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Psicología positiva organizacional Primero que nada compartir este proyecto web que es el pionero de la psicología positiva organizacional en latinoamerica, en donde encontrarás recursos de psicología positiva organizacional aplicada, mediante la motivación laboral y el "fluir" en el trabajo, Iimperdible! tendrás acceso a 5 videos inmediatos: http://www.psicologialaboral.net/articulos/ La psicología positiva es aquella que se centra en el desarrollo de fortalezas personales, el optimismo, la creatividad y las experiencias en donde “ni siquiera sentimos el tiempo” y actualmente lleva sus investigaciones al campo organizacional dándo un enfoque diferente en la intervención de la psicología en la empresa, que hasta el momento se ha enfocado en aspectos como conflictos laborales, estrés laboral, absentismo, etc; su enfoque actualizado se basa en aspectos positivos como el desarrollo de virtudes personales, emociones positivas, el “fluir” del empleado con las labores del día con día. Estaré poniendo a disposicón audios en mp3 explicaticos de las investigaciones y conclusiones de la psicología positiva organizacional y compartiendo mucha información en los boletines mensuales sobre cómo y cuáles son las aplicaciones de la psicología organizacional positiva, Suscríbete en nuestra página principal http://www.psicologialaboral.net De momento comparto un extracto del libro: Psicología de la organización de Francisco José Palací Descals La disciplina psicológica ha estado dominada casi exclusivamente por un interés en la patología, y ello ha traído consigo la concepción del ser humano como casi ‘exento’ de rasgos positivos, tales como el optimismo, la esperanza, la creatividad, la responsabilidad, etc. El foco tradicional de la Psicología, y en concreto la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones en lo ‘negativo’ -por ejemplo, el conflicto organizacional, el absentismo, el estrés laboral, debería cambiarse hacia un foco más positivo típico de la Psicología Organizacional, centrado en los recursos laborales y su potencial motivador. En otro lugar (véase Salanova y Schaufeli, 2004) hemos argumentado que el punto de partida es que para poder sobrevivir y prosperar en un contexto de cambio continuo, las organizaciones necesitan tener empleados motivados y psicológicamente ‘sanos’ y que para poder conseguirlo, las políticas de recursos humanos deben estar sincronizadas. La razón es que las organizaciones modernas están cambiando en una dirección que se basa más y más en el conocimiento psicológico y la experiencia. Las organizaciones modernas esperan que sus empleados sean proactivos y muestren iniciativa personal, que colaboren con los demás, que tomen responsabilidades en el propio desarrollo de carrera, y que se com¬prometan con la excelencia. Obviamente, este objetivo no puede alcanzarse con una fuerza laboral ‘saludable’ al estilo tradicional: empleados satisfechos con sus trabajos, que no experimentan estrés laboral, y que muestran bajos índices de absentismo. Se necesita algo más para poner en marcha toda la maquinaria organizacional y conseguir este objetivo. Y aquí es donde emerge la Psicología Organizacional Positiva (POP), que trata de dar respuesta a estos temas. Este capítulo está estructurado en cuatro grandes partes. En primer lugar, se sentarán las bases de la Psicología Positiva y de la Psicología Organizacional Positiva, abordando las razones que han llevado a la disciplina psicológica a centrarse en los aspectos psicológicos más positivos del funcionamiento humano y organizacional. En este apartado se definirá la Psicología Organizacional Positiva, su objeto de estudio, su método de investigación así como las principales estrategias de intervención organizacional. En segundo lugar, se discutirán las características de las personas ‘positivas’ consideradas en su status de variables dependientes. En tercer lugar, se tratará de clarificar qué entendemos por organizaciones ‘positivas’, esto es, aquellas organizaciones que estructuran un ambiente positivo de trabajo y que tienen un funcionamiento óptimo. Por último, acabaremos este capítulo con algunas ideas sobre el futuro de la Psicología Organizacional Positiva en tres frentes: la investigación, la práctica profesional y la docencia-formación. Además se incluye un ejercicio práctico sobre la medida del Work Engagement. PSICOLOGÍA POSITIVA Y PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL POSITIVA Desde su inicio, la Psicología se ha centrado en los aspectos negativos de la con¬ducta humana. Tal y como fue lamentado por el psicólogo Martin Seligman (1992, p. 96): En mi profesión pasamos mucho tiempo (y dejamos mucho dinero) inten¬tando hacer los problemas menos problemáticos. Ayudando a la gente con problemas es una meta que merece la pena, pero la Psicología casi nunca se ha centrado en la meta complementaria, es decir, mejorar la vida de las personas. La Psicología parece ser la ciencia de los defectos humanos y del mal funcionamiento de las personas en diversos ámbitos. Se utiliza pues el modelo médico tradicional caracterizado por un fuerte énfasis en el trastorno y su patología asociada, causada generalmente por un agente biológico como pueden ser un virus o una bacteria. Las prácticas médicas se organizan en función de este modelo y asumen que las tareas del profesional son el diagnóstico del trastorno, descubrir sus causas y síntomas, y diseñar tratamientos específicos. De forma análoga, la Psicología de la Salud Ocupacional se concentra en el malestar de los empleados, en la enfermedad profesional, y en los procesos psicológicos que subyacen al estrés laboral, así como en diseñar intervenciones para reducir el daño psicológico y organizacional de estos problemas. Este paradigma tradicional se ha centrado en el lado negativo o el lado ‘oscuro’ del estrés laboral y está inspirado en el modelo médico. Pero sólo cubre la mitad del espectro de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, la parte ‘negativa’ del trabajo y del funcionamiento organizacional. Pero ¿qué hay de la parte positiva? Existe una necesidad creciente de una aproximación positiva, más novedosa y emergente que se centre en las fortalezas del empleado y del funcio¬namiento organizacional óptimo. Pero, ¿por qué es necesario este cambio de paradigma? No estamos hablando de ‘suplantar’ la Psicología Negativa por la Psicología Positiva, de eliminar el modelo médico centrado en las debilidades, si¬no que la Psicología Positiva irá en aumento como una perspectiva científica ‘complementaria’ a la otra Psicología. Por tanto, el estudio de la enfermedad mental y su tratamiento continuará en la medida que los investigadores se centren en el estudio de la etiología de los trastornos, la naturaleza del sufrimiento humano y el tratamiento psicológico y farmacológico de la enfermedad mental. Por tanto, la Psicología Positiva busca no tanto una confrontación sino más bien un reconocimiento como un nuevo paradigma viable y necesario hoy día (Snyder y López, 2002). Ya en el ámbito de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, en otro lugar (Salanova y Schaufeli, 2004) hemos argumentado que quizá una respuesta clara al porqué de este nuevo paradigma es que una perspectiva más positiva en el funcionamiento humano y organizacional está ofreciendo respuestas a demandas emergentes en cuanto a los cambios que están aconteciendo en las sociedades modernas. Las sociedades están cambiando rápidamente, y con ellas, también cambian las organizaciones. Estos cambios organizacionales, a su vez, impactan en los puestos de trabajo y por tanto también influyen en la seguridad, la salud y el bienestar de los empleados. Si no se gestionan bien estos cambios, a la larga puede conllevar la aparición de organizaciones ‘enfermas’ que se caracterizan por su falta de efectividad y de adaptación al entorno. La gestión de estos cambios continuos de la sociedad, las organizaciones y el mercado de trabajo, requiere a su vez un cambio radical de paradigma de la Psicología, que pasa de utilizar un modelo de enfermedad a un modelo de salud, y que se abre a nuevas y prometedoras áreas de investigación y de aplicación a las organizaciones como son: la gestión de emociones positivas (la felicidad, el disfrute intrínseco, el placer), las formas efectivas de afrontamiento, la resisten¬cia psicológica, la autenticidad en las relaciones sociales en el trabajo, flow (experiencias extremadamente disfrutadas), la esperanza, la autoeficacia y la autodeterminación, la conducta cívica en las organizaciones, y el Engagement (Salanova y Schaufeli, 2004). La Psicología Positiva ha sido definida como: el estudio científico del funcio¬namiento humano óptimo (Seligman, 1999). Los principales impulsores de este movimiento son Martin Seligman y Mihail Czikszentmihalyi, editores del núme¬ro especial sobre Psicología Positiva de la revista American Psychologist de ju¬nio de 2000. Seligman y Csikszentmihalyi (2000, p. 5) sugieren que el objetivo de la Psicología Positiva es catalizar un cambio de enfoque de la Psicología desde la preocupación sólo en solucionar las cosas que van mal en la vida, a cons¬truir cualidades positivas. Para que esto sea posible es necesario entre otras acciones realizar una clasifi¬cación de las principales fortalezas y virtudes cívicas de las personas (Snyder y López, 2002). La posibilidad de medir las fortalezas humanas nos permitirá no sólo comprender esas fortalezas sino también poder ‘incrementarlas’. Esto es, la clasificación tendría un doble objetivo: (1) la comprensión (investigación) y (2) la aplicación (ejercicio profesional) de estas fortalezas humanas. Además, las clasificaciones son absolutamente ‘cruciales’ en la ciencia, y por ello, la Psicología Positiva debe también intentarlas. Para la Psicología un sistema de clasificación es necesario para construir una mayor comprensión de las fortalezas humanas, pro¬mover la salud y construir una práctica profesional focalizada en el incremento y la optimización de las fortalezas humanas. Por ejemplo, Snyder y López (2002) han señalado al respecto que clasificaciones como el Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders (DSM; American Psychiatric Association, última versión 2000,) aunque es un sistema de clasificación de los trastornos mentales está centrado exclusivamente en la parte ‘oscura’ del funcionamiento humano, y por tanto, no sirve a los motivos del nuevo paradigma de la Psicología Positiva. Por supuesto, toda intención de hacer ‘listas’ sobre características de las personas, los trabajos y organizaciones positivas está sujeta a constricciones temporales y culturales. Así pues las listas son consideradas ‘locales’ a nuestro tiempo presente y cul¬tura, además de no ser exclusivas ni exhaustivas. La intención aquí es llegar a un listado de las principales características que definen los trabajos positivos y las organizaciones positivas, y además establecer, en la medida de lo posible, cuáles podrían ser las características ‘corazón’ de estos trabajos y organizaciones positivas. Para ello, nos basaremos en las investigaciones previas que provienen justo del opuesto de la POP, es decir del estudio del estrés ocupacional, así como también de los pocos estudios que hay al respecto en un marco más global de la Psicología Positiva. Desde la Psicología Positiva Seligman y colaboradores (1999) han intentado responder a la pregunta: ¿qué es la ‘buena’ vida? Para ello, han utilizado listas de características de la buena vida, así como aspectos básicos consensuados de lo que son los estados subjetivos positivos. Mediante trabajo en grupos de expertos han ido desarrollando estos listados creando taxonomías de la Psicología Positiva. Como resultado de sus encuentros y trabajo conjunto en miras a la creación y desarrollo de una Psicología Positiva, estos y otros investigadores han llegado a diseñar un listado relativo a las «raíces de la vida positiva». Se hace referencia aquí a 17 características de la vida positiva. Las características de la vida positiva son por orden alfabético: Amor e intimidad, Auto-regulación de la conducta, Ayuda a otros/altruismo, Bienestar subjetivo, Conocimiento y comprensión de áreas de la vida ‘fuera’ de uno mismo, Coraje, Creatividad / Orginalidad, Espiritualidad, Gusto estético, Individualidad, Integridad / ética, Juego, Liderazgo, Mentalidad de futuro, Sabiduría, Ser un buen ciudadano, y Trabajo satisfactorio Por supuesto estos indicadores o características serían meramente descripti¬vos y no tanto prescriptivos. La intención aquí no es decir qué se debe hacer y cómo se debe funcionar para alcanzar lo ‘positivo’, sino más bien, qué caracteriza estos estados y qué los potencia desde el ambiente de trabajo y el funcionamiento y estructura de la sociedad y de las organizaciones de hoy día. Así, en el marco de las aplicaciones de la Psicología a las organizaciones, por ejemplo Luthans (2002a, 2002b) señala la necesidad de una aproximación proactiva a la investigación en este campo que llamó Positive Organizational Behavior (POB) (2003, p. 179) entendida como el estudio y la aplicación de recursos y compe¬tencias humanas, que pueden ser medidas, desarrolladas y gestionadas con el objetivo de mejorar el desempeño en las organizaciones. Desde perspectivas actuales en Psicología de las Organizaciones y Conducta Organizacional, el foco en mejorar el desempeño se amplía también a la mejora de la calidad de vida laboral y organizacional en un sentido más amplio, en donde tie¬ne cabida la mejora de la salud psicosocial, del bienestar y la satisfacción de los tra¬bajadores. Además, queda demostrado en la investigación científica que la mejora del desempeño pasa por la mejora de la calidad de vida laboral y organizacional en este sentido más amplio. Este es el enfoque que damos al presente capítulo. Desde un punto de vista científico, gran parte de la investigación sólo ha cubierto la mitad del espectro en el estudio del funcionamiento de las personas y su gestión en las organizaciones (la parte negativa). Pero, ¿qué hay de la parte positiva? ¿Qué hay sobre el conocimiento científico de las condiciones organizacionales y características de los puestos de trabajo que incrementan el crecimiento, el bienestar psicosocial, la motivación y la conducta extra-rol? Por supuesto es necesaria una visión global y científica de todo el espectro del funcionamiento de las personas y de los grupos en las organizaciones para poder aplicar una gestión efectiva de las organizaciones. Y este es el enfoque de la Psicología Positiva aplicada a las organizaciones. Con todo ello, podemos señalar que cuando aplicamos el conocimiento psicológico al mundo organizacional, hemos definido la Psicología Organizacional Positiva (a partir de ahora POP) como el estudio científico del funcionamiento óptimo de las personas y de los grupos en las organizaciones, así como su gestión efectiva. En otro lugar, ya definimos la POP desde una perspectiva de la Psicología de la Salud Ocupacional (véase Salanova y Schaufeli, 2004) pero tam¬bién se puede aplicar al marco más amplio de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones. El objetivo de la POP es pues describir, explicar y predecir el funcionamiento óptimo en estos contextos, así como optimizar y potenciar la ca¬lidad de vida laboral y organizacional. El punto de mira de la POP está en descubrir las características de la «buena vida organizacional» o mejor dicho la vida organizacional positiva (Salanova y Schaufeli, 2004). Para conseguir estos objetivos, la POP se debe centrar en los múltiples niveles del funcionamiento óptimo y la vida organizacional positiva, tales como: nivel in¬dividual, interindividual, grupal, organizacional y social. Desde esta perspectiva, es importante para la POP conocer cómo se desarrolla la motivación intrínseca y la ‘vinculación’ organizacional o Engagement, qué papel juegan las creencias po¬sitivas sobre las propias competencias, cómo conciliar los ámbitos trabajo-fami¬lia, en qué se basa el desarrollo de la satisfacción y la felicidad en el trabajo, cómo pueden las organizaciones contribuir al crecimiento y el bienestar psicológico de las personas y los grupos que las componen, y un largo etc. El conocimiento de la «vida organizacional positiva» pasa por ir dando respuestas a las dos cuestiones que podemos llamar el ‘corazón’ de la POP: (1) ¿Qué caracteriza a los empleados ‘positivos’? y (2) ¿Cómo son las organizaciones ‘positivas’? No es nuestra inten¬ción en este capítulo abordar el estudio de todos estos elementos centrales de la POP, sino más bien desarrollar algunos de ellos que consideramos centrales en el ámbito de estudio de la Psicología de las Organizaciones. Para ello iremos focalizándonos en la elaboración de un perfil de las personas y grupos de trabajo ‘positivos’, esto es, las características de aquellas personas que desarrollan un funcionamiento individual y colectivo óptimo en las organizaciones. Estas características tendrían el estatus de ‘variables dependientes en potencia’. Por su parte, la misma definición de trabajos y organizaciones ‘positivas’ haría referencia a las características de los buenos trabajos y de las mejores organizaciones para trabajar, y estos aspectos tendrían el estatus de ‘variables independientes en potencia’. La hipótesis aquí a formular sería algo así como: las personas tienen experiencias subjetivas y objetivas más positivas, cuando el trabajo y las organizaciones son percibidas más positivamente. Por ello a continuación trataremos de discutir, en primer lugar, las características de las personas ‘positivas’ consideradas en su status de variables dependientes. En segundo lugar, se tratará de clarificar qué entendemos por organizaciones ‘positivas’, esto es, aquellas organizaciones que estructuran un ambiente positivo de trabajo y que tienen un funcionamiento óptimo. Atendiendo a la definición de Psicología Organizacional Positiva expuesta anteriormente, el análisis de las personas positivas se centraría en las fortalezas, virtudes y aspectos positivos que darían lugar a su «funcionamiento óptimo» en las organizaciones. Así como el estudio de las deficiencias, debilidades o aspectos negativos de las personas se ha relacionado con estados deficitarios, conductas inadecuadas y comportamientos negativos; el funcionamiento óptimo se relaciona con estados y comportamientos positivos. Este funcionamiento ideal, en cualquier ámbito de la vida y especialmente en el trabajo y en las organizaciones, no es una ilusión utópica a la que únicamente ciertos privilegiados puedan aspirar. Bajo este planteamiento, ser positivo no supone ser una «súper persona». El experimentar satisfacción, bienestar y gozo, debe ser el reto al que dirigirnos en ca¬da momento. Y para ello, no se trata tanto de proponernos grandes metas y participar en poderosos proyectos sino de experimentar placer con lo cotidiano tratando de disfrutar con la ejecución de nuestras tareas diarias. Csikszentmihalyi (1991) expone que los mejores momentos se experimentan cuando una persona se entrega voluntariamente en cuerpo y mente a esforzarse por conseguir algo que vale la pena. De esta manera, la percepción de valor que cada uno da a las cosas es fundamental. Las cosas no son valiosas objetivamente, ni son importan¬tes en sentido absoluto, sino que nosotros les atribuimos valor. Es fundamental que las percibamos como importantes. Más concretamente, en el ámbito laboral, abordar el estudio de las personas positivas supone el estudio de las fortalezas y capacidades de los recursos huma¬nos positivamente orientados y efectivamente dirigidos para desarrollar mejoras en el trabajo. En este punto surgen dos cuestiones clave: ¿Qué características, capacidades o fortalezas poseen las personas positivas?, y ¿se pueden generar y desarrollar estas características? O lo que es lo mismo ¿Se puede llegar a ser una persona positiva? Para contestar a la primera cuestión podríamos entrar en una discusión profunda acerca de si las personas positivas se caracterizan por determinados rasgos de personalidad, si se trata de estados menos estables y transitorios o nos referimos a ciertas predisposiciones, estilos de conducta, habilidades o aprendizajes. En este apartado no entraremos en este debate sino que tratare¬mos de describir aquellos conceptos que la investigación ha considerado como positivos de la persona y que son significativos en el contexto del trabajo y las organizaciones. Únicamente queremos resaltar que la investigación ha señalado que algunas de las capacidades que aquí se exponen son bastante permanentes y estables sin que esto implique invariabilidad, sino que por el contrario, son susceptibles de instaurarse y desarrollarse en la mayoría de los casos. Emociones positivas Para abordar el análisis de las personas positivas podemos comenzar por el estudio de las emociones como elementos que componen los fenómenos y estados afectivos. Las emociones se podrían conceptualizar como tendencias de respuesta multi-componente que comienzan con una valoración individual del significado de un evento antecedente. Este proceso de apreciación desencadena una cascada de tendencia de respuesta que se acompaña de otros componentes como la expresión facial, el procesamiento cognitivo y los cambios psicológicos. Las emociones positivas se caracterizan por dar lugar a estados afectivos placenteros y beneficiosos para la persona. Así como las emociones negativas se han asocia¬do con ciertas tendencias de respuesta específicas (el miedo con la huida, la cólera con el ataque, etc.) no ocurre lo mismo con las emociones positivas ya que éstas se asocian a un amplio repertorio de respuestas producto de una amplia relación pensamiento-acción. Según Fredrickson (2001), la mayoría de ellas (ale¬gría, orgullo, amor, interés, estar contento, etc.) aumentan los repertorios de actuación de las personas y constituyen sus recursos personales de manera dura¬dera (físicos, intelectuales, sociales y psicológicos). Sobre algunas emociones positivas se ha desarrollado bastante investigación en el ámbito organizacional y aunque en algunos casos se utilizan conceptos similares indistintamente (alegría, disfrute, gozo, estar contento), es interesante establecer algunas distinciones. Así, la alegría, es considerada una emoción que tiene lugar en contextos familiares o confiados, requiere bajo esfuerzo y tiene evidentes manifestaciones faciales y corporales, apareciendo en muchos casos como consecuencia del logro de objetivos. Posee connotaciones de activación y se caracteriza por el estado festivo, en el amplio sentido de la palabra. Genera impulso de actuar, no sólo física y socialmente, sino también intelectual y artísticamente. Esta emoción es muy valorada en el ambiente laboral debido a su asociación con el comportamiento proactivo y la conducta emprendedora, ya que su tendencia de respuesta más común es la acción. Muy cercana a la alegría y a veces entendida indistintamente, se sitúa la emoción de disfrutar, aunque a ésta se asocian menos manifestaciones externas y menor grado de arousal. Por su par¬te, el gozo, se entendería como una emoción más auto-referida y con niveles más bajos de activación que las dos anteriores. Las tres emociones se refieren a un estado placentero y de felicidad, aunque no se asocien a las mismas respuestas o comportamientos. Otras emociones positivas serían el interés dado que aumenta el impulso por explorar, obtener información y nuevas experiencias y el orgullo, que suele suceder a un logro y que impulsa a compartir los resultados y logros con otros haciendo prever los buenos resultados futuros. Un rasgo común a todas las emociones positivas es que, aunque sean mo-mentáneas y brevemente experimentadas, su efecto incidental produce un au-mento de los recursos personales que se integra como duradero ya que pueden ser utilizados en otro momento, en ocasiones posteriores. El desarrollo de habilidades y el uso de recursos momentáneamente se puede llegar a consolidarlos para el futuro. Las emociones positivas, de esta manera, se entenderían en términos de aumento de los repertorios pensamiento-acción y describirían su función en términos de construcción de recursos personales duraderos (aumentan el alcance de la atención, cognición y acción). Isen (2000) mostró cómo las personas que experimentan emociones positivas muestran patrones de comportamiento in¬usuales: flexibilidad, creatividad, apertura hacia la información y eficiencia. También ocasionan preferencia por la variedad aceptando una extensa gama de cursos de acción. A otros niveles, las emociones positivas aumentan el bienestar psicológico y físico y son un recurso para compensar los efectos nocivos de las emociones negativas. Las emociones positivas facilitan la adaptación a la adver¬sidad y esta adaptación supone satisfacción, la cual favorece más emociones po¬sitivas dando lugar a una espiral positiva (Aspinwall, 2001). Como vemos, las emociones positivas tienen efectos beneficiosos tanto para la persona, ya que contribuye a su bienestar y facilitan el desarrollo de habilidades, como para el grupo y la organización, ya que las emociones se comparten. Al igual que las negativas, las emociones positivas se contagian. Las personas que experimentan emociones positivas las transmiten a los demás generando un clima positivo de relaciones interpersonales, de ahí que podamos señalar la ve¬racidad del dicho: «ríe y el mundo reirá contigo». Las emociones contribuyen a estados efectivos más generales y globales. Así podríamos advertir estados positivos y negativos refiriéndonos a un estado general de placer o displacer que reflejaría la valencia general del afecto. La afectividad positiva, es una disposición a experimentar estados emocionales placenteros, que se manifiesta diferencialmente entre individuos. Las personas con alto grado de afectividad positiva muestran frecuentemente buen humor, suelen estar alegres, entusiasmados, enérgicos, confiados y alerta. Esto es, al estado general de afectividad positiva se llega a través de otros más concretos como alegría, seguridad confianza, fortaleza, estima, determinación, etc. La investigación relativa a estos estados generales parece señalar que son bastante duraderos y estables ya que están fuertemente relacionados con rasgos de personalidad (Watson 2002). La afectividad positiva se relaciona positivamente con la extraversión y la afectividad negativa con el neuroticismo. Al mismo tiempo, se ha mostrado su es-tabilidad temporal y en diferentes contextos, poniendo de manifiesto que la afec¬tividad positiva se mantiene en todas las áreas de la vida (trabajo, familia, ocio, etc.) pero puede tener variaciones de intensidad. Además tiene un correlato psi-cosocial importante; por ejemplo, el número de amigos y conocidos, la frecuencia de contactos interpersonales, y la pertenencia a asociaciones y organizaciones está positivamente relacionado con la felicidad y la afectividad positiva; esta re¬lación es bidireccional. Entre los estados afectivos positivos destaca el optimismo. Podemos definir a la persona optimista como aquella que espera que le sucedan cosas buenas. La principal diferencia con los pesimistas se refiere a las expectativas futuras y fundamentalmente al sentimiento de confianza o duda sobre el grado en que las me¬tas son asequibles (Carcer y Scheier, 2002). Los optimistas ante situaciones retadoras muestran una postura de confianza y persistencia en general. Los pesimistas se muestran dudosos y vacilantes. Esto puede ser también manifiesto en condiciones de adversidad. El optimista pensará que se puede manejar la adversidad con éxito de una forma u otra. El pesimista anticipará desastres. Como es de suponer, estas diferencias tienen consecuencias en la forma de afrontar los cambios, la adversidad y el estrés afectando a cómo las personas orientan sus vidas. Ante dificultades y situaciones inesperadas, los optimistas esperan obtener buenos resultados aunque la cosa se ponga difícil. Esta confianza general da lugar a sentimientos positivos. Mientras los pesimistas esperan resultados negativos y esto hace que experimenten con más frecuencia sentimientos negativos (ansiedad, enojo, tristeza, etc.). En relación a los procesos de estrés los optimis¬tas y pesimistas utilizan estrategias de afrontamiento diferentes. Los optimistas usan estrategias centradas en el problema, especialmente cuando la situación es controlable. Pero ante situaciones incontrolables, sencillamente, las aceptan tal como son. El pesimista reacciona negándola o distanciándose de ella. En este sentido, los optimistas aceptan las nuevas situaciones y los problemas como rea¬les (aunque no puedan resolverlos) y adoptan la mejor visión posible aunque la situación no pueda cambiarse. En cuanto a las estrategias de afrontamiento de es¬trés, los optimistas tienen un estilo de acercamiento y los pesimistas de evitación. Es importante la diferencia entre optimistas y pesimistas respecto a las situacio¬nes incontrolables o irresolubles porque mientras unos las aceptan como reales, los otros tienen un sentimiento de rechazo. La aceptación supone la reestructu¬ración de los datos y la experiencia tratando de integrarlos para el futuro. Sin embargo, el ser «excesivamente» optimista no es lo mejor, no podemos ver el mundo a través de unas «gafas de color rosa». El optimista utópico o el exceso de optimismo puede sobrestimar las capacidades de la persona para afron¬tar una situación manifestando estrategias de afrontamiento débiles o insuficientes. O también es posible que las personas optimistas tengan menos resistencia a la frustración y se sientan peor ante los resultados negativos debido a la desconfirmación de sus expectativas. Por esto es fundamental desarrollar un optimismo «realista» que sería la tendencia a mantener expectativas positivas ba¬sándose en las capacidades y los recursos reales. Otro concepto considerado relativamente estable ya que en ocasiones se ha considerado un rasgo de personalidad, es la resistencia. Este concepto tuvo sus orígenes en la investigación clínica con niños que a pesar de estar inmersos en ambientes de privación, extremo riesgo y peligro, desarrollaban excelentes me¬canismos de defensa y adaptación. En un principio, se conceptualizó como simi¬lar a invulnerable o invencible, sin embrago posteriormente se ha concluido que este fenómeno no es exclusivo de los super-niños sino que se trata de un fenómeno adaptativo bastante común a todas las edades y en todos los contextos. Aunque la resistencia se ha estudiado tradicionalmente en relación al estrés, las personas resistentes en otros ámbitos de la vida lo serán también en el trabajo. La resistencia se entiende como una fortaleza ante la adversidad. Metafóricamente se podría representar con las cualidades de los metales: son resistentes y duros ante las agresiones, pero a la vez, son maleables y capaces de adaptarse a nuevas formas. Sería una coraza ante las condiciones adversas que además posibilita la adaptación y la obtención de buenos resultados. Luthans (2002, p. 702) la define como una capacidad psicológica positiva que rebota la adversidad, incerti-dumbre, conflicto y fracaso; que supone un cambio positivo, progreso y aumento de responsabilidad. No sería la capacidad para salir ileso de una batalla, sino ser vencedor. El concepto resistencia supone dos condiciones básicas: la amenaza, adversidad o riesgo y los buenos resultados. Además contiene dos procesos activos: el de oposición y el de ataque. Esto es, ante las condiciones adversas del ambiente que hacen prever resultados negativos, la persona resistente muestra unas fortalezas capaces de superar las demandas y obtiene buenos resultados. De esta manera, los modelos explicativos inás integradores combinan variables siruacionales referidas a la exposición al riesgo y la disponibilidad de recursos considerando la resistencia como un recurso personal. Algunos atributos de las personas resistentes son la competencia social, habilidad en la solución de problemas, autonomía y el sentido de propósito futuro. Las personas resistentes se desenvuelven mejor en am-bientes difusos que las poco resistentes, ya que afrontan mejor los cambios, adversidades y riesgos. Todo ello hace de la resistencia un valioso recurso en el mundo laboral actual. Aunque se puede considerar un estado (algunos autores ha¬blan de personalidad resistente), los atributos que la conforman se pueden gene¬rar y desarrollar con programas de recursos humanos similares a los que desarrollan la autoeficacia o la inteligencia emocional. Finalmente, por la importancia que tiene en el ámbito del trabajo y las orga¬nizaciones, nos centraremos en la elevación. Este concepto se refiere al estado de bienestar y satisfacción que se asocia a los actos prosociales de ayuda y apoyo a los demás. El sentimiento que se sitúa en su base es el de ayudar a otros y llegar a ser mejor persona. Este estado emocional de elevación es considerado como emocionalmente positivo y se asocia a expresiones faciales de gozo y gratitud al manifestar un comportamiento más cívico y social. La ejecución de estos actos reporta un estado placentero que implica manifestaciones de activación y alegría, al tiempo que provoca sentimientos positivos en los demás como el agradecimiento y el deseo de afiliación. Su manifestación más genuina se da ante personas desvalidas, débiles, necesitadas de ayuda o en peligro. Pero estas no son las únicas manifestaciones de este tipo de comportamientos. En el ambiente laboral, la elevación no surge en situaciones de extrema dificultad o apuro, sino que se concreta en comportamientos de apoyo y ayuda ante las demandas del trabajo. Así, las conductas prosociales, cívicas y la voluntariedad en el trabajo están relacionadas con la elevación. Desde esta perspectiva, se experimentaría elevación al ayudar a un colega que se encuentra en apuros sin buscar el reconocimiento o la recompensa sino por la satisfacción que supone el realizar el acto en sí. Sin embargo, aunque no es su propósito, estos comportamientos dan lugar al establecimiento de vínculos entre trabajadores y contribuye a generar un clima de apoyo grupal y organizacional. En las organizaciones, este estado afectivo es valorado muy positivamente por su tendencia prosocial y también se ha mostrado su relación con la conducta extra-rol, conducta cívica o ciudadanía organizacional. Al ser un valor socialmente valorado, las personas que lo experimentan son personas bien aceptadas e integradas dentro de los equipos de trabajo y mantie¬nen buenas relaciones sociales. La motivación positiva: el engagement y el “Fluir” Uno de los aspectos determinantes del comportamiento humano es la motivación, que es un proceso psicológico relacionado con el impulso, dirección y persistencia de la conducta. Al estar directamente relacionada con la actividad, hace que sea un tema de total interés en el ámbito del trabajo y las organizaciones. Desde la Psicología Organizacional Positiva, este impulso a actuar en relación al trabajo, en determinadas condiciones y para ciertas personas, puede ser fuente de satisfacción y bienestar reportando beneficios tanto para la persona como para la organización. Dos conceptos han sido ampliamente estudiados en este contexto, el engagement y el flow. Estos términos no han sido traducidos a sus homólogos en español ya que por la complejidad de los estados a los que se refieren no es posible definirlos con una única palabra. Sus antecedentes podemos situarlos en las teorías de la motivación formuladas en las décadas de los 50 y 60, sobre todo de la de Maslow. Pero ha sido recientemente cuando han adquirido entidad propia. El engagement es un estado afectivo positivo, relativamente persistente, de plenitud que es caracterizado por el «vigor», la «dedicación» y la «absorción» o concentración en el trabajo (Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Romá & Baker, 2002). Concretamente el vigor se refiere a altos niveles de energía y activación mental en el trabajo, la voluntad y predisposición de invertir esfuerzos y la persistencia, incluso ante las dificultades. La dedicación se asocia al entusiasmo, estar orgulloso e inspirado en el trabajo. Se caracteriza por un sentimiento de importancia y desafío. La absorción, es caracterizada por un estado de concentración, de sentimiento de que el tiempo pasa rápidamente y uno tiene dificultades para desligarse del trabajo. Si analizamos los componentes del engagement advertimos que responde a la descripción de un constructo claramente motivacional ya que posee componentes de activación, energía, esfuerzo y persistencia y está dirigido a la consecución de objetivos. Las personas que experimentan en¬gagement, se muestran enérgicas y eficazmente unidas a sus actividades labora¬les y se sienten totalmente capaces de responder a las demandas de su puesto de trabajo con absoluta eficacia. Afrontan la jornada laboral llenos de energía y dispuestos a aplicar sus conocimientos y desarrollar sus capacidades. En su trabajo se comprometen plenamente con sus tareas implicándose en cada momento de su quehacer diario. Disfrutan con su ejecución y experimentan emociones placente¬ras de plenitud y autorrealización. Esta experiencia positiva se relaciona con la satisfacción y contribuye al estado de bienestar. Se ha mostrado empíricamente que el estado de engagement modula los efectos directos de los recursos sobre el desempeño, el bienestar y la calidad de vida en general (Salanova y Schaufeli, 2004 para una revisión) como si se tratara de un estado positivo que hace posible y facilita el uso de recursos. Desde la perspectiva organizacional, el engagement se relaciona positivamente con el desempeño y el compromiso organizacional y negativamente con el absentismo, rotación y tendencia al abandono. Además desde una perspectiva colectiva, el engagement puede ser considerado como un proceso psicosocial emergente en los grupos que desencadena la «potencia grupal» o la «eficacia colectiva». Un proceso muy cercano al engagement es el flow, pero así como el engage¬ment se refiere a un estado relativamente estable y duradero, experimentado con relación al trabajo en general, úflow se refiere a tareas o aspectos concretos del trabajo y es más breve temporalmente. El flow es entendido por Csikszentmihalyi (1999) como una experiencia óptima de disfrute que ocurre cuando una persona está motivada y capacitada para realizar una actividad por la que se siente des¬afiada. La actividad es satisfactoria en sí misma y la persona permanece totalmente concentrada en ella hasta el punto de perder la noción temporal. En este estado, la persona se esfuerza al máximo sin darse cuenta, empleando todas sus potencialidades y este esfuerzo está dirigido a la consecución de metas, al tiem¬po que experimenta control sobre la situación y sobre sí mismo. Chen, Wigand y Nilan (1999) consideran que la experiencia de Flow se caracteriza por tres di-mensiones o estados principales. En primer lugar, una serie de «antecedentes» que se refieren a la percepciones de metas y retos claros, de feed-back inmediato y la oportunidad de actuar percibiendo capacidades y habilidades ajustadas pa¬ra la acción. En segundo lugar, la «experiencia» caracterizada por la fusión entre conocimientos y acción, concentración y alto sentido de control. Finalmente, los «efectos» que consisten en pérdida de la conciencia de sí mismo y distorsión temporal. De esta manera la experiencia de flow resulta de un equilibrio dinámico entre las oportunidades de acción y la percepción de capacidades o habilidades necesarias. Aunque la investigación inicial sobre el flow se centró enjugadores de aje-drez, escaladores, bailarines, artistas y otras personas que realizan actividades en las que se enfatiza el disfrute o divertimento como la principal razón para practicarlas, actualmente esta siendo analizado en otras situaciones. En otro trabajo (Salanova, Martínez, Cifre y Schaufeli, 2002), hemos estudiado dicha experien¬cia en diversas profesiones, mostrando evidencia empírica sobre las tres dimensiones de este concepto: eficacia percibida, satisfacción y absorción. En concreto en el ambiente de trabajo las personas podrían experimentar flow, cuando la actividad en sí misma es intrínsecamente recompensante. No es únicamente la con¬secución de objetivos la que recompensa, sino la actividad en sí misma. Los objetivos o metas están claros y se obtiene retroalimentación inmediata de en qué medida la conducta se dirige a la consecución de las metas. La atención está centrada en la tarea presente, olvidando cualquier otro aspecto adicional. Se experimenta sensación de control, no se siente la posibilidad del error. La percepción temporal sufre transformaciones: el tiempo pasa deprisa y se pierde la noción temporal. En un principio, podemos pensar en relación al engagement que muchas ocupaciones como la de los médicos, arquitectos, cocineros, periodistas, investigadores, etc., ofrecen más oportunidades de realización personal y más autotelia que otros. Es decir, permiten que la atención se centre en el propio des¬arrollo y no sólo en los resultados proporcionando más situaciones intrínsecamente gratificantes que otros trabajos que se presentan como más rutinarios y menos creativos. Sin embargo, cualquier ocupación ofrece posibilidades de experimentar estas experiencias positivas. Se trataría de favorecer las oportunidades de que estas experiencias aparezcan fomentando el disfrute por el trabajo hecho a gusto y a conciencia. Se ha de intentar restituir a las personas comunes la posibilidad de obtener satisfacción en el día a día no solamente a través de acontecimientos excepcionales, inesperados y raros. La falta de experiencias positivas aparece cuando las personas se obsesionan tanto en lo que quieren conseguir que ya no se obtiene placer de la propia actividad presente, y cuando esto sucede, pierden la oportunidad de ser felices. CARACTERÍSTICAS DE LAS ORGANIZACIONES “POSITIVAS” Como se ha mencionado anteriormente, los puestos de trabajo saludables cuen¬tan con la existencia de ‘recursos’ laborales que son responsables de la generación del bienestar psicológico positivo de los empleados y de la creación de organizaciones positivas. Por tanto, estos recursos laborales son características de lo que llamamos organizaciones positivas. Según el modelo de Demandas-Recursos (Demerouti, Bakker, Nachreiner, y Schaufeli, 2001) los recursos laborales se re¬fieren a aquellos aspectos físicos, psicológicos, sociales u organizacionales del puesto de trabajo que son funcionales en el sentido de que permiten alcanzar metas laborales, reducir las demandas del puesto y los costes fisiológicos y psicológicos asociados y estimulan el crecimiento personal, el aprendizaje y el desarrollo. Desde esta perspectiva podemos asumir el importante rol que los recursos laborales juegan no sólo en la reducción del impacto negativo de las demandas laborales, sino el papel fundamental que los recursos ejercen como motivadores en sí mismos (Bakker, Demerouti, de Boer, y Schaufeli, 2003). Este rol motivacio-nal de los recursos laborales queda patente en la Teoría de la Conservación de Recursos (COR) de Hobfoll (1989, 2001). Según esta teoría, los recursos pueden ser potencialmente motivadores en sí mismos mediante la creación, el mantenimiento y la acumulación de recursos. Según este modelo las personas intentan retener, proteger, y construir recursos y lo que resulta amenazante para ellos es la pérdida potencial o real de tales recursos. Los recursos se definen como aquellos objetos, características personales, condiciones o energías que son valoradas por los individuos o que sirven para conseguir dichos objetos, características personales o energías que el trabajador valora. Además, desde esta perspectiva se asume que la presencia de recursos puede generar lo que se denominan «espirales positivas» o «espirales de ganancias» de recursos (Hobfoll, 2001) que se han encontrado en estudios previos (Llorens, Schaufeli, Bakker, y Salanova, 2004; Salanova, 2004; Salanova, Bresó, y Schaufeli, 2004). El hecho de ganar recursos hace probablemente más fácil que se crean más recursos en un futuro, y se preserven otros recursos que se consideran valiosos, con lo cual puede verse incrementada la motivación para crear más recursos, así como el bienestar de los trabajadores (Hobfoll, 2001, 2002). De acuerdo con esto, aquellas personas que ganan recursos son más vulnerables a ganar más recursos, y por tanto, generar espirales positivas de recursos. Entre los recursos laborales más importantes para generar organizaciones positivas podemos destacar los siguientes: autonomía en el puesto, oportunidad para el uso de habilidades, variedad, demandas laborales realistas, claridad de las tareas y del rol laboral, las oportunidades que ofrece el trabajo para el contacto social, la variedad de las tareas, la existencia de información yfeed-back sobre el trabajo, un salario percibido como ‘justo’, la seguridad física en el trabajo, que el trabajo sea valorado socialmente, y el apoyo del supervisor. Son las ‘vitaminas’ del modelo de bienestar psicológico de Warr (1987, 1990). La idea central de su modelo es que la salud mental está afectada por las características del puesto de la misma manera en que las vitaminas afectan la salud física. Generalmente, podemos decir que al principio las vitaminas mejoran la salud. Sin embargo, la ingesta continua de vitaminas puede tener dos efectos. El primero de ellos es un efecto constante, producido por las vitaminas C y E, donde la salud no mejora más aunque se sigan tomando vitaminas. En segundo lugar, la sobreingesta de vitaminas A y D produce un efecto tóxico en la salud, y se muestra una relación de U invertida entre cantidad de vitaminas y efectos sobre la salud. De igual modo las nueve características del puesto señaladas anteriormente pueden afectar a la salud mental. La presencia de autonomía en el puesto, oportunidad para el uso de habilidades, variedad de tareas, demandas laborales realistas, claridad y oportunidad de contacto interpersonal funcionan como las vitaminas A y D. Tanto la falta como el exceso de tales características afectarán negativamente a la salud mental. Se produce, pues, una relación curvilínea (de U-invertida) entre la presencia de esas características del puesto y la salud mental. Por el contrario, poseer una paga que se considera adecuada, así como poseer seguridad laboral y una posición social valorada funcionan de la misma manera que las vitaminas C y E en la salud física, siguiendo un modelo lineal. Por tanto, la presencia inicial de estos recursos mejora la salud mental, aunque superado un cierto nivel lo único que se consigue es mantener un nivel constante de salud mental. De todas estas características psicosociales, Warr (1987) señala cinco de ellas como recursos clave: (1) oportunidad de control, (2) oportunidad para el uso de habilidades, (3) las demandas de la tarea, (4) claridad ambiental y (5) apoyo social. Sin embargo, estudios recientes, señalan el importante papel que juega elfeed-back en el bienestar psicológico de los trabajadores. A continuación vamos a definir aquellas características que han mostrado que tienen un mayor efecto sobre la salud de los trabajadores y que resultan más importantes para generar organizaciones saludables. Control del puesto: La autonomía o control en el puesto de trabajo puede considerarse como un recurso clave en la mayoría de los modelos de estrés (Hadarían & Oldham, 1980; Karasek, 1979; Warr, 1987). Podemos encontrar diferentes etiquetas de esta ca¬racterística: autonomía, discreción, influencia, poder, participación en la toma de decisiones y margen de decisión (Peiró, 1993; Warr, 1987, 1996). Investigaciones más recientes tienden a distinguir dos aspectos básicos del control: control de tiempos y control de métodos. El control de tiempos se refiere al grado en que las personas pueden decidir cuándo llevar a cabo una determinada tarea. Por otro la¬do, el control de métodos se refiere a la capacidad del trabajador para decidir el método con el que va a realizar la tarea, se refiere al cómo hacerlo (Jackson, Wall, Martín, y Davis, 1993). De hecho, la presencia de altas demandas laborales y altos niveles de control en el puesto puede favorecer la aparición de puestos activos, que faciliten el aprendizaje y la motivación de los trabajadores (Karasek, 1979). Oportunidad para el uso de habilidades: Este recurso se refiere a la oportunidad que ofrece el puesto para la utilización y el desarrollo de las propias habilidades, así como la utilización de habilidades valoradas y habilidades requeridas. Las habilidades se entienden como la capacidad cognitiva necesaria para desempeñar las funciones del puesto de trabajo. Diversos estudios han mostrado que aquellas empresas que favorecen el uso de las habilidades que los trabajadores poseen obtienen trabajadores más satisfechos, con niveles de autoestima más altos y con mayores indicadores de bienestar psicosocial (verPeiró, 1993). Variedad: Otra característica que define un puesto saludable es la variedad. Esta característica hace referencia a la novedad y al cambio en un determinado entorno o ambiente. Además, podemos distinguir dos tipos de variedad en el trabajo: variedad intrínseca y variedad extrínseca. La variedad intrínseca se define como el grado en que un trabajo requiere diferentes actividades para llevarlo a cabo implicando el uso de diferentes habilidades por parte del trabajador (Hackman y Oldham, 1980; Warr, 1987). Por otra parte, la variedad extrínseca hace referencia a aspectos del trabajo relacionados con otros aspectos del entorno del trabajo así como la música ambiental, cambios en la iluminación, oportunidad de mirar al exterior, etc. (Véase Peiró, 1993.) Demandas laborales realistas: A pesar de que el término demanda pueda asociarse con el estrés, la presencia de demandas laborales realistas se consideran características positivas y necesarias para generar puestos activos y motivadores que fomenten el desarrollo personal (Karasek, 1979). Así, sólo cuando existan excesivas demandas en relación con las competencias, conocimientos y habilidades de la persona, aparece¬rán problemas de estrés. Warr (1987) señala como positivas la presencia de demandas de trabajo, demandas de la tarea, demandas atencionales, demandas cuantitativas y cualitativas, responsabilidad de rol. La presencia de tales demandas laborales se consideran características positivas siempre y cuando los empleados cuenten con los recursos laborales necesarios para afrontarlas. Por otra parte, la falta de carga de trabajo puede resultar también estresante. La asignación de pocas tareas, o la realización de tareas muy simples, rutinarias y aburri¬das en relación a las habilidades y destrezas del trabajador pueden también resultar perjudiciales (Peiró, 1993). Claridad de tareas y rol laboral: Se refiere a que el rol a desempeñar está bien definido y por tanto también lo están las tareas a realizar. Además, la persona posee información clara respecto a las expectativas, es decir a lo que se espera de él (véase Peiró, 1993). Un puesto saludable implica que exista información clara sobre diferentes aspectos del trabajo como son: (a) información sobre las consecuencias de la conducta, así como retroalimentación de la tarea; (b) información sobre el futuro, ausencia de ambigüedad sobre el futuro del trabajo, ausencia de inseguridad en el trabajo; y finalmente (c) información sobre la conducta requerida, así como baja ambigüedad de rol. Oportunidades para el contacto social: El hecho de saber que se puede contar con el apoyo de compañeros y el pro¬pio supervisor en caso de que se necesite, se considera también un recurso orga-nizacional muy importante. De hecho, el apoyo social es probablemente uno de los recursos más estudiados en la investigación (Kahn y Byosiere, 1992). Este recurso tan relevante puede definirse como una relación interpersonal positiva con personas que se consideran importantes o significativas en el trabajo, como por ejemplo el supervisor o los propios compañeros. Este apoyo social puede manifestarse a través de un apoyo de tipo emocional, esto es a través de sentimientos de empatia, estima, y confianza, así como proporcionando apoyo de tipo instru¬mental. Por ejemplo, ayudando a un compañero cuando le surge un problema (Jones y Fletcher, 1996). Feed-back sobre el trabajo realizado: La información recibida sobre el trabajo realizado y sus resultados también se considera un recurso organízacional clave (Hackman y Oldham, 1980; Demerouti y otros, 2001) responsable de la aparición de consecuencias positivas tales como un incremento en las creencias de eficacia, bienestar psicológico, satisfacción y mejoras en la productividad (Schaufeli y Enzmann, 1998). El feed-back hace referencia al grado en que la realización de la actividad laboral proporciona a la persona información clara y directa sobre la eficacia de su desempeño (Hackman y Oldham, 1980). Este feed-back puede ser proporcionado por distintas fuentes, como por ejemplo por la manera en que el puesto está diseñado, por el propio supervisor o por los propios compañeros de trabajo

La psicología positiva es el complemento de la psicología tradicional que estaba enfocada en la patología y lo que está mal con las personas, es decir los trastornos, llevar a la persona de la patología a un punto neutral o de equilibrio, ahora la psicología positiva complementa el aporte de la psicología llevando a las personas de un punto neutral al máximo de desarrollo de las virtudes personales (optimismo, creatividad, fluir, motivación, etc), para mi opinión la psicología positiva tiene un gran futuro y es por ello que deseamos ser pioneros de la psicología positiva en Costa Rica, en nuestros boletines mensuales compartimos mucha información y actualización de esta nueva psicología: http://www.enriquecetupsicologia.com. Para entender lo que es la psicología positiva primero hay que mencionar el campo de actuación de la psicología tradicional que hasta nuestra década ha sido en la enfermedad mental y en equilibrar a las personas disfuncionales, pero para ser felices se necesita más que lograr un simple equilibrio, las habilidades para dejar de ser infeliz no son las mismas habilidades necesarias para ser felices, y este campo existente entre el equlibrio y la auténtica felicidad es el campo de actuación de la psicología positiva. La psicología positiva ha demostrado científicamente los aspectos cruciales para sentirnos con plenitud y lo poco que tiene que ver el dinero, genéro, raza, la religión y estatus social entre otros. Nuestras herramientas están diseñadas para enriquecer tus virtudes personales, estar a la altura de las circunstancias y autogestionar tu talento gradualmente, nuestras técnicas SI LAS PODRAS INCLUIR en tu estilo de vida. Vivir una vida integral en los diferentes aspectos es crucial para sentirnos bien, queremos ayudarte a potenciar tu vida, a re-energizarte y que descubras como la psicología positiva (totalmente científica) ha investigado los aspectos claves de la auténtica felicidad, tenemos herramientas de ayuda psicológica para todo público, te invito a que disfrutes TU VIDA AL MAXIMO. Martin Seligman después de varios años de aplicar la psicología tradicional con sus pacientes se dió cuenta que su propósito de llevar a las personas de la infelicidad a un punto neutral de “0″ (cero) no era suficiente para que estas personas fueran felices, por tanto se dió a la tarea y descubrió que las habilidades para dejar de ser infeliz NO son las mismas que se necesitan para ser feliz, es decir de ir de un punto “0″ al máximo uso de las propias fortalezas y dar significado a la vida. Como ya sabrás nuestros recursos están destinados a promover la psicologóa positiva en nuestras vidas, para aclarar algunas de las preguntas que nos hacen en la suscripción gratuita a nuestro boletín, hemos rescatado uno de los videos que explica de forma precisa las investigaciones que viene haciendo la psicología positiva y qué mejor! que explicados por el mismo Martin Seligman, considerado el principal en este tema. Martin Seligman Martin E.P. Seligman es un psicólogo y escritor norteamericano. Se le conoce principalmente por sus experimentos sobre la indefensión aprendida y su relación con la depresión. En los últimos años se le conoce igualmente por su trabajo e influencia en el campo de la Psicología positiva. Desde finales de 2005, Seligman es director del Departamento de Psicología de la Universidad de Pensilvania. Previemente había ocupado el cargo de presidente de la American Psychological Association desde 1996. Fue también el primer redactor jefe de la Prevention and Treatment magazine , el boletín electrónico de la APA. Seligman ha escrito varios best-sellers sobre psicología positiva, como The Optimistic Child, Learned Optimism, Authentic Happiness y What You Can Change and What You Can’t La felicidad se logra mediante: 1-Vidas placenteras ( la menos fuerte) Que es muy funcional pero cuando ya existe el compromiso y la significación. 2-Vidas con emociones posivas ( medianamente fuerte) Cuando gobiernan el compromiso, la creatividad, etc 3-Vidas con sentido (La más fuerte) Cuando vivimos por algo más grande que nosotros mismos. Nuestro boletín mensual gratuito tiene el propósito de enseñarte esas acciones enfocadas en las 3 experiencias, ya que cuando las tres existen o se desarrollan en conjunto, es cuando experimentamos en la vida la satisfacción total, y nótese algo sumamente importante, las investigaciones de Martin Seligman nunca han demostrado al dinero como fuente para la felicidad, suscríbete a nuestro boletín gratuito en http://www.enriquecetupsicologia.com. Te va sorprender conocer los resultados de estas investigaciones que concluyen por ejemplo que el DINERO, LA ENFERMEDAD entre otros NO TIENEN nada que ver con nuestra felicidad, incluso otros aspectos que actualmente consideramos indispensables para ser felices tan solo intervienen en un 15%. Psicología organizacional positiva. Este nuevo enfoque de la psicología no se ha limitado a la intervención clínica, sino también al campo educativo y en la empresa, que actualmente se conoce como POP (Psicología organizacional positiva). En la empresa su principal misión es dar los recursos para sentirnos satisfechos y felicices con nuestras tareas en el día a día y no sólo con los aumentos de sueldo. Entre otros aportes están el desarrollo de la creatividad, emociones positivas en el trabajo, motivación etc, te invito a nuestro segundo proyecto de PSICOLOGIA POSITIVA ORGANIZACIONAL en http://www.psicologialaboral.net/articulos Por medio de las herrameintas de la psicología positiva podemos lograr el máximo provecho de nuestro talento humano.

¿Qué están haciendo las empresas líderes en el mundo?¿Cómo logran resultados extraordinarios con gente ordinaria?¿Qué les permite generar los productos y servicios más creativos?Para responder a lo anterior digo: Consideran a su factor humano como principal recurso.-----------------CONOCE EL PROGRAMA DE CRECIMIENTO PERSONAL, MOTIVACION Y AUTOEFICACIA PARA LIDERES Y EMPLEADOS.COSTA RICASitio Web con información de cada módulo disponible:http://www.enriquecetupsicologia.com/costarica----------------Pero los humanos no nos transformamos al marcar la entrada al trabajo, somos seres íntegros y lo que nos afecta o motiva en la casa afecta nuestro estado en el trabajo y viceversa, si hoy en el trabajo te felicitaron y reconocieron tu esfuerzo te hará sentir bien aún saliendo del trabajo, si tienes un problema familiar afectará tu rendimiento en el trabajo, ahora profundicemos más; las formas de pensar que han instalado desde tu niñez influye en la forma que resuelves los problemas en el trabajo, las capacidades y habilidades personales te permiten desempeñarte, solucionar y mejorar tanto en tu tiempo libre como laboral, una vez más: somos seres íntegros.Eso quiere decir que si hoy en día les permitimos a las personas ejercitarse por medio de un programa de ejercicios que promueva la empresa, se ve beneficiado en el estado mental y actitud de sus colaboradores en el trabajo ¿Hacen esto las empresas modernas y líderes? Sí lo hacen, por que saben que: somos seres íntegros.Lo que sabemos en psicología organizacional es que no sólo los conocimientos técnicos de cómo se debe ejecutar una labor son importantes, sino que la inversión para mantenerse en la competencia y la generación de ideas capaces de mejorar procedimientos, productos y servicios provienen también de la motivación y actitud de los colaboradores, que ello no lo compran las sanciones ni los reglamentos. Aquí es exactamente donde he diseñado mis servicios disponibles en COSTA RICA para complementar las capacitaciones técnicas de las organizaciones, impactando la motivación y actitud de los colaboradores, pero déjame y te comparto un secreto de la ciencia del comportamiento humano: La motivación es meramente personal, y ésta no se logra haciendo brincar y gritar al personal durante una sesión de chistes. ¿Cómo se logra entonces? te resumo todos mis años de investigación en 2 palabras: virtudes personales.Impactar la motivación y actitud de los colaboradores, de equipos con problemas de relaciones interpersonales, bajo entusiasmo, evasión de nuevos retos, baja generación de ideas, etc. tiene su raíz en procesos mentales que son consecuencia de no poder estar a la altura de las circunstancias y aquí es donde mi observación y la de varios líderes sabemos que las empresas no encuentran el momento ni el tiempo para poder intervenir, EL PROGRAMA DE CRECIMIENTO PERSONAL, AUTOEFICACIA Y MOTIVACION es mi propuesta en función de ésta necesidad de la empresa moderna.Complementar las capacitaciones técnicas que las organizaciones imparten con el DESARROLLO DE VIRTUDES PERSONALES permite impactar la actitud de los colaboradores íntegramente y mucho mejor cuando se realiza bajo conocimiento y herramientas científicas que proponemos en nuestras charlas. El programa de capacitación de personal en Costa Rica comienza con un auto-conocimiento de las virtudes ya establecidas y cómo potenciarlas, es una aplicación meramente individual, en otras palabras: cada quien conocerá sus virtudes. Los módulos posteriores están orientados a brindar técnicas para el desarrollo de nuevas virtudes implícitas en temas como actitud positiva, relaciones interpersonales, cómo superar retos, manejo del estrés, herramientas de influencia, lograr el cambio en nosotros y los demás, etc dirigido a todos en la organización, se benefician tanto líderes, jefes y colaboradores en general.Para poder hacer accesible estas charlas a toda empresa, reducimos el costo mediante la utilización de recursos que por demás las organizaciones ya poseen. Para preguntas o solicitudes de servicio de charlas y capacitaciones en COSTA RICA, escríbeme con toda confianza a:[email protected]@psicologialaboral.netTeléfono: 83127000Skype:eduardo.gomez333Sitio Web con información de cada módulo disponible:http://www.enriquecetupsicologia.com/costaricaEduardo Gómez AguilarDirector.

Psicología positiva Seligman Por: Eduardo Gómez Aguilar. Director Webpage: Psicología positiva aplicada http://www.enriquecetupsicologia.com Psicología positiva y auto-gestión del talento humano Acciones prácticas de inmediata aplicación. Psicología positiva - Nuevos aportes Con imágenes y más recursos P+ DESCARGAR EN PDF AQUI La psicología como ciencia ha generado aporte inmensos a los estilos de vida de las personas, a recuperar la capacidad de poder ser funcional y de recuperar un equilibrio que por ansiedad, depresión, fobias, baja autoestima, estrés, dependencia, etc se había perdido. Pero nótese que los problemas psicológicos como los mencionados anteriormente están en función de experiencias negativas en el ser humano, experiencias no satisfactorias las cuales deben ser superadas para poder restaurar una funcionalidad, hasta el momento me he referido a los aportes de la psicología tradicional desde que comenzaron los experimentos de laboratorio de Wilhelm Maximilian Wundt. Ahora ¿qué aportes ha tenido la psicología para personas que no presentan trastornos mentales? Esas personas que tienen vidas equilibradas, que se levantan, van a sus trabajos, llevan estudios y en la noche leen o se entretienen con un programa de televisión, esas personas que “no ocupan de la asistencia de un psicólogo”. Con estas personas la psicología tradicional se ha quedado corta, esto quiere decir que si bien la psicología tradicional no ha dejado de lado las experiencias positivas al día de hoy han sido mínimos los estudios conocidos al respecto y sobre todo los aportes a las personas equilibradas. Martin Seligman quien fuese presidente de la American Psychological Association venía haciendo esta observación en sus intervenciones de su praxis profesional, con sus años de experiencia logró identificar que las habilidades y recursos que una persona necesita para volver a equilibrar su vida, no son las mismas que se requieren para desarrollar el máximo potencial de las fortalezas y bienestar. Nos referimos a que las personas que logran estar a la altura de las circunstancias saben utilizar ante las nuevas experiencias y problemas sus recursos eficazmente, y estas habilidades son diferentes a las personas que han logrado equilibrar sus vidas, mismas que aún no han aprendido las virtudes para obtener lo mejor de sí ante nuevas circunstancias. Los trabajos de Martin Seligman junto a colaboradores comenzaron a descubrir por métodos científicos qué se necesita y cómo se logra estando en equilibrio, el máximo desarrollo de las virtudes personales sin necesidad de estar padeciendo un trastorno psicológico, este conjunto de experimentos y actuales conclusiones se ha denominado psicología positiva que según este autor se puede definir como. “el estudio científico del funcionamiento óptimo del ser humano”, la psicología positiva debe considerarse por lo tanto: un complemento a los aportes de la psicología como ciencia para la ayuda hacia las personas. Entonces los beneficios de estos nuevos estudios e investigaciones sobre las experiencias y emociones positivas del ser humano no sólo son poder recuperar nuestro equilibrio psicológico sino también poder en cada experiencia estar a la altura de las circunstancias ya que hemos aprendido cuáles son nuestras fortalezas y hemos aprendido a hacer uso de ellas, por lo tanto no estamos centrados tanto en las debilidades sino que hemos potenciado nuestras fortalezas. Entre las emociones positivas podemos mencionar la creatividad, el optimismo, el bienestar, la felicidad, el humor, el fluir con las tareas cotidianas, el desarrollo de fortalezas entre otros, todas estas experiencias estaban olvidadas, hasta hace algún tiempo hablábamos de la felicidad de un modo inconcluso, hoy día por medio de las investigaciones de la psicología positiva sabemos qué nos hace auténticamente felices; por ejemplo, Martin Seligman ha descubierto que el conocimiento popular de que el éxito, una buena posición social, que el dinero o encontrar el “amor de nuestras vidas” no es factor primordial para que las personas experimentemos la felicidad auténtica en nuestras vidas, esto ha quedado desmitificado y su trabajo científico ha concluido que el desarrollo de las virtudes personales y optimismo son las experiencias y habilidades que muestran una relación directa con nuestra felicidad no solo en momentos grandiosos sino en el día a día, aquellas personas que logran desarrollarlas se muestran más felices con sus vidas aunque no posean dinero en abundancia o estatus social privilegiado. Por otro lado Mihalyi Csikszentmihalyi, considerado otro de los fundadores de la psicología positiva también ha hecho estudios de las emociones positivas, ha sido reconocido por sus trabajo en el desarrollo de la creatividad y el lograr fluir en nuestras tareas cotidianas, así la felicidad no dependerá solo de momentos grandiosos como cuando logras comprar tu casa, casarte, graduarte en tu carrera o la llegada de las vacaciones, sino un regalo más hermoso para nuestras vidas como lo es el disfrutar de nuestro presente y las tareas del día a día, ¿qué características deben tener? ¿qué debemos incluir? Son las respuestas que hoy la psicología positiva ha logrado mostrar con mayor claridad. Psicología positiva aplicada Al igual que cualquier ciencia hablar sólo de los aportes, de las investigaciones y conclusiones se queda corto en la práctica y posibilidades para las personas de poder entender y apoderarse de los beneficios que brindan las investigaciones, creo que aprendemos “haciendo” y si sólo nos quedamos en palabras bonitas y lo alentador del tema, el mismo se olvidará o quedará como un conocimiento más en nuestra cabeza, debemos acortar la brecha que existe entre el saber algo y hacer ese algo, por lo que a continuación quiero compartir el siguiente ejercicio que ha demostrado tener eficacia en la experimentación del bienestar y en tener un mayor contacto con una vida feliz en el día a día. Coaching positivo Este y demás ejercicios con acciones prácticas de pronta aplicación los puedes encontrar también en videos, audio y pdf gratuitos en nuestro proyecto web: http://www.enriquecetupsicologia.com El presente ejercicio es fácil de realizar y no requiere recursos económicos para realizarlo, sólo tu voluntad y ganas de conocer los beneficios que estos científicos anteriormente mencionados han descrito de la psicología positiva; sólo necesitas tener una libreta. En esta libreta que será personal comenzarás a escribir a partir de hoy todo lo bueno que recuerdes que te ha sucedido en el día (Hazlo antes de acostarte), enfocándote en las emociones positivas que experimentaste y en las acciones y resultados positivos en general, si estás casado aún mejor ¡hazlo con tu pareja! Como verás el ejercicio es sencillo y antes de desestimarlo, déjame comentarte del potencial científico que hay detrás de él. Actualmente la psico-neurología ha demostrado cómo nuestra experiencia forma circuitos cerebrales desde los cuales tendemos a “canalizar” la nueva información, en psicología se ha mencionado con el nombre de esquemas mentales desde los cuales las personas tenemos una visión de mundo, por darte un ejemplo, en las pruebas psicológicas proyectivas que se aplican a pacientes y en donde se les demuestra un dibujo, se les pide que expresen una historia al respecto, tenderán hacerlo desde los circuitos cerebrales que se han formado, así una persona antisocial podría narrar historias agresivas, de despecho, de odio o discusión, en cambio bajo el mismo estímulo (dibujo) otra persona podría narrar una situación de superación personal, de esfuerzo y logro; cada quien ha proyectado en la narración parte de su esquema mental y forma de ver el mundo. Nuestro mundo competitivo desde que estamos en la primaria como ya sabrás es muy diferente al de hace unos 50 años, es más exigente y sigue en aumento con la maduración, ahora tendemos a tener menos tiempo, menos descanso y estamos en general más ansiosos por todas las responsabilidades, esta misma experiencia de vida va creando circuitos cerebrales desde los cuales operamos, el gran aporte de este ejercicio es darte un espacio para visualizar lo positivo de tu rutina, las pequeñas cosas que lograste y compartiste, lo que te hizo reír y lo que agradeces haber experimentado, este simple hecho que podría comenzar de una forma “forzada” podrá comenzar a crear nuevos circuitos cerebrales desde donde las nuevas experiencias se canalizarán; lo que ha demostrado el ejercicio es que las experiencias estresantes o ansiosas se afrontan con un mayor optimismo e incluso creatividad para su solución. Psicología positiva en Costa Rica Sin duda la psicología positiva tiene un gran futuro y sus aportes ya se cuantifican tanto en el área clínica, coaching y organizacional, los nuevos conceptos de organizaciones saludables están siendo adoptados por las empresas líderes que apuestan al desarrollo del bienestar subjetivo del empleado y la felicidad, por supuesto con grandes dividendos para la satisfacción y motivación de la fuerza productiva desde donde los resultados y desempeño laboral de la organización beneficia a todos. En Costa Rica la psicología positiva aún en las escuelas de psicología pasa desapercibida o se conoce poco al respecto, es por ello que nuestro proyecto web es pionero en llevar información en nuestro país, informar de los aportes, investigaciones y avance de la psicología positiva y sobre todo seleccionar lo mejor para traducirlo en acciones prácticas que las personas en general puedan entender y aplicar a sus estilos de vida, tenemos dos proyectos web en Costa Rica: Psicología positiva y desarrollo de virtudes personales en: http://www.enriquecetupsicologia.com/articulos Psicología organizacional positiva y motivación laboral http://www.psicologialaboral.net/articulos Solicita o pregunta sobre tu necesidad de capacitación en: [email protected] Motivación laboral (científica y dotada para dar a los encargados herramientas valiosas para la gestión de la motivación en el día a día). Liderazgo intermedio (Punto clave para que los procesos comunicativos, estrategias, valores y misión sean vividos por todos en la empresa) Relaciones laborales positivas (Aprendizaje y cooperación 360º en la empresa) Gestión del talento humano (Obtener lo mejor de las personas) Diseño de metas (Metas que motiven a la acción) Manejo del estrés (Equilibrio y salud mental para mantenernos energizados) Afines..

Primero déjame recomendarte la web de donde extraje este mini-articulo y donde consigues consejos y psico-estrategias en texto, audio y videos GRATUITAMENTE que puedes aplicar inmediatamente, es material sólo de ellos no los he conseguido en otro lado, me encanta y por ello lo recomiendo; psicologia positiva, motivacion y logro, gestión del talento humano,sólo copia y pega el link y ahí me cuentas http://www.enriquecetupsicologia.com Cuando buscas videos de motivación te encuentras con videos sin propósito alguno, la intención de esta entrega es recopilarte los VIDEOS DE MOTIVACION VERDADEROS, es decir que tienen algo que entregarte, una sabiduría implícita, son videos que realmente me han inspirado, los he separado por ámbitos de nuestra vida, si te gustan no dejes de suscribirte Aquí en nuestra página de inicio donde aportamos VALOR y VIRTUD a las personas: todos están en: http://enriquecetupsicologia.com/articulos/947/videos-de-motivacion/ . Motivación general: Este video de Dyer Wayne presenta una canción que cuenta la historia de Van Gogh (Pintor), que no “calzaba” en este mundo y el mundo lo apreció hasta después de su muerte, hasta ese entonces se entendío lo que transmitía en sus obras, un gran ejemplo de cómo realmente podemos tener personas REALMENTE valiosas a nuestro lado y no lo apreciamos, una letra que conmueve: Una mujer de verdad Este video TOCA HASTA EL CORAZON MAS DURO, es increíble ver la fuerza de voluntad de una madre cuando ama a su hijo, un video te lo garantizo INOLVIDABLE: Motivación Laboral Durante muchos años los jefes y líderes de grupo se han “quebrado” la cabeza intentando hacer que las personas hagan lo que tienen que hacer, ¿me expliqué?, muchos fracasan en el intento e invierten ineficazmente los recursos en donde no se genera realmente la motivación, este video explica qué tipo de motivación es realmente imprecindible aplicar para lograr motivar a tu personal: Poner primero lo primero Una manera ejemplar de Steven Covey de explicar porqué las cosas importantes para tí deben tener prioridad, el video nos hace reflexionar y despertar de aspectos importantes como nuestros hijos, nuestra familia , etc y cómo podríamos estar enfocados en lo menos importante. Motivación personal ¿Crees que en esta vida tienes límites?, ¿ves tu sueño y pasión muy lejos de lo que realmente puedes lograr?….ALTO! primero observa este video, y después te respondesEl niño que le quitó la sed a medio millón de africanos. Cuando uno sueña y se apasiona por algo y lo vives dentro de tí es capaz ese deseo de transformar miles de vidas, el Pozo de Ryan, una historia que debes conocer. Ryan siendo niño escuchó a su maestra hablar sobre la escacez de agua en zonas de Africa, eso lo impacto y pidió a su padre le ayudara a recolectar dinero para esos otros niños, el apoyo creció a tal punto de haber logrado contruir un pozo de agua en Africa, si deseas conocer más sobre la historia en español Aquí, si deseas conocerlo ve el video: todos están en: http://enriquecetupsicologia.com/articulos/947/videos-de-motivacion/ Al menos unos puntillos por el tiempo y la recomendación que de verdad los necesito! Gracias gente!

Cuando alguien admite que algo es DIFICIL, está afirmando a la vez que es posible. Terapeutas mencionan un aspecto común de quienes llegan a consulta: “no puedo”, “es dificil” y el trabajo mismo está en hacerle ver al paciente que por demás está aceptando que es posible, y son buenas noticias, más que una derrota absoluta donde ya no hay nada por hacer. Creencias que el paciente ve como limitantes, pero que el terapeuta ayuda a ver la posibilidad. Realidades que nuestra mente crea y el cuerpo las cree indiferentemente de que sean verdad o mentira. Ejemplo de esa realidad son tus diálogos internos, esa voz que opina contigo constantemente y que en psicología llamamos como pensamientos automáticos (PA), estos PA son producto de un sin fin de vivencias anteriores; por ejemplo: la persona que ha sido mordida por un perro, posteriormente al encontrarse con otro sus PA le dirá !cuidado ese perro te podría morder!, otro ejemplo de PA es “no lo voy a logra”, “es muy dificil para mí”, etc. Lo bueno es que los experimentos han demostrado que enfrentando conscientemente estos pensamientos, logras cambiarlos por otros más positivos. Pagina RECOMENDADA, donde te envíaran estas frases motivadoras en texto y mp3 http://www.enriquecetupsicologia.com Suele suceder que: Es más doloroso la evitación del problema, que el problema en sí mismo. Cuando evitamos un problema, damos la bienvenida a muchos otros “accesorios” de más que le adornaran, así cuando evitamos conversar con la pareja de algo que nos disgusta y nos hace mal, ampliamos el período de las sensaciones negativas, permitimos su repetición, dejamos que nuevos resentimiento y visión del disguto aumente y con ello el problema mismo hasta salirse de nuestras manos. No quiere decir que afrontar el problema no lo sea, una renuncia laboral por ejemplo trae consigo “inseguridad” de no saber lo que vendrá; pero podría ser más sencillo e incluso mejor para tu progreso que mantenerte en un lugar donde no te estás desarrollando y podría evitarte algunos cuantos años más de una lucha interna entre lo que estas obteniendo y lo que realmente anhelas conseguir. Motivar a tus hijos El castigo es una vía equivocada para generar aprendizaje en los niños y es la vía comúnmente utilizada y mal empleada; sin embargo, hay vías más sencillas que el padre puede utilizar y además es más eficaz: Hablamos de Refuerzo positivo. !qué fácil ver lo malo!, !qué difícil reconocer lo bueno!; pero si logramos lo segundo tendremos éxito no sólo con nuestros hijos, sino en nuestra vida profesional. Si vas estar vigilante de tu hijo, aprende a reforzar las buenas actitudes, ya que si lo haces tenderán a repetirse. Es un cambio de perspectiva que puede desarrollar niños felices, ampliar su confianza, mejorar el autoestima y promover una relación saludable entre padre e hijos. La primera no siempre es la mejor. Funciona tanto con tus hijos como contigo y consiste en: Pedirle que lo haga de OTRA MANERA. Si tu hijo ha realizado por ejemplo una redacción corta, pídele que la repita pero ahora resumiéndola o que la cuente de otra manera, es importante señalar que lo hecho está bien si así te parece, pero que ahora quieres que lo mejore aún más. Contigo EXIGETE que alguien te revise el trabajo terminado, una vez escuchado los comentarios, piensa en diferentes formas de explicar, proceder y obtener lo mismo, ya verán que hay en cada ocasión diferentes maneras de lograr algo y la primera no siempre es la mejor. Pagina RECOMENDADA, donde te envíaran estas frases motivadoras en texto y mp3 http://www.enriquecetupsicologia.com Recomendada, ya que son consejos con bases!

Hola hoy quiero recomendarles una página web que después de buscar entre varias se ha convertido en mi favorita por distinguirse de las demás: En primer lugar porque los recursos son gratuitos, en segundo lugar porque SON DE CALIDAD!, no son consejillos como los de mi mejor amiga como "se feliz", son consejos con base científica sobre motivación, talento, psicología, etc y lo más especial es como ellos dicen: Que puedes aplicarlos inmediatamente en tu vida. Te envían además mensualmente su boletín con audios de superación, videos de motivación y pdf, !yo no sé cómo se mantienen si TODO lo regalan! Bueno sin más , la página que de todas se gana el primer lugar para mí después de incluso pagar suscripciones, y ésta es gratuita !como es la vida no!. Se llama Enriquece Tu psicología (psicología para no psicólogos) y siempre la he recomendado, con sólo suscribirte gratis te envían inmediatamente un artículo que me ha sorprendido, yo que estudiaba y estudiaba y leía y nada se me pegaba, con esa técnica me cambió todo!, no lo voy a quemar!, sin más totalmente recomendada por mi http://www.enriquecetupsicologia.com y si lo tuyo es la motivación y liderazgo en la empresa, parece que esta página es de la misma compañía, que igual con solo suscribirte te envían 5 videos de motivación y satisfación laboral y un texto sobre los secretos de la motivación, IMPERDIBLE: http://www.psicologialaboral.net Nunca había compartido mi secreto para obtener resultados inmediatos hasta hoy!, así que agradezcan por lo menos con unos puntillos! Gracias gente.

La psicología positiva ha demostrado científicamente los aspectos cruciales para sentirnos con plenitud y lo poco que tiene que ver el dinero, genéro, raza, la religión y estatus social entre otros. La psicología positiva se enfoca en enriquecer tus virtudes personales, estar a la altura de las circunstancias y autogestionar tu talento. RECOMDACION DE PAGINA: Tema: PSICOLOGIA POSITIVA pero aplicada en los consejos diarios. http://www.enriquecetupsicologia.com Un audio en mp3 sobre los nuevos aportes de la psicología positiva. Te va sorprender conocer los resultados de estas investigaciones que concluyen por ejemplo que el DINERO, LA ENFERMEDAD entre otros NO TIENEN nada que ver con nuestra felicidad, incluso otros aspectos que actualmente consideramos indispensables para ser felices tan solo intervienen en un 15%. Hay un 85% y que se resume en 1 sólo aspecto, esto según los estudios realizados con personas de diferente raza, religión, género, es decir que es común entre todos los seres humanos, ese aspecto te podría tomar por sorpresa o no. http://enriquecetupsicologia.com/articulos/981/que-es-psicologia-positiva/ Gracias.