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Guía para buscadores de empleo El "Know-how" del marketing de uno mismo: Conocer las herramientas necesarias del marketing de uno mismo, es imprescindible para cristalizar nuestros proyectos. Para tener éxito en la búsqueda laboral, no se necesita suerte sino elegir bien el camino. En estos tiempos de grandes cambios económicos, el mercado empresario se torna aún más exigente y competitivo. Para quienes se preguntan cómo "llegar", la respuesta es obtener una buena formación, estar atento para la capacitación permanente, poseer una real vocación de desarrollo y tener gran decisión para lograr los objetivos. Hemos escuchado demasiadas veces que cuando alguien progresa o tiene éxito, se diga con ligereza "Fulanito tuvo suerte", sin averiguar demasiado cuál fue la actitud de Fulanito. Cuando comenzamos a puntualizar algunas cosas, nos enteramos que ese profesional "afortunado" estudia, toma cursos extracurriculares, está atento ante las oportunidades (becas de perfeccionamiento, job summer, etc.), trata de ver qué empresas son las ideales para su desarrollo, siempre lleva consigo su curriculum vitae y ya envió muchas cartas de presentación. Cuando en los primeros tiempos se le presentó la oportunidad de realizar una corta pasantía, se jugó a dejar la mejor impresión, y, una vez llegado su fin, la empresa lo invitó a quedarse en el staff permanente. Fulanito, se decidió por un curso de posgrado en el exterior porque había conseguido una beca para ayudarse con los gastos, y declinó la oferta, pero se ocupó de irse, saludando a todos, intercambiando tarjetas y prometiendo volver con una mejor capacitación. Sus amigos, cuando envidian la suerte de Fulanito, no recuerdan que se ocupó de enviar 50 prolijos curriculum con sendas cartas promocionándose con una excelente argumentación, y que, en cada entrevista a la que fue llamado, cuidó todos los detalles desde la puntualidad hasta los datos que obtuvo previamente de la empresa, no pasando por alto enviar una nota de agradecimiento a aquellos selectores de personal que NO lo habían seleccionado, pero lo habían tratado con consideración. Fulanito, que es consciente de que no es un joven brillante, se preocupa por ser responsable, laborioso, flexible, cordial y confiable. Conoce sus limitaciones y, evaluándolas, ha hecho de ellas sus "fortalezas". Ejercita su sentido de autocrítica, aprendiendo de sus errores, y tiene la astucia de escuchar a aquellos que saben más. En su primer empleo no tuvo inconvenientes en empezar "desde abajo" porque entendió que era el camino más seguro para "llegar arriba". Fulanito es igual a los demás y no nació sabiendo cómo orientar su carrera, pero detectó muy pronto la importancia de saber mostrarse con todas sus capacidades y no dudó en recurrir a la orientación que podían brindarle quienes tienen toda la experiencia en inserción laboral. Consideró que era una excelente inversión y no un gasto. El ejemplo de Fulanito está usado para transmitir que, a pesar de los mitos, los buenos empleos y las becas no son patrimonio exclusivo de los "bochos", sino de aquellos que supieron explotar sus recursos y darse a conocer en la forma adecuada. Personalmente no creo, salvo en casos excepcionales, que la suerte sea el mejor ingrediente para progresar. Sé que el esfuerzo, las ganas y las ideas claras, junto con las mejores herramientas de promoción, pueden hacer que, en este mundo cada vez más complejo, se cumplan exitosamente las expectativas. Permítaseme insistir en algo que sé por experiencia propia y corroboro a diario: Las metas no se alcanzan. Se conquistan. Fuente: Extracto de la nota " El Know How del marketing de uno mismo", publicada en la Revista Becas & Empleos Nº 59. Autor: Lic. Liliana Velarte Armas para convertirse en un buen "cazador de empresas" Conocer a la empresa antes de enviar el CV o acudir a una entrevista, es una ventaja distintiva que ya no podrán desperdiciar aquellos profesionales o estudiantes universitarios que estén alerta y a la caza de buenas oportunidades. Deberán convertirse en verdaderos cazadores de empresas, invirtiendo tiempo e ingenio para ubicarlas y conocerlas antes de disparar un sólo tiro. ¿Qué es necesario saber y cómo averiguarlo? Buscando información El mundo actual se rige en base al poder de la información, cualquiera sea el terreno de su aplicación y las técnicas para obtenerla y utilizarla. No sólo es importante poseer la más completa información, sino que también hay que estar dotado de los medios para actuar en consecuencia. Quien se encuentre en la búsqueda de su inserción laboral, además de fijar estrategias, preparar adecuadamente los instrumentos para esa búsqueda, deberá intentar conocer, anticipadamente, las diversas características de las organizaciones a las cuales se quiere ingresar. A la hora de asesorar a los buscadores de empleo, un lugar común es proponerles que lo hagan en empresas que deseen incorporar personas con perfiles que coincidan con el que ellos poseen (formación, experiencia, edad, aptitudes, etc.) Con esta información en la mano se hace mucho más fácil armar una estrategia de búsqueda de empleo y estructurar las herramientas, como por ejemplo la carta de presentación, para postularse. Es preciso conocer la misión de la empresa, su rubro, qué produce, qué comercializa, cuál es su posición en el mercado, quiénes son sus clientes, si hay gestación de nuevos proyectos, si es un holding que agrupa a varias empresas, qué características tienen las mismas. En cuanto a su política de recursos humanos, en qué momento se realizan las búsquedas, si éstas son periódicas, cuál es el perfil que buscan, si existe la posibilidad de prácticas rentadas o programas para jóvenes profesionales Ir a la entrevista sabiendo cómo es la empresa, qué tipo de personal necesita, qué es lo que uno puede dar en base a esas necesidades, enriquece mucho las posibilidades de buen diálogo entre el postulante y el selector e incrementa las posibilidades favorables del candidato. En cuanto a la detección de oportunidades laborales, las ventajas son múltiples. Un ejemplo, una conocida empresa de fast food, posee un departamento de arquitectura, por la necesidad de realizar casi permanentemente reparaciones, remodelaciones o mantenimiento en la cadena de los locales. Sin conocer esta circunstancia particular, es difícil que un arquitecto piense en hacer llegar su CV, en forma espontánea, a una empresa cuyo objeto es vender hamburguesas. El haber obtenido esta información comporta una evidente ventaja, porque el interesado va a postularse en lugar donde otros no lo harían, resolviendo además, si es competente, una necesidad para la organización. Hay otros aspectos interesantes de conocer. Cuál es la actividad principal de la empresa, donde está ubicada geográficamente ( puede ocurrir que tenga distribuidas unidades de negocio en distintos lugares del país, o que la sede administrativa se halle en un lugar y la planta industrial en otro) o cómo esta posicionada frente a la competencia. Todos estos datos, que parecen mínimos y superficiales, pero pueden adquirir en conjunto suficiente importancia cómo para anticipar que tipos de actitudes requerirá la empresa de sus futuros colaboradores y en tal caso adecuarse a la demanda. Más allá de ayudar a resolver una situación circunstancial, cómo es la búsqueda de un empleo aquí y ahora, la información revelada permitirá detectar las principales tendencias del mercado en recursos humanos, dentro de un determinado rubro. Así obtener indicios valiosos para proyectar la capacitación dirigida al mejor éxito de su carrera profesional, tanto en el mediano como en el largo plazo. Hay otros aspectos que pueden detectarse que son más puntuales pero igualmente valiosos, como la existencia de prácticas rentadas o de jóvenes profesionales, averiguando las disciplinas que se requieren, la edad límite, en qué momento hay que presentarse, etc. También conviene informarse sobre movimientos internos, fusión de empresas, fusión de unas dentro de otras, joint ventures, o tareas de reingeniería que pueden ser origen de nuevos puestos de trabajo ¿Cómo averiguar la información? Este punto debe ser resuelto por cada buscador de empleo de acuerdo a su formación, edad, experiencia o situación particular entre otras variables posibles. No hay fórmulas generales. Tiene que sopesarlas adecuadamente, observar qué áreas de aptitud son más adecuadas para él y de acuerdo con todo ello, cuál es el tipo de información que le va a ser más útil en ese momento de la carrera. En términos generales, hay fuentes muy diversas para averiguar la información, desde noticias de la vida empresaria, aparecidas en los diarios, hasta recabar datos en las cámaras del rubro, en asociaciones regionales, pasando por revistas vinculadas al mundo económico y empresario, o específicas de un área determinada. Asistir a jornadas o congresos, a stands de exposiciones, ferias comerciales, reunir catálogos, folletos, consultar las páginas WWW de Internet. En síntesis, todo vale para descubrir "nichos de información". Uno tiene que transformarse en un sabueso, buscando la información y generando ideas. Si fuera muy fácil, todos los postulantes tendrían las mismas oportunidades de informarse y no habría ventaja distintiva alguna. Esta ventaja se obtiene siendo creativo en el momento de buscar la información Está claro que esta situación no se da cuando uno se presenta respondiendo a un aviso, que es anónimo, donde la empresa no se identifica. Sin embargo hay muchos avisos donde la empresa sí se identifica y en estos casos vale lo anterior aún cuando no se trate de una presentación espontánea Manejar la información Con todo el material reunido, es conveniente reunir una buena base de datos, de todas las empresas elegidas para una presentación espontánea. De ser llamado para una entrevista, se supone que deberá responder a la famosa pregunta ¿Por qué desea incorporarse a nuestra organización? Se argumentará haciendo una articulación entre lo que se conoce de la empresa y lo que uno sabe, puntualizando que puede dar de sí mismo en los aspectos de mayor interés para la empresa. Como es muy difícil tomar muchos datos y profundizar en demasiada información de todas las empresas a las que uno se postula, lo ideal sería tener una información base hasta el momento de tomar contacto con la empresa y tener resuelto cómo poder ampliar esa información en el lapso de tiempo que media entre la citación y la fecha fijada para la entrevista. La información que los postulantes pueden obtener acerca de la empresa tiene por objeto saber en cuales de ellas "encajan" su formación y sus características personales, y cuáles les resultan de mayor interés, siempre sobre bases fundamentadas. En síntesis toda esta información servirá para argumentar en la carta o en la entrevista sobre las razones por las que se desea ingresar a una determinada organización, y esto es muy valioso a la hora de lograr resultados concretos. FUENTE: Extracto de la nota "Armas para convertirse en un buen cazador de empresas", publicada en la Revista Becas & Empleos Nº 83. Autores: Liliana Velarte y Waldo Cacopardo Encontré el aviso… ¿Ahora qué hago?: Hallamos el aviso, y para nuestra sorpresa descubrimos que en lugar de sentir alivio, nos asaltan las dudas. ¿Cómo responderlo? ¿Cumplo con todos los requisitos? Pistas para comprender los avisos y preparar una estrategia eficaz de inserción laboral. Hay muchas formas de buscar trabajo. La más frecuente y conocida son los avisos clasificados en periódicos y otras publicaciones especializadas. Leamos siempre los anuncios con atención. Muchas veces descartamos posibilidades, por tener una idea demasiado fija en cuanto al puesto que buscamos. En ocasiones pasamos por alto avisos por no relacionar la propuesta con nuestro posible campo laboral. Pequeños malentendidos pueden reducir las oportunidades. Por ejemplo: estamos tratando de posicionarnos en el área de "Relaciones Institucionales" y no reparamos que esta empresa llama a esa área "Imagen Corporativa". Una lectura detenida y analítica siempre nos ayudará. Analizando los avisos Hay que tener en cuenta varios factores: ¿Quién pide? Empresa, Consultora, Estudio Profesional ¿Qué puesto ofrecen? Cargo, práctica rentada, beca, personal temporario ¿Cuáles son los requisitos para el puesto? Estudios, formación complementaria, experiencia, horario ¿Qué beneficios otorga? Sueldo, capacitación, training, movilidad, coberturas. Después de analizarlos, respondámonos con sinceridad si cumplimos con cada exigencia, pero sin desvalorizar nuestro potencial. El próximo paso es escribir una carta de presentación que acompañe al curriculum Pero ¿qué ocurre si no cumplimos con el 100% de los requerimientos? No es cuestión de contestar cuanto aviso aparece; buscar empleo no es un lance. Toda solicitud debe ser analizada bisturí en mano; hay requisitos imprescindibles y otros algo menos. Por ejemplo, si solicitan "abogado con 5 años de experiencia en posición similar" y nosotros tenemos 3 de experiencia pero hemos hecho además un buen curso de capacitación sobre el tema, puede ser que seamos igualmente útiles a la empresa. O si piden "Lic. en Administración con manejo fluido de inglés y francés" y tengo fluidez en inglés y en francés no tanto, puedo ofrecerme aclarando mi disposición para acceder al nivel de francés exigido, en el plazo más breve posible. El paso siguiente es revisar la redacción del curriculum y de la carta de presentación. Colocamos todo en un sobre tamaño oficio, lo identificamos claramente y lo entregamos preferentemente en mano. Sin perder un minuto tenemos que hacer una ficha con los datos completos del aviso: cuándo lo respondimos, qué enviamos, todos los datos que tengamos de la empresa. Así, cuando nos llamen para la entrevista, tendremos a mano información que el futuro empleador sabrá apreciar. La Ficha de Seguimiento es imprescindible. Cuando se mandaron respuestas a 25 lugares distintos, el día que el teléfono suena, no podemos preguntar a nuestro interlocutor si nos llama de la casa de galletitas o de la compañía petrolera. Es conveniente ya contar con esa información. La no tan "dulce espera" No hay que quedarse quietos. Hay que seguir respondiendo avisos. Establecer contactos con empresas o personas que puedan dar pistas sobre posibles vacantes. Si no tenemos experiencia, una buena posibilidad es una práctica rentada o beca en alguna empresa. Es una excelente oportunidad para aprender junto a los que saben. Si ya tenemos experiencia, aprovechemos el momento para redefinir nuestra carrera, capitalizando lo adquirido y reforzándolo con algún curso de capacitación reconocido, que apunte a mejorar nuestro handicap. Por último cabe destacar que "El Aviso Ideal" aún no salió publicado. En tanto, prestemos atención al resto de ellos y entremos en acción. Las metas no se alcanzan. Se conquistan. Fuente: Extracto de la nota "Encontré el aviso... ¿Ahora qué hago?", publicada en la Revista Becas & Empleos Nº 53. Autor: Lic. Liliana Velarte Generar un espacio propio en el mercado laboral: ¿Qué ocurre con aquéllos que no pudieron concluir una carrera a su debido tiempo, aquéllos que tienen una formación técnica de menor grado, quienes tienen más edad, o su formación no ofrece una aplicación tan clara dentro de las empresas, como ocurre con algunas carreras humanísticas? ¿Acaso su futuro se limita a un trabajo rutinario, mal remunerado y sin perspectivas de desarrollo? Existen otros caminos posibles, para reorientar el perfil e insertarse en el mercado laboral Hoy, el candidato ideal es un graduado universitario de hasta 27 años, con promedio superior a ocho puntos, dominio fluido de un par de idiomas, manejo de PC, un Master de especialización en alguna universidad extranjera de renombre y que ha realizado una pasantía de no menos de seis meses en una empresa de primer nivel. Quien reúna estos requisitos, tendrá una rápida inserción laboral. Para él las más cálidas felicitaciones. Supo planificar los primeros años de su carrera y pronto recogerá los frutos de su siembra. Pero ¿qué ocurre con el resto? No todo está perdido En este momento, en el mercado argentino el camino está abierto a posibilidades interesantes para muchísima gente, que sin reunir las condiciones ideales, sepa llevar a cabo una buena estrategia previa a la búsqueda en el mercado laboral. Aclaremos, para aquéllos que emprendan este camino, que en sus primeros tramos esta tarea no será transitar un jardín de rosas, ya que se requiere gran determinación y esfuerzo. Lo que sí afirmamos es que esto es posible. Caso 1 Verónica B., 30 años, casada, flamante mamá de mellizas, no estaba trabajando desde que quedó embarazada. Hablaba bien el inglés, tenía estudios no completados de Ciencias de la Información en la UBA, unaredacción muy clara y ágil e incluso cierta "pasta" innata para las relaciones públicas. El problema se planteaba por ser mujer, mamá por partida doble, no tenía un título universitario y estaba fuera de la actividad laboral. Verónica, siguiendo nuestras sugerencias, tomó un curso breve de Marketing y luego de palpar cuáles eran sus posibilidades técnicas y tener una visión del campo de acción del marketing, seleccionó otro de más duración en una institución reconocida. Simultáneamente, tomó clases de conversación en inglés pues estaba perdiendo la práctica por no hablarlo cotidianamente. Cumplimentar la primera etapa demandó un par de meses. Luego realizó un mailing de sus servicios a un conjunto de empresas vinculadas a la informática, postulándose para cumplir funciones en relación de dependencia en el área de marketing . Estaba en condiciones de hablar el lenguaje informático y conocía los lineamientos del marketing. Pronto se insertó en el mercado laboral como Auxiliar del Jefe de Marketing. Hoy, dos años después de haber tomado la decisión, ocupa la jefatura de productos de una empresa importante. Caso 2 Sebastian W., 42 años, abogado con 18 años de servicios en el área de asuntos legales de una institución bancaria oficial. Su consulta se originó porque al buscar empleo descubrió que estaba "pegado" a la imagen de funcionario público, y tenía dificultades para colocarse en empresas privadas. Trabajamos con su historia, visualizó sus baches y se dispuso a atacar los puntos débiles. Tomó la determinación de "ahora o nunca": se dedicó a tomar cursos relacionados con el negocio bancario, aprendió a manejarse en computación dentro de sus áreas de interés (procesador de textos, planilla de cálculos y un programa específicamente jurídico). Detectó la tendencia del mercado bancario hacia el outsourcing *, montó un pequeño estudio de consultoría jurídica y comenzó a enviar un dossier con su CV y una carta de promoción (que reflejaban en detalle sus amplios conocimientos del área jurídica en bancos). Sebastián finalmente posee una oficina conectada vía módem con todo el país. Con dos abogados a su cargo está atendiendo un excelente volumen de gestión. Caso 3 Martina G., 26 años, soltera, psicóloga con tres años de experiencia en equipos de diagnóstico y prevención de grupos juveniles en ciudades de la provincia de Buenos Aires. Martina no deseaba seguir en lo asistencial y desconocía qué otras posibilidades ofrecía su capacitación. Había enviado algunos curriculum respondiendo avisos pero como nunca le contestaban, no sabía cuál era el problema. La orientación comenzó con la revisión del armado de su CV. Así saltó a la vista que respondía a un estilo académico, aparentemente inobjetable, pero el mensaje entre líneas era que Martina respondía más al mundo científico que al lenguaje que se maneja en el ambiente empresario. Por otro lado su perfil no "cerraba". Tenía buena formación universitaria, muchos cursos de capacitación para lo asistencial (de poca aplicación fuera de ese ámbito), y su experiencia estaba desarrollada en temas no relacionados con el campo laboral en el que quería ingresar. Martina, mientras nosotros rehacíamos el diseño y mensaje de su CV, se puso a reforzar sus capacitaciones con estudios sobre el manejo para la resolución de conflictos, lo cual le permitió conocer la sociología de las organizaciones y los mecanismos de la selección de recursos humanos. Leyó, durante el escaso tiempo libre que disponía libros que le permitieron conocer la cultura empresaria actual. Comenzó entonces la etapa de promocionarse en empresas, y en un tiempo relativamente breve ingresó a una mediana empresa, dentro del área de recursos humanos. Esa experiencia junto a su formación, permitió que tiempo después Martina se ubicara en una consultora de renombre, donde logró hacer carrera. Desde luego que su formación continúa, pero su meta final está muy cerca de ser alcanzada. Caso 4 Roberto P., 28 años, estudiante de administración de empresas, sin experiencia laboral en esta área, no daba la edad para hacer una pasantía en empresas de primer nivel, y sus estudios se habían demorado por razones familiares, viviendo una temporada larga en distintas ciudades de Europa. Allí obligado por la misma convivencia, aprendió italiano e inglés. De vuelta en la Argentina no lograba ubicarse en algo que le atrajera y estimulara para seguir estudiando. Durante el asesoramiento comenzó a darse cuenta del "valor agregado" que representaba su contacto con servicios turísticos europeos, al cual debía sumarle la fluidez con que manejaba tres idiomas. Se orientó hacia empresas vinculadas a la hotelería y el turismo. Si tenía que comenzar desde cero al menos había un campo que conocía un poco mejor que otros postulantes en las mismas condiciones. Como todos imaginarán a esta altura del relato, Roberto actualmente colabora en un hotel perteneciente a una cadena internacional, que hace poco se instaló en Argentina. La misma empresa se está ocupando de brindarle capacitación específica, mientras completa sus estudios universitarios. Los pies en la tierra Estos ejemplos fueron tomados entre cientos de casos que ocurren aquí y ahora. La intención es poner brevemente al tanto al lector, con historias personales pero representativas, de lo que es posible lograr si se trabaja sobre el perfil laboral individual. Con los pies en la tierra y sin perder la objetividad, anímense a ser creativos y a buscar respuestas a sus potencialidades. Así como para toda tarea existe una persona adecuada, para cada persona hay un lugar adecuado en el mercado laboral. Sólo es cuestión de emprender la búsqueda teniendo las ideas claras. LOS PASOS A SEGUIR 1. Realizar un análisis minucioso de aptitudes personales. Revisar experiencias y formaciones. 2. Determinar con visión realista los posibles campos de inserción, sobre todo en base a las nuevas oportunidades de negocios que van surgiendo. 3. Desarrollar una estrategia para lograr el perfil necesario. (cursos o seminarios de capacitación o experiencia que nos vinculen con el campo al que aspiramos). 4. Establecer con qué posibilidades económicas y de tiempo se cuenta para adquirir la capacitación y experiencia necesaria con la cual "redondear" el perfil. 5. Proponerse una meta posible. Es preferible hacer un proyecto de metas escalonadas, antes que intentar algo muy lejano y difícil de alcanzar. 6. Mantenerse alerta ante las oportunidades del mercado en relación con nuestro propósito. 7. Ser perseverante, manteniendo la firme decisión de no apartarnos de nuestros objetivos, hasta no haberlos alcanzado. 8. Una vez cumplidos estos pasos, nuestra visión del segmento del mercado que nos interesa será mucho más precisa y lo que nos propusimos al principio, estará a punto de ser una realidad concreta. ¿CÓMO DAR ESTOS PASOS? 1. El análisis de las aptitudes y capacitaciones es el punto clave. Tendrá que ser encarado desde un punto de vista muy particular, y no limitarlo exclusivamente a la capacitación académica. Debe revisarse todo lo que se realizó en la vida; nada de lo realizado es casual; por algo lo hicimos, o porque convenía a nuestra formación o porque nos atraía en forma especial. Todo forma parte de nuestro universo de conocimientos. 2. La visión realista es una combinación de lo que tenemos como potencial de contribución y lo que el mercado está pidiendo, pero despojándonos de prejuicios que anulen el análisis. Se trata de saber qué ocurre en los negocios en el momento de la búsqueda y elaborar creativamente cómo podemos sumarnos a este proyecto. 3. La estrategia para lograr el perfil se establece después de estudiar qué pasos previos deben darse para rellenar los baches que puedan aparecer entre el objetivo y nuestro bagaje de experiencia y conocimientos. Y hay que informarse sobre las posibilidades que existen dentro de la vasta oferta educativa, sin dejar de lado la alternativa de realizar un curso en el exterior (puede ser beca mediante, y siempre elegir cursos o seminarios específicos o intensivos). 4. Al establecer las posibilidades, ser sensatos en cuanto a la viabilidad para poder cumplir con estos lineamientos, adecuando la estrategia a seguir a estas limitaciones. Puede ser "invertir", ingresando en un puesto intermedio para completar la experiencia o, como ocurre en infinidad de casos, asistir a cursos breves, seminarios, conferencias, etc. que permitan que nuestro curriculum "hable" del nuevo perfil. 5. La meta debe ser un punto alcanzable. Probablemente habrá que establecer mini-metas a corto plazo sin perder de vista el proyecto general de la carrera. 6. No descuidar ninguna oportunidad de estar informado de nuevos proyectos (charlas con amigos, revistas de negocios, programas periodísticos, etc.) y preguntarse en qué medida es posible combinar esta información con nuestra meta laboral. 7. Lo fundamental es nunca bajar los brazos. La determinación debe regir todo este proceso, sobre todo en esos momentos en que la meta parece imposible de alcanzar. No hay que dejar que el agotamiento nos derribe justo cuando más cerca estamos de conquistar la cima. Fuente: Extracto de la nota "Generar un espacio propio en el mercado", publicada en la Revista Becas & Empleos Nº 63. Autor: Liliana Velarte Los 7 pecados capitales del buscador de empleo : La gran mayoría de la población adulta en pos de un empleo suele cometer siete típicos errores, subestimando lo que hoy se conoce como la "profesionalización de la búsqueda". ¿Cómo estar atento para no caer en la tentación?. PECADO 1 - FORMARSE PROFESIONALMENTE DE ESPALDAS AL MERCADO LABORAL Este es el más grave. Constituye un error estructural y reparar esta situación implica un esfuerzo considerable, que será proporcional al grado de desvío que se registre entre la formación adquirida y las posibilidades de aplicación práctica. Cuando se toma la decisión de encarar una formación profesional, se lo hace pensando en que, una vez cumplido el tiempo de estudio, se aplicarán esos saberes de un modo u otro. En el momento de la elección se trata de no "frustrar" la inquietud por conocer más en un determinado campo o por adquirir determinada habilidad. Es el momento de "escuchar" el llamado íntimo de la vocación, estudiar, por ejemplo, Arqueología. Antes de tomar la determinación, debe ponerse sobre el tapete si se está dispuesto, y hasta que punto, a pagar el costo de esta decisión. Por un lado, no llevar adelante la idea podría implicar quedarse con una "asignatura pendiente", pero por otro cabe preguntarse, si hoy el horizonte profesional no aparece claro, ¿las cosas serán diferentes dentro de cinco años?. Transcurrido el período de estudio - después de invertir tiempo, sacrificios, dinero, ilusiones, expectativas propias y familiares - es posible encontrarse con un montón de conocimientos que no se pueden poner en práctica, a lo cual habrá de sumarse la necesidad de satisfacer aspectos económicos que, de no lograrse, significará un problema más: no realizarse como persona independiente y autosuficiente. En este punto ¿está seguro de que no va a sentir la misma frustración que antes quiso evitar? ¿Está seguro de que no va a tener la sensación de estar en el mismo punto de partida... pero con cinco años más? De todos modos el problema no puede eludirse. Sin capacitación profesional son pocos los caminos que se pueden transitar. ¿Cuál es entonces la salida? No hay un camino trazado. Como dice Machado "se hace camino al andar". La opción más sencilla (y cómoda) sería buscar una capacitación que asegurase de antemano una salida laboral. Pareciera el camino más corto, pero debe tenerse en cuenta que le espera una vida de capacitación y desarrollo sobre un campo que no despierta un interés especial y que, a la hora de emplearse, su futuro empleador se percatará de su falta de motivación para el desempeño de las funciones. Y esto no es fácil de disimular, pudiendo significar un costo emocional indeseable. Otro camino aparentemente más complejo y laborioso, pero más fructífero, puede ser buscar las formas de conciliar la vocación y el mercado, intentando hallar puntos de encuentro entre los deseos e inquietudes personales y las oportunidades laborales. Significa un esfuerzo inicial, requiriendo principalmente información sobre carreras y sus campos de aplicación profesional (concretos y reales, y no meras exposiciones retóricas) como también conocer las distintas áreas y tareas que se cumplen en el ámbito laboral. Es de interés estudiar también la posibilidad de cruces interdisciplinarios que hagan factible un proyecto de vida satisfactorio. PECADO 2 - NO TENER UN PLAN DE CARRERA ARTICULADO. La planificación de carrera no empieza y culmina en la capacitación técnica. Planificar implica desde la elección de materias optativas o determinada orientación de especialización durante la etapa de estudio, hasta realizar un trabajo ad honorem. Significa trabajar y estudiar en función de un objetivo claro, que se irá articulando, mediante giros en cambios incrementales a medida que se crezca laboralmente. Es trazar un plan de acción que se extienda durante toda la trayectoria profesional. Es diseñar el conjunto de acciones que estarán focalizadas en la construcción de un perfil profesional, coherente con las aptitudes y capacidades individuales. Es delinear realizando las correcciones debidas, en concordancia con la información de retroalimentación que nos envía el mercado. PECADO 3 - NO HACER UN ANÁLISIS F.O.D.A. (FORTALEZAS, OPORTUNIDADES, DEBILIDADES Y AMENAZAS) DE SÍ MISMO. El propio postulante es el primero que debe conocer quién es, para qué sirve, qué sabe, qué puede, qué quiere, en qué contexto laboral encaja, en qué se destaca. Este análisis no puede quedar en manos de otro. Y si no lo sabe no podrá destacar esos aspectos. Deberá conocer cuales son sus puntos débiles, y de éstos, deberá distinguir los modificables de los inmodificables. En el primer grupo están aquéllos sobre los que puede actuar; por ejemplo, reforzar una experiencia incipiente con una práctica no rentada. Dentro del otro grupo se colocan aquellos factores que no dependen de uno, por ejemplo, exceder la edad estaría dentro de lo no modificable -el calendario no retrocede -. La solución puede pasar por compensarlo con argumentos como mayor experiencia, madurez en las decisiones, o buscar una organización que tenga otras prioridades, que no pasen por la edad de sus colaboradores. El análisis conduce a que cada persona se considere a sí misma como un "todo" (aptitudes, antecedentes, experiencias, motivaciones) y se relacione con las necesidades y demandas del mercado. Sin esta condición, no es posible focalizar las áreas a las que debe orientar la búsqueda de empleo. Es imposible no vincular las Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas con lo que está demandando el entorno. Asimismo, el resultado de aquel análisis permitirá detectar posibles "nichos" de mercado. PECADO 4 - NO ARMAR SU PROPIO PROGRAMA DE CAPACITACIÓN CONTINUA. Los profesionales, independientemente de la disciplina que abracen, pueden dividirse en dos grandes grupos: 1. Profesionales que lo son porque siguieron una carrera universitaria o terciaria. 2. Profesionales que siguieron una carrera y "siguen en carrera". Para los primeros, su objetivo central fue obtener un título y empezar a ganar dinero, pero los tiempos actuales les anuncian momentos difíciles. El vertiginoso crecimiento científico y la globalización originan la necesidad de mantenerse actualizados metodológica y tecnológicamente. Si no lo hacen, con el correr de los años el título obtenido irá perdiendo validez y el esfuerzo inicial no será tan redituable. El grupo de los que "siguen en carrera" tendrá mayores posibilidades de éxito. El concepto de capacitación continua es algo más que una acción circunstancial; es un estilo de vida. Es el estilo de quienes entienden que, mientras dure su vida laboral, deberán dedicar parte de su tiempo a incorporar nuevos conocimientos o actualizar los adquiridos. PECADO 5 - NO CUIDAR LOS ASPECTOS FORMALES Y CONCEPTUALES DE SUS PRESENTACIONES. Tan simple y sin embargo es el punto donde con más frecuencia se encuentran fallas. Significa desconocer cómo presentar los datos que se requieren en un Curriculum Vitae. Por ejemplo, sobreabundar en detalles irrelevantes, dar por sentado que con mencionar el cargo ya basta, pensando que no es necesario describir el alcance de las funciones, cometer errores de ortografía y ser confuso en la información. Significa, relativizar la importancia del rol que cumple el Curriculum Vitae dentro del proceso de selección. Es descreer que la mejor argumentación pasa por una coherente carta de presentación. Es no ser honestos en los datos o "maquillarlos", intentando acceder al puesto con méritos que no se poseen. Durante la entrevista, descuidar detalles, como llegar tarde o no mostrar sobriedad en el vestir, los gestos o el tono de voz. Esta es una mínima enumeración de los mil y un detalles que deben cuidarse tanto en lo formal como en los aspectos de fondo. Detalles que si no se cuidan pueden crear inconvenientes y que, si se está atento a ellos, pueden facilitar el proceso de selección e inclinar la balanza a su favor. PECADO 6 - NO HACER UNA BÚSQUEDA ACTIVA DE TRABAJO. Creer que las ofertas laborales son exclusivamente las que aparecen en el diario es un acto de inocencia inaceptable en un buscador de empleo profesionalizado. Obtener un trabajo acorde a las capacidades es una tarea en la que se cumple un papel activo. Nadie puede reemplazar al interesado en ese papel ni en ninguno de sus aspectos. Se necesita dedicación casi full-time para resolver positivamente la necesidad laboral. Hay más de un camino a seguir y cada cual debe construir su propia estrategia de acuerdo con las circunstancias particulares. PECADO 7 - PRETENDER DESLUMBRAR A SU ENTREVISTADOR O DISMINUIRSE ANTE ÉL. Dentro del proceso de selección una instancia capital es la entrevista. El postulante se juega aquí una carta definitiva, dependiendo su ingreso a la empresa de cómo se desempeñe en esos pocos minutos. El "pecado" puede consistir en asumir una de dos conductas que son diametralmente opuestas y ambas absolutamente desaconsejables. Esto es tratar de impresionar a su entrevistador con una actitud "ganadora" pero inconsistente o, por el contrario, tomar una actitud pasiva, mostrándose inseguro de las propias condiciones. Son como dos caras de una moneda falsa. Por ejemplo, generar un clima artificial, todo marcha bien, se es "un triunfador" y no tiene inconvenientes para conseguir un buen puesto, "su anterior trabajo era estupendo y bien remunerado", "no tuvo ningún contratiempo", "el clima era ideal y se llevaba bien con todos", "sus logros fueron innumerables", "si bien se fue, puede volver a trabajar allí cuando lo desee..." ¿Ud. está buscando trabajo? Otro ejemplo de lo que no se puede hacer, es intentar llevar el comando de la entrevista, no dejando hablar a su interlocutor y escuchándose sólo a sí mismo. Esgrimir como "ventaja competitiva" argumentos que, mal usados, están a la altura del lugar común. (Pienso en aquéllos que emplean términos como "calidad total" o "reingeniería", como si fueran etiquetas de frascos vacíos de contenido, que no entienden que son conceptos complejos y profundos que requieren un acabado conocimiento, y que es preferible no usarlos si esa condición no se cumple). La otra cara de la moneda está representada por quienes se paralizan ante el encuentro cara a cara y no atinan a dar valor a sus antecedentes presentándolos de la mejor manera. Esto sucede cuando no se ha hecho previamente el debido análisis de aptitudes, habilidades y competencias. Por ejemplo, subvaluar sus potenciales de contribución, ignorar las reales ventajas sobre otros postulantes y empequeñecer los antecedentes, deteniéndose en describir funciones de poca importancia y perder así la oportunidad de utilizar el momento crucial de la entrevista para destacar otras funciones verdaderamente importantes. ¿Un consejo? Vuelva a leer esta nota, lápiz en mano, desde el primer pecado al ultimo. Vale arrepentirse. Fuente: Extraída de la nota "Los siete pecados capitales del buscador de empleos", publicada en la Revista Becas & Empleos Nº 84. Autor: Liliana Velarte . ¿Qué jóvenes esperan encontrar las empresas líderes?: Condiciones personales como liderazgo, creatividad o trabajo en grupo suelen ser requerimientos imprescindibles a la hora de seleccionar el personal. ¿Qué andan buscando las empresas?. Ford, IBM, Philip Morris y Caesar Park Hotel responden. En el marco de las Jornadas Empresariales que organiza la Universidad de Palermo, un grupo de empresas presentó ante los estudiantes de las distintas carreras un amplio panorama sobre cuáles son los principales requerimientos de las organizaciones para los profesionales que convocan. Cada empresa estuvo representada por ejecutivos responsables de recursos humanos. Estos refirieron a los jóvenes asistentes cuáles son las características que esperan encontrar en sus futuros empleados. La capacitación continua, la flexibilidad y adaptabilidad, los conocimientos informáticos y el dominio de idiomas, junto a condiciones de liderazgo, creatividad y trabajo en equipo fueron los requisitos que se escucharon con mayor frecuencia. Esto reafirma lo que ya conocen estudiantes y graduados. Sin embargo, esta reunión sirvió muy especialmente para dejar en claro cuáles son, en concreto, las particularidades de estas exigencias. Algunos de los requisitos son perfectamente cuantificables, ya que son puntos objetivos, pues cualquier persona puede evaluar por sí misma el grado de dominio de un idioma o lo que conoce de informática. Cuando se trata de aspectos más subjetivos, como son las condiciones para el liderazgo o la creatividad, se penetra en un terreno cualitativo que podría ser materia opinable. Otros puntos que también merecen atención son los llamados "manejos de los tiempos" y las "urgencias", que fueron citados por distintos expositores. Desde luego que es un aspecto importante, si se tiene en cuenta que las organizaciones deben actuar permanentemente en un contexto excesivamente dinámico y competitivo. Sin embargo resulta paradójico que se espere que una persona cumpla simultáneamente con los más altos niveles de eficacia y los más altos requerimientos de urgencia. También parecen contraponerse, por un lado, una posición de humildad y prudencia y, por el otro, una fuerte autoestima, con iniciativa para resolver situaciones sobre la marcha, con total subordinación a metas pre-establecidas. Pareciera que se espera que los jóvenes profesionales mantengan un delicado equilibrio entre mantenerse hipercompetitivos y evitar llegar a ser individualistas. También resulta desconcertante que algunas empresas requieran especialización, pretendiendo al mismo tiempo un perfil generalista orientado a la multifunción. El presente panorama significa un serio desafío, no sólo para quienes desean ingresar a una empresa, sino también para quienes desempeñan cargos de responsabilidad en el manejo de personal, ya que es muy complejo satisfacer las demandas actuales. Probablemente el mayor problema, en este momento, para los responsables de recursos humanos, sea encontrar personas capacitadas que puedan integrarse a sus equipos de trabajo, motivados para la tarea de cumplir y que logren involucrarse en los objetivos, cuando tanto los empleados como sus jefes saben que la rotación de personal es alta, que el trabajo es cada vez más de carácter temporario y que la estabilidad laboral es cada día menor. El gran interrogante que se plantean por igual, empresas, universidades y profesionales, es cómo se va a lograr formar equipos bien integrados con personal que está en situación de inestabilidad laboral. Será provechoso leer, entre líneas, la información brindada por las empresas, buscando las claves para establecer una base mínima de aptitudes que permita a los jóvenes profesionales alcanzar un grado aceptable de "empleabilidad" dentro de un contexto permanentemente cambiante. FORD ARGENTINA S.A. ¿Qué se espera de un empleado? a) CONDICIONES PERSONALES: * Equilibrio emocional: Interviene con naturalidad ante las diversas situaciones que se plantean en la actividad grupal. Se adapta positivamente a las exigencias de la interacción y no se deja afectar por acontecimientos imprevistos; supera los momentos de tensión que pudieran producirse en la actividad, sin perder el control sobre sus emociones. * Actitud: Asume las tareas demostrando iniciativa personal, voluntad y entusiasmo para llevar las ideas al plano de las realizaciones concretas. Su energía interior lo impulsa a la actividad continua. Resuelve los problemas que se le presentan orientando sus esfuerzos hacia la consecución de los objetivos. * Responsabilidad: Cumple con las obligaciones que se le asignan y con las metas establecidas, reflejando una actitud seria y comprometida. Tiene gran cuidado y atención, preocupándose por alcanzar buenos resultados en su labor. * Humildad: Conoce sus fortalezas y debilidades, y procede conforme con este conocimiento. Muestra interés y predisposición permanente por aprender. Valora el reconocimiento del otro y lo integra a su proceso conceptual. * Sentido común: Posee capacidad para ubicarse en el medio en que interactúa, respondiendo a las pautas y normas explícitas e implícitas que regulan el intercambio entre las personas. Cuenta con una visión realista de las consecuencias de sus acciones. Busca resolver los problemas de manera lógica y racional. Maneja con criterio las situaciones imprevistas. * Prudencia: Actúa espontáneamente guardando la correspondiente reserva sobre aquellos datos que lo requieren. Se muestra cauto cuando emite juicios u opiniones que no puede sustentar debidamente. Mide la consecuencia de sus intervenciones. * Receptividad a las críticas: Demuestra amplitud de criterio y apertura intelectual para escuchar opiniones que no concuerdan con las suyas, sin sentirse personalmente afectado. Modifica sus propias opiniones cuando percibe que no responden fielmente al problema que se analiza, corrigiendo, si es necesario, el curso de acción emprendida. b) CONDICIONES PROFESIONALES: * Organización personal / Planificación: Dispone su trabajo utilizando convenientemente los recursos puestos a su disposición. Planifica sus intervenciones de manera que no interfieran el normal desenvolvimiento de la actividad. Demuestra ser metódico para proponer y resolver problemas. * Manejo de los tiempos: Mantiene un ritmo estable de trabajo, asumiendo las consignas dadas y respetando los plazos fijados, de manera tal que muestra estar en condiciones de regular su propia tarea y hacer un uso adecuado de sus recursos. * Capacidad de análisis: Distingue la información importante de la complementaria y trabaja principalmente sobre los temas relevantes. Ofrece soluciones que contemplan diversos matices de los problemas que encara. * Capacidad de interpretación: Pone de manifiesto condiciones para comprender y captar tanto la problemática presentada en los casos de estudio, como las ideas expuestas por sus colegas, interpretando la información sin distorsionarla. * Creatividad: Propone soluciones novedosas, demostrando talento para analizar los problemas desde ángulos no habituales. Presta atención a las ideas y demandas del cliente, concediéndole espacio, con la finalidad de mejorar el nivel de la actividad. Prepara la documentación de manera clara y entendible para su fácil comprensión. c) CONDICIONES DE LIDERAZGO: * Equilibrio emocional: Ejerce un liderazgo equilibrado y sensible, empleando recursos éticos. Respeta la opinión del otro y acepta la divergencia como algo natural y enriquecedor. * Seguridad personal: A partir de una autoestima positiva, mantiene de manera firme y dúctil sus ideas, intentando un ajuste armonioso entre su rol y los requisitos de la actividad. * Comunicación: Transmite y genera confianza y compromiso cuando define sus ideas y orienta acerca de la forma de llevarlas a la práctica. Brinda la información teniendo en cuenta las necesidades y expectativas del otro. Logra expresar sus ideas con claridad y sabe escuchar e interpretar a su interlocutor. Es un buen transmisor y receptor. IBM ARGENTINA S.A. ¿Qué les pedimos a los pasantes? * Trabajo en equipo: Creemos que si una persona no tiene la facilidad de interactuar con otros y de trabajar eficazmente en un equipo, difícilmente pueda sobrevivir en un mercado como el nuestro. La mayoría de las soluciones que nuestra empresa propone, tiene que contar con gente con muchas habilidades específicas. Por ejemplo, si se hace una solución para Ford, habría que tener gente que sepa de hardware, de software, que conozca acerca de la industria automotriz, porque de lo contrario la solución puede no ser aplicable. Entonces, cuanto más amplio es el conocimiento requerido para hacer un negocio, más fuerte es la necesidad de trabajar en equipo. Cuanto más uno trabaja en situaciones de grupos virtuales, aún más fina tiene que tener su capacidad para poder relacionarse con otros. * Sentido de urgencia: En IBM es clave. Nos interesa gente que pueda hacer las cosas muy bien y con un alto grado de percepción, pero que tenga internalizado que hay que hacer las cosas rápido y llegar al mercado rápido, porque vivimos en un ambiente sumamente dinámico. * Flexibilidad: Tiene que existir en los pasantes la capacidad de reciclarse constantemente tanto en lo personal como en lo profesional. Trabajar en grupo e inmerso en la diversidad cultural de lenguaje, por ejemplo, implica muchas veces una adaptación personal. * Involucración y compromiso: Gente con interés en lo que hace, que crea en ello, y que no le tema al trabajo duro. * Condiciones de liderazgo: No solamente tiene que ver con que alguien sea líder de otras personas, sino también en que sea líder en su área de especialización. Es un líder aquél que mejor cumple con las funciones asignadas (en el sentido de que es un ejemplo para los demás). * Iniciativa propia: En una compañía como la nuestra, muchas veces las oportunidades las genera el mismo empleado. * Valores éticos: Sumamente importante, incluyendo la ética de una actitud profesional. * Calidad: Como un contrapeso del sentido de urgencia es necesario trabajar con alta calidad. PHILIP MORRIS. ¿Qué buscamos en un pasante? Somos una industria de consumo masivo. Una compañía con estructura de holding (siete unidades de negocio en tres países). Todo colaborador de la compañía debe trabajar en función de satisfacer al consumidor. Nos basamos en dos principios: la disposición para la capacitación continua y el trabajo en equipo. Nuestra idea básica es probarlos por medio de una pasantía para luego desarrollar sus potenciales dentro de la compañía. En síntesis, lo que buscamos de un joven pasante es que tenga sólidos conocimientos técnicos, maneje PC y se comunique correctamente en inglés. Pero el elemento diferencial es el potencial de desarrollo del que hablamos antes. Lo que queremos es gente capaz de interactuar con gente y liderar grupos de trabajo. La gran deficiencia que encontramos en la mayoría de los estudiantes es el desconocimiento o distancia de la realidad de la empresas, junto con su dificultad para interactuar con gente. Estas son, en resumen, las cosas que buscamos para nuestra compañía: trabajo en equipo, capacitación continua, crecimiento y, sobre todo, mucha flexibilidad para afrontar un mercado cambiante. CAESAR PARK HOTEL. ¿Qué posibilidades ofrece una pasantía en un hotel internacional ? Cómo política establecemos puestos de base, a partir de los cuales el ingresante incorpora la cultura de la empresa en forma progresiva, en donde la interrelación con las demás áreas del hotel le permiten obtener una visión global del producto y, en definitiva, la incorporación de una cultura del servicio. De esa manera comienza su carrera dependiendo de su interés, de su compromiso, de sus deseos de progreso. Con el seguimiento desde el Departamento de Recursos Humanos se va conformando el perfil de cada uno, permitiendo la realización de "Cross Training" programados, como forma de enriquecer las experiencias, y observar en diferentes situaciones a la persona, a fin de llevar en el registro interno la evolución que nos permitirá tener el personal adecuado en el momento preciso. En hotelería las carreras se hacen a corto plazo. En tres o cuatro años, si se dan las posibilidades de crecimiento, puede llegarse a detentar rápidamente posiciones de nivel gerencial. La rotación de personal es muy alta comparándola con la de otras actividades. Esto nos obliga a una eterna gimnasia en selección y capacitación. Pero, por otro lado, pensamos que estamos contribuyendo a la elevación profesional del mercado. Quien crezca con nosotros puede hacerlo dentro del mismo establecimiento o en otros de la cadena. También puede hacerlo en otros establecimientos de hotelería o gastronomía dentro del país, o en el extranjero. En el país tenemos dificultades para conseguir profesionales debidamente capacitados. Argentina no se caracteriza por tener una industria hotelera/gastronómica de excelencia. Al contrario, tenemos déficits. Existen algunas posiciones que en nuestro mercado no se encuentran. A esa formación tenemos que apuntar, y ésta puede ser posible con la detección de postulantes con potencial y con ganas de invertir su tiempo. Entonces, para aquéllos a quienes debemos orientar hacia una carrera hotelera debemos puntualizarles qué es lo que se vende en esta actividad: servicios; Por ello la condición base es poseer "vocación de servicio", ganas de trabajar mucho, e, insistimos, pensar en una prestación que se brinda las 24 horas del día, los 7 días de la semana, los 365 días del año, en un país donde es necesario profesionalizar la actividad y donde falta mucho por hacer. Sin duda sigue siendo muy atractivo realizar inversiones en el sector hotelero a juzgar por lo que sucede en el mercado. Fuente: Extracto de la nota "¿Qué jóvenes esperan encontrar las empresas lideres? ", publicada en la Revista Becas & Empleos Nº 91. Autor: Liliana Velarte Orientación para la búsqueda laboral: Muchos aspirantes a un empleo llegan abatidos a las entrevistas laborales. A diario, candidatos con muy buenos perfiles son desechados por una ineficiente comunicación personal y por las consecuencias de una autoestima destrozada. ¿Cómo profesionalizar la búsqueda y empezar con el pie derecho?. Consejos prácticos para tener en cuenta 1 - El mejor resultado se consigue con un buen estado de ánimo. La búsqueda de trabajo es dificultosa y prolongada, genera frustraciones, debilitación de la autoestima, depresión, etc. Es conveniente autopreservarse y fortalecerse mediante un desarrollo espiritual y psicológico. Por ejemplo, realizar actividades como gimnasia, deporte, yoga, etc. 2 - Ejercite continuamente el criterio de realidad: Realice un inventario de fortalezas y debilidades frente a cada posición. Ajuste la pretensión remunerativa al mercado. 3 - Es conveniente desarrollar una actitud positiva, entusiasta, poseer confianza en sí mismo y una buena resistencia a la frustración. Dedíquele mucho cuidado a su aspecto personal. 4 - Evite proyectarse sobre resultados no verificados. No se alegre ni entristezca por adelantado. Festeje su nombramiento el segundo día de trabajo, no después de la primera entrevista. 5 - En búsquedas masivas, es necesario emplear técnicas de marketing. Se obtienen buenos resultados si uno logra diferenciarse: * Obtenga información de la empresa y de la posición que le interesa. * Por medio de una nota y de su CV comunique su buen ajuste al puesto de trabajo. * No olvide su primer objetivo: Obtener una entrevista personal. * Elabore su entrevista personal por anticipado. * Cuando concurra a la reunión con su futuro empleador demuestre, con prudencia, que conoce muy bien y aprecia la empresa a la que se postula. * En caso de no ser seleccionado, reúnase con otras persona y efectúe un análisis de aciertos y errores. 6 - Estilo de su presentación. Sea breve y sintético en su comunicación. El estilo directo es el más recomendable. 7 - Elabore la entrevista por anticipado. Ello le permitirá emplear su atención en otros aspectos importantes. Como observar y escuchar, para identificar con agilidad el contenido principal del puesto ofrecido y adecuar su comunicación personal a ese objetivo. 8 - Comunique de modo convincente y con claridad su conveniencia para el trabajo: * Presentación personal (quién soy, motivaciones personales y profesionales, etc.). Estar preparado para hablar sobre sus cualidades y defectos. * Capacidad de interacción y liderazgo: desenvolvimiento grupal, con la autoridad, etc. * Presentación de la capacitación recibida (estudios, colegio, cursos, promedios, etc.). * Presentación de la historia laboral (motivos de los cambios laborales, destrezas adquiridas, etc.). 9 - Tenga instinto de autopreservación. No invierta energía en búsquedas en las que está excluido (límite de edad, título profesional, experiencia requerida, etc.). 10 - Prepárese para la entrevista: * Infórmese y demuestre su conocimiento de la empresa y su interés en la propuesta. * Genere un clima favorable. No se ponga tenso. Sonría * No demuestre ansiedad, lo mejor es transmitir un interés genuino, lógico y equilibrado en ocupar el puesto. * Muestre una actitud positiva. Evite los comentarios negativos y conflictivos. * Procure la máxima atención posible, escuche y observe. Adecue su discurso a la realidad que se le presenta. * Evite una confianza excesiva con el entrevistador y tenga seguridad en sí mismo. Ud. debe estar convencido y demostrar que es la persona más conveniente para el puesto. * Ante todo, franqueza y honestidad. El entrevistador generalmente advierte las mentiras y si es así quedará descalificado para siempre. La información se verifica. * Controle su lenguaje gestual, no fume, ajuste su arreglo personal a la cultura de la empresa (debe averiguarlo con anticipación) y respete el horario (llegar tarde o faltar es mortal). Las preguntas más comunes en una entrevista personal * Por favor, cuénteme un poco acerca de Ud. * ¿Cuáles son sus cualidades más importantes? (puntos fuertes y débiles). * ¿Ha tenido que sobrepasar algún aspecto dificultoso de su personalidad? ¿Cómo lo ha hecho?. * ¿Tiene planes de estudio en el futuro?. * ¿Cuáles son algunas de las cosas que Ud. hace en su tiempo libre? ¿Cuáles son sus hobbies favoritos? * ¿Cuál es su actitud cuando tiene problemas con alguna persona? ¿ La confronta? ¿La evita? ¿Por qué? ¿Cómo piensa que se comportará cuando tenga algún problema con un compañero? * Si Ud. pudiera cambiar un aspecto de su personalidad con un chasquido de dedos, ¿qué sería? ¿por qué? * ¿Por qué debo considerarlo como a un buen solicitante para esta posición? * ¿Qué es lo que Ud. busca en un trabajo? * Si su supervisor le pidiera que haga algo que Ud. sabe que está mal o equivocado, ¿qué haría? * ¿Por qué está Ud. interesado en esta posición? * Luego de haber trabajado por un tiempo, ¿cómo piensa que lo describirían sus compañeros? * ¿Qué aspectos de este trabajo le resultan más interesantes? ¿Y los menos interesantes? * ¿Qué representa para Ud. el "éxito" y el "fracaso" ? * Ejercicio práctico: Ante X situación, ¿cómo lo afrontaría Ud.? Fuente: Extracto de la nota "Orientación para la búsqueda laboral", publicada en la Revista Becas & Empleos Nº 98. Autor: Juan Carlos Cepeda, Director de la Consultora Blue Arrow. ...gracias AMOR, por ayudarme en este post... ...Si les Interesó este post, también pueden ver este otro que hice, son consejos para hacer un buen curriculum y que cosas no hacer: http://www.taringa.net/posts/info/950454/Guia-Buscadores--Empleo-II--Curriculum.html

Guia Buscadores de Empleo - Curriculum [/i] Pieza clave en la búsqueda laboral Es la primera impresión, el primer contacto con el empleador. ¿Cómo se elabora un buen Curriculum Vitae? ¿Cómo evitar los errores más comunes? ¿Cómo lograr una respuesta favorable? El curriculum vitae debe trasmitir eficazmente cuáles son las capacidades efectivas y potenciales del candidato. Por lo tanto, debe "hablar" por el postulante y reflejar no sólo un conjunto de datos académicos y laborales, sino además las características personales del mismo. "Quiero conocer a este postulante ", deberá afirmar el selector después de leer un considerable número de C.V. Por lo tanto, tiene que estar confeccionado de tal forma, que llame la atención, pero teniendo cuidado de no caer en un mensaje tan "creativo" que despierte rechazo o desconfianza. Debe ponerse atención en el "qué se dice" (información precisa sobre los datos) y en el "cómo se dice" (presentación cuidada , diseño sobrio, buena papelería, impresión clara, etc.). Ningún joven correría el riesgo de ir a una entrevista laboral descuidando su arreglo personal. El equivalente sería entregar un curriculum malredactado, mal impreso, con datos desactualizados, confusos o desorganizados. Visto desde la óptica del empleador, es posible pensar que una persona que no valora debidamente su historia personal (que es el capital propio), probablemente no se ocupe demasiado de los asuntos de la empresa (que en definitiva es el capital del otro). Determinar cuál es el punto de equilibrio entre la sobriedad académica y el marketing de uno mismo es tan importante como difícil. No es aconsejable un CV sobredimensionado ni una versión subvaluada. Ninguna receta preestablecida es aplicable cien por ciento; cada caso requiere un tratamiento particular. Por ejemplo, no podemos comparar la presentación de un joven estudiante sin experiencia a la del veterano ejecutivo. El primero tiene que contar por vía indirecta todo lo que puede dar, el otro tiene que demostrar en forma explícita todo lo que ya ha dado. Los errores más comunes * Errores de ortografía o sintaxis: * Dar por supuesta parte de la información. Por ejemplo, pensar que si uno coloca que estudió en UndelS, el otro automáticamente decodifica: Universidad Nacional del Sur. ¿O se trata de la Universidad Nacional de Salamanca? * Sobreabundancia de datos secundarios. Por ejemplo, los datos personales del núcleo familiar. * Imprecisiones en la información. Poner "varios cursos de actualización", sin dar idea de cuándo, de qué envergadura, sobre qué temáticas, etc. * .Extenderse sobre funciones laborales. Abrumar con datos específicos, o con tareas muy pequeñas o sobre empleos lejanos en el tiempo * Omitir información sobre tareas cumplidas. Decir "encargado de mantenimiento", dando por sobreentendido cuáles son las responsabilidades que competen a la posición dentro de una determinada organización * Confundir las funciones propias con las del conjunto. Por ejemplo, decir "Desarrollo del proyecto de ingeniería", cuando esa fue la función cumplida por un equipo multidisciplinario, donde el postulante sólo llevó a cabo tareas subalternas. * .Sobredimensionar el C.V. Escribir tres carillas cuando podría estar en una sola página. * Utilizar nombres propios para palabras comunes. Por ejemplo, "Atención al Público, Archivo de Documentación, Recepción de Pedidos", etc. * Uso innecesario de términos extranjeros, cuando existen palabras equivalentes en castellano. * Presentación descuidada. Los aspectos formales hacen a la imagen. Utilizar papel de calidad, cuidar la sobriedad y el tamaño estándar, que facilita el archivo. Utilizar el recurso de la impresión láser que ofrece mayores posibilidades tipográficas y una impecable lectura. * El más grave: No incluir un plan de carrera u objetivo de búsqueda. Cuando el postulante no está seguro en qué puede desempeñarse, el empleador no tiene por qué tener la respuesta a este dilema, ni tampoco es el indicado para decirnos qué queremos hacer. Extracto de la nota "Curriculum Vitae, pieza clave en la búsqueda laboral", publicada en la Revista Becas & Empleos Nº 66. Autor: Lic. Liliana Velarte. 0000000000 0000000000 0000000000 0000000000 0000000000 0000000000 0000000000 0000000000 0000000000 0000000000 0000000000 0000000000 0000000000 0000000000 0000000000 0000000000 0000000000 0000000000 0000000000 0000000000 La trampa de la hipervaloración Todo curriculum vitae transmite un mensaje. Por eso hay que tener espíritu de autocrítica para confeccionarlo y no sobrevaluar nuestros antecedentes. ¿Cómo encontrar el equilibrio y no caer en los extremos ? Las posiciones extremas no son muy apropiadas en ningún orden de la vida. Este es un punto a tener en cuenta en el momento de encarar una búsqueda laboral. El espíritu de autocrítica se debe reflejar en el curriculum y en la carta que lo introduce Las pautas para juzgar nuestros propios valores y capacidades y para actuar acertadamente según las circunstancias, no pueden emanar, frecuentemente, de nosotros mismos. Pero entonces... ¿cómo proceder?... ¿cómo hacer para disponer de los elementos que nos permitan ubicarnos con cierta aproximación en el ambiente en el que deberemos movernos? En cuestión de aptitudes naturales y capacitaciones adquiridas, existe toda una gama de formas de ser: el modesto, el tímido, el pedante, el agresivo, el sobreestimado o hipervalorado, etc., etc. Las variantes y combinaciones son infinitas. Por suerte, también existen los "bien ubicados", que con saludable sentido de autocrítica, se aproximan al conocimiento del "propio yo", saben de sus debilidades y fortalezas, suelen actuar con mesura y criterio, y si destacan sus puntos fuertes lo hacen sobriamente. Por todo esto, sus presentaciones ante sus futuros empleadores suelen ser eficaces. La hipervaloración de uno mismo Este fenómeno se manifiesta en aquéllos que jamás se han detenido a analizar el verdadero peso de sus condiciones y se creen arrogantemente "dueños del mundo", están totalmente convencidos que serán llamados a cumplir "un gran destino". Pero siempre tendrán tropiezos en su plan de carrera, tanto mayores cuanto más relucen estas características. Para quienes manejan las cuestiones relacionadas con la inserción laboral, el hipervalorado se descubre rápidamente. Posee un curriculum vitae pretendidamente "inflado", con letras y espacios de amplitud desmesurada, sustantivos comunes con iniciales en mayúscula como si fueran nombres propios, destaques exagerados con guiones, comillas, letra "negrita" o viñetas, y ubicación de los diversos ítems en páginas separadas aunque sobre espacio. Suele haber insistencia y tozudez en la aparente trascendencia de antecedentes de poco valor, y esto transforma el encuentro con el asesor o la entrevista con el selector en un momento poco agradable, en lugar de ser un diálogo durante el cual se intercambian informaciones e ideas. Esta modalidad de comportamiento puede "tolerarse", aunque no justificarse, en los que tienen reales méritos para ello (la Humanidad, en todas las épocas y terrenos, ha dado miles de ejemplos sobre este asunto). Pero, aún en estos casos excepcionales, es decididamente un serio inconveniente. Con más razón, si luego, durante el desempeño laboral, condicionado por pautas erróneas de sobreestimación, no se perciben las realidades que deben afrontarse de continuo. Buscando el equilibrio Día tras día, un buscador de empleos, sobre todo en sus primeras experiencias, se ve bombardeado por consejos y datos diversos sobre cómo debe proceder para lograr el ansiado objetivo de obtener un cargo. Mientras la propuesta laboral tarda en llegar, la angustia crece y surgen mayores dudas: "¿Estaré haciendo lo correcto?" "Fulano consiguió un empleo como el que yo quiero ¿cómo se presentó?" "Para aspirar a algo así ¿bastará mis antecedentes?" "Leí que la fórmula es dar la imagen de un campeón y destacarse en la presentación y en las entrevistas, mostrando una personalidad arrolladora" "¿Será necesario emplear una política agresiva para aumentar el impacto?" "Algunos compañeros de facultad me comentaron que es mejor agregar a mi curriculum datos inexistentes, que muestren que tengo más antecedentes. ¿Esto es así?" "Con un magro curriculum seguramente nadie se interesará en mí" "¡Los puestos en empresas líderes son para esos que apabullan con sus antecedentes!" Esta postura, en la práctica no genera más que rechazo entre los selectores, aburridos de tanta insinceridad. Los obliga a gastar buena parte del tiempo que debiera estar destinado a la selección, buceando entre los datos que aporta el postulante, para tratar de encontrar alguna información de real interés en esa verdadera maraña de conceptos rimbombantes. Hemos aprendido, en contacto estrecho con muchos buscadores de empleo, que, en muchísimos casos (y en todos los niveles de búsqueda), ésta es una posición que adoptan por miedo al fracaso, más que por el íntimo convencimiento de lo que hacen o dicen.. Toman esa postura de sobreestimación por desesperación e ingenuidad. Ignoran que es mucho más sencillo y efectivo brindar una información veraz, medida, que permita ver el grado de autoanálisis de que son capaces. Probablemente sea más eficaz sorprender dando más de lo que se espera, que desencantar demostrando que no es lo que se aparenta. ¿Ejemplos? * Para conseguir empleo: "1994 Viaje de negocios a EE.UU. Contacto con empresas productoras de máquinas - herramientas. Bahco - Denver - Tecnotools." * Para evitar conseguir empleo: "En 1994 toma contacto con las grandes empresas Norteamericanas del mundo de las Máquinas - Herramientas. En una fluida charla con los más altos ejecutivos, es informado de los avances en el proyecto del Tornillo de Rosca Cuadrada (valor invertido en el proyecto: $ 14.800.000)" ¿TENGO UN C.V. HIPERVALORADO? 1. Aumento innecesario del número de páginas, usando hojas distintas para cada ítem, aún cuando sobre espacio. 2. Detalles intrascendentes de las funciones realizadas. 3. Inclusión de datos irrelevantes como por ejemplo nombres de los padres o la dirección de los institutos donde estudió. 4. Asignación en carácter de logro personal, cuando en realidad fue una participación secundaria dentro de un grupo de trabajo. 5. Destaque de datos con títulos en tipografía de gran tamaño. 6. El uso innecesario de la 1º o 3º persona cuando corresponde el impersonal. 7. Abuso de la tipografía especial (negrita, mayúsculas en sustantivos subrayados) con la intención de destacar cosas de importancia relativa. 8. Uso de papelería ostentosa o colores llamativos. Extracto de la nota "CV: La trampa de la hipervaloración", publicada en la Revista Becas & Empleos Nº 70. Autores: Liliana Velarte y Waldo Cacopardo 0000000000 0000000000 0000000000 0000000000 0000000000 0000000000 0000000000 0000000000 0000000000 0000000000 0000000000 0000000000 0000000000 0000000000 0000000000 0000000000 0000000000 0000000000 0000000000 0000000000 Los riesgos del CV camaleón A veces ante la desesperación de no encontrar trabajo, nos vemos tentados a "arreglar" el CV de acuerdo a las circunstancias. Hay que tener mucho cuidado con esto, porque los selectores de personal están entrenados para detectar mentiras. ¿Qué hacer para no caer en la trampa? El camaleón se protege de sus enemigos tomando el color del entorno en que se encuentra, confundiendo así a su atacante que no logra distinguirlo. En algunos casos de búsqueda laboral - sobre todo cuando la situación se parece, en términos económicos, a una lucha por la "supervivencia" - es habitual que algunas personas se sientan tentadas de hacer lo mismo que el camaleón: si "arreglan" los antecedentes del curriculum de acuerdo a lo que solicita la empresa, tendrá mayores posibilidades de inserción. Pero esto no es así, porque los selectores de personal, tienen en mayor o menor medida una preparación previa, y además poseen suficiente experiencia para llegar a establecer si los datos de un curriculum son verdaderos, falseados o "ligeramente" alterados. Hay más de una forma de "leer los antecedentes" como para chequear la información, incluso antes de tomar contacto con el postulante. En los buscadores de empleo de más de cuarenta años existe todavía aquel mito de que "los curriculum no se leen; son tan sólo una formalidad; lo que cuentan son los contactos". Este concepto es erróneo, porque se leen y en profundidad. En tiempos pasados las empresas privadas tenían un perfil de empresa pública, donde el amiguismo y los contactos podían llegar a tener lugar. Hoy no hay margen para la beneficencia. Las organizaciones buscan resultados y para ello quieren incorporar a sus planteles a la gente más idónea. Prueba de esto es la profesionalización de las búsquedas. Hoy en casi ninguna empresa, la selección queda en manos de improvisados. Para un selector profesional un curriculum veraz es el primer paso. Si no se transmite desde el primer contacto que se es confiable, ningún otro paso tendrá lugar. Un candidato amigo de dar las cosas cambiadas puede significar un mal colaborador una vez incorporado. En el caso de los muy jóvenes, se cree erróneamente, de que si no se inventan antecedentes que les den experiencia no serán tomados en cuenta.. Esto es falso, porque la experiencia "fantasma" es muy fácil de ser descubierta por el selector. ¿Cuál es la salida para aquéllos que no encajan en un perfil determinado? La solución pasa por ser sinceros y coherentes. Una verdad bien dicha impacta mucho más que varias hojas de "cháchara" inconsistente. La pregunta más frecuente es: ¿Cómo voy a lograr que me llamen para hacer la tarea "Z", si en mi curriculum aparece que yo sólo cumplí funciones como "X"? Lo mejor, es acompañar la presentación con una carta que guíe la lectura del curriculum, en el sentido en que deseamos que sea leído y argumentando porqué se quiere ocupar ese cargo. Cuando alguien se postula para cualquier función, es primordial despertar confianza en sus futuros empleadores, por eso es muy importante ser fieles a la verdad. Una carta breve, concisa, que demuestre que se conocen los requerimientos del puesto, podrá dar mejores resultados que un curriculum "camaleón". Si bien el recurso de tratar de argumentar en la carta no es garantía absoluta de obtener el puesto, hay más posibilidades que si se opta por recurrir al falseamiento, total o parcial, de los antecedentes. La mentira tiene patas cortas Belisario T. Ingeniero Agrónomo recién graduado. Presentó un curriculm donde figuraba que entre sus primeros trabajos (año 1979) había administrado un campo. - Selector: Belisario, estoy viendo sus antecedentes. Aquí dice que Ud. administraba en 1979 un campo en Junín. ¿Eso es correcto? - Belisario: Sí, así es. Trabajaba para González y González y administraba un campo. - Selector: ¡Permítame que lo felicite! Ud. era una especie de niño prodigio. Si los datos personales están bien, sólo tenía catorce años y ya estaba en condiciones de administrar un campo. ¡Es admirable! - Belisario: Esteee... en realidad no es así. Yo trabajaba para la empresa González y González que administraba campos. - Selector: ¿Y Ud. tenía uno de esos campos a su cargo? ¡A los catorce años! - Belisario: Bueno, en realidad yo era el cadete que hacía los trámites. Belisario no sólo exageró los antecedentes, sino que también se perdió la oportunidad de decir algo que sí era un mérito. El, a los catorce años, ya se estaba ganando la vida muy honrosamente, haciendo algo que estaba a la altura de sus posibilidades. Raúl G. Abogado, con algunos antecedentes en comercialización. Para poder obtener un puesto de encargado de una sucursal de venta de una empresa mediana, ocultó sus estudios universitarios, convencido que no lo tomarían si sabían que era abogado. Un tiempo después, mientras trabajaba junto a su Jefe de Ventas, entró al local un ex compañero de facultad, a quien, por supuesto, reconoció y saludó con familiaridad. El Jefe no entendía de dónde se conocían y preguntó. El ex compañero (que ignoraba que Raúl había omitido contar su historia profesional), relató divertido una simpática historia que les tocó vivir en Tribunales. Horas después, el Jefe lo llamó a su oficina. Quería saber qué otras cosas había "olvidado" consignar Raúl en su solicitud y cuan confiable era. Fue difícil explicar lo sucedido, y sin duda mucho más traumático que si hubiera sido sincero de entrada. Porque explicar, en un primer momento, que era abogado por tradición familiar, pero que su verdadera vocación era la comercialización, hubiera resultado más creíble que decirlo forzado por las circunstancias. Sergio C. Gran experiencia en ventas de automóviles. Pensó que su perfil estaba ligado a un campo muy acotado y que si cambiaba los antecedentes y ponía experiencia en otros rubros iba a facilitar la búsqueda. Comenzó modificando un poco los antecedentes cuando contestaba algún aviso. En cada caso adecuaba los datos al tipo de vendedor solicitado. Meses más tarde y con varios modelos de CV en la calle, fue llamado por una consultora de mucho prestigio. Antes de la entrevista, debió llenar un formulario con sus antecedentes, pero no sabía cuál de las variantes de su curriculum tenía el selector en su poder. Después de mucho titubear, lo completó con los datos y fechas que consideró más convenientes (no eran exactamente las reales). Cuando lo entrevistaron, vio sobre el escritorio el ejemplar que la consultora tenía. Por desgracia para él, era un CV con sus verdaderos antecedentes. ¡Había sido llamado por lo que era!, y ahora tenía que convencer a su entrevistador que el formulario llenado previamente tenía los datos falsos y el CV los reales. Sergio perdió la oportunidad de ingresar a la empresa, para hacer lo que sabía y le gustaba, ganando un sueldo acorde, y sintió la impotencia de no poder defender la situación que él mismo había provocado. Walter K. Arquitecto, con buena experiencia laboral en el exterior. Tenía la dificultad de que sus antecedentes laborales no eran demostrables. Poseía un fluido inglés y conocimientos moderados de francés. Se presentó a una selección de una empresa norteamericana radicada en nuestro país. Los cinco minutos fatales, lo llevaron a poner en su CV que hablaba con total fluidez los dos idiomas. Cuando fue convocado, su entrevistadora lo recibió cordialmente y le tendió la mano mientras lo saludaba en un correctísimo francés. Walter balbuceó algo, pero cuando ella continuó la charla en el mismo idioma, tuvo que admitir que no seguía la conversación. Como era lógico, no hubo forma de convencerla de que su CV era verdadero, más allá de la mentira de su fluido francés. Extraída de la nota "Los riesgos del CV camaleón", publicada en la Revista Becas & Empleos Nº 76. Autor: Lic. Liliana Velarte, Asesora de Empresas en Recursos Humanos. 0000000000 0000000000 0000000000 0000000000 0000000000 0000000000 0000000000 0000000000 0000000000 0000000000 0000000000 0000000000 0000000000 0000000000 0000000000 0000000000 0000000000 0000000000 0000000000 0000000000 Las ventajas del CV siempre listo A la hora de presentarse a un empleo o beca, un hombre precavido vale por dos. ¿Quién no se enfrentó en algún momento de su vida a un apurón para resucitar la historia "oficial" de sus antecedentes? En el momento crucial, el tiempo perdido en esa búsqueda frenética por cajones, bibliotecas y apuntes perdidos puede ser decisivo. Reflexionar sobre esto nos ahorrará muchos dolores de cabeza. ¿Por qué es necesario "organizarse" en las tareas previas a la confección del curriculum?. 1. La exigencia cada vez mayor, por parte de las empresas, de una capacitación continua de los postulantes o sus incorporados, origina un rigor casi "académico" para juzgar sus antecedentes o su desempeño. 2. La elevada rotación de los cargos, con la consecuente reducción de los tiempos de permanencia de las personas en sus puestos de trabajo. 3. La aceleración de los medios de comunicación por la incorporación de nuevas tecnologías, lo cual comporta una inmediatez en las respuestas. Preparar el terreno Desde el primer día en que se obtiene el título, desde el primer antecedente que se posee, desde el primer curso de capacitación que se realiza, debe armarse un "borrador" de curriculum, incluyendo también cualquier otra actividad que luego pueda y deba agregarse en el mismo. En ese "borrador" se consignará cada dato en hojas separadas (o se incorporará prolijamente en la computadora, si se dispone de ella). No importa que al principio tal vez se escriba un sólo antecedente en cada hoja, con el tiempo, ya se irán agregando los que correspondan. Este trabajo, realizado poco a poco y con el pasar de los días, meses o años, no comporta ningún esfuerzo y permite consignar, en una carpeta o en un diskette, los datos con los cuales en pocas horas, se podrá confeccionar un curriculum actualizado y "en limpio", sin apuros, improvisaciones o angustias. Por otro lado, una vez que se ha completado cada actividad de valor curricular, sea académica, laboral o de otro carácter, debe solicitarse una constancia o certificado, que también debe guardarse ordenadamente, junto con su correspondiente fotocopia tempranamente obtenida, para exhibirla si fuera requerida (nunca entregar originales). Quienes saben cómo se confecciona un curriculum vitae, también saben qué datos de cada uno de los antecedentes deben quedar consignados en su "borrador", para no tener que salir a buscarlos (a veces infructuosamente) entre apurones y corridas, por empresas, patrones, instituciones o casas de estudio que por razones burocráticas han de tardar en entregar constancias, siempre y cuando no se tenga el disgusto de comprobar que alguna de aquellas ha desaparecido o modificado su estructura. Por todo esto, es conveniente tener, además, varios ejemplares, ahora sí, en "limpio", de curriculum actualizado, "siempre listo" para presentar ante eventuales requerimientos. Estas recomendaciones, que a primera vista pueden parecer demasiado ingenuas, son el producto de una larga experiencia en asesoramiento a profesionales, algunos de los cuales recurren a nosotros después de una o varias frustraciones, permitiéndoles comprobar que tales inconvenientes pueden ser subsanados si se dedica un poco de tiempo, y sobre todo si se comprende que el rédito de esta tarea justifica holgadamente el esfuerzo. Nadie ignora que la inserción laboral no depende únicamente de un CV, pero es penoso que el primer eslabón de la cadena, mal preparado por el apuro, sea el causante de un fracaso en esa búsqueda. Dos casos, dos testimonios CASO 1 - El geólogo Fernández, con buenos antecedentes en su especialidad y bastante relacionado en su ambiente, recibió una tarde un llamado telefónico desde una provincia norteña de nuestro país para que al día siguiente, enviara vía fax, un ejemplar de su CV. Una empresa extranjera, que allí estaba iniciando sus estudios de riesgo para instalarse en la explotación minera, había perdido uno de sus profesionales y necesitaba en forma urgente cubrir esa plaza, en condiciones aparentemente muy interesantes. El geólogo Fernández supuso, con fundamento, que igual requerimiento se habría hecho con otros colegas, dada la premura del caso, y entró en un estado cercano a la desesperación, pues no tenía ningún curriculum ordenado como corresponde, ni por lo menos ejemplares anteriores que estuvieran desactualizados. Pasó la noche en vela, revolviendo cajones y carpetas, anotando apresuradamente en borrador, y percatándose de lo incompleto de sus datos y de la ausencia de otros, que él recordaba pero no podía precisar. Además había que pasarlos en limpio y darles una presentación aceptable. ¿Y quién se lo iba a armar, sino tenía computadora ni impresora? Conclusión: Fernández no pudo enviar sus antecedentes en el término exigido, y no pudo ni siquiera intentar acceder al cargo. CASO 2 - El bioquímico González se enteró tardíamente de un llamado de otorgamiento de becas por parte del área idónea de una organización científica prestigiosa del extranjero. El plazo para la presentación estaba por expirar, y apenas tenía un día para entregar su curriculum, cuyo contenido era de suficiente categoría como para aspirar al logro de la beca. No lo tenía listo como para presentarlo "ya", y, si lo confeccionaba apresuradamente, corría el riesgo de fracasar, por ser insuficiente la información que proporcionara sobre sus antecedentes. En resumen, no llegó a tiempo y perdió una excelente oportunidad para capacitarse en el extranjero. Extracto de la nota "Las ventajas del CV siempre listo" publicada en la revista Becas & Empleos Nº 85. Autores: Lic. Liliana Velarte y Dr. Waldo Cacopardo.

Solo como un taringuero más quiero compartir con todos ustedes esto que no sabia, y esa Historia que en el colegio no te enseñan, ¿por que será? INTELIGENCIA COLECTIVA - T! Operación Cóndor Países participantes en la Operación Cóndor. ROJO: miembros activos (Argentina, Bolivia, Brasil, Chile, Paraguay, Uruguay). Rosa: miembros esporádicos (Colombia, Perú, Venezuela). Violeta: relacionados a EEUU. La Operación Cóndor o Plan Cóndor es el nombre con el que es conocido el plan de inteligencia, imposición y coordinación entre los servicios de seguridad de las dictaduras militares del Cono Sur de América -Argentina, Chile, Brasil, Paraguay, Uruguay y Bolivia- y la CIA de los EE.UU., bajo directrices radicales de sospechar movimientos de la izquierda política, en la década de 1970, que se constituiría en una organización clandestina internacional para la práctica del terrorismo de Estado y que tuvo como resultado el asesinato y desaparición de decenas de miles de opositores a las mencionadas dictaduras. Antecedentes En el marco de la Guerra Fría encuadrada en la América Latina, se establecieron muchas operaciones destinadas a hacer desaparecer opositores y a usarlos como parte de la propaganda de miedo. Una de estas operaciones fue la Operación Fénix en Ecuador. Todas ellas basadas en el Decreto Noche y Niebla de Adolf Hitler.Un historiador estadounidense atribuye a un operativo de la CIA la organización de las primeras reuniones entre funcionarios de seguridad uruguayos y argentinos para discutir la vigilancia de los exiliados políticos y también su actuación como intermediaria en las reuniones entre los dirigentes de los escuadrones de la muerte brasileños y los argentinos y uruguayos. 1 . Pero Estados Unidos hizo más que organizar los encuentros. La división de servicios técnicos de la CIA suministró equipos de tortura a brasileños y argentinos( entre otros) y ofreció asesoramiento sobre el grado de shock que el cuerpo humano puede resistir, señala también el mismo autor 2 . En 2007, la profesora estadounidense Patrice McSherry, de la Long Island University, mediante un documento secreto de la CIA, fechado en junio de 1976, confirma el secuestro y tortura de refugiados chilenos y uruguayos en Buenos Aires. Según ella, dichos planes emanaron en los años sesenta en la Escuela de las Américas y las Conferencias de Ejércitos Americanos, mediante las cuales Estados Unidos enseñó a los oficiales instruidos en ellas, acciones "preventivas" (torturas) en la región. Un documento desclasificado de la CIA con fecha 23 de junio de 1976, explica que ya "a principios de 1974, oficiales de seguridad de Argentina, Chile, Uruguay, Paraguay y Bolivia se reunieron en Buenos Aires para preparar acciones coordinadas en contra de blancos subversivos". McSherry determinó que "(...) un documento de la CIA, con fecha del 23 de junio de 1976, comprueba que un año antes del surgimiento oficial del Plan Cóndor, oficiales de seguridad de Argentina, Chile, Uruguay, Paraguay y Bolivia se reunieron en Buenos Aires para preparar acciones coordinadas en contra de blancos subversivos".3 La Operación Cóndor fue un pacto criminal que se puso en marcha cuando se contó con una verdadera red de dictaduras en el Cono Sur y en América Latina. El general Alfredo Stroessner llevaba ya una década en el poder en Paraguay,-desde 1954- cuando los militares brasileños derrocaron al gobierno democrático y popular de Joao Goulart, en 1964.Después de una serie de golpes de Estado en Bolivia llegó al poder el general Hugo Bánzer en 1971.El 11 de septiembre de 1973, el general Augusto Pinochet, con el apoyo y las instrucciones de la CIA estadunidense , como figura en todos los documentos desclasificados en los último años, terminó con el experimento socialista de un gobierno elegido democráticamente, derrocando al presidente Salvador Allende, quien murió heroicamente en la casa gubernamental bajo bombardeo.Coincidiendo con el plan general de “ajustar” el Cono Sur, donde crecían movimientos populares de envergadura, también en 1973, se instaló la dictadura militar en Uruguay y sólo tres años después, el 24 de marzo de marzo de 1976, una Junta militar, presidida por el general Jorge Rafael Videla, interrumpió, una vez más en Argentina, un gobierno civil. En este caso fue derrocada Isabel Martínez de Perón, bajo cuyo gobierno ya había comenzado a actuar la Alianza Anticomunista Argentina (Triple A) en una coordinación criminal, con la dictadura de Pinochet en Chile. Esto surgirá en las investigaciones sobre la Operación Colombo, un modelo de guerra sucia que actuó en 1975 y antecedente de Cóndor . Historia Asesinato de Carlos Prats y su esposa en Argentina. El Plan Cóndor fue una operación similar a la estrategia de la tensión utilizada en Italia en los 1970s, la cual estaba dirigida por la llamada Operación Gladio, de la que Licio Gelli fue un miembro. Por los archivos desclasificados de la CIA, se supo que Manuel Contreras, jefe de la DINA en Chile, fue invitado en 1975 al cuartel General de la CIA en Langley Virginia, por 15 días 4 . Después de esa visita, Contreras aparece como "creador" de la Operación Cóndor. El periodista e investigador Cristopher Hitchens vincula a Henry Kissinger como el ideólogo de dicha operación.5 El asesinato del general chileno Carlos Prats en Argentina y del ex ministro del gobierno de Salvador Allende, Orlando Letelier en Estados Unidos, fueron partes de la operación mientras que Bernardo Leighton escapó justo de una tentativa de asesinato en Roma, organizada por el terrorista italiano Stefano Delle Chiaie, quien era un miembro de la Operación Gladio. Quien accionó la ametralladora que hirió gravemente a Bernardo Leighton y a su esposa, fue el terrorista de origen cubano Orlando Bosch Ávila, implicado con Luis Posada Carriles en el sabotaje con una bomba de C4 de un avión de la Cubana de Aviación, que estalló frente a las costas de Barbados en 1976 (murieron 73 personas). Los agentes de la Operación Cóndor actuaron tanto en países de América Latina como en Estados Unidos y Europa. En Madrid intentaron secuestrar a líderes del MIR chileno mientras que en Roma operaron contra disidente políticos argentinos. Con Vincenzo Vinciguerra, el italiano Stefano Delle Chiaie ha hablado sobre los asesinatos de Prats y Letelier; según ellos, participó en las dos operaciones, el ciudadano estadounidense Michael Townley ex agente de la CIA. El terrorista cubano-estadounidense Luis Posada Carriles también participó en la reunion en la que se decidió asesinar a Orlando Letelier, quien se había exiliado en Estados Unidos de Norteamérica. Además, según investigaciones actuales, puede ser que Eduardo Frei Montalva haya sido asesinado por veneno creado en la Colonia Dignidad. En Brasil La no necesidad de una actuación o intervención destacada de EE. UU. en Brasil prevaleció tras una tradición por parte de esta última de dictadura militar conservada y afincada en el poder desde Castelo Branco, pasando por los años más represivos con Emílio Garrastazu Médici, hasta la apertura democrática realizada hacia el final de la dictadura de João Figueiredo en 1985. En Paraguay La perdurante dictadura de Alfredo Stroessner se convirtió en coetánea de los dictadores Jorge Rafael Videla y Augusto Pinochet, con los Archivos del horror de Paraguay de 1992 como una de las evidencias más poderosas de la represiva dictadura paraguaya. Según los Archivos del Terror descubiertos por Martín Almada, en la ciudad de Lambaré, Paraguay, en 1992, el plan Cóndor dejó un saldo de 50.000 muertos, 30 000 desaparecidos y 400 000 presos. . En Uruguay Coincidentemente a la década de los 70, de acuerdo a los procedimientos habituales de las dictaduras del Cono Sur en su declaración de gobernantes de facto, Juan María Bordaberry se autonomino dictador prohibiendo al resto de los partidos políticos su existencia. En este país el golpe de estado se dio en el año 1973 y perduró hasta 1985, período en el que se asesinó, torturó, encarceló, secuestró y desapareció a una gran cantidad de personas, bajo el pretexto de eliminar la "subversión". Anteriormente al año 1973, ya existían agentes de la CIA infiltrados en el país, cuyo ejemplo más famoso fue Dan Mitrione, (asesinado por la guerrilla tupamara en 1972) quien también enseñó métodos de tortura para los comandantes militares sudamericanos en la "Escuela de las Américas" situada en Panamá. (Por más información sobre este aspecto ver el film Estado de sitio del director griego Costa-Gavras). En relación a su población, Uruguay fue el país que tuvo mayor número de presos políticos durante la Operación Cóndor. La CNT del Uruguay (Central Nacional de Trabajadores) mantuvo una huelga general por varias semanas a raíz del golpe de Estado. En Bolivia La historia de los Gobiernos Militares en Bolivia (1964-1982) y de inestabilidad política facilitaban en Bolivia una dictadura militar como la de Hugo Banzer propiciada hacia principios de los años setenta. Otras fuentes y documentos • "El Plan Cóndor dejó un saldo de más de 100.000 muertos y desaparecidos en la región, de modo que la sentencia, que Paraguay está obligada a cumplir, es más que trascendente" (Almada, premio Nobel Alternativo 2001)(mercosursocialsolidario.org) • “más de 400.000 latinoamericanos fueron víctimas de políticas de Estado terroristas, cuya base estuvo diseñada en Washington. Y esto no es ideologismo fatuo. Sólo basta con reconstruir la historia de dictadores como Anastasio Somoza, Fulgencio Batista, Jorge Ubico y otros, y unirla con las dictaduras del llamado Cono Sur para comprobar de dónde, por qué surgieron y qué poder los sostenía." (Stella Calloni: Operación Cóndor Pacto Criminal) El 6 de marzo de 2001, el New York Times publicó un documento desclasificado. Este cable de 1978 fue mandado por el embajador de los EEUU a Paraguay, Robert E. White, y decía que los servicios secretos de los países miembros de Cóndor "están en contacto entre ellos por una instalación de comunicación de los EEUU, localizada en la zona del Canal de Panama" ("keep in touch with one another through a U.S. communications installation in the Panama Canal Zone which covers all of Latinoamérica" ) . Un cable del embajador de Estados Unidos en Paraguay, Robert E. White, dirigido al Departamento de Estado en 1978, citó al jefe del Estado Mayor del dictador paraguayo Alfredo Stroessner diciendo que la instalación estadounidense en la Zona del Canal fue "empleada para coordinar información de inteligencia" entre los países sudamericanos. Decía el cable: "Obviamente, ésta es la red Cóndor, de la que todos hemos escuchado hablar en los últimos años". Otras ayudas a la Operación Cóndor Además del asesoramiento directo de la CIA, estaban junto a los hombres de seguridad de Pinochet y a lo largo del accionar de Cóndor: • Adriano Thilger y Stefano della Chiae, entonces dirigentes de Avanguardia Nazionale dirigentes de organizaciones terroristas de ultraderecha de Italia. • dirigentes de organizaciones terroristas de ultraderecha de España. • la Organización del Ejército Secreto de Francia (OAS) • los grupos terroristas cubano americanos de Miami como Orlando Bosch, Luis Posadas Carriles y otros, que participarían activamente de varios de los atentados y asesinatos más importantes de esta Operación. Referencias 1. ↑ A.J. Languth, Hikden Terrors New York, Pantheon, Nueva Yor 1978, pag. 251 2. ↑ A.J. Languth, Hikden Terrors New York, Pantheon, Nueva Yor 1978, pag. 251 3. ↑ Documentos de la CIA fechan inicio de Operación Cóndor dos años antes de su creación oficial 4. ↑ CIA documents confirm: Chile's secret police chief worked for Washington International Committee of the Fourth International (ICFI) Bill Vann 27 de septiembre de 2000 5. ↑ ...Los archivos desclasificados por Estados Unidos, a partir de la cantidad de juicios abiertos en el Cono Sur, el descubrimiento de los Archivos del horror de Paraguay (1992), la detención de Augusto Pinochet en Londres a solicitud del juez español Baltasar Garzón, que juzga el genocidio en América Latina -y en ese encuadre investiga la Operación Cóndor-, muestran no sólo la vinculación de Kissinger sino sus órdenes directas. También en Argentina se piensa citarlo en el juicio contra la Operación Cóndor. Visitando París lo sorprendió la citación del juez Roger le Loire, el mismo que ordenó la detención en Roma el año pasado del militar argentino Jorge Olivera por el secuestro y desaparición de Marie Anne Erize, una joven de origen francés. Olivera fue liberado poco tiempo después, mediante una maniobra que incluye pruebas falsificadas, lo que dejó mal parada a la justicia italiana. La aparición del libro The Trial of Henry Kissinger, del periodista e investigador británico Cristopher Hitchens, es tan revelador como otros libros y documentos acumulados en los últimos tiempos sobre el papel del ex secretario de Estado de dos gobiernos de su país, los de los republicanos Richard Nixon y Gerald Ford. "Kissinger y su equipo idearon el proyecto destinado a asesinar al general chileno René Schneider, que no sólo era líder de las fuerzas armadas de Chile sino que no hubiera aceptado el golpe de Estado", dice Hitchens, en una entrevista con el corresponsal de Página 12 en París. Agrega: "Se trata de una atrocidad absoluta y nosotros contamos con todos los detalles del atentado planeado por Kissinger y que le costó la vida a Schneider. Hay que decir también que se trata de una atrocidad contra la democracia chilena. Durante 25 años Kissinger impidió que los chilenos eligieran a su presidente". más en http://www.archivochile.com/Imperialismo/us_contra_chile/UScontrach0042.pdf Documentación demuestra la intervención de Kissinger en el golpe de Estado de Pinochet] Bibliografía • Calloni, Stella; Operación Cóndor: Pacto Criminal; Editorial Ciencias Sociales, La Habana, 2006 • Nilson, Cezar Mariano; Operación Cóndor. Terrorismo de Estado en el cono Sur. Lholé-Lumen; Buenos Aires, 1998. • Paredes, Alejandro. La Operación Cóndor y la guerra fría.. Universum. . 2004, vol.19, no.1, p.122-137. ISSN 0718-2376. • A.J. Languth, Hikden Terrors New York, Pantheon, Nueva Yor 1978, pag. 251 • Informes, documentos, estudios y artículos • Gutiérrez Contreras, J.C. y Villegas Díaz, Myrna. Derechos Humanos y Desaparecidos en Dictaduras Militares, KO'AGA ROÑE'ETA se.vii (1999) - Previamente publicado en "Derecho penal: Implicaciones Internacionales", Publicación del IX Congreso Universitario de Derecho Penal, Universidad de Salamanca. Edit. Colex, Madrid, Marzo de 1999 • Informe de la Comisión Nacional sobre prisión política y tortura. Santiago de Chile, Ministerio del Interior – Comisión Nacional sobre Prisión Política y Tortura, 2005. • John Dinges, "The Condor Years: How Pinochet and His Allies Brought Terrorism to Three Continents" (The New Press, 2004) • Peter Kornbluh, The Pinochet File: A Declassified Dossier on Atrocity and Accountablity (New Press).