono o estar atenta a la llegada de un cliente. Horas Extras Las horas suplementarias, o más bien conocidas como horas extras, es el tiempo que se labora en exceso de la jornada legal y que conlleva un recargo del 50% sobre el valor ordinario de la hora de trabajo. En el caso de que las horas suplementarias se presten en días sábados después de las 13 horas, domingos o feriados, el recargo será del 100%. Por lo tanto, se deberán abonar horas extras si: Jornada diurna Se exceden las 9 horas diarias, aunque no se excedan las 48 horas semanales. Se exceden las 48 horas semanales aunque, no se excedan las 9 horas diarias . Jornada nocturna Se exceden las 7 horas diarias, aunque no se excedan las 42 semanales. Se exceden las 42 horas semanales, aunque no se excedan las 7 horas diarias. Jornada mixta (horas diurnas-horas nocturnas) Cuando el empleador decida no reducir los 8 minutos por hora de trabajo nocturno. Jornada insalubre Está prohibido realizar horas extras cuando la jornada sea insalubre, salvo en situación de jornada salubre-insalubre en su parte salubre. Es importante aclarar que el trabajador no está obligado a realizar horas extras, salvo casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa. Por ejemplo, los trabajadores de un hotel que sufre un incendio y luego de extinto, deben realizar horas extras para limpiar el lugar y volver a ponerlo en condiciones, pero solo en la medida en que estén en peligro, y para sacarlas de éste, las instalaciones, maquinarias y demás. El límite para las horas suplementarias es de 30 horas mensuales y 200 horas anuales según dispone el decreto 484 del año 2000, el cual vuelve a los valores originales del año 1933 ya que estos límites habían sido extendidos. Descanso semanal. Horas extras y franco compensatorio El descanso hebdomadario es aquel que se extiende desde las 13 horas del día sábado hasta las 24 horas del día domingo, esto es, una duración de 35 horas continuas. La LCT (L. 20.744) establece una prohibición, en principio, de laborar durante el descanso hebdomadario, salvo necesidades extraordinarias, en cuyo caso el trabajador gozará de un descanso compensatorio de misma duración (art. 204, LCT). Cuando el trabajador preste servicios durante el descanso hebdomadario y el empleador no otorgase el franco compensatorio, el trabajador podrá, a partir del primer día hábil de la semana subsiguiente y mediante comunicación formal cursada con una anticipación no menor a 24 horas, tomarse el franco compensatorio. Y, el empleador, estará obligado a abonar los salarios con un 100% de recargo (art. 207, LCT). Aclaraciones y consideraciones prácticas Dado que diferentes instituciones, a ser, horas suplementarias, prohibición de laborar durante el descanso semanal y el franco compensatorio, suelen ser confundidas, vamos a realizar una serie de aclaraciones conjuntamente con consideraciones prácticas. El recargo del 50% o del 100%, según se trate de días comunes, descanso hebdomadario o feriados, para las horas extras, se devengará cuando efectivamente se labore en exceso de la jornada legal. Suele creerse que si se labora el sábado hasta, por ej, las 20 horas, se deben pagar horas extras al 100% por el simple hecho de laborar durante el descanso hebdomadario. Sin embargo, si no se ha excedido de la jornada legal (9 o 48 horas), no corresponde abonar horas extra, sino que corresponde el franco compensatorio. Otro ejemplo, si cumplo las 48 horas semanales el día viernes, de tener que trabajar el sábado, corresponde se me abonen horas extras, al 50% hasta el sábado hasta las 13 horas y al 100% pasadas las 13 horas. En caso de laborar durante el fin de semana, corresponde un franco compensatorio de misma extensión al tiempo trabajado. En el caso de que a la semana subsiguiente el empleador no otorgase el mismo, el trabajador comunicando formalmente con una antelación no menor a 24 hs, puede tomarse el franco compensatorio y, además, se hará acreedor a un recargo del 100% en su salario por lo laborado durante el descanso hebdomadario. Por lo que si se trabaja durante el descanso semanal sin exceder de la jornada legal y se ha otorgado el descanso compensatorio, no corresponde ningún tipo de recargo. Este franco compensatorio puede ser total o parcial, según el tiempo trabajado durante el descanso semanal. En caso de no otorgarse el franco compensatorio, el trabajador está facultado para ejercer su derecho a partir del primer día hábil de la semana subsiguiente y, adhiere la mayor parte de la doctrina y la jurisprudencia, hasta la finalización de esta semana subsiguiente, ya que el espíritu de la ley es proteger la integridad psicofísica del trabajador, y no su compensación económica. Por último, en mi opinión, si bien hay otras posturas, en caso de trabajar durante el descanso semanal en exceso de la jornada legal (correspondería horas extras el 100%) y luego no se concediese el franco compensatorio, siendo que el trabajador ejerce su derecho de tomárselo haciéndose acreedor al 100% de recargo, corresponde computar, por ende, lo trabajado con un 200% de recargo. Siendo, 100% de recargo por horas extras durante el descanso hebdomadario y 100% por no haber otorgado el franco compensatorio. Adhiero a esta postura por el hecho de que los recargos tienen sus orígenes en instituciones distintas, con distintas finalidades y a distintos efectos, por lo que de no considerar ambos recargos se estaría realizando una incorrecta lectura de la naturaleza jurídica de estas prescripciones. Conclusión Es sumamente importante conocer la regulación en términos de jornada de trabajo. La historia de la jornada de trabajo es prácticamente la historia del derecho del trabajo, siendo que esta fue la primera limitación por la cual se lucho en la época de la revolución industrial, donde las jornadas eran de hasta 16 horas. La jornada de trabajo se fue reduciendo paulatinamente hasta llegar a las 8 horas hoy día, de modo que toda personas pueda contar con 8 horas para el sueño, 8 horas para el trabajo y 8 horas para el ocio. DE LAS VACACIONES Aquí veremos todo lo referente al régimen vacacional, a ser: cuanto tiempo corresponde, que sucede en caso de que el empleador omita su otorgamiento, su acumulación, requisitos necesarios para el goce de las mismas y su compensación dineraria entre otros. La LCT en su artículo 150 establece que el trabajador gozará de un periodo mínimo y continuado de descanso anual remunerado de: a. 14 días corridos si su antigüedad no excede de 5 años. b. 21 días corridos si su antigüedad es mayor a 5 años pero no excede de 10. c. 28 días corridos si su antigüedad es mayor a 10 años pero no excede de 20. d. 35 días corridos si su antigüedad es mayor a 20 años. Para calcular la antigüedad a efectos de las vacaciones, se computa la antigüedad que el trabajador tendría al 31 de diciembre del año en curso. Para tener derecho a gozar de las vacaciones en los plazos estipulados arriba, es necesario haber trabajo, al menos, la mitad de los días hábiles del año calendario, computando, a tal efecto, aquellos feriados donde el trabajador prestó servicios. Además, se consideran también como días trabajados, aquellos días en el que el trabajador no prestó servicios por estar gozando de una licencia legal o convencional, por estar afectado por una enfermedad o un accidente inculpable o por cualquier otra causa que no resulten imputables al mismo, según el art. 152 LCT. Cuando el trabajador no reúne las condiciones necesarias para gozar de los plazos establecidos arriba, es decir, no ha laborado, como mínimo, la mitad de los días hábiles del año calendario, tendrá derecho a gozar de un (1) día de vacaciones cada veinte (20) días de trabajo efectivo, donde al contabilizar los días de trabajo efectivo se aplica el mismo criterio expuesto anteriormente. Las licencias deben comenzar en día lunes o el siguiente día hábil si este lunes fuese feriado. Esta prescripción se aplica a todos los trabajadores independientemente de su antigüedad. Si bien generalmente en la práctica el periodo vacacional suele ser coordinado con el empleador, la ley establece que éste es quien decide el mismo y debe comunicarlo con una antelación de cuarenta y cinco (45) días como mínimo. Y, el período de goce deberá ser entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año siguiente, salvo que la autoridad administrativa, por la naturaleza de la actividad, autorice su otorgamiento en otra época del año. Algo importante a destacar es que vacaciones no gozadas se pierden. La ley expresamente prohíbe su compensación económica ya que la finalidad de éstas es que el trabajador goce de un período anual de descanso remunerado y continuado a fin de preservar su integridad psicofísica. La única excepción en términos de compensación económica es la indemnización por vacaciones no gozadas debida al trabajador al momento de extinción del vínculo, cualquiera fuese la causal que la motive, la cual comprende al salario correspondiente al periodo de descanso proporcional que corresponde según la fracción del año trabajada, no al total de vacaciones adeudadas, ya que, justamente, vacaciones no gozadas se pierden. Por esto, y para tutelar la integridad del trabajador, la ley lo faculta a tomarse las vacaciones, notificación fehaciente mediante, en el caso de que no le hayan sido comunicadas al momento del vencimiento del plazo de comunicación (45 días antes del 30 de abril), de manera de reingresar a las órdenes del empleador antes del 31 de mayo. Para finalizar, algunos puntos breves: La retribución por vacaciones debe abonarse por adelantado, es decir, antes del inicio del goce de las mismas. En caso de ambos cónyuges se encuentren prestando servicio para el mismo empleador, éste debe otorgar las vacaciones conjuntamente a ambos, siempre y cuando esto no afecte al normal desarrollo de la explotación. Solo puede acumularse 1/3 del periodo vacacional anterior, para lo cual es necesario un acuerdo de voluntad de ambas partes. Esta acumulación puede ser utilizada para extender el periodo siguiente de vacaciones o para acumularse con las licencias especiales, a ser: nacimiento de hijos; matrimonio; fallecimiento de cónyuge o concubina; padres; hermanos o hijos; estudio. ASIGNACIONES FAMILIARES En este artículo te explicamos de manera breve, clara y sencilla el nuevo régimen de asignaciones para trabajadores en negro y desempleados, publicamente conocido como "Asignación Universal". El decreto 1602/09 modifica la Ley de Asignaciones Familiares, incorporando un sistema de asignaciones por hijos para los trabajadores desempleados y para los no registrados. Podés descargarte el decreto haciendo click aquí Prestaciones La asignación universal consistirá en un pago mensual de $180 por hijo menor de 18 años para trabajadores desocupados y no registrados (en negro), los cuales no deben tener que estar percibiendo ningún otro tipo de plan social para recibir la asignación. En caso de que el trabajador desocupado o que se desarrolle en la economía informal (trabajador en negro) tenga a su cargo un hijo discapacitado, la asignación será de $720 y no tendrá límite de edad. Excluidos La nueva asignación familiar universal no aplica a los trabajadores en blanco, así como tampoco a trabajadores en negro que cobran un salario mayor al salario mínimo, vital y móvil. Asimismo, como mencionamos arriba, también estarán excluidos los trabajadores en negro o desocupados que esten percibiendo algún otro tipo de plan social. Es importante destacar que no se percibirá la asignación en el caso de que el hijo se encuentre emancipado, trabajando o perciba algúna otra de las prestaciones de la ley de asignaciones familiares. Por otro lado, el máximo de asignaciones será para cinco (5) hijos y se prevé pagar solo a uno de los padres o encargados a través del sistema bancario. Por último, para percibir la Asignación Universal por Hijo para Protección Social es necesario que el menor sea argentino, por nacimiento o naturalización, y cuente con al menos tres (3) años de residencia en el país. Fechas y modos de pago Según la ANSES, esta asignación universal anunciada recientemente comenzará a cobrarse a partir del 1 de Diciembre y se abonará de la siguiente manera: El 80% será abonado en mano al titular en una de las dependencias de la ANSES. El 20% restante será depositado en una caja de ahorro abierta a nombre del titular en el Banco Nación, la cual no tendrá ningún tipo de costo para el trabajador. Es decir se abonarán $144 en efectivo en dependencias de ANSES y los $36 restantes se acumularán mes a mes y se abonarán en un solo pago a fin de cada año cuando el titular presente en ANSES certificados de vacunación correspondiente y certificado de asistencia al ciclo lectivo. Por último, están comprendidos los monotributistas sociales. Trámite Importante En las últimas horas la ANSES ha dado a conocer que no es necesario acercarse a las dependencias para hacer el trámite. En este sentido, la ANSES ya posee una base de datos de beneficiarios de esa nueva asignación. Como saber si estoy incluido? Hay varias formas para averiguar si estás inlcuido en la base de datos para cobrar la asignación universal por hijo, ellas son: 1. Consultar la página web de la ANSES a partir de Lunes 9 de Noviembre. 2. Llamar al número gratuito 130. 3. En la sede local de tu ciudad del Ministerio de Trabajo. 4. En los Centros de Integración Comunitaria dependientes del Ministerio de Desarrollo. 5. Mandando un SMS (mensaje de texto) al 26737 con la palabra hijos espacio numero del DNI del padre o madre espacio F o M, según sea Masculino o Femenino. Ejemplo: hijos 00000000 F. Solo debés acercarte a la dependencia local de ANSES si no figurás en la base de datos. A partir del 25/11 podés enterarte donde y cuando cobrás ingresando a la página web de la ANSES o enviando un mensaje de texto como se indico anteriormente. TRABAJO EN NEGRO De acuerdo con cifras elaboradas por el Ministerio de Trabajo de la Nación, el trabajo en negro representa el 43% de las relaciones laborales en nuestro país. Que es el trabajo en negro? Que derechos tengo? Como reclamo? Estas y otras preguntas frecuentes serán tratadas a continuación. Según la Ley Nacional de Empleo, LNE de aquí en más, se considera trabajo registrado cuando el empleador ha inscripto al trabajador en: a. el libro especial del cual habla la Ley de Contrato de Trabajo, LCT, en su art. 52; b. Sistema Único de Registro Laboral. Por lo que, de no darse esta inscripción, la relación se considera no registrada. En primer lugar, los trabajadores no registrados no tienen los mismos derechos de aquellos registrados: falso. Los derechos y obligaciones de un trabajador son independientes del incumplimiento de la obligación registral del empleador. Solo que ante circunstancias tales como por ejemplo, reclamar diferencias salariales, el trabajador debe en primer medida demostrar el vínculo que lo une al empleador. Segundo, cuales son las medidas legalmente previstas para proceder ante una relación no registrada? Existen dos vías para proceder, dependiendo de si el vínculo laboral está vigente o si ya se extinguió. En caso de encontrarse vigente la relación laboral, el trabajador puede intimar registración en base a la LNE y en caso de estar extinta la relación, despido mediante, se puede proceder en base a la Ley de Indemnizaciones. Ley Nacional de Empleo Vigente la relación laboral, la LNE establece tres supuestos posibles respecto del trabajo en negro: a. relación no registrada; b. relación deficientemente registrada (fecha de ingreso falsamente consignada); c. relación deficientemente registrada (remuneración falsamente consignada). Ante situación de relación no registrada, el empleador deberá abonar una indemnización del 25% de las remuneraciones devengadas desde el inicio de la relación. En situación de fecha de ingreso falsamente consignada, el empleador deberá abonar al trabajador una indemnización del 25% de las remuneraciones devengadas desde la fecha real de ingreso hasta la fecha falsamente consignada. Y, ante remuneración falsamente consignada, el empleador debe al trabajador una indemnización del 25% de las remuneraciones devengadas y no registradas. Sin embargo, para hacerse acreedor a estas indemnizaciones, el trabajador debe previamente intimar registración a su empleador, remitiendo copia a la AFIP. Y, si el empleador procede a registrar la relación dentro de los 30 días contados a partir de la intimación del trabajador, no deberá abonarle las indemnizaciones que se detallaron anteriormente. Además, la ley establece una protección muy importante para aquellos trabajadores que intimaron registración: doble indemnización en caso de despido sin causa dentro de los 2 años. Es decir, si un trabajador intima registración, tendrá dos años de indemnización agravada en caso de despido sin causa. En la práctica, lo que comúnmente sucede es que ante una intimación de registración, el empleador niega el vínculo laboral, debiendo, el trabajador, considerarse despedido, iniciar acciones legales y esperar el tiempo que estas implican. En esta situación, procedería la indemnización del 25% + la doble indemnización por despido detallada en el párrafo anterior. Ley de Indemnizaciones Esta ley establece que la indemnización por despido sin causa establecida en el Art. 245 LCT será duplicada cuando, al momento del despido, la relación laboral no esté registrada o lo esté de manera deficiente. Por otro lado, esta indemnización no se acumula con las de la LNE. Es decir, no puede proceder esta indemnización y las anteriores comentadas, ya que estas leyes se aplican ante diversas y diferenciadas situaciones: vigente relación laboral (LNE), extinguida la relación laboral (Ley de Indemnizaciones). Conclusión Estas son las dos vías que la ley contempla para reclamar ante una relación no registrada o registrada deficientemente. Todo esto sin perjuicio de otros rubros a reclamar como, siguiendo el ejemplo anterior, diferencias salariales, ya que comúnmente el trabajador en negro devenga sueldos inferiores a los establecidos por ley o en los CCT. Como siempre, recordamos que para cualquier tipo de accionar debe contarse con los servicios de un profesional de las leyes ya que una intimación incorrecta afectará seriamente las posibilidades de éxito de nuestro reclamo. SERVICIO DOMESTICO En éste artículo vamos a ver el régimen legal especial que rige para el servicio doméstico. Requisitos necesarios para estar comprendido en el mismo. Extinción del vínculo. Indemnizaciones. Beneficios. Escala salarial vigente y otros. En primer lugar, debemos aclarar que el servicio doméstico se encuentra excluido del ámbito de aplicación de la Ley de Contrato de Trabajo (ver art. 2, L. 20.744), por lo que las disposiciones de éste cuerpo normativo no son aplicables. Asimismo, el servicio doméstico se encuentra regulado por el decreto-ley 326/56 y su decreto reglamentario 7979/56.Éste régimen especial que regula al servicio doméstico, establece en su artículo primero que, para ser considerado como trabajador del servicio doméstico es necesario que: El trabajador preste servicios dentro del ámbito doméstico y no importen un lucro o beneficio económico al empleador. a. El trabajador tenga al menos un (1) mes de antigüedad b. El trabajador labore al menos cuatro (4) días a la semana. c. El trabajador labore al menos cuatro (4) horas por día. En el caso de que un trabajador doméstico preste servicios en, por ejemplo, un consultorio médico, no le es aplicable éste régimen sino que se regirá por la LCT. Por ende, condición sine qua non, el servicio, efectivamente, debe prestarse en un hogar. También es necesario que el trabajador haya trabajado, al menos, un (1) mes, cuatro (4) días por semana, cuatro (4) horas por día, todo simultáneamente, caso contrario no es considerado trabajador del servicio doméstico, sino que la relación se rige por el Código Civil, por lo que no le es aplicable siquiera el presente régimen. Todos los requisitos deben darse simultáneamente. Por ejemplo, un trabajador que labora en un hogar desde hace 6 meses, 6 días por semana, 2 horas por día, no es considerado trabajador del servicio doméstico puesto que no cumple con el requisito de laborar, al menos 4 horas por día. Ídem para el trabajador que labora en un hogar desde hace 3 meses, 3 días a la semana, 6 horas por día, siendo, en este caso, que no cumple el mínimo de días de labor en la semana: cuatro. Resumiendo, si no se cumple con a: se considera trabajador bajo el régimen la Ley de Contrato de Trabajo; si no se cumple con b, c y d: se considera trabajador independiente. Del trabajador doméstico sin retiro Éste régimen especial centra su atención en el servicio doméstico sin retiro o, como comúnmente se conoce, “con cama adentro”. El trabajador podrá, obviamente a convenir con el empleador, vivir con su familia en el hogar donde preste servicios, y los integrantes de ésta no serán considerados empleados. Asimismo, se podrá reducir el sueldo del trabajador en virtud de la dación de alojamiento y comida a sus familiares. A continuación, dada su claridad, se transcribe el art. 4 del decreto-ley en cuestión: Art. 4°. — Todas las personas empleadas en el servicio doméstico sin retiro, gozarán de los siguientes beneficios: a) Reposo diario nocturno de 9 horas consecutivas como mínimo, e que sólo podrá ser interrumpido por causas graves o urgentes. Además, gozarán de un descanso diario de 3 horas entre sus tareas matutinas y vespertinas; b) Descanso semanal de veinticuatro horas corridas o en su defecto dos medios días por semana a partir de las quince horas fijado teniendo en consideración las necesidades del empleado y del empleador; c) Un período continuado de descanso anual, con pago de la retribución convenida de: 1) Diez días hábiles cuando la antigüedad al servicio del empleador fuera superior a un año y no exceda de cinco años; 2) Quince días hábiles cuando la antigüedad fuera superior a cinco años y no exceda de diez; 3) Veinte días hábiles cuando la antigüedad fuera superior a diez años; 4) Durante el período de vacaciones, cuando hubieren sido convenidas las prestaciones de habitación y manutención a cargo del empleador, estas últimas podrán ser objeto de convenio entre las partes. No llegándose a acuerdo el empleador, a su opción, podrá sustituir las referidas prestaciones, o una de ellas, por su equivalente en dinero. El empleador tendrá el derecho de fijar la fecha de las vacaciones, debiendo dar aviso al empleado con veinte días de anticipación. d) Licencia paga por enfermedad de hasta treinta días en el año, a contar de la fecha de su ingreso, debiendo el empleador velar porque el empleado reciba la atención médica necesaria, que estará a cargo de este último. Si la enfermedad fuere infecto contagiosa, el empleado deberá internarse en un servicio hospitalario; e) Habitación amueblada e higiénica; f) Alimentación sana y suficiente; g) Una hora semanal para asistir a los servicios de su culto. Los empleados domésticos con retiro gozarán de los beneficios indicados en los incisos b) y c) Derechos y obligaciones de las partes Las obligaciones de los trabajadores del servicio doméstico se condicen con el sentido común y con el obrar de buena fe. Específicamente, el decreto-ley establece deberes de honestidad, respeto, guardar reserva de aquellas cosas privadas de la familia que el trabajador pudiera llegar a anoticiarse como motivo de su trabajo y cumplir con sus tareas, solo siendo responsable de los daños ocasionados por dolo, culpa o negligencia. En caso de incumplimiento de estas obligaciones u otras injurias que atenten contra la seguridad, el honor o los intereses, entre otros, del empleador y su familia, a éste le asiste la posibilidad de extinguir el vínculo sin pago de preaviso ni indemnización por despido mediante. Asimismo, el trabajador podrá considerarse despedido y hacerse acreedor a la debida indemnización por despido y preaviso, cuando el empleador no cumpliere con sus obligaciones o éste o su familia le imparta malos tratos. Extinción del vínculo. Indemnización A partir de los noventa (90) días, el vínculo no puede ser disuelto sin mediar un preaviso. El preaviso debe ser de cinco (5) días si el trabajador tuviese una antigüedad menor a dos (2) años y de diez (10) días si el trabajador superara los dos años de antigüedad. Durante el tiempo del preaviso el trabajador va a tener derecho a hacer uso de dos horas diarias en su beneficio con la finalidad de buscar un nuevo empleo, obviamente, debiendo cumplir con sus tareas. En el caso de que el empleador no otorgase el preaviso de extinción, deberá su compensación económica y el trabajador, y eventualmente su familia, deberá desocupar la vivienda dentro de las 48 horas. Es importante aclarar que el deber de desocupación dentro de las 48 horas subsiste aún cuando el trabajador se crea con derecho a recibir el pago de preaviso y/o indemnización, y éste no se haya efectuado. Resumiendo lo anterior: De 90 días a 2 años de antigüedad: 5 días de preaviso o su compensación económica. De 2 años de antigüedad en adelante: 10 días de preaviso o su compensación económica. En caso de despido, y recién a partir del año de antigüedad, el trabajador es acreedor a una indemnización por despido de medio mes de sueldo por año de servicio o fracción mayor a tres (3) meses. Ésta última expresión, mayor a tres meses, implica que a partir de los tres meses en adelante se computa como otro año a efectos del cálculo de la indemnización por despido. A ser, por ej., en caso de laborar 1 año y un mes, corresponde medio sueldo; en caso de laborar 1 año y 4 meses ya corresponden dos medios sueldos, o, dicho de otro modo, un sueldo. Escala Salarial Servicio Doméstico | Aumento! A partir de noviembre de 2009 los salarios, que deben ser abonados dentro de los diez (10) primeros días a mes vencido, serán: PRIMERA CATEGORIA $ 1.656,72.- (personal con retiro 8hs) PRIMERA CATEGORIA $ 1.846,70.- (personal sin retiro 8hs) (Institutrices, preceptores, gobernantas, ama de llaves, mayordomos, damas de compañía y nurses) SEGUNDA CATEGORIA $1.537,54.- (personal con retiro 8hs) SEGUNDA CATEGORIA $1.713,36.- (persona sin retiro 8hs) (Cocineros/as especializados, mucamos/as especializados, niñeras especializadas, Valets y porteros de casas particulares) TERCERA CATEGORIA $1.502,14.- (personal con retiro 8hs) (Cocinero/ra, mucamos/as, niñeras en general auxiliares para todo trabajo, ayudantes/as, caseros y jardineras) CUARTA CATEGORIA 1.347,56.- (Aprendices en general de 14 a 17 años de edad) QUINTA CATEGORIA $1.347,56.- (por 8hs de trabajo) - $10,27.- (por hora) (Personal con retiro que trabaja diariamente). Retribución mínima para el personal auxiliar de casas particulares en la especialidad planchadoras lavandera personal de limpieza: Por una labor máxima de 4 horas de trabajo diarias $ 673.78.- Cada hora que exceda las 4 horas diarias se abonará a razón de $ 10.27.- Escala Salarial Servicio Doméstico | Aumento! sólo para CORDOBA Por que dos escalas salariales? Las categorías salariales del Servicio Doméstico fueron fijaradas en 1956 por el decreto 7979, sin embargo, en 1975, Córdoba a través de un decreto provincial modifica las categorías salariales del decreto nacional. Más precisamente, deja sin efecto las categorías fijadas por el decreto 7979 para así fijar nuevas categorías según el criterio propio. Es así que ante un aumento, el Ministerio de Trabajo emite dos resoluciones: una para Córdoba y otra para el resto del país. Qué escala me corresponde? Como verdad que se intuye, te corresponde la escala de Córdoba si trabajás en dicha provincia; y te corresponde la general para el resto del país si trabajás en cualquier otra provincia del país. PRIMERA CATEGORIA $1.643,15 (Institutrices, preceptores/as, gobernantes/as, amas de llaves, mayordomos, damas de compañías y nurses). SEGUNDA CATEGORIA $1.525,15 (Empleadas cama adentro sin retiro para todo trabajo, cocina, limpieza, lavado, planchado y cuidado de niños, caseros, y en general empleados y auxiliares para todo trabajo). TERCERA CATEGORIA $1.490 (Empleadas cama adentro sin retiro para parte del trabajo: a) cocina, limpieza; b) cocina y lavado; c) limpieza, lavado y planchado y cualquier otra alternativa dentro de las tareas del servicio doméstico). CUARTA CATEGORIA $1.490 (Empleados con retiro, todo el día hasta las 20 horas para los trabajos comprendidos en las categorías segunda y tercera). QUINTA CATEGORIA $1.336,35 (Empleadas con retiro hasta las 15 horas para los trabajos comprendidos en las categorías segunda y tercera). SEXTA CATEGORIA $1.109,20 (Empleadas con retiro hasta las 12 horas para los trabajos comprendidos en las categorías segunda y tercera). Comentarios finales El trabajador del servicio doméstico tiene derecho también a gozar de un sueldo anual complementario, más conocido como aguinaldo, o su proporcional según corresponda. Existe un Tribunal Doméstico, dependiente del Ministerio de Trabajo, al cual se puede recurrir ante conflictos individuales entre el trabajador del servicio doméstico y el empleador. Por último, es importante recordar que los trabajadores del servicio doméstico regidos por el presente estatuto, están excluidos del régimen de aplicación de la Ley de Contrato de Trabajo. Esto implica que no le son aplicables sus principios, como por ej. el indubio pro operario en virtud del cual ante en situación de dudas que no puedan ser despejadas, la interpretación siempre será favorable al trabajador. Este principio cobra importancia cuando por ej. el trabajador sostiene que trabajaba 4 horas, y el empleador apunta que trabajaba 3 hs, aquí no se va a interpretar, en caso de duda, en favor del trabajador, éste deberá probar ciertamente que trabajaba la cantidad de horas que dice haber trabajado. ESCALAS SALARIALES, CONVENIOS COLECTIVOS, GREMIOS. LISTADO DE CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO SALARIO MINIMO Y VITAL MOVIL ESCALAS Y CONVENIOS DE TODOS LOS GREMIOS Gentes, espero que esto les sirva tanto como a mi, mis padrinos contribuyeron mucho a esto y en parte .... es su obra. Espero que cualquier duda no teman en consultar; como bien saben muchos abogados cobran sus consultas o contadores cobran honorarios por sus trabajos lo cual esta perfecto por que asi corresponde. Pero en este caso para todos, a quienes podamos ayudar...lo haremos...y sin cobrarlo....somos ayuda Colectiva...!! cualquier cosa manden MP y comenten por favor. Estamos para ayudarlos. POSEEMOS MODELOS PARA RESPONDER CARTAS DOCUMENTOS, SOLICITAR AMPAROS, Y LEGALMENTE...DISCUTIR TODO Y PELEAR LO QUE SEA....