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Registrate y eliminá la publicidad! Una organización de trabajo implica la unión de un grupo de personas con un objetivo común, lo que la convierte en una organización social. En las organizaciones de trabajo suelen existir las relaciones entre los distintos individuos y grupos para la realización de la tarea encomendada. Sin embargo, la existencia de otros tipos de relaciones, entre los distintos individuos de una empresa, tal como el desarrollo formal de todas las relaciones en general, es algo que no suele merecer atención al no ser aspectos directamente relacionados con la realización del trabajo. Como consecuencia de esto, es posible que se de un funcionamiento anormal de la organización social, lo que puede traducirse en consecuencias bastante más amplias que simples discusiones o problemas personales. En este informe veremos que la existencia de problemas en estos ámbitos está relacionada con la aparición de ciertas causas que afectaran tanto sobre los trabajadores (mal clima laboral, insatisfacción en el trabajo, desmotivación) como sobre el funcionamiento de la empresa (abandonos del trabajo, incremento de la accidentabilidad, disminución de la cantidad y la calidad del trabajo).Desde el punto de vista de la seguridad e higiene el objetivo es detectar este flagelo que afecta a la organización, prevenirlo y buscar la forma más eficaz de combatirlo. Definición Cuando hablamos de Acoso moral, también denominado “mobbing”, término proveniente del inglés to mob que en castellano significa atacar, atropellar, acosar, nos estamos refiriendo a una situación en la que se está produciendo un hostigamiento extremo hacia una persona, sistemáticamente, de forma continuada y prolongada en el tiempo. Se entiende que este tipo de acciones son continuadas cuando se dan con una frecuencia de por lo menos una vez a la semana y durante al menos 6 meses. Esta presión suele ser ejercida en el ámbito laboral, pero no se descartan otros ámbitos como el familiar, vecinal, escolar… Con este término no nos podemos referir a los conflictos laborales que se plantean diariamente, sino a actuaciones negativas por una o varias personas hacia un mismo compañero de trabajo y que solo tienen por objeto su destrucción. El origen del mobbing Terminología: El término mobbing fue ya utilizado por Lorenz en 1961, un etólogo estudioso del comportamiento animal, y lo hizo para nombrar los ataques de un grupo de animales pequeños que consiguen aterrorizar a un animal más grande. Más tarde un médico sueco, Heinemann, en 1972, utilizó este término para describir el comportamiento destructivo de pequeños grupos de niños contra un único niño. Leymann, psicólogo y psiquiatra nacido en Alemania pero afincado en Suecia desde 1955, utilizó este término a primeros de los años 80, cuando encontró comportamientos similares en los lugares de trabajo. Otro término para definir este tipo de comportamientos hostiles es el de “bullying”, usado principalmente por investigadores ingleses o australianos. Leymann prefirió no utilizar este término por la connotación que tiene de agresión física. Actualmente en Inglaterra y Australia se utiliza preferentemente el término “bullying” para definir actitudes de comportamiento hostil tanto en la escuela como en el trabajo, mientras en USA y Europa se prefiere utilizar el término “mobbing” para definir la violencia psicológica en el trabajo y dejar el término “bullying”cuando se refiere a actitudes hostiles en el ambiente escolar. Otros términos utilizados relacionados con este tipo de comportamientos son “Terror psicológico”, “Violencia horizontal”, “Harassment” (acoso)… Acciones y actitudes de hostigamiento • Acciones sobre la reputación o la dignidad personal del afectado; por medio de la realización de comentarios injuriosos sobre su persona, ridiculizándolo o riéndose públicamente de el, de su aspecto físico, de sus gestos, de su voz, de sus convicciones personales o religiosas, de su estilo de vida, etc.. Uno de estos comportamientos, de gran incidencia y objeto de diversos estudios, sentencias judiciales, es el acoso sexual. Se puede dar diversas acciones contra la reputación del afectado como trabajador. • Acciones contra el ejercicio de su trabajo; encomendándole trabajo en exceso o difícil de realizar, o siendo innecesario, monótono o repetitivo o incluso trabajos para los que el individuo no esta cualificado, o que requiere una cualificación menor que la poseída por la victima o , por otra parte, privándole de la realización de cualquier tipo de trabajo enfrentándola a situaciones de conflictos de rol negándole u ocultándole los medios parta realizar su trabajo solicitándole demandas contradictorias o excluyentes obligándole a realizar tareas en contra de sus convicciones morales, etc.…). • Manipulación de la comunicación o la información; manteniéndole afectado en una ambigüedad de rol (no informándole sobre distintos aspecto de su trabajo, como sus funciones o responsabilidades, los métodos de trabajo a realizar, la cantidad y la calidad del trabajo a realizar, etc., manteniéndole en una situación e incertidumbre) haciendo un uso hostil de la comunicación tanto explícitamente (amenazándole, criticándole o reprendiéndole a cerca de tema tanto laborales como referentes a su vida privada) como implícitamente (no dirigiéndole la palabra, no haciendo caso a sus opiniones, ignorando su presencia) utilizando selectivamente lo comunicación (para reprender o amonestar y nunca para felicitar, acentuando la importancia de sus errores, minimizando la importancia de sus logros). • Situaciones de inequidad; se da mediante el establecimiento de diferencias de trato, o mediante la distribución no equitativa del trabajo o desigualdades remunerativas, etc. Algunas conductas concretas de mobingg clasificadas por factores Ataques a la victima con medidas organizacionales • El superior restringe a la persona las posibilidades de hablar. • Cambiar la ubicación de una persona separándole de sus compañeros. • Prohibir a los compañeros que hablen a una persona determinada. • Obligar a alguien a ejecutar tares en contrariedad a su consentimiento. • Cuestionar las decisiones de una persona. • No asignar tareas a una persona. • Asignar tareas muy por debajo de sus capacidades. Ataques a las relaciones sociales de la victima con aislamiento social • Rehusar la comunicación con una persona a través de miradas. • Rehusar la comunicación con una persona a través de no comunicarse directamente con ella. • Tratar a una persona como si no existiera. Ataques a la vida privada de la victima • Criticas permanentes a la vida privada de una persona. • Terror telefónico. • Hacer parecer entupida a una persona. • Dar a entender que una persona tiene problemas psicológicos. • Burlarse de las discapacidades de una persona. • Imitar los gestos, voces, etc. de una persona. Violencia física • Ofertas sexuales, violencia sexual. • Amenazas de violencia física. • Uso de violencia menor. • Maltrato físico. Ataques a las actitudes de la victima • Ataques a las actitudes y creencias religiosas o políticas. • Burlarse de la nacionalidad de la victima. Agresiones verbales • Gritar o insultar. • Criticas permanentes del trabajo de la persona. • Amenazas verbales. Rumores • Hablar mal de la persona a su espalda. Características El mobbing podría considerarse como una forma característica de estrés laboral, que presenta la particularidad de no ocurrir exclusivamente por causas directas relacionadas con el desempeño del trabajador con su organización, sino que tiene su origen en las relaciones interpersonales que se establecen en cualquier empresa entre los distintos individuos. Una característica de las situación es la de ser un conflicto asimétrico entre las dos partes, donde la parte hostigadora tiene mas recursos, apoyos o una posición superior a la del trabajador hostigado. En esta dinámica, el presunto agresor o agresores se valen normalmente, de algún argumento como, la fuerza física, la antigüedad, la fuerza del grupo, la popularidad en el grupo o el nivel jerárquico para llevar a cabo estos comportamientos hostigadores. Una de las particularidades de este tipo de proceso es que el afectado percibe que sus hostigadores tienen la intención explicita de causarle daño o mal, lo que convierte la situación en especialmente estresante, además, el individuo interpreta las situaciones como una gran amenaza a su integridad, pues contraría algunas de sus expectativas (como la de recibir un trato equitativo) y atenta contra sus necesidades básicas como la necesidad de afiliación (necesidad de estar asociado y de tener relaciones afectuosas con otras personas) y de estatus (necesidad de una relación con los otros, establecida y respetada). Por otra parte, en estas ocasiones el individuo no sabe cómo afrontar estas situaciones para modificar su entorno social, ni sabe cómo controlar las reacciones emocionales que le produce dicho proceso. El fracaso en el afrontamiento de las situaciones y en el control de la ansiedad desencadena una patología propia del estrés, que se va cronificando y agravando progresivamente. Tipos de mobbing El acoso laboral es un fenómeno del que nadie puede estar a salvo. Puede aparecer en cualquier nivel jerárquico y afectar tanto a hombres como mujeres. La mayoría de los autores coinciden en diferenciar tres tipos de mobbing: ASCENDENTE HORIZONTAL DESCENDENTE Mobbing ascendente: Este tipo de mobbing es el que ejercen uno o varios subordinados sobre aquella persona que ostenta un rango jerárquico superior en la organización. Normalmente suele producirse cuando alguien exterior a la empresa se incorpora a ella con un rango laboral superior. Sus métodos no son aceptados por los trabajadores que se encuentran bajo su dirección y suele suceder porque un trabajador quería obtener ese puesto y no lo ha conseguido. También puede darse otra modalidad en la que el trabajador es ascendido a un puesto de responsabilidad, en virtud del cual, se le otorga la capacidad de organizar y dirigir a sus antiguos compañeros. La situación se complica si no se ha consultado, previamente, el ascenso al resto de trabajadores y, éstos, no se muestran de acuerdo con la elección, o si el nuevo responsable no marca unos objetivos claros dentro del departamento generando intromisiones en las funciones de alguno o algunos de sus componentes. Se puede desencadenar este fenómeno hacia aquellos jefes que se muestran arrogantes en el trato y muestran comportamientos autoritarios hacia sus inferiores Mobbing horizontal: En este tipo de mobbing un grupo de trabajadores se constituye como un individuo y actúa como un bloque con el fin de conseguir un único objetivo. En este supuesto un trabajador/a se ve acosado/a por un compañero con el mismo nivel jerárquico, aunque es posible que si bien no oficialmente, tenga una posición "de facto" superior. El ataque se puede dar por problemas personales o bien, porque algunos de los miembros del grupo sencillamente no acepta las pautas de funcionamiento tácitamente o expresamente aceptadas por el resto. Otra circunstancia que da lugar a este comportamiento es la existencia de personas físicas o psíquicamente débiles o distintas, y estas diferencias son explotadas por los demás simplemente para mitigar el aburrimiento. Mobbing descendente: Suele ser la situación más habitual. La persona que ejerce el poder lo hace a través de desprecios, falsas acusaciones e incluso insultos que pretende minar el ámbito psicológico del trabajador acosado para destacar frente a sus subordinados, para mantener su posición en la jerarquía laboral o simplemente se trata de una estrategia empresarial cuyo objetivo es deshacerse de una persona forzando el abandono "voluntario" de una persona determinada sin proceder a su despido legal, ya que sin motivo acarrearía un coste económico para la empresa. Desarrollo del problema Fases del mobbing: Al constituir un problema que se da a lo largo del tiempo es posible encontrar distintas etapas (ver cuadro 2) en su evolución. Se han descrito cuatro fases en el desarrollo de este problema en el ámbito laboral: Cuadro 2. Fases de desarrollo del problema FASE DE CONFLICTO FASE DE «MOBBING» FASE DE INTERVENCIÓN DESDE LA EMPRESA FASE DE MARGINACIÓN O DE EXCLUSIÓN DE LA VIDA LABORAL 1ª fase, o fase de conflicto En cualquier organización laboral, la existencia de conflictos resulta algo esperable, bien por motivos de organización del trabajo (en una empresa se encuentran personas y grupos cuyos objetivos e intereses están frecuentemente enfrentados), o bien por problemas interpersonales (los comportamientos, actitudes, formas de relación, estilos de vida,... de los trabajadores pueden ser de muy diversa índole y pueden originar roces). Si bien los conflictos son un acontecimiento común en la vida de relación, gran parte de ellos se resuelven de forma más o menos satisfactoria; bien por la resolución definitiva del conflicto, por el cambio de las circunstancias que lo provocaban, o porque vayan remitiendo con el tiempo. Sin embargo, también es posible que alguno de esos problemas se haga crónico, dando paso a la segunda fase. 2ª fase, o fase de mobbing o de estigmatización Comienza con la adopción, por una de las partes en conflicto, de las distintas modalidades de comportamiento hostigador descritas anteriormente sobre el objeto del mobbing (con la frecuencia y tiempo requeridos como criterio de definición). Lo que al comienzo tal vez fuera un conflicto entre dos personas, puede llegar a ser un conflicto de muchas personas contra una, con la adopción de comportamientos hostigadores grupales. Independientemente de que actúen el complejo de culpa o la más absoluta carencia de escrúpulos, la víctima comienza a resultar una amenaza, o un incordio para la persona o grupo de personas que le somete a tan indeseables experiencias. La prolongación de esta fase es debida a actitudes de evitación o de negación de la realidad por parte del trabajador, otros compañeros no participantes, sindicatos, e incluso la dirección. La indefensión, la inhibición del afectado a la hora de denunciar estos hechos, la dificultad probatoria y las carencias del sistema judicial, permiten la prolongación en el tiempo de esta fase que, según los estudios de Leymann en Suecia, tiene una duración de 1.3 años por término medio, antes de pasar a la tercera fase. 3ª fase, o fase de intervención desde la empresa En esta fase y dependiendo del lugar, legislación y estilo de dirección de la empresa, se tomarán una serie de medidas, desde algún escalón jerárquico superior (el departamento de personal, el servicio médico o la dirección de la empresa), encaminadas a la resolución positiva del conflicto (cambio de puesto, fomento del diálogo entre los implicados, etc.), o, más habitualmente, medidas tendentes a desembarazarse del supuesto origen o centro del conflicto, contribuyendo así, a la mayor culpabilidad y sufrimiento del afectado. Estas medidas van desde las bajas médicas sucesivas, que conllevan el alargamiento o el aplazamiento del conflicto, hasta el despido del trabajador afectado o la pensión por invalidez permanente. De adoptarse medidas de esta naturaleza, el resultado es la cuarta fase del proceso. 4ª fase, o fase de marginación o exclusión de la vida laboral En este periodo el trabajador compatibiliza su trabajo con largas temporadas de baja, o queda excluido definitivamente del mundo laboral con una pensión de incapacidad, contribuyendo a las cargas económicas y sociales del Estado (con unas magnitudes nada desdeñables, si atendemos a los datos que sobre el impacto económico en Suecia presenta Leymann). En esta situación, la persona subsiste con diversas patologías consecuencia de su anterior, o anteriores experiencias de psicoterror y se pueden deducir las consecuencias físicas, psíquicas y sociales que para el afectado tiene este fenómeno. Obviamente, el desarrollo de todas estas fases implica la no resolución del problema en ninguna de ellas. Síntomas y Consecuencias Las consecuencias del mobbing pueden ser de distinta naturaleza y afectar a varios ámbitos (ver cuadro 3). Son muy próximas a la patología originada por el estrés, pero con una especial incidencia de la patología de tipo social: Cuadro 3. Tipos de consecuencias del mobbing • PARA EL TRABAJADOR AFECTADO • PARA LA ORGANIZACIÓN DE TRABAJO • PARA EL NÚCLEO FAMILIAR Y SOCIAL • PARA LA COMUNIDAD Para el trabajador afectado A nivel psíquico. La sintomatología puede ser muy diversa. El eje principal de las consecuencias que sufre el sujeto afectado sería la ansiedad: la presencia de un miedo acentuado y continuo, de un sentimiento de amenaza. La ansiedad que manifiestan estos sujetos en su tiempo de trabajo, puede generalizarse a otras situaciones. Pueden darse también otros trastornos emocionales como sentimientos de fracaso, impotencia y frustración, baja autoestima o apatía. Pueden verse afectados por distintos tipos de distorsiones cognitivas o mostrar problemas a la hora de concentrarse y dirigir la atención (los diagnósticos médicos compatibles son síndrome de estrés postraumático y síndrome de ansiedad generalizada). Este tipo de problema puede dar lugar a que el trabajador afectado, con el objeto de disminuir la ansiedad, desarrolle comportamientos sustitutivos tales como drogodependencias y otros tipos de adicciones, que además de constituir comportamientos patológicos en sí mismos, están en el origen de otras patologías. La excesiva duración o magnitud de la situación de mobbing puede dar lugar a patologías más graves o a agravar problemas preexistentes. Así, es posible encontrar cuadros depresivos graves, con individuos con trastornos paranoides e, incluso, con suicidas. A nivel físico, podemos encontrarnos con diversas manifestaciones de patología psicosomática: desde dolores y trastornos funcionales hasta trastornos orgánicos. A nivel social, es posible que estos individuos lleguen a ser muy susceptibles e hipersensibles a la crítica, con actitudes de desconfianza y con conductas de aislamiento, evitación, retraimiento o, por otra parte, de agresividad u hostilidad y con otras manifestaciones de inadaptación social. Son comunes sentimientos de ira y rencor, y deseos de venganza contra el o los agresores. En general, puede decirse que la salud social del individuo se encuentra profundamente afectada pues este problema puede distorsionar las interacciones que tiene con otras personas e interferir en la vida normal y productiva del individuo. La salud del individuo se verá más afectada cuanto menores apoyos efectivos encuentre (personas que le provean de afecto, comprensión consejo, ayuda,..) tanto en el ámbito laboral como en el extra laboral. Desde el punto de vista laboral posiblemente resultarán individuos desmotivados e insatisfechos que encontrarán el trabajo como un ambiente hostil asociado al sufrimiento y que no tendrán un óptimo rendimiento. La conducta lógica de un trabajador sometido a una situación de mobbing sería el abandono de la organización, sin embargo, en muchos casos éste no se produce debido, de un lado, a la difícil situación del empleo en la economía actual y, de otro lado, a que, a medida que el trabajador se va haciendo mayor, ve disminuida su capacidad para encontrar nuevos empleos. Para la organización de trabajo Sobre el rendimiento: Es un hecho cierto que tener trabajadores con este tipo de problemas afecta al desarrollo del trabajo, pues al distorsionar la comunicación y la colaboración entre trabajadores, interfiere en las relaciones que los trabajadores deben establecer para la ejecución de las tareas. Así, se producirá una disminución de la cantidad y calidad del trabajo desarrollado por la persona afectada, el entorpecimiento o la imposibilidad del trabajo en grupo, problemas en los circuitos de información y comunicación, etc. Por otra parte, se producirá un aumento del ausentismo (justificado o no) de la persona afectada. Es posible también que se produzcan pérdidas en la fuerza de trabajo ya que previsiblemente, el trabajador intentará cambiar de trabajo. Sobre el clima social: Distintos conceptos (como la cohesión, la colaboración, la cooperación, la calidad de las relaciones interpersonales,...) que señalan el clima social en una organización de trabajo se verán afectados ante la existencia de problemas de este tipo. Sobre la accidentabilidad: Algunos estudios relacionan la calidad del clima laboral con la posibilidad de que se incremente la accidentabilidad (accidentes por negligencias o descuidos, accidentes voluntarios,…). Para el núcleo familiar y social El entorno social del afectado padecerá las consecuencias de tener una persona cercana amargada, desmotivada, sin expectativas ni ganas de trabajar, y que padecerá posiblemente algún tipo de trastorno psiquiátrico, con o sin adicción a drogas. Para la comunidad Según los estudios de Leymann sobre el impacto económico de este tipo de problema para la comunidad, no hay que menospreciar las consecuencias que a este nivel se producen: la pérdida de fuerza de trabajo, costes de asistencia a enfermedades, costes de las pensiones de invalidez, etc. Evaluación A la hora de considerar este problema puede valorarse su preeminencia, es decir, cuantos trabajadores de una organización de trabajo se ven afectados por una o varias de las situaciones descritas, en la duración y frecuencia especificadas. También se pueden valorar el tipo y la magnitud de las consecuencias que esta experimentando y la relación de estas consecuencias con las situaciones de mobbing. Algunos estudios se encargan de destacar la incidencia de este problema y su magnitud, para lo cual se han diseñado herramientas especificas estandarizadas como el L.I.P.T. (Leymann Inventory of Psychological Terrorization, 1990). Otros instrumentos miden las consecuencias derivadas de este tipo de procesos. Dado que el tipo de situaciones descritas originan estrés, los instrumentos utilizados para evaluar algunas de las consecuencias derivadas del mobbing son diversos cuestionarios específicos destinados a evaluar la sintomatología psicosomática generada por procesos estresantes, como el test de Salud Total (T.S.T. de T.S. Langner, 1962, NTP 421/1996) o el Cuestionario General de Salud ( G.H.Q. de D. Goldberg, 1972). En un estudio realizado por el autor de esta NTP, López et al, a finales de 1994, por medio de la aplicación de un cuestionario elaborado para el efecto, sobre 95 personas que llevan a cabo tareas administrativas, algunas consecuencias que se describieron ante situaciones de mobbing fueron situaciones de sumisión/aceptación, con perdida de autoestima, ira, sentimientos de venganza y actitudes apáticas. Es decir, fundamentalmente de tipo personal. Curiosamente, algunos casos no relacionaban su sintomatología psíquica y psicosomática con la vivencia de la situación de mobbing lo que hace pensar en que puede existir cierta dificultad para que los afectados expresen su situación real o puedan llegar a describirla fielmente, de forma escrita. No obstante, la aplicación de cuestionarios, aunque puede que no resulten el medio mas adecuado para evaluar a todos los extremos de esta problemática, puede constituir un medio para poner de manifiesto las dimensiones de este tipo de problemática, o servir como pruebas de screening*. *Screening: Significa detección. En este contexto hace referencia a la detección de mobbing dentro del grupo evaluado. Intervención Ante este tipo de problema, el trabajador afectado siente con mayor intensidad, tal vez más que ante otro tipo de problemas, la necesidad de buscar apoyo social. El tratamiento de este tipo de problemática en el ámbito laboral suele recaer sobre algún compañero del afectado o sobre el medico de empresa, que debe realizar tareas de confesor, asesor o psicólogo, procurándole apoyo social (sobre todo, de carácter evaluativo y emocional) al afectado o facilitándole medicaciones (tranquilizantes, antidepresivos,…). No obstante, el grueso de este problema suele recaer en ámbitos extra laborales donde generalmente suele tratarse la mayor parte del problema. Resulta utópico pensar que una organización, por compleja y bien organizada que este, haya previsto y solucionado todas las posibles fuentes de conflictos de todo tipo que se pueden dar. Un paso previo para que una empresa se enfrente con éxito a la resolución de conflictos es el considerar que estos son una circunstancia normal y no excepcional en una organización. Existen distintos medio mas o menos adecuados para evitar prevenir y resolver problemas a nivel laboral, y la falta de existencia de una sistematización adecuada de esos medios puede llevar a consecuencias de magnitud similar a las del fenómeno que aquí se trata. Seria conveniente la planificación y el diseño de las relaciones sociales en la empresa, aun teniendo en cuenta que es un ámbito con un gran margen de indeterminación. Este diseño tiene que atender no solamente a los circuitos de relaciones dependientes del trabajo sino a las relaciones interpersonales independientes del trabajo. Así, medios como el entrenamiento de los trabajadores en relaciones interpersonales o los sistemas de regulación de conflictos tienen que estar dirigidos a todas las dimensiones sociales posibles en una empresa. Otro de los medios consiste en articular sistemas de presentación, acogida e integración de las personas recién incorporadas, sin olvidar la consideración de la cultura de la empresa en la selección de personal. Para intervenir en la problemática descrita, otro medio lo constituyen los servicios internos de psicología. El contar dentro de la empresa con un servicio permanente de asistencia a los trabajadores desempeñado por profesionales de la psicología puede resultar adecuado. Este tipo de servicio podría desarrollar tareas tales como el tratamiento de problemas de carácter personal y apoyo psicológico a los trabajadores, así como el desarrollo de acciones preventivas para evitar la aparición de problemáticas psicosociales. El carácter interno y permanente de estos servicios permite un mayor conocimiento y especificación del origen de las problemáticas, la realización de intervenciones continuadas y personalizadas sobre los trabajadores y el seguimiento de las evoluciones de los mismos. La prevención debería atender a las deficiencias del diseño del trabajo (proporcionar un trabajo con bajo nivel de estrés, alto control del trabajo, alta capacidad de decisión, suficiente autonomía temporal, …), al comportamiento de los lideres (deberían desarrollar habilidades para reconocer conflictos y manejarlos adecuadamente, conocer los síntomas del mobbing para su reconocimiento temprano), y la protección de la posición social de la persona (desarrollando reglas claras, explicitas, escritas y publicas sobre resolución de conflictos personales, que garantice el derecho a la queja y el anonimato y que prevea sistemas de mediación y/o arbitraje). Medidas de prevención El acoso moral debe estar abordado conforme a la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, ya que las prácticas que padecen las víctimas atacan lesivamente la salud de los trabajadores/as. Las actividades preventivas deben estar encaminadas a evitar en la medida de lo posible la aparición de conflictos y, lo que es más importante, su estigmatización. Esto se consigue a través de una adecuada organización del trabajo y de la puesta en práctica de los instrumentos necesarios para prevenir, regular y, en su caso, sancionar problemas interpersonales. Puede resultar interesante en este sentido articular mecanismos de presentación, acogida e integración de las personas recién incorporadas a la empresa, sin olvidar la consideración de la cultura de la empresa en la selección de personal. Existen multitud de medidas que a nivel práctico, han demostrado ser efectivas en estas situaciones, aunque en el ámbito científico todavía no hay investigaciones disponibles que lo demuestren. Estas acciones se centran en: Incorporar a la evaluación de riesgos psicosociales la detección del mobbing. Acordar protocolos de prevención en la empresa y establecer canales de detección y actuación. Por medio de medidas organizativas, modificar el proceso de producción, aumentando la participación de los trabajadores, disminuyendo las demandas y ampliando las posibilidades de control de la tarea, revisando los objetivos, reconocimientos, salario adecuado y el sistema de primas, etc. Se trata en definitiva, de disminuir la presión excesiva y evitar situaciones de estrés que con frecuencia suelen ocasionar este tipo de conductas. Prestar apoyo y atención médica y psicológica al personal acosado, siempre claro está con el consentimiento del afectado y a través de profesionales. Establecer medidas preventivas en cuanto a los modos de conducta en la empresa, para evitar la repetición de esas situaciones. Es preciso formar a los mandos de todos los niveles en la gestión de conflictos y habilidades de trabajo en equipo. Además debe fomentarse un entorno psicosocial general adecuado con exigencias razonables, estableciendo en la empresa una política preventiva para evitar que los conflictos avancen a situaciones de riesgos. Aplicación de medidas disciplinarias como el despido o el traslado del agresor.

ACA LES DEJO UNA BUENA PRESENTACION.... ESPERO QUE LES SIRVA. PRIMERO AUXILIOS Los primeros auxilios o socorrismos son los gestos que deben realizar el o las personas que están más cerca en el lugar del accidente, hasta recibir ayuda médica El/la socorrista : Para saber cuantos socorristas se debe tener en cuenta: El número de trabajadores . Un socorrista cada 50 trabajadores por turno- o DOS socorristas por grupo de trabajo o por turnos. De acuerdo riesgo La estructura de la empresa (superficie, naves, plantas...) La distribución de los trabajadores en la empresa. El tipo de trabajo: el/los riesgos existentes ; situaciones de aislamiento ; trabajos fuera de la empresa... Los turnos de trabajo La distancia (en tiempo real) de los servicios médicos externos Las posibles ausencias por enfermedad, vacaciones... Recibir periódicamente cursos de reciclaje Los otros eslabones El testigo, la telefonista, el socorrista: todos ellos son eslabones pertenecientes a la empresa. El personal de la ambulancia, el equipo médico de urgencias, el personal del hospital son eslabones exteriores. Otras recomendaciones Es una forma de prepararse para actuar ante situaciones excepcionales. Esto requiere de un estudio a fondo tanto de la siniestralidad (ausentismo por enfermedad, accidentes e incidentes, enfermedades profesionales). Todo trabajador nuevo ha de ser instruido en relación a la organización de los primeros auxilios Se procederá a verificar de forma periódica la cadena de socorro condicionando actuaciones reflejas inmediatas. Se comentarán y evaluarán actuaciones reales. No se dudará en cambiar aquello que no funciona correctamente. El papel del socorrista es un papel primordial, limitado y temporal Primordial llevar a cabo y tiempo los primeros auxilios para poder transferir al médico un herido vivo, no agravado y en las mejores condiciones posibles. Limitado interviene gracias a sus conocimientos y a su técnica.- . Temporal Su función termina cuando llega el profesional de la salud . Participa en la educación sanitaria y en la difusión de los primeros auxilios de supervivencia El socorrismos es una técnica y un estado de ánimo Una técnica: *Debe poseer una base correcta y suficiente de formación teórica *Se forma con ejercicios prácticos continuados *Recicla regularmente sus conocimientos *Se perfecciona aprendiendo técnicas nuevas, más elaboradas Un estado de ánimo: *Tiene el deseo de servir y ser útil *Se ejercita en todos las actividades y momentos de su vida ( en la vida cotidiana, en el trabajo, en la vía pública, durante sus actividades de ocio, en las calamidades etc.) El Botiquín El botiquín de primeros auxilios es un recurso básico para las personas que prestan un primer auxilio, ya que en él se encuentran los elementos indispensables para dar atención satisfactoria víctimas de un accidente o enfermedad repentina y en muchos casos pueden ser decisivos para salvar vidas . El botiquín de primeros auxilios debe estar en todo sitio donde haya concentración de personas. Los elementos esenciales de un botiquín de primeros auxilios se pueden clasificar así: Antisépticos Material de curación- Instrumental médico Algunos Medicamentos PREVENCION En el hogar, el colegio o el trabajo el botiquín deberá estar en sitio seguro, lejos del alcance de los niños y donde no ofrezca riesgo alguno. No los ubique en el baño o la cocina, los medicamentos se pueden alterar por la humedad e por el calor. Todos los elementos deben estar debidamente empacados y marcados en caso de líquidos se recomienda utilizar envases plásticos, pues el vidrio puede romperse fácilmente. Periódicamente deberá revisar el botiquín y sustituir aquellos elementos que se encuentren sucios, contaminados, dañados, vencidos (medicamentos) o que no pueda verse claramente el nombre del medicamento. En cualquier accidente ACTIVAR EL SISTEMA DE EMERGENCIA. Para ello recordaremos la palabra P.A.S., que está formada por las iniciales de tres actuaciones secuenciales para empezar a atender al accidentado: PROTEGER AVISAR SOCORRER P A S La P de PROTEGER: Antes de actuar, hemos de tener la seguridad de que tanto el accidentado como nosotros mismos estamos fuera de todo peligro. Es necesario ante todo sustraer al accidentado del peligro sin sucumbir en el intento. Recuerde que su propia seguridad es lo primero . A menudo, maniobras muy sencillas, como apagar un interruptor eléctrico, son suficientes para asegurar la zona. No se arriesgue nunca a si mismo o al herido tratando de hacer demasiado. No se debe DESPLAZAR MOVER TOCAR al accidentado ¿riesgo de “ sobre-accidente”? la evacuación de urgencia se impone,.-Para desplazar al accidentado, el socorrista debe tomarlo por los tobillos a fin de colocarlo, o en el suelo o en una camilla rígida . , transportándolo siempre recto como un poste, a fin de proteger la médula espinal, La A. de AVISAR: Siempre que sea posible daremos aviso a los servicios sanitarios (médico, ambulancia...) de la existencia del accidente, y así activaremos el Sistema de Emergencia, para inmediatamente empezar a socorrer en espera de ayuda. CONSIGA AYUDA Haga que alguien se comunique con el número de emergencias de la localidad para activar el sistema de emergencias EN UN PARO CARDIO RESPIRATORIO, EL CEREBRO NO PUEDE QUEDAR SIN OXIGENO MÁS DE 8 MINUTOS.- RECUERDE MENCIONAR QUE SE TRATA DE UN CASO DE RESUCITACIÓN, DONDE SE ENCUENTRA, E IDENTIFÍQUESE La S de SOCORRER: Una vez hemos PROTEGIDO Y AVISADO, procederemos a actuar sobre el accidentado, efectuando la Evaluación Primaria o lo que es lo mismo: reconociendo sus signos vitales La evaluación Primaria consiste : en comprobar la existencia de: Conciencia B) Respiración C) Pulso Siempre por este orden Arrodíllese al lado de la víctima y pregúntele: ¿ESTÁ USTED BIEN?. Trate de estimularlo. La falta de respuesta de la víctima indicará que se halla inconsciente. Colóquela boca arriba, con mucha precaución sobre una superficie dura, plana y horizontal y solicite ayuda médica especializada. Pida a alguna persona que lo haga o realícelo usted mismo si se encuentra solo con la víctima. Tenga en cuenta la posibilidad de lesión de columna cada vez que realice una movilización SI RESPIRA: Evaluación Secundaria, el control de las hemorragias, el tratamiento de las heridas y la inmovilización de las fracturas y, siempre que no sea traumático, el de colocarlo en una posición de seguridad PLS Posición Lateral Seguridad, para prevenir las consecuencias de un vómito (bronco-aspiración) y la caída de la lengua hacia la faringe. B. NO RESPIRA: colocar en decúbito supino (estirado mirando hacia arriba) pero respetando la alineación del eje cervical. comprobar la existencia de cuerpos extraños a abrir las vías aéreas, mediante una hiperextensión del cuello, mediante la maniobra de fronto-mentón (fig. 2), C En caso contrario, el paro es evidente, por lo que deberemos suplir la función ausente mediante la respiración artificial método BOCA-BOCA B - Respiración boca a boca: Ocluya las fosas nasales a con los dedos de la mano. Apoye su boca sobre la de la víctima (manteniendo la unión sellada por la presión) y sople con intensidad, como si estuviera inflando un globo , no se debe escuchar pérdida de aire(ver figura 4). Verifique que el tórax se eleva cuando ejecuta la respiración boca a boca. Luego , separe sus labios de la víctima y sienta cómo se produce la salida del aire. Repita esta operación dos veces. Debe lograr que el pecho de la víctima se eleve con cada soplo. MASAJE CARDIACO EXTERNO : Consiste en comprimir el corazón entre el esternón y la columna vertebral cargando Para localizar este punto con exactitud seguiremos con los dedos de una de nuestras manos el borde inferior de las costillas en dirección al esternón, y en la zona central del pecho chocaremos con la punta cartilaginosa del esternón (apófisis xifoides); en este punto pondremos 2 o 3 dedos de la otra mano en dirección a la cabeza y en este nuevo punto colocaremos el talón de la primera mano. ¿CÓMO REALIZAR LAS MANIOBRAS DE RESUCITACIÓN? UBICACIÓN DE LA MANO Coloque el talón de su otra mano sobre el esternón cerca de los dedos que están sobre la unión de las costillas. Ubique la otra mano sobre ésta. Mantenga sus dedos apartados del pecho. POSICIÓN Arrodíllese al lado del pecho de la víctima Mantenga sus hombros directamente sobre el esternón Empuje en forma vertical Pondremos la otra mano sobre la primera (mejor entrelazando los dedos) y con los brazos rectos y perpendiculares al pecho de la víctima dejaremos caer nuestro peso con el fin de hacer descender el tórax unos centímetros(1). Las compresiones serán secas y rítmicas (contaremos ...y uno... y dos... y tres... etc.), en numero de 15, posteriormente volveremos a dar dos insuflaciones rápidas y de nuevo 15 masajes externos. Cada conjunto de 2 insuflaciones y 15 masajes se denomina ciclo de reanimación con un socorrista. Si son dos los reanimadores, el ciclo es de 1 insuflación y 5 masajes. Consideraremos secuencia al conjunto de 4 ciclos completos de reanimación FINALIZACIÓN DE LA REANIMACIÓN: Al finalizar cada ciclo volveremos a valorar si el pulso está presente. Si no hay pulso seguiremos realizando secuencias hasta que retorne. Cuando el pulso retorne volveremos a valorar la respiración actuando como se ha descrito anteriormente. Daremos por finalizada la resucitación... ... cuando otra persona nos sustituya (otro socorrista, personal de ambulancia asistencial, médico, etc.) ... cuando un médico certifique el fallecimiento de la víctima ... cuando recupere las constantes vitales o ... cuando estemos agotados y no podamos continuar con la reanimación.